第一篇：企業文化對創新能力的影響研究

畢 業 論 文

專

業：

人力資源管理

班級學號：

學生姓名：

指導教師：

二〇一五年六月

天津職業技術師范大學本科生畢業論文

企業文化對創新能力的影響研究

Research of the impact of corporate culture on

innovation ability

專業班級：人力資源管理 學生姓名： 指導教師：

學

院：經濟與管理學院

2015年6月

摘 要

社會不斷發展，尤其是經濟全球化的到來，企業之間的競爭愈發激烈，企業核心競爭力也由傳統的技術，管理等逐漸轉向企業的創新能力。在當前環境下，一個企業只有重視創新，落實創新才能在激烈的市場競爭中占據主動地位。那么一個企業的創新能力從何而來？事實上，影響企業創新能力的因素多種多樣，而有著重要的影響作用的企業文化作為其中之一，卻容易被企業忽視。因此，探討研究企業文化對創新能力的影響，對企業創新發展來說很有必要。

本文充分借鑒國內外專家學者的研究成果，總結和概括了企業文化和創新能力的定義，通過把關于企業文化和創新能力的理論結合起來，將企業文化剖析為企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業的創新能力具有感化作用；行為文化對企業創新性有著潛移默化的影響；制度文化對創新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業實現創新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優秀的企業文化對企業創新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業文化不健全導致企業缺乏創新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業文化，并促進了企業全面發展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業文化對創新能力的成果分析，發現G公司的業務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業文化來提升企業創新能力，包括培育員工創新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創新的企業文化氛圍。

希望文章對企業文化和企業創新能力關系的探討，以及對G公司的案例分析，能使我國企業在正確認識和處理企業文化和創新能力的關系上有所啟示。

關鍵詞：企業文化；創新能力；影響

ABSTRACT Continuous development of society, especially the advent of economic globalization，increasingly fierce competition among enterprises,core competitiveness of enterprises from the traditional technology and management innovation capability of enterprises to gradually shift.In the current environment，a business only focus on innovation，the implementation of innovation in order to gain the initiative in the fierce market competition.So a company's ability to innovate come from ? In fact, the factors that affect their ability to innovate is varied, and has an important influence corporate culture as one of them, but easily overlooked by businesses.Therefore, to explore and research on the impact of corporate culture on innovation ability,for innovation and development of enterprises it is necessary.Full article research results of domestic and foreign experts and scholars, summarize and generalize the definition of corporate culture and innovation capability, up by about corporate culture and innovation ability to integrate theory with the corporate culture analysis as material culture, corporate behavior culture, business institutional culture, entrepreneurship culture four levels, and four levels were studied, drawn material culture of innovation capability of enterprises have probation action;conduct innovative enterprise culture has a subtle influence;institutional culture of innovation capacity has incentive effect and binding both;spiritual culture is goal-oriented innovation, a profound appeal.More aspects fully demonstrated outstanding corporate culture to enhance innovation capability plays an important role in promoting.To further demonstrate research findings, this paper finally to G's case, first introduces the basic situation of G Company, and from G inception of the company, the corporate culture is not perfect cause enterprises lack innovation, and later into the company's new manager W , create a new corporate culture, and promote the comprehensive development of the enterprise;and then the actual situation of G company, conducted a corporate culture of innovation ability of the results of the analysis, found that G's business levels have increased dramatically;Finally, the above theoretical analysis and G's actual situation analysis, offered to the corporate culture of innovation to improve the innovation ability of Policy, summarize results G company

is to enhance innovation capability of enterprises through the following ways to use the corporate culture, including values foster employee innovation, establish effective incentive system, and create innovative corporate culture.I hope the article investigate the relationship of corporate culture and innovation capability of enterprises, and the G's case study, it is possible for China's enterprises to correctly understand and handle the relationship between corporate culture and innovation capability of some inspiration.Key Words：Corporate culture;innovation;impact

目 錄

1緒論..................................................................................................................1

1.1研究背景.................................................................................................1 1.2研究意義.................................................................................................1 1.3研究內容.................................................................................................2 1.4研究方法.................................................................................................2 2 研究綜述..........................................................................................................3

2.1企業文化研究綜述...................................................................................3 2.2創新能力研究綜述...................................................................................3 2.3企業文化與創新能力的研究綜述.............................................................3 3企業文化對創新能力的作用機制的研究............................................................5

3.1物質文化對創新能力的影響.....................................................................5 3.2行為文化對創新能力的影響.....................................................................5 3.3制度文化對創新能力的影響.....................................................................6 3.4精神文化對創新能力的影響.....................................................................6 4 G公司企業文化對創新能力的影響實證分析.....................................................8

4.1 G公司企業文化分析...............................................................................8

4.1.1 G公司簡介....................................................................................8 4.1.2 G公司企業文化形成背景及原因分析.............................................8 4.1.3 企業文化對創新能力影響的成果分析............................................9 4.2以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策......................................10 4.2.1培育員工創新價值觀....................................................................10 4.2.2建立有效的激勵制度....................................................................10 4.2.3營造創新的企業文化氛圍............................................................11 結

論............................................................................................................12 參考文獻............................................................................................................13 附

錄............................................................................................................14 致

謝............................................................................................................15

1緒論

1.1研究背景

自2001年中國加入WTO后，中國正式步入全球化時代，各類企業如雨后春筍一般，據有關數據統計，2001年以后每年新增企業數量遠遠超過過了以前全國企業總數。經濟全球化為我國各類企業帶來了重大發展機遇，而同時我們也應該看到，經濟全球化更是一把雙刃劍，帶來機遇的同時也讓我們迎來新的挑戰，其中最突出表現為企業競爭日益加劇。企業核心競爭力也由傳統的技術，管理等逐漸轉向企業的創新能力，企業的創新不僅是推動企業發展的動力，更是一個國家不斷進步的源泉。值得注意的是，創新能力并不是新概念，早在1912年奧地利的經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》中首先將“創新”引入經濟領域，至今已有百年之久，無數學者通過各種形式對“創新”和企業創新能力進行研究。企業文化則是一個相對較新的概念，但是隨著社會對企業文化的重視，理論界對于企業文化的研究也很多，梳理相關文獻，我們可以發現，學術界關于企業文化和企業創新能力的研究不在少數，其中不乏有深度，有內涵的研究，但是將“企業文化”和“創新能力”結合的相關研究并不充分，并且大多停留在純粹的理論部分。

中國是世界上最大的發展中國家，然而，當前我國企業創新能力還有待提升，中國企業更愿意簡單模仿成功的案例，這與一個企業的企業文化有著重大聯系，所以企業文化與企業創新能力之間是存在著某種微妙關系的，這也是本研究所要探究的本質問題。

1.2研究意義

本研究主要探討企業文化對企業創新能力影響的問題。研究目的在于回答以下問題：什么是企業文化?什么是企業創新能力？當前環境下，企業文化對于提升企業創新能力有什么影響？如何通過企業文化層面的完善來提高我國企業的創新能力？

探討和解決以上問題具有重要的現實意義。一方面，探索企業文化與企業創新能力在理論上的內在聯系，有助于使兩者更好的相互“嵌入”，將著眼點放在提升企業創新能力實現形式與完善企業文化的必然性、可行性和有效性上，可以深入地理清企業文化對提升企業創新能力的具體影響，幫助人們認識到企業文化在提升企業創新能力中發揮的重要作用；另一方面，以調查研究為基礎，在實踐層面上展開研究，特別是以G公司為例，進行企業文化對G公司創新能力的實證分析。從完善企業文化角度提出提升企業創新能力的意見，有利于推進我國企業創新能力的長效發展，進而取得優勢競爭地位，在國際上更加具有影響力，也能鞏固我國國際地位。

1.3研究內容

第一部分緒論。主要論述研究背景、研究意義、研究內容及研究方法。

第二部分研究綜述。對企業文化和創新能力已有的相關理論、主要觀點和現狀進行梳理分析，由此確定從企業文化創新這個角度研究企業文化創新對企業技術創新能力的影響。

第三部分企業文化對企業創新能力作用機制研究。在對企業創新能力的內涵進行剖析的基礎上，以企業文化為引，詳細論述企業物質文化，行為文化，制度文化及精神文化對企業創新能力的影響。

第四部分企業文化對創新能力影響的實證分析。為了進一步論證企業文化對創新能力的影響，以G公司為例，進行企業文化對G公司創新能力影響的實證分析，并針對我國當前大多數企業創新能力不足的現實情況，以企業文化為出發點，提出增強企業創新能力的建議，以期對提高我國企業的創新能力有所啟示。

第五部分結論。通過對企業文化對創新能力作用機制的剖析和對實證案例的分析，希望就此能夠給同類企業的文化建設和創新探索帶來一些啟示。

1.4研究方法

本文為了研究企業文化對創新能力的影響，運用文獻研究法、案例分析法和訪談法對其進行了研究。

（一）文獻研究法

通過大量的查閱、梳理參考文獻，積累和借鑒前人研究的成果。分析企業文化和創新能力的內在聯系。

（二）案例分析法

本文以G公司為例，結合研究內容對其企業文化的成因與創新成果進行剖析，論證企業文化對創新能力是有一定影響的。

（三）訪談法

針對實證案例的公司，于2015年3月對該公司公司員工進行面對面訪談，了解該公司企業文化塑造的效果以及由此帶來的創新方面的發展，以求掌握真實度高、時效性強的信息，讓實證更具有可靠性。研究綜述

2.1企業文化研究綜述

企業文化是近代企業發展的產物，時間并不長，直至上世紀七十年代，才逐漸興起。企業文化的本質是一種思維的變遷，也就是將管理的焦點由過去的技術，環境等硬性條件，轉向人，企業文化歸根到底是對人的管理，這里的“人”不僅僅指的是企業內部員工，企業文化還可以輻射到企業外部的各類人，包括顧客，供應鏈合作方，甚至整個社會。關于企業文化的準確定義，國內外學者尚未形成一致意見，但是總結國內外研究成果，可以將人們對企業文化的定義劃分為廣義和狹義。廣義的企業文化是指企業在生產經營活動中形成的物質文明和精神文明的總和。按照這種定義，企業的人員構成、管理人員與職工的素質狀況、企業的產品和服務的生產過程及特色都是企業文化的重要表現。狹義的企業文化是指企業在產品或者服務的生產過程中形成的具有本企業特色的思想、意識、觀念等意識形態和行為模式，以及與之相適應的制度和基本組織結構。

綜上所述，對企業文化的定義可以為：企業文化是企業在長期的生產經營和管理活動中培育形成的具有本企業特色并體現出管理者主體意識的精神財富及其物質形態。

2.2創新能力研究綜述

多年來,創新一直是學術界和企業界關注的主題之一。1912年，熊彼特的“創新理論”是國外對創新研究的開始，他認為，創新是指生產要素重新組合，是打破經濟靜止均衡狀態、推動經濟向前發展的根本動力。

國際上對于創新能力的討論,源于二十世紀八十年代。Burgenman（1998）以為創新能力是企業組織實行創新戰略的綜合性能力,該定義具有一定的借鑒意義,但過于抽象空泛,缺乏可測性,而且從企業創新戰略實現要素看,還要包括制度創新能力,文化創新能力等多個方面。另外Steward等學者以及不同組織對企業創新能力也進行了不同側重的研究（魏江等，1995）。由此看出，國外對于創新能力的研究還處于探索期。

創新能力是一個企業發展的動力，也是一個國家進步的源泉，創新并不是一句口號那么簡單，而是體現在企業運行過程中的方方面面，總結起來就是，企業在充分認識到具備創新能力的重要性的條件下，激發促進企業發展的新的思想理念，運用企業所擁有的各種資源，使各部門協同一致，將它們最終轉化成為某種產品，管理手段，組織形態或組織制度等，以達成企業發展的根本目的：使企業利潤增加，使企業成本降低。

2.3企業文化與創新能力的研究綜述

國內外學者對技術創新進行大量研究，但大部分是對提高創新能力的外在因素的研

究，對于影響企業創新能力提高的內在因素的研究還需進一步深入。而有關企業文化的理論大多從企業經濟學、企業管理學、企業行為學、組織理論等角度研究企業文化與企業家、用人之道、戰略規劃、企業經營績效等之間的關系,在后來，這種把企業文化與創新能力相結合起來研究的才逐漸被人們意識到，并開始闡釋其關系。

Charles O’Reilly(1997)認為文化在促進創新中有著重要的作用。只有企業的管理哲學和文化適應時勢和環境的改變時企業才能成功地進行改變[1]。

Sheldon A.Buckler(1998)認為隨著企業的發展和壯大，文化是進行更高層次創新所必需的氛圍[2]。

Alan L.Frohman(1998)認為能夠培養一種有利創新的文化對一個企業來說很重要，他提出了三種文化：完全個人主義式文化、家長式文化、團隊式文化，指出，把這三個文化相結合才是有利于創新的文化[3]。

張鋼、許慶端的《文化類型、組織結構與企業技術創新》中認為，企業的文化類型、組織結構與技術創新是互相匹配的，技術的創新總是在特定的文化背景和組織結構中發生的，而且不同的文化類型和組織結構決定了企業技術創新的不同性質[4]。

綜上所述，雖然國內外眾多學者對企業文化和創新理論進行了大量的研究，但大部分研究是從他們的定義、主體、特征、影響因素等方面進行的研究。而把企業文化與創新能力結合起來進行的系統研究還需繼續探索。本論文在考慮到“新經濟”時期下,環境發生著巨大變化,因此,擬從企業文化的角度進行研究,從這個狹義的角度研究企業文化對創新能力培育的影響,優秀的企業文化是激發創新活動的精神家園。

[1] Charles 0’Reilly．Corporations Culture and Commitment： Motivation and Social Control in Organization[J]．Research．Technology Management.1997,8:36-42.[2] Sheldon A.Buckler.The Spiritual Nature of Innovation[J].Research.Technology Management．1998,4:43-47.[3] Alan L．Frohman．Building a Culture for Innovation[J]．Research ．Technology Management．1998,4:9-12.[4]張鋼、許慶瑞.文化類型、組織結構與企業技術創新[J].科研管理.1996 年,第 9 期:第 26-31頁.3企業文化對創新能力的作用機制的研究

由于分類標準各有不同，所以關于企業文化的分類也是多樣的，在本研究中，我們采用學術界普遍認同的，也是最基本的企業文化分類，將企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面。

3.1物質文化對創新能力的影響

物質文化，是企業中凝聚著企業精神文化的產品或服務及其生產過程的總和，是企業文化的表層，人們可以直接感受到，主要包括企業經營所創造的的物化成果，如產品或服務、企業環境、企業廣告等。無論是提供服務還是產品的企業，都有自身的物質文化，而產品，企業環境，企業廣告等物質文化也是顧客和社會最先接觸的媒介，是外界對企業評價的起點。

企業物質文化對企業創新能力具有感化作用，這種感化作用是表層，但是卻不容忽視。企業員工的辦公環境，辦公場所甚至是辦公用品都在某種程度上影響企業的創新能力。企業管理者如果能綜合運用建筑學，環境學等專業知識，為企業員工構建一個合適的辦公環境則在能最大程度的提升企業創新能力，寬敞明亮的辦公場所往往比狹小昏暗的辦公場所更能激發員工的想象力，提升員工的創新能力。這也是為什么一些大型企業都會花費大量的資源用于辦公場所的構建，包括選址，裝飾等。毫無疑問，創造最有利于企業員工工作的環境,使員工以愉悅的心情工作,從而提高勞動生產率，運用心理學的研究成果,進行色彩調節和音樂調節,為員工提供良好的勞動氛圍,調動員工的工作積極性，往往是一個企業創新能力迸發的源泉，而這些都是企業物質文化帶來的。

3.2行為文化對創新能力的影響

行為文化，是指企業職工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。作為在企業經營、指導宣傳、人際關系等活動中產生的文化現象，行為文化是企業的經營作風、精神面貌的展現。相比企業的物質文化，行為文化更傾向于“人”的層面，包括企業管理者，企業行為模范以及普通企業員工。企業的本質是人（企業）與人（社會）的利益關系，企業的行為文化主要是通過企業管理者以及企業模范者在日?；顒又袧撘颇蚱髽I普通員工灌輸的，企業行為文化對企業創新能力意義更加深遠。企業行為文化對于創新能力的影響首先體現在企業管理者，企業管理者是一個企業的靈魂，從生產到銷售，企業的所有流程都是由企業管理者運籌帷幄的，所以企業管理者的行為直接影響到整個企業。而創新性是每一個成功的企業管理者必備的屬性，當一個企業管理者具備足夠的創新性，在企業管理過程中，會直接或間接的表現出來，這不僅會直接提升企業的創新能

力，而且會潛移默化的影響其他企業員工，激發他們的創新能力，從而實現人人想創新，人人會創新的創新型企業，大幅提升企業創新能力。

企業行為文化對于創新能力的影響還體現在企業行為模范身上，與企業管理者一樣，企業行為模范對于企業創新能力的提升也是通過對企業其他員工潛移默化的影響上的。企業行為模范都是企業的精英，是企業員工學習的榜樣,他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范，而創新能力作為這些精英的必備能力也對其他員工有種深遠影響，只要企業多推出一些優秀的行為模范，久而久之，企業的整體創新能力必將達到一個新的高度。

3.3制度文化對創新能力的影響

制度文化，是具有企業文化特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的綜合。作為企業文化中的階層，主要包括企業領導體制，企業組織結構以及企業管理制度等方面文化現象。企業制度文化對于創新能力的影響主要表現在兩個方面，一個是激勵性，即優秀的企業制度文化可以使企業員工有一種機遇感，可以使企業員工保持強烈的創新意識和進取心,激發出他們的創新熱情。一個優秀的企業需要擁有協調、統一和通暢的企業領導體制，努力為企業員工營造出如家一般的溫暖，員工才能以主人翁的姿態積極投身企業發展，激發自身的創新能力，通過對世界上優秀企業的分析，我們發現，這些企業的領導體制并不死板，而是很寬松的，上級對下級充分授權，每一個員工都是“主人”，這樣的企業才能充分提升和運用創新能力。此外，企業還可以通過物質或者精神上的獎勵來鼓勵員工的創新，這里的獎勵必須是制度規定的，而不是企業領導者個人主觀意愿，這樣的獎勵更加公平，創新能力更加顯著。

企業制度文化對于創新能力的影響另一個表現在約束性，指的是按照規章制度，對不能及時完成任務或者出現明顯錯誤的員工給以懲罰，以達到約束他們的目的。企業各部門可以根據本部門需要，制定創新計劃，企業員工在計劃的約束下，必將最大程度的激發創新能力，努力完成計劃任務，從而達到提升企業創新能力的目的。

3.4精神文化對創新能力的影響

精神文化，是指企業在生產過程中，受一定社會文化背景和意識形態影響而長期形成的精神成果和文化觀。作為企業文化的核心層，是企業物質文化、制度文化的升華，也是企業文化中較為穩定的內核，企業精神對于全體企業成員具有號召力。世界上所有的優秀企業都有著屬于本企業的企業精神，越是優秀的企業，其精神也更加鮮明突出。企業創新能力不是紙上空談，也不是標語口號，而應該是以企業創新思維為基礎，根據企業自身特點而形成的形式多樣的企業能力。企業精神文化對企業創新能力的影響主要表現在企業目標和價值觀兩個方面。首先，不同的企業擁有不同的企業目標，企業需要結合自身情況，制定科學合理的目標，整個企業才能圍繞這個目標通過提升創新能力，改進質量，完善服務等形式努力完成目標，所以科學合理的企業目標能夠有力的提升企業創新能力。其次，企業價值觀作為企業文化中更容易被忽視的構成要素,它對企業中每個員工的影響是潛移默化的,也是深刻的，需要企業員工去細細領悟。在一個積極向上，敢于創新的企業中,每一個企業成員都會意識到競爭和機遇,會產生一種責任感和成就感，進而無形中提升了自己的創新能力。G公司企業文化對創新能力的影響實證分析

為了更好論述企業文化與企業創新能力之間的影響關系，所以選擇了與兩者有密切關系的人力資源管理行業，因為人力資源管理行業本身就是從事人力資源方面的管理，側重對企業文化和企業創新能力的研究，所以人力資源行業對本研究更加貼合。為了確保本研究真實有效性，筆者除了通過互聯網、報紙等新聞媒介搜集G公司相關信息與數據，還通過與企業管理人員進行了面對面的訪談，深入了解了企業發展過程中企業文化形成與改變過程以及企業創新能力的提升。

4.1 G公司企業文化分析

4.1.1 G公司簡介

G公司是專業從事人才（勞務）派遣、人力資源開發培訓、管理和咨詢的機構，主要依托國家和省、市人事、勞動保障部門及大專院校，引進世界創新思維、誠信服務理念及發達國家先進技術和管理模式，在人力資源方面為廣大企事業單位（用人單位）和勞動者提供全方位的一站式開發管理服務。隨著公司不斷發展壯大，以及人事、勞動保障及政府相關部門的關心和支持，公司發展到現在，已經擁有一批熟悉人事、勞動保障法律法規政策、人力資源管理理論及實踐的資深專家顧問和精通業務、工作規范、高效精干的專業團隊，現有內設部門12個，團隊成員80余名。由于注重企業創新能力的提升，保持每個月一項的新型服務產出，多次榮獲“D市創新企業”稱號，在同行業中，影響較大，憑借其優秀的企業創新能力，成為當地人力資源行業協會單位成員。4.1.2 G公司企業文化形成背景及原因分析

隨著人力資源行業的不斷發展，G公司于2004年成立，在公司剛成立之初面臨著諸多困難，總結起來主要包括兩個方面：“硬性資源”不足，如資金不足，人力資源不足，辦公場所以及設備簡陋；“軟性資源”短缺，主要指公司成立之初沒有企業特色以及明確的管理制度，整體比較松散，這就導致了企業文化匱乏，因為連最基本的企業物質文化都無法形成，更不用說更深層次的行為文化、制度文化以及精神文化。

就在公司發展面臨重重困境之時，企業管理者更替，企業管理專業碩士W接替總經理一職，W擁有豐富的企業管理專業知識，認清形勢，決定從最基本的企業文化構建開始做起。首先將公司搬遷至D市中心商業圈，較好的地理位置還能方便公司員工的日常行為，解決了員工的生活不便的后顧之憂，能安心工作，投入自己百分之百的精力與工作中，伴隨著物質條件的改善，公司物質文化基本形成，良好的物質文化有利于員工提升創新能力。

其次，W對公司管理層和公司一些行為模范進行嚴格要求，力求他們的一言一行都能成為全公司員工的榜樣，從而構建良好的企業行為文化。同時，W重新制定了嚴格的規章制度，并且為了實際需要屢次作出修改，形成了包含人員獎勵條例、紀律處分制度、行為規范等內容的詳細的規章制度，這些規章制度代表了G公司的企業文化價值觀念。最后，W還通過一整套完整的企業精神文化培養了一批敢于創新，樂于創新的優秀員工，同時也向消費者展示了優秀的企業文化素養、先進的管理理念，不斷創新的產品，從而在激烈的人力資源行業競爭中得到認可。4.1.3 企業文化對創新能力影響的成果分析

G公司構建了良好的企業文化，很大程度上推動了企業創新能力。企業文化建設、管理創新和科研投入是密切相關的。G公司總經理認為企業競爭的優勢主要體現在創新上，而首先最重要的就是觀念、文化的創新。在“以人為本”為核心的管理理念和以企業家創新精神為指導的管理制度下，G公司上下，包括最高管理層和底層員工，都認識到在日常工作中改進和創新的重要性。同時，企業在提高創新能力的過程中，特別注重了企業文化的建設，逐步建立了相應的體制制度，使每一個好的設想和計劃可操作化，并保證一定的監督和控制機制。同時，G公司內部具有和諧的工作環境、高效暢通的信息溝通、富有成效的協調組織、生氣勃勃的工作團隊，這都為企業創新能力大幅提升提供了良好的內部環境。

G公司針對人力資源管理與開發，針對不同發展階段的企業提供全方面一站式的人力資源服務，根據各個企業不同的情況組合成不同的人力資源服務包，涵蓋企業整個選人、用人、育人和留人過程，通過服務，幫助企業解決人力資源管理問題，提升開發管理水平，培養人力資源專業人才。并且組合收費，服務包比單個服務加總起來費用要低，幫企業節約成本。這種全新的服務內容就是G公司積極創新的結果。在以優秀的企業文化為依托下，公司不斷求新求變，現已擁有勞務派遣、招聘獵頭、社保代理、企業管理咨詢企事業合作單位1000多家，其中，現擁有勞務派遣、勞務外包合作單位200余家，派遣員工20000余人，較2010年增長率為百分之百，合作單位涉及鐵路、稅務、航空、建筑、電力、能源、通信、金融、地產、酒店及物業等各個行業，公司的各項服務受到客戶一致好評。

在調研過程中，多名公司職工提到，G公司對創新優秀人才進行額外的重獎及重視創新人員的工作環境氛圍，這能最大化的激發他們的創新靈感，從而推動整個企業創新能力的提升。在總分為5分的員工評價中，G公司創新優秀人才有無額外的重獎得到平均分為4.9分的高分，企業是否重視工作內容有創新性的人員的工作環境氛圍也得到了4.7分，說明公司在對創新優秀人才進行重獎這一問題上有高度重視，對領導的期權激勵和創新環境氛圍方面也十分關注。

4.2以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策

4.2.1培育員工創新價值觀

企業價值觀是企業文化中的核心內容，企業價值觀不是企業員工價值觀的簡單整合，而是一句企業自身狀況，發展目標等客觀條件形成的一種價值體現，它對企業整體及每位員工的價值取向及行為取向有一種引導作用。優秀的企業文化首先要求企業員工擁有正確的價值觀，要求企業員工在認清企業價值觀的基礎上，遵守法律法規，道德規范，為企業發展創造良好的文化氛圍。

對于一個渴求創新的企業來說，培育企業員工的創新價值觀就顯得尤為重要，只要員工樹立正確的創新價值觀，敢于創新，勇于創新，企業內部就會形成一種無形的價值標準，從而為企業各個層面提供不竭的創新動力和創新精神，當企業群體及員工在價值取向和行為取向上與企業核心文化的規范標準和創新精神相背離時，創新價值觀就會引導他們向企業創新目標靠攏,使他們自覺地認知和接受不斷創新的價值觀念,自覺地挑戰自己的行為，并最終實現企業的創新目標。

企業管理者應該認清，培育企業員創新價值觀不可能一蹴而就，而是一個漫長的過程想通過文件規范式的急功近利的樹立創新價值觀是不可取的，而應該在企業日常管理中加大培育力度，開展形式多樣的培訓或者座談會，潛移默化的培育員工的創新價值觀。4.2.2建立有效的激勵制度

對于企業目標的實現和企業的發展，包括企業創新能力的提升，正確的目標，戰略，計劃都是十分必要的，但是最關鍵的是所有企業成員的目標與組織目標保持一致，個人的行為符合企業發展要求，個人創新能力符合企業創新能力發展方向，這就需要激勵。激勵是激發鼓勵他人的動機和行為，包括物質激勵和精神激勵等多種形式。

在外部環境相同的條件下,企業能否持續創新,首先決定于企業內部能否構建出一套對員工持續創新有有效促進作用的激勵機制,激發企業員工參與和推動企業創新的積極性。

創新是個復雜的系統化工程,涉及到經濟實力，技術力量，組織結構與管理和企業文化等方面。而企業中負責創新類工作的職員的創新欲望,工作態度和創新成果會受到種種條件的影響和制約。所以,企業要推動創新的實踐，不僅要確定目標,提出策劃,加大投入力度,更重要的是建立起企業內部對創新的激勵制度。企業如果可以憑借有效的創新激勵制度充分調動起職工的主動性和創造性,使他們以最積極的面貌參與到各項創新活動中,那么，對保證企業乃至整個產業的創新發展都是具有可實現性的。

豐田汽車公司對員工采取合理化建議獎，這個獎包括物質獎和榮譽獎，以這種方式來鼓勵職工提建議，敢于創新。不管這些建議最終被采納與否，職工都會受到獎勵和肯定，若建議具有一定的創新性，甚至帶來新的經濟效益，將會被重獎。正是因為豐田鼓

勵創新，激勵創新，才造就了其在汽車行業脫穎而出，不斷推出新型技術和管理理念。4.2.3營造創新的企業文化氛圍

一個企業是一個集體，每一個企業成員都不可能單獨行動，必須是在企業這個大環境內活動，這時，企業氛圍就顯得尤為重要。只有營造出一種創新的文化氛圍，企業員工才能在日?；顒又谐浞终J識到創新的重要性，從而實現創新日常化。對于一些中小型企業，文化氛圍的營造顯得尤為重要，因為中小企業的員工整體受教育水平并不是特別高，無法滿足企業間日趨激烈的競爭以及企業進一步開拓市場的需要，所以加強學習，營造創新氛圍就是發展階段的重中之重。中小企業應該確立構建學習型組織的企業目標，并且經常性選派優秀員工參加培訓，安排經驗豐富的員工為新員工解答疑惑，傳授經驗。這種注重學習和創新的企業文化，使得每個企業員工意識到學習和創新不再是教室里或者上崗前孤立活動，工作（運用知識）和學習創新（獲取知識）是密不可分的，員工也不必撇開工作，專門抽時間來學習創新，相反，學習創新就是工作的核心。在學習創新的文化氛圍下，員工都具有強烈的學習欲望和能力，整個企業具有濃厚的學習創新氛圍、寬松的學習環境，企業管理層鼓勵、獎賞、推動學習，每個員工都可以參與學習討論和管理決策。經濟全球化的到來，現代企業面臨的環境壓力是過去不可比擬的，因此企業要想生存和發展，關鍵在于迅速提高自己的創新能力，而創新能力則需要通過營造創新的文化氛圍來實現。

結 論

本文充分借鑒國內外專家學者的研究成果，總結和概括了企業文化和創新能力的定義，通過把關于企業文化和創新能力的理論結合起來，將企業文化剖析為企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業的創新能力具有感化作用；行為文化對企業創新性有著潛移默化的影響；制度文化對創新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業實現創新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優秀的企業文化對企業創新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業文化不健全導致企業缺乏創新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業文化，并促進企業全面發展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業文化對創新能力的成果分析，發現G公司的業務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業文化來提升企業創新能力，包括培育員工創新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創新的企業文化氛圍。

在重點分析了G公司企業文化提升對企業創新能力影響的實際情況后，通過文章中對企業文化和企業創新能力關系的探討，以期望能對我國企業正確認識和處理企業文化和創新能力的關系有一定的借鑒意義，同時對提高企業創新能力也有一定的理論指導意義和實戰對策。

由于對相關理論及背景掌握程度不足，本次研究尚有許多需要進一步實證調查的部分。另文章可能還有其他不足之處，這都是今后努力改正實現進步的動力與方向。

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錄

訪談提綱

訪談時間：2015年3月 訪談對象：G公司員工 訪談內容：

1.請問你認為G公司的企業文化整體塑造方面效果怎么樣？

2.在企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化你認為G公司有什么優勢或者不足之處？

3.我們都知道G公司在最近幾年內一直保持高速發展的狀態，尤其是在創新方面，名列同行業前茅，你認為這與企業文化創新有什么關系嗎？

4.據你所知在同行業中，G公司與其他公司相比，哪個更適合員工創新能力的提升？ 5.您對G公司工作環境的滿意度如何？您希望公司在企業文化在進一步優化嗎？對此，您希望公司可以在哪些方面進行改進？您的有什么較好的建議嗎？

致 謝

時光匆匆，轉眼間，四年的學習生活即將結束。在此感謝四年間給予過我關心、鼓勵與幫助的每一位家人、老師和同學。

首先，對寫論文期間收到的各方支持和幫助表示感謝。由衷感謝我的論文導師高林老師，在論文選題階段，耐心的和我討論，選定適合我的論文題目，并且在論文的開題階段框架的確定，以及后來論文的修改和補充上都給了我很多指導和幫助。雖然沒有擔任過我的任課老師，但高林老師認真負責的品格，嚴謹的治學作風和對同學親和的態度都給我留下了深刻印象，讓我受益匪淺。

其次，感謝四年來教過我的每一位老師，你們對學術的態度，對教學的態度都讓我十分敬佩。也感謝我的同學舍友給我的論文提出的建議，更要謝謝她們讓我的大學生活過得這么快樂、溫暖。

最后，謝謝我的父母。沒有他們的辛苦付出，就沒有今天的我。他們默默的支持和陪伴是我不斷前進的動力。

第二篇：企業文化對技術創新能力的影響

企業文化對技術創新能力的影響

作者 蘭星天

摘要：21世紀是人才的世紀，企業文化的優劣直接影響著人才潛力的發揮；而技術創新是企業生存和發展的內在動力。因此培育適合人才創新的企業文化也同時將有助于企業自身的技術創新能力。本文分析了企業文化在技術創新過程的三個階段的影響，并通過研究微軟亞太研究集團的企業文化對企業技術創新的作用，得到富含創新精神的企業文化將大大有助于企業技術創新能力的提高。

關鍵詞：企業文化；技術創新能力；人才

引言

技術創新能力是企業核心能力的重要內容，是衡量企業競爭力的重要標志。要推進企業技術創新，必須建立優秀的企業文化環境，以培育企業文化為目標，以文化促進技術創新的提高。

當代企業文化的突出特征就是以人為本，以關心人、愛護人、培育人、尊重人、激勵人的人本主義思想為導向的。企業能否給員工的技術創新創造一切可能的條件，給員工提供一個適合技術創新的良好環境，這是企業先進或落后的根本標志。

實現技術創新不僅需要一個工作場所，更需要一個文化體系。優雅舒適、和諧、寬容、充滿人情味的工作環境，對人的才能充分重視，對人的價值的充分尊重，對人的善于創新充分支持，企業技術創新才能充滿活力，才能形成核心競爭能力。另外不僅要使員工深切地領會到有形的待遇，比如工資、福利、權利、股份、期權等，還要感受到無形的文化待遇。這來自于自我實現技術創新的成就感，社會給予的尊重、榮譽，職務的晉升，企業所烘托的個人身份等等。

實現技術創新的人不都是追求最大的工資、福利的回報。科技人員更看中的是企業有良好的文化氛圍，和諧的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業老板。應鼓勵廣大科技人員感受和體會企業文化給大家帶來的益處，樹立企業文化是一種待遇的觀念，有意識地設立企業文化獎，包括技術能手、科技標兵、企業功勛等獎項。面對跨國公司的人才爭奪，盡快形成有利于科技人員最大限度發揮積極性的激勵機制已是當務之急。

一、企業文化的力量

企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理念、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和，其核心是企業共同的價值觀。它是指導企業員工行為的高級規則，具有明確員工的組織地位、增強員工對組織的認同、規范員工行為、激發員工積極性等功能。技術創新將不可避免地發生在特定的企業文化環境之中并受其影響。良好的企業文化對企業行動將發揮導向、激勵、凝聚和輻射等方面的社會功能。如果要技術創新和企業文化之間的關系上處理不當，就可能嚴重妨礙企業技術創新活動的順利展開。因此，必須把握好兩者之間的關系。企業文化對技術創新主體的作用可以通過對企業價值觀、企業精神的培育和塑造，為技術創新主體提供強大的精神動力。價值觀是精神動力的源泉，是行為的支柱。積極向上的精神能夠使人煥發無窮的力量。企業一旦樹立起追求卓越和創新的企業精神并獲得職工的認同后，就會激發起職工自覺的創新熱情和行動，從而形成企業技術創新的氛圍和整體合力。

從技術創新對于企業的文化需求來看，企業文化必須能對企業成員努力實現創新目標起積極的引導和支持作用。由于任何一種技術創新行動所帶來的新的行為規范總會或多或少地同現有企業文化發生矛盾或沖突，因此，企業管理者及技術創新管理者必須對此予以高度的重視，清楚地了解企業文化對于企業技術創新的有利和不利影響，事先有意識地采取防范措施，做好企業文化的引導和重建工作，以免這種沖突最終轉化成不利于企業技術創新實施的現實障礙。

二、企業文化對技術創新的影響企業文化除了具有傳統意義上的導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業的技術創新產生深遠的影響。因為任何企業技術創新都是在企業的各種規章制度約束下進行的，如果規章制度符合企業技術創新的客觀規律，就會推動技術創新，反之，就會阻礙或限制企業的技術創新活動。技術創新全過程可以劃分為這樣個階段：構思階段、研發階段、商業化階段。企業文化在這個階段始終影響著技術創新。

1、企業文化影響新構思的產生

任何發明創造或者技術革新都來源于一個好的新構思，但是好的構思并不一定都能夠實現技術創新。新構思的產生需要員工大膽想象，勇于突破常規，以及積極地獻計獻策，這是企業技術創新的第一步。（1）創新構想的產生需要良好的環境和實施正向激勵。對某種創新思路提出批評，可能會壓抑一部分人的創新積極性，企業的領導和創新的組織者對創新苗頭如果妄加評論，也可能會把很有希望的創新設想引入歧途。企業員工提出了自己認為有一定價值的創新設想，不管是否被采納，企業都應制定一定的標準，給予獎勵，從而保證新構思能源源不斷地涌現。（2）新構思的熱情也需要維持。發動職工創新并不難，難的是能把這種創新的積極性不斷引導到較高層次并長期保持下去。這除了相應的制度保障之外，還需要長期形成于廣大職工心里對企業一種由衷的關愛，這就是企業文

化。企業如果做不到以上幾點，員工的新構思就可能被扼殺，至少他們的積極性會受到嚴重影響。由此可見，企業文化深深地影響著技術創新的構思。

2、企業文化影響研發管理

研發的不確定性與風險性、資金投入強度、時間長短等因素，大大地影響研發工作的開展。有利于研發的企業文化氛圍就在于價值觀念、行為規范的協同，主要是在企業內部造成一個開放、創新、合作的文化氛圍，使技術創新工作得以順利開展和實現。研發管理階段需要各部門的溝通和協調，需要多方面的信息，任何環節的脫鉤都會影響研發繼續甚至夭折。研發管理階段需要有不怕失敗的勇氣。由于技術創新的不確定性和高風險性，使研發人員難免會顧慮重重，很可能導致研發工作難以為繼。合作的文化氛圍是保證研發項目成功的整合劑。在高科技企業中，由于技術本身的復雜性，技術創新完全依靠一個人的力量幾乎不可能，每一項創新成果往往都是集體智慧的結晶。因此，沒有良好的團隊合作，也就不會有高效率、高質量的研發成果，也就不會有成功的技術創新。企業文化可以滿足以上條件，促進技術創新的順利進行，也可以阻礙技術創新。所以企業文化影響著研發管理。

3、企業文化影響技術創新的商業化

技術創新的商業化是指通過市場應用實現其價值。美國管理大師彼得· 德努克說過：“創新的成功不取決于它的新穎度、它的科學內涵和它的靈巧性，而取決于它在商場上的成功。” 實際上企業文化對這種成功來說是不可或缺的。國內外知名企業無不將企業文化根植于運作當中，而成為其制勝法寶。文化經營是企業經營的最高境界，凡達到一定規模的大型企業，必須依靠文化來進行管理。海爾在市場銷售上之所以能成功，主要是因為海爾有成功的企業文化。企業文化作為企業獨特風格的一種載體，通常是融于企業的日常管理、運營之中的，它看似不能在商業競爭中發揮明顯作用，但實際上卻形成了企業根本性的競爭優勢，是一種制敵于無形的柔性武器。一個好的銷售制度、營銷理念，不僅有利于企業發揮員工的積極性，同時還能培養忠誠顧客，使企業在獲得良好的市場收益的同時，樹立良好的企業形象。由此可見，企業文化不僅貫穿于技術創新過程的始終，而且以不同形式深刻地影響著技術創新及技術創新的持續。

三、案例分析

1、微軟亞太研發集團的管理文化理念精髓

自1975年微軟公司成立以來，比爾。蓋茨創造了一個又一個現代神話，建造了童話般的“微軟帝國”，毫不夸張地說，整個地球現在都籠罩在比爾蓋茨的光環之下。微軟之所以能夠在風云變幻的信息行業一直保持著領先地位，無疑是由于其在技術方面一直保持著強勢地位。而微軟無可比擬的技術創新能力也得益于

微軟自身富含創新精神的企業文化。下面的五條定律詮釋了微軟亞太研發集團的管理和文化精髓：

（1）IT=IQ（talents）+IP（intellectual properties）

吸引和培養第一流的人才，給他們創造一個足以充分發揮其才能的空間，鼓勵創新并保護其智慧成果。

（2）E=MC2

吸納一大批有卓越潛質的人才(M)，同時締造一個完全釋放人才潛質的過程(C2)：在此過程中，先進的管理方式、富于感染力的企業文化將在個人、團隊之間產生一系列正面的連鎖反應，從而最大程度地激發出微軟中國研發集團的動能(E)。

（3）△V ·△ P≥ α

鼓勵創新，允許失敗。創新而不因循?！鱒和△ P 兩個變量分別代表研發集團項目目標的風險度和準確度，所得出的乘積便是機構或團隊發展的速度。

（4）1+1≥3

有關企業的內部交流及合作：只有在1+1≥3（或者說“多贏”）的前提下，合作才是有價值和有必要的。

（5）E-> inf（熱力學第二定律）

建構一個開放的、共贏的 IT 產業生態圈（Ecosystem），和全球范圍內的學術界、企業界合作伙伴協力創新，共同分享資源、經驗與成果。

2、微軟亞太研發集團文化的作用

從上述五個被賦予新的概念的定律可以看出，微軟文化本身就彰顯出一種充滿想象力的創新精神。在這樣的文化氛圍下，微軟亞太研發集團的所有員工都能夠在研發的世界里自由地馳騁，深度地挖掘自身的潛力，讓微軟始終保持著超乎想象的技術創新能力。

集團的每一位員工都在激動人心的創新冒險中扮演著重要的角色。無論在北京、東京或是曼谷，他們都是微軟亞太研發集團銳意進取、不懈探索、激情洋溢的創新團隊的一部分。在一個沒有天花板的空間里，員工們不僅可以創造出優化全球用戶體驗的產品，還可以生活在一個由文化所驅動、提供諸多個性選擇的廣闊社區中。

得益于獨特的管理和文化機制，微軟亞太研發集團已實現人員規模的快速拓展——當前，微軟亞太研發集團擁有由超過3000名杰出科學家和工程師組成的團隊，分布在北京、上海、深圳、香港、臺北、東京、首爾、悉尼和曼谷等地，已成為微軟在美國之外規模最大、功能最完備的研發基地。

四、結論 21世紀將是知識經濟的時代，最重要的資源無疑也將是人才。而企業如何吸納最精英的人才，并利用人才賺取財富，這就完全取決于企業自身積淀形成的文化。同時，企業要想在技術更新速度越來越快的今天長盛不衰，也要依賴于人才潛力的發揮。因此，如果企業能夠建立與時俱進的以人為本的企業文化，也必然將刺激員工的積極性和想象力，從而使企業保持強盛的技術創新能力。企業的成敗便決定于此。

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第三篇：企業文化創新對企業管理的影響分析

企業文化創新對施工企業管理的影響分析

摘要：隨著我國社會經濟的快速發展，城鎮化速度的加快，建筑施工企業在市場中的競爭力也越來越劇烈。這就需要施工企業不斷進行管理創新，不斷發展，以此提高自我在市場中的競爭力。我們知道，企業文化是企業管理的精神支柱，也是核心環節。至此，本文就探討企業文化創新對建筑施工企業管理創新的影響，從企業文化的涵義及特點出發，進而分析企業文化的功能。最后探討了企業文化創新對于施工企業管理創新的影響。希望可以為眾多同行提供有價值的參考。

關鍵詞：施工企業管理、企業文化、創新、健康發展、意義 引言

隨著我國大力發展經濟建設，建筑行業也如火如荼的不斷發展，企業隊伍也在不斷壯大。但是，這也使得施工企業之間的競爭力度增大，需要施工企業不斷的自主創新，在競爭激烈的市場上博得一席之地。我們知道，一個企業要全面創新發展，企業文化創新就十分必要。企業文化最早是由美國提出的，近幾年隨著我國不斷改革開放及市場經濟的快速發展，更多企業將企業文化建設看做為企業健康發展的前提。那么，作為企業精神支柱的企業文化的發展對于企業管理的發展有著決定性的指導作用。而隨著社會市場競爭激烈，很多建筑施工企業經營范圍和企業規模不斷擴大。這就給企業自身管理帶來了很大困難，越來越多的企業盲目效仿國外企業文化建設，忽略自身實際。導致企業文化與企業管理理念脫鉤，與社會市場需求脫鉤，嚴重阻礙了企業自身的創新發展。因此，企業文化的不斷創新對于企業的管理及發展都有一個良好的引導作用。1企業文化的涵義及特點概述 1.1企業文化的涵義

企業文化首先由美國提出，又可以稱為組織文化，是企業發展建設的精神支柱。它能夠在企業和員工之間進行有效的傳播和分享，是企業公認的有利于企業建設的基本信念。同時，企業文化建設的效果是一個企業經營管理的直接體現，也是一個企業經營管理的核心主張及組織行為?？傮w來說，企業文化就是一個由價值觀、信念、符號、管理制度、經營文化等綜合一體的組織文化形式。1.2企業文化的特點

首先，企業文化是一個集符號、信念、價值等為一體的組織行為。換而言之就是一種隱形存在文化價值，并不是客觀存在的實體。其次，企業文化是與時俱進的，受社會市場需求、時代發展的影響，具有很強的時代性。并且，作為企業管理的精神支柱，企業文化也具有很強的科學性。再者，企業文化是一個集企業建設、員工培養、發展目標等于一體的組織行為。要求職工文化意識與企業發展意識相結合，引導員工將個人努力目標有效的融入到企業發展目標中，最大程度的促進企業管理的健康發展。其具有很強系統性。最后，企業文化建設歸根是對人進行文化建設，通過尊重和關懷對員工進行激勵，以此為企業創造更大的效益。所以，企業文化具有很強的人本化特點。1.3企業文化的功能

由企業文化的特點可知，企業文化具有很強的人本化特點。那么，對員工激勵及尊重員工的自身建設可以有效的增強企業的凝聚力。同時，為員工創造一個和諧輕松地工作環境，有助于員工之間和諧交流。再者，人本化的管理理念，可以讓員工感受很強的自我歸屬感和價值感，從而有效激發員工的工作激情、提升員工的責任心。為企業的健康發展帶來源源不盡的動力。再者，企業的規章制度以及規范也屬于企業文化的一個范疇，這也就體現出企業文化的建設對員工進行有效管理的影響。同時，企業文化也是企業外在形象的表現，好的企業文化建設對于企業的良好發展都積累著豐富的隱性資源。2企業文化創新對于施工企業管理的影響 2.1企業文化創新的必要性

企業文化是企業建設的精神支柱，也是企業管理的正確引導。再者，企業發展及成長道路不通，文化的建設也就不同。而企業文化建設是實現企業發展與市場環境相統一的渠道。這就需要相關企業不斷進行企業文化創新，不斷與市場需求和時代發展接軌。擺脫傳統思想的束縛，積極革新自我企業文化。避免出現程式化、理想化、僵硬化的管理問題。而社會經濟的飛速發展，對于企業的自身發展也提出很高的要求。而企業為保證在高競爭的大環境中有一席之地，就必須進行國際接軌，滿足社會市場需求的文化創新。同時帶動企業管理、建設、技術、制度的方面的創新，提高自我核心競爭力。2.2企業文化創新對施工企業管理創新的意義 2.2.1提高施工企業管理的創新力

從企業文化的特點可知，企業文化具有隱形性。它能夠潛移默化的影響員工的工作積極性，樹立員工的工作價值觀念。同時，企業的規章制度也屬于企業文化中的一種。那么，在如今建筑企業競爭日益激烈的大環境下，施工企業就要有效借助企業文化對員工進行激勵、規范，提高員工的創新能力，增強企業的凝聚力。同時，施工企業要借助企業文化創新將員工的價值目標與企業的發展方向結合起來，從而讓員工積極的為企業未來發展出謀劃策，通過提高企業文化創新能力帶動施工企業管理的創新。2.2.2為施工企業管理創新指引方向

通過分析企業文化的特點可知，企業文化具有與時俱進的特點。隨著社會的發展，施工企業需要根據市場的實際需求進行合理定位，較為清楚地表現施工企業發展現狀。同時，積極借鑒國內外先進的管理經驗，為企業自身發展樹立正確方向。所以，鑒于企業文化的與時俱進的特點，企業文化的創新可以較好的為施工企業管理創新提供正確的發展方向。2.2.3促進施工企業管理模式的創新

企業文化代表著企業的外在形象。那么，優秀的企業文化創新可以較好地吸引高質量的人才，從而提高企業的管理創新。且人本化的企業文化創新理念可以較好的尊重員工的心理建設，剛柔并進的管理模式可以較好的激發員工的工作激情和工作責任感。那么，鑒于施工企業的特點，施工技術人員對于工作的負責態度對于施工質量的影響很大，而人本化的企業文化可以較好的獲取員工的認同，使員工更加自覺地遵守企業規章制度，促進企業的管理制度創新，增強企業的核心競爭力。所以，通過提高的企業文化創新就可以在一定程度上提高企業的軟實力，對于提高企業管理的核心競爭力有重要的意義。3總結

綜上所述，企業文化是企業建設的精神支柱，也是企業管理的正確引導。再者，企業文化創新也是企業在如今經濟激烈的市場中得以生存的根本保障。那么，施工企業要得以壯大、發展，就必須不斷進行企業文化創新，不斷與市場需求和時代發展接軌。擺脫傳統思想的束縛，積極革新自我企業文化。為企業管理創新注入新鮮的血液，提供充足的動力和正確的方向。并通過以人為本的文化創新理念來調動企業的一切資源為企業管理創新服務帶來活力。帶動企業管理、建設、技術、制度的方面的創新，提高自我核心競爭力。參考文獻：

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第四篇：大學生信息素養對個體創新能力的影響研究

大學生信息素養對個體創新能力的影響研究

【摘 要】當代大學生信息素養水平對于自身創新能力的高低有著至關重要的影響，論文結合中國高校的具體實際情況，主要研究了目前大學生的信息素養和創新能力現狀，通過建立測度模型，采用定性與定量分析相結合的方法，進一步的研究二者之間的作用機理，為培養大學生的信息素養、提高創新能力提出合理的意見和建議。

【關鍵詞】信息素養；創新能力；測度模型；定量分析

0 引言

21世紀世界主要大國在各個領域的競爭，最根本的支撐仍然是人才的競爭，是人的整體素質的競爭。大學生是民族的未來，是經濟發展、民族進步的后備力量，而創新能力是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，一個沒有創新能力的民族，將難以屹立于世界先進民族之林。高校大學生創新意識的多寡、創新能力的高低在很大程度上影響著經濟和社會的發展方向，決定著國家和民族的國際地位。信息素養不僅是每一位大學生應當具備的綜合能力和素質，評價人才綜合素質的一項重要指標，更是大學生自身發展的需要。信息素養的加強、信息技術的提升、信息手段的多元都在很大程度上成為影響國家和社會經濟發展水平的重要因素。高校學生作為國家的社會發展的未來力量，其信息素養的高低直接影響經濟的發展與進步，這與國家高層次創新人才的培育使命和高等教育工作有著緊密的聯系。高校加強大學生的信息素養教育，促進學生個性而健康地發展，是當前教育改革的必然趨勢。高校要創造有利于學生創新意識、創新精神與創新能力培養和發展的良好環境，形成學術上自由討論、創新思想火花進發、優秀人才脫穎而出的良好氛圍。大學生只有具備較高的信息素養，才能有效地為科技創新和人力資源的開發提供智力支持。故加強當代大學生信息素養的培養和創新能力的提升就顯得尤為重要。1 國內外研究現狀

我國學者在該領域已有自己的相關研究。在《高等教育信息素養能力標準》（ACRL）以及國內的《北京地區高校信息素質能力指標體系》中，將大學生信息素養評價體系劃分為四個層次，分別是信息意識、信息知識、信息技能、信息倫理四個方面，在此基礎上衍生出九個二級指標、二十個三級指標。戴偉芬、孫宗禹的“試析閑暇視野下大學生創新能力的培養”一文，從充分利用大學生的閑暇時間培養創新能力的視角進行探討，認為人們對閑暇在大學生創新能力培養中的認識遠遠不夠，因此將大學生創新能力的培養擴展到更加廣闊和豐富的日常生活中去己刻不容緩。徐春明在“培養大學生創新素質的思考”（2007）指出：“造成目前大學生創新素質不足的主要原因有以下兩個方面：（1）思想標準化；（2）知識無活力?！彼季S標準化對學生的獨立思考有以下三種破壞作用：（1）功能固著。（2）權威迷信。（3）思維惰性。知識的無活力化會導致有害于創新思維的傾向，學生缺乏綜合聯想能力，所有的知識吸收都是獨立而互不相關的，不能融會貫通。學生對所學的知識無法學以致用，這不僅會使學生很快淡忘自己所學過的知識，也會使他疏子學用結合的練習，進而增強了思維的惰性。

國外有關信息素養的研究起步較早，美國喬治?華盛頓大學的Mike Eisenber博士和Bob Berkowits博士認為，信息素養絕不僅是以往圖書情報檢索技能加上計算機技術的操作技能，而是綜合運用以上知識與技能所形成的信息問題的創造能力和解決能力。Hartsuijker（1986）通過對荷蘭初中教育的分析指出，必須將計算機和信息素養教育整合到相關學科的教學大綱中，以進一步提升學生的整體信息素養水平。Trauth（1986）指出教育工作者正面臨著嚴峻的挑戰，應該在小學和中學階段開展計算機掃盲工作，全面提升非計算機專業學生的信息獲取、處理、使用和交流的能力。創新能力的概念是由Burns& Stalker（1961）首次提出，最初是被賦予經濟和管理學上的意義，用來表示“組織成功采納或實施新思想、新工藝及新產品的能力”。以吉爾福特（J.P.Guilford）為代表的心理學家則更多地關注到創新能力的思維特點，認為創新能力主要是一種智力品質，并且主要表現為創新思維，強調從智力的角度上來認識創新能力。

大學生信息素養水平是個人創新能力的重要體現，其與個體創新能力之間是否存在關聯？如果存在，其信息素養又是如何作用于個體創新能力的，其作用機理和影響程度分別表現出何種特征，則是當下迫切需要研究的問題。本課題就大學生信息素養對個體創新能力的影響研究為出發點，研究二者之間的作用機理。模型構建與假設提出

2.1 信息素養與創新能力的影響研究模型構建

論文在對國內外Hartsuijker、Burns& Stalker等文獻中相關模型綜合梳理的基礎上，探索性的構建出信息素養與創新能力影響關系模型，并對大學生的信息意識、信息知識、信息安全、信息技能、信息倫理之間的關系進行實證分析。分析流程如圖1：

X代表信息素養水平；Y代表創新能力水平；X1代表信息意識水平；X2代表信息知識水平；X3代表信息安全水平；X4代表信息技能水平；X5代表信息倫理水平.2.2 研究假設的提出

根據國內外已經發表的研究成果，結合中國高校大學生的具體實際情況，提出如下假設：

H：大學生的信息素養水平與創新能力呈現正相關的關系，即大學生的信息素養水平越高，其創新能力就越強。

H1：信息意識水平與創新能力正相關；

H2：信息知識水平與創新能力正相關；

H3：信息安全水平與創新能力正相關；

H4：信息技能水平與創新能力正相關；

H5：信息倫理水平與創新能力正相關。研究方法

在研究過程中分別從信息素養和創新能力的角度出發，先后建立了大學生信息素養測度指標體系和大學生創新能力測度指標體系。在信息素養測度指標體系中，將信息素養部分分為五個一級指標，十三個二級指標，而創新能力部分則分為四個一級指標，十七個二級指標。通過設計結構式調查問卷，以問卷采集到的數據為依據，掌握目前大學生的信息素養和創新能力的水平。最終建立分析模型，將信息素養和創新能力聯系起來，主要采用相關分析的方法建立回歸方程，詳細的分析二者之間的作用機理，為進一步如何提高大學生的信息素養和創新能力給出合理的意見和建議。

數據分析與假設驗證

4.1 數據采集

本次問卷調查問卷充分依靠南京地區的教育優勢，以南京各大高校的在校學生為調查對象，進行問卷的發放和數據的收集。本次調查問卷共發放500份，實際回收問卷483份，有效問卷467份，問卷回收率為96.6%，其中有效率為93.4%，達到了預期的目標。

4.2 同源方差檢驗

問卷調查過程中，由于每份問卷由同一人填寫，容易出現同源偏差（CMV）的問題。本研究采用Harman的單因子檢測方法，即對問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份，反應了CMV的量。本研究中，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份，占到的載荷量是27.263%，并沒有占到多數，因此同源偏差并不嚴重。

4.3 信度與效度分析

問卷的信度：

信度反映各個問卷及指標之間的內部一致性或者是測量的穩定性，常用Cronbach’s α系數來衡量，一般來說，α系數大于0.6則認為各因素的一致性程度可以接受。分析結果顯示，論文中的研究變量的α系數均在0.6-0.9之間（信息意識，α=0.844；信息知識，α=0.761；信息安全，α=0.637；信息技能，α=0.735；信息倫理，α=0.604；創新能力，α=0.866），這說明問卷調查中的題目具有較強的內部一致性。

4.4 假設結果分析

在保證問卷的信度和效度的基礎上，論文將利用調查的數據對前文提出的一系列假設進行實證研究。

4.4.1 相關性分析

表1給出了信息意識、信息知識、信息安全、信息技能、信息倫理和創新能力這六個變量的均值、標準差和相關系數。可以看出，信息意識、信息知識、信息安全、信息技能、信息倫理分別與創新能力之間存在相關性，且為顯著正相關。

4.4.2 回歸分析

回歸方程顯著性檢驗結果表明：回歸平方和為9.589，殘差平方和為6.429，總平方和為16.019，對應的F統計量為22.371，顯著性水平小于0.05，可以認為所建立的回歸方程有效。

對應顯著性水平是Sig.=0.001<0.05，可以認為方程顯著。因此本文的回歸方程式：

Y=0.921+0.063X1+0008X2+0.352X3+0.242X4+0.049X5

結論與討論

本文結合中國國情，探索性地構建大學生信息素養對個體創新能力的研究模型，并以在南京地區各大高校收集到的467份問卷結果為實證樣本，對模型進行了驗證得到如下一些具有理論與實踐價值的研究結論：

第一，緊跟信息化發展潮流，建立健全大學生信息素養培養的系統體系。高校應充分運用教學資源，開展信息素養導論和網絡信息檢索等基礎必修課程，使大學生了解信息素養的內涵，掌握信息素養培養的方法與途徑，培養大學生的信息意識、倫理道德，掌握利用網絡技術獲取信息的方法，全面掌握有關必要的信息，提高信息的利用率。

第二，結合專業特點，深化教育改革，改善信息類課程教師隊伍結構，提升專業教師的信息素養。高校不但應培養或吸納有相關專業背景的教師擔任信息類課程的教學工作，還要積極提升專業教師的信息素養，大力倡導信息化改革教學，改變專業課堂教學中傳統教學模式，使高校教師在潛移默化中提升大學生的信息素養。

第三，將信息素養教育與創新教育相結合。對大學生進行創新素質教育，舉辦創新實踐活動，為學生創建一個展示自我的平臺，鼓勵學生參加科學研究和科技發明活動，創新活動會使參與其中的大學生對外界的信息資源產生強烈的需求，將所學到的信息知識和技能運用到實踐當中去。結束語

當代大學生肩負著把我國建設成為富強、民主、文明、和諧的社會主義現代化國家的歷史使命，這個使命光榮而艱巨，是國家發展與進步主要力量，其信息素養的高低和創新意識的多寡的將會直接到國家經濟與社會的發展方向。作為一名當代大學生，應當掌握一定的信息技能，這是大學生全面發展的必備品質。同時，國家應當進一步改革教學措施，加大教育投入，學習國外教學經驗，引進新的教學理念，運用學校豐富的教學資源，加強對學生信息素養和創新能力的培養。

【參考文獻】

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第五篇：企業文化對戰略管理影響的研究

序號：054

企業文化對戰略管理影響的研究

北京理工大學珠海學院

二0一四年十月十八號

企業文化對戰略管理影響的研究

本文作者

①

【摘要】企業的文化和戰略之間有著十分密切的關系，在實施戰略管理過程中，常常受到企業文化的影響。企業文化日益成為企業競爭力的核心，任何企業戰略的成功實施都離不開本土文化，離不開企業自身的文化。本文主要是對企業文化對企業戰略管理的影響進行研究，提出一些見解。

【關鍵詞】:企業文化;企業管理;;戰略管理

引言

企業文化在企業戰略管理過程中起著極其重要的作用。一個擁有優秀文化的企業可以將其文化作為重要資源，將企業的發展愿景以文化的形式滲透給員工，從而使企業戰略從制定到實施，都得到可靠的保障。正是這些有形的硬文化和無形的軟文化，指導著企業戰略的實施，支撐著企業的發展。

企業文化主要是指理想、信念等精神文化，但是這些精神文化來自何處？來自長期的經營活動，是企業在長期的經營活動中形成的。企業家所倡導的文化不一定是企業真正的文化，只有在長期的經營中在員工中形成的共同擁有的理想、信念、行為準則才是企業真正的文化。企業作為一個經濟組織，即便是文化，它也必須要能夠和企業的各種戰略互為作用，運用到管理行為中，才能產生實際價值。

一、企業文化與戰略管理的關系

企業文化可以根據企業的實際情況來確定企業的戰略目標，為了保證目標的實現，首先應落實企業的發展進度謀劃，同時依靠企業內部的管理來實現進度謀劃，在實現謀劃的過程中，要對企業的動態進行管理和控制，搞清戰略和企業文化之間的關系，這就像人的行動必須依靠精神的支持一樣，人的行為是受到意識支配的，同理，企業文化是企業發展的核心。企業文化和戰略管理之間有著不可 ①本文作者： 剝離的聯系，企業文化可以促進戰略管理的發展，提高戰略管理能力。在企業未來的發展中，戰略能力可以幫助企業明確發展目標和方向，企業資源應得到合理運用，而企業的發展也需要科學的戰略規劃。戰略管理可以幫助企業做出全面發展的新策略，并通過組織、領導等職能，保證這一系列的策略得到落實和有效的實施，通常是由企業的高級領導負責，以及各級領導人共同參與。企業文化是企業戰略管理的基礎，科學的企業文化可以促進企業戰略管理的制定、實施、提高，將企業的發展目標和戰略決策結合在一起，將企業文化的內涵完全展現出來，因此，成功的企業文化是企業實施戰略管理的動力，是企業實現未來目標發展的關鍵，也是維持企業戰略優勢的重要條件，是企業發展的生力軍，戰略管理水平的提高可以使企業的發展更加穩定和迅速，最終提高企業核心竟爭力水平。

綜上所述，企業在進行戰略管理分析時，應給企業文化以足夠的重視。只有企業文化與戰略共同發揮作用才能使企業更好地發展

二、企業文化在企業戰略管理中的作用

企業文化的核心價值觀始終是企業生命力的基本點，是企業理念客觀存在的必然。企業思想是企業文化的主線，企業的社會使命與責任屬于企業文化的核心理念之一，企業的戰略規劃受企業思想的制約，以企業使命為基礎性依據。在企業中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業新的發展戰略、經營思路做到完全領悟，在這種情況下，大家如何齊心協心往前走，就需要企業文化的引導。

（一）企業文化對戰略管理的正面作用

1、有效約束員工個人利益思想，注重完成企業戰略目標。

企業文化可以讓員工相信企業的經營理念，員工也為了實現自己的人生目標，積極為企業做貢獻，為集體的利益考慮。當員工完全認同企業所制定的經營理念時，他們也會將自己的人生價值融入到企業的未來發展中，對集體認同的價值感，會給員工帶來更大的滿足感。這種滿足感可以增強員工的信心，為了促進自身的發展，他們會全身心地投入到企業的建設中，積極為企業服務。文化也會使員工產生一種社區意識，并與企業形成統一的思想體系，使成員的步伐一致。

2、提高系統穩定性

企業文化可以為企業員工提供明確的指導，增強企業員工之間的凝聚力。文化能幫助規范員工的行為態度，教育員工要有端正的態度和行為，讓員工從心底接受企業規章制度的管理，而規范則具有引導員工表現出企業所期望行為的控制機制作用。從這個方面來說，企業擁有統一的制度行為可以減少在戰略管理實施過程中出現的人員摩擦和溝通成本，從財力、人力、物力上節省企業成本，實現了資源的合理分配和利用，對整個企業的經營有促進作用，加快了實現企業戰略管理。

3、企業文化特質能夠提升企業的效能、獲利能力和生產力

企業的生產力提高，還為企業的未來發展提供了內在驅動力。企業文化能夠使成員了解企業的發展歷史和未來的發展戰略，給員工更多的機會去了解企業的實際情況，在未來的發展中，員工可以根據自己對企業真實情況了解，來解決各種各樣的問題，及時應對突發性問題，促進企業的發展。正是因為企業文化這種實際的教育機制，將員工的主動管理意識激發出來，實現自我管理和約束，改變傳統的被動管理模式，實現主動管理機制。

（二）企業文化對戰略管理的阻礙作用

1、各級文化之間的沖突，總體戰略在下級部門難以實施

企業內部的各部門之間都有不同程度的沖突和矛盾，由于文化沖突造成的矛盾會降低整個部門的整合程度和阻礙企業戰略的實施。例如，在企業內部，為了提高管理的水平和運行的效率，設立了各自分管不同的部門，分別管理企業經營、生產等方面的工作。但是，各部門也有自己的言論、規范，社會觀念和組織觀念等，也就是說，由于企業實施的這種分工，將導致組織文化的分裂和次級文化的形成。企業的戰略管理，就是為了將企業內部的各種文化統一起來，形成統一的發展理念，還需要協調各部門出現的分級情況，但這需要企業支付相當的成本，還要對具有沖突傾向的部門做思想調整，總體來說，所支付的成本是巨大的。

2、阻礙員工實現自我發展，影響企業內部的信息反饋

一些企業的文化太過強勢，員工感到前所未有的壓力,導致他們的價值觀和創新能力都局限在一個固定的范圍內，難以得到發展。企業雇傭的是文化背景各不相同的人，他們之間存在著很大差異，而企業則認為這種做法可以刺激組織，實現企業多方面發展。但員工承受強勢的組織文化時，就會自然而然的接受這種文化，員工在行為上趨于一致，自身特點也不會體現出來。這種文化導致企業形成單一的環境體系，缺乏有建設性的聲音和意見，員工也不會花更多時間來更新和完善企業的內部管理，毫無創新力可言，此時，企業的戰略管理就變得流于形式，沒有信息反饋和思考。

三、企業的發展戰略必須同企業的文化相互協調

在未來的全球競爭中，企業要立于不敗之地，必須要建立自己優秀的企業文化。但是，企業文化建設涉及到方方面面，需要系統思考，協調關系，最主要的是企業文化建設必須要符合企業發展戰略要求。企業的戰略調整必將引起企業文化的變革，而這種變革又是基于企業文化基礎上的變革。企業文化的各個方面滲透到公司的各職能領域。如果企業的戰略可以利用本企業在文化的優勢，那么管理者往往可以迅速和容易地實施戰略。若企業的文化不能提供支持，戰略的轉變則可能無效而達不到目的。

企業戰略只有與企業文化相互協調才能促使企業戰略的順利實施，所以在企業制定發展戰略要充分考慮其現有的文化以及文化的發展趨勢，使此二者相互包容、相互協調，才有利于企業的發展。

綜上所述，企業文化建設離不開企業發展戰略。企業戰略是一個企業的長期規劃，必須把它作為一項重要工作來抓。對于尚未進行戰略發展規劃的企業來說，企業文化建設的首要任務之一，就是要規劃出企業發展戰略的輪廓，或者制定出企業發展戰略的目標方向，并以此作為企業文化建設的基本依據，才能將企業文化建設工作扎實有效地推進下去。

參考文獻

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