第一篇：一理財產品流動性比較分析

一理財產品流動性比較分析

1.儲蓄類產品的流動性

活期儲蓄存款的流動性較好，定期儲蓄存款的流動性相對差一些，但也可以提前取現。

2.債券的流動性

債券往往到期才能夠還本，即使在二級市場出售，債券市場的交易通常也沒有股票市場活躍，因此債券的流動性一般弱于股票。

3.股票的流動性

股票市場的成交往往比其他市場活躍，優質上市公司的股票的流通轉讓非?？旖荩鲃有暂^強。

4.可轉換債券的流動性

由于可轉換債券附有一般債券所沒有的選擇權，兼有債券和股票的雙重特點，因此比較受投資者歡迎，其流動性比一般債券要強。

5.基金的流動性

一般而言，各類基金的流動性都比較好。

6.金融衍生產品的流動性

期貨等基礎性金融衍生產品的流動性與金融市場的交易活躍程度密切相關，主要取決于所依附的基礎證券或指標的變動情況。

7.外匯產品的流動性

外匯產品的流動性取決于外匯投資形態、匯率預期、外匯市場的管制情況等。外匯定期儲蓄的流動性低于外匯活期存款。

8.信托產品的流動性

一般來說，由于信托產品是為滿足客戶的特定需求而設計的，缺少轉讓平臺，流動性比較差。

9.房地產、黃金、收藏品的流動性

對于投資者來說，黃金退出流通領域后，其流動性較其他證券類投資品差。房地產投資品的流動性隨著其價值的增加而提高。若是房價過高，“泡沫”被擠出后，房產的流動性會大大降低。收藏品流動性不高，隨著市場偏好的變化，其流動性發生變化。

二理財產品風險性比較分析

從產品的大類來行，儲蓄和債券的風險通常較低，股票的風險性較高，可轉換債券的風險介于其問;基金的風險因具體產品的不同而不同;衍生產品類的風險最高。傳統的保險產品都具有保障功能，在購買者發生損失的情況下，能得到一定程度的補償?，F代的保險產品兼有保障和投資功能，在保障的同時提高了保險產品的收益性。

1.儲蓄類產品的風險。

2.債券的風險。

3.股票的風險。在基礎性金融產品中，股票的風險最高。

4.可轉換債券的風險。

5.基金的風險。

一般而言,各類基金的風險特征由高到低的排序依次是：股票型基金、混合型基金、債券型基金、貨幣市場型基會?；甬a品主要包括兩種風險：①價格波動風險。②流動性風險。

6.金融衍生產品的風險

金融衍生產品的投資風險很高，適合偏好風險、追求高收益的投資者。

7.信托產品的風險

信托產品的風險包括以下幾個方面：(1)投資項目風險。(2)項目主體風險。(3)信托公司風險。(4)流動性風險。

8.外匯產品的風險

外匯產品風險主要包括以下幾個方面：(1)匯率風險。(2)利率風險。(3)信用風險。(4)操作風險。(5)政策風險。

9.房地產投資的風險

房地產投資面臨的風險主要有以下幾種：(1)流動性風險。(2)購買力風險。(3)市場風險及政策風險。(4)交易風險。(5)自然風險。

10.黃金、收藏品投資的風險

黃金等貴金屬的價格波動較大，由于其不能像金融資產一樣提供利息和股利收入。黃金價格受國際市場黃金價格波動的影響較大。珠寶、文物等收藏品投資風險很大，主要取決于投資者的欣賞水平、鑒別能力、持有期限、政局和社會穩定程度等。

三:理財產品收益性比較分析

1.儲蓄類產品的收益

儲蓄類產品的收益來源于存款利息，收益比較穩定，收益水平不高。如果發生通貨膨脹，固定利率儲蓄產品的實際收益水平將大大降低。

2.債權類產品的收益

債券的收益主要來源于利息收益和價差收益。由于債券的投資風險高于銀行存款但低于股票，債券的收益率也通常比銀行存款高，比股票的收益率低且相對穩定。不同風險程度的債權產品其收益率也不同。風險低的產品如國債，收益率較低;風險程度高的產品如信用等級低的公司債券，收益率較高。

3.股票的收益

股票的收益主要來源于股利和資本利得。股權類產品中，優先股與普通股的收益特點并不一樣。優先股收益固定，普通股收益波動大，但其收益率一般高于優先股收益率。

4.可轉換債

債券的收益

在可轉換債券轉換為股票之前，可轉換債券持有人只享有利息，與債券類似。當轉換成股票后持有人才能成為公司股東，與其他股東一起分享公司的分紅派息，體現出高收益的特征?？赊D換債券適合在低風險一低收益與高風險一高收益這兩種不同收益結構之間作出靈活選擇的投資者。

5.基金的收益

基金的收益一般由利息、股息和資本利得三部分收入構成。影響基金類產品收益的因素主要來自兩方面。一是來自基金的基礎市場，二是來自基金自身的因素。

6.金融衍生產品的收益

期貨等基礎金融衍生產品的風險很高，但收益也可能很高，這與其交易制度所決定的杠桿倍數密切相關。由于組合投資效應，商業銀行推出的人民幣理財計劃、外幣理財計劃等結構性金融衍生產品的預期收益水平，通常高于儲蓄存款而低于期貨等衍生產品的杠桿收益，其收益相對穩定。

7.外匯產品的收益

決定外匯產品收益的因素，除了宏觀經濟狀況等決定金融產品收益率的普遍因素外，還決定于匯率水平。匯率水平受到利率、通貨膨脹率、經濟增長率、國際收支狀況、央行對匯率的干預、市場心理預期及政治因素的影響。

8.信托產品的收益

信托資產管理人的信譽狀況和投資運作水平對資產收益有決定性影響。

9.保險產品的收益

一般保險品種的收益主要體現在其轉移風險的補償能力上，可以用發生損失時的機會成本來衡量。投資型保險產品除了保障功能，還有投資功能，其收益體現于對投資人的保障程度和投資收益。

10.房地產、黃金、收藏品投資的收益

在短期通貨膨脹的情況下，三者是進行保值增值的理想工具。

第二篇：國內外個人理財產品創新比較

國內外個人理財產品創新比較

理財產品創新方式比較

縱觀西方發達國家商業銀行的創新歷史，不論其創新動困是規避管制、利益驅動、技術促進或是客戶需求，從根本上來說，都是商業銀行自發的原創性創新，且具有鮮明的特色。雖然現在國內各家理財中心都聲稱能夠提供“一站式”服務，提供量身定做投資組合方案，但實際上仍停留在概念推廣和形象宣傳上多，沒有足夠的個人理財產品來支撐。個別銀行推出的專業理財咨詢服務及投資組合建議也僅僅停留在淺層次，并不能讓客戶實現個人理財目的。

即便近年來理財市場發展頗快，中資銀行的產品設計，似乎一下子“突飛猛進”。推出了不少耳目一新的本外幣結構型理財產品。然而．這些產品并非中資銀行原創，許多是外資行的舶來品。這些產品由于主動創新的少，叉很少是有特色的原創，所以大多數商業銀行的產品種類、結構及服務功能大同小異，一方面導致銀行間同質產品競爭激烈，利潤率降低；另一方面也導致銀行部分產品閑置，成本抬升。

3.2理財產品創新環境比較

美國的個人金融投資產品源自20世紀60年代，為規避美國商業銀行個人存款利率受聯邦最高利率上限規定的約束而興起的。當時非銀行金融機構為個人提供了廣闊的投資空間，債券、股票、基金等金融工具大量涌入個人金融市場，這使得商業銀行個人金融業務受到嚴重沖擊，為求得自身生存和發展，美國商業銀行開始在個人金融產品方面創新，紛紛推出個人貨幣市場賬戶、可轉讓支付命令賬戶、自動轉賬服務賬戶、超級可轉讓支付命令賬戶等創新產品，銀行在受利率限制的賬戶內為客戶保留最低額度，余款通過綜合賬戶劃撥到貨幣市場基金等

賬戶中去保值增值。從美國的創新過程我們發現國外銀行個人理財金融品種，都是以客戶為中心，產品設計中著重于市場，以適應客戶不斷變化的需求為目標，品種結構以代理投資為核心。我國商業銀行的個人理財金融產品創新主要是靠體制轉換或改革等外因來推動的，而非根據客戶出于利潤驅動和風險轉移等原因的內在動因而進行的。

3.3理財創新產品營銷管理比較

國外各大銀行一線營銷人員比例普遍較高，既能為客戶及時提供服務，又能及時反饋市場信息。而且，普遍重視對客戶的動機、態度和行為的研究，重視營銷的階段性、層次性，重視產品的營銷策略組合，力求最大限度滿足客戶需求。國內個人理財創新產品的營銷滯后也是一個普遍現象，銀行系統的營銷策略和體系經常不能配合新產品的推出，“重推輕銷”的色彩較濃。一些產品在開發出來以后很少進行有效的營銷，以致影響了創新產品的市場推廣，也影響了銀行的經濟效益。

3.4理財創新產品品牌管理比較

國外知名銀行十分注重個人理財服務的品牌建設和管理工作，都設立了個人理財服務的品牌及其宣傳口號。個人理財服務采用的品牌名字及其宣傳口號都是樹立自己獨特的個人理財服務品牌形象的需要，銀行希望以此凸現其服務的專業性、獨特性及客戶的尊貴地位，來爭取個人理財服務的目標客戶。國內商業銀行目前的個人理財品牌建設觀念相對比較淡薄，雖然受國際銀行營銷戰略的影響，開始重視理財品牌的創立，但對理財品牌的維護和管理水平較低，往往用產品名稱代替品牌，從而使得客戶對理財產品的認知度不高，影響了理財業務的推廣。

銀行理財產品的創新與發展

摘要：商業銀行個人理財是一個蘊涵巨大機遇和廣闊前景的市場，它的推出不僅適應了居民日益增長的投資理財需求，也創新和豐富了銀行的業務品種，為銀行的利潤增長開辟了新的空間。近年來，隨著我國對外資銀行全面開放人民幣業務，個人理財產品市場已經成為商業銀行競爭的另一新的戰場。對商業銀行個人理財產品進行研究，是關乎我國商業銀行生存與發展的重要工作。

第三篇：員工流動性分析報告

關于公司員工流失率大的原因分析

一、員工狀況分析

1、在公司工作年限長、穩定性高的老員工占比小。

我公司9月在職員工為56人，其中與公司建立固定期限勞動合同關系的員工有47人，大永項目施工管理人員有9人。47人中在公司工作滿一年以上員工為25人，占員工總數的53.20%；入職在一年以內的新員工有22人，占員工總數的46.80%。新老員工之間比例不合理。

2、員工離職較高，新入職員工穩定性差。

8月在職員工總數為56人，離職員工人員有11人，月離職率為19%；9月在職員工總數為56人，離職員工人員有5人，月離職率為9%。

8、9月新入職員工在入職三天內離職的人員有6人。

二、員工離職原因分析

通過對離職員工進行離職訪談，普遍反映出的離職原因由主到次主要有以下幾個方面：

1、薪酬福利制度不合理，員工滿意度低。

薪酬福利是員工及人才流失最主要的原因，突出表現為以下幾點：

（1）公司目前的大多數崗位的薪酬標準與行業內其他企業的相同崗位相比，存在一定的差距，缺乏對外的競爭性；

（2）薪酬結構中浮動獎勵性工資占比較小，缺乏對內公平性，難以刺激員工的工作積極性；

（3）福利保障制度不合理，如社保的購買、年終獎金的計發等問題，導致員工對公司的滿意度較差。

2、缺乏良好的工作條件和環境氛圍，挫傷員工的工作積極性。

工作條件主要是指公司為員工提供的辦公場所的舒適度，因為目前公司個別部門辦公場地不足，較為擁擠、嘈雜，影響到如會計、標書制作人員、資料員、預算員等崗位員工的工作狀態。

工作氛圍主要包括良好的人際交往關系、流暢的交流溝通環境、團結協助的工作團隊、和睦融洽的同事關系，缺乏這些條件會使新入職員工很難盡快融入企

業。據離職員工的講述，公司個別老員工在平時接觸中會將自己對公司的不滿情緒有意無意的傳遞給新員工，造成新員工對公司的誤解，對公司產生不全面的、歪曲的認識，影響員工對公司認同度和穩定性。

3、工作任務分配不合理。

用人部門領導在員工工作任務分配時存在不合理的現象，個別員工工作任務過重、長期工作壓力大，產生不滿情緒而離開公司；個別員工工作量不飽和，無所事事，覺得無法體現自身價值，也會產生不良情緒，最終流失。

4、員工自身原因。

員工自身的原因，如：家庭原因、公司不適宜員工自身的發展，以及其他的一些原因。

5、企業之間的人才競爭。

同行業企業之間的人才競爭越來越激烈，也加劇了公司員工的流失。

三、改善公司人員流動大的應對措施

1、改善員工薪酬福利待遇，建立激勵性薪酬體制。

根據勞動力市場薪酬調查數據，適當提高個別薪酬標準較低以及人才緊缺崗位的工資待遇，同時建立以工作績效為參考的激勵制度，健全員工的社會保障制度，增強員工對企業的滿意度。

2、改善公司的硬件設施，營造良好的工作環境；同時加強團隊建設，增強企業的凝聚力，創造和諧的工作氛圍。

3、加強員工的培訓和開發，重視員工職業生涯的規劃，給員工提供一個能得到長期發展和提升平臺與空間。

4、實施“以人為本”的管理理念，使員工得到足夠的重視和人文關懷。

第四篇：券商和商業銀行理財產品比較(匯)

《投資銀行學》

券商和商業銀行理財產品比較

一、券商理財產品券商理財產品是由證券公司發行的、集合客戶的資產，由專業的投資者（券商）進行管理的一種理財產品，也稱為集合資產管理業務。券商集合資產管理計劃一般在合同中規定收益分配比例和虧損承擔責任，而不同的產品有不同的合同，一般情況下，虧損是由投資者全部承擔，而券商可以以自有資產購買一定比例本公司開發的集合產品，并可在有關協議中約定，當投資出現虧損時，證券公司投入的資金將優先用來彌補該公司其他購買人的損失。

二、商業銀行理財產品

商業銀行理財產品是商業銀行在對潛在目標客戶群分析研究的基礎上，針對特定目標客戶群開發設計并銷售的資金投資和管理計劃。銀行只是接受客戶的授權管理資金，投資收益與風險由客戶或客戶與銀行按照約定方式承擔。

三、兩者的不同點

1、準入門檻不同

券商對參加集合理財的客戶資金門檻有一定要求，限定性集合理財首次參與的資金必須達到5萬元以上，非限定性集合理財10萬以上；而商業銀行理財產品的認購起點為5000-10000不等，多數銀行對購買者還有一些其他的要求和限制，保證收益的理財計劃，要求5萬元以上。

2、募集方式不同

券商集合理財產品不能公開宣傳，募集范圍相對教窄；而商業銀行理財產品的募集可以公開宣傳，募集的范圍相對較寬。

3、投資限制不同

券商集合理財不僅被允許參與新股申購，還可以投資二級市場上的股票；而銀行理財資金可以打新股但不能投資股票。

4、流動性不同

券商理財產品一般數月至一年的封閉期之后才有一小段時間的開放期，開放期比較有限，一般為每個月的3個工作日～5個工作日，投資者只能在開放期進行參與或者退出，其他時間不能交易；銀行保本型理財產品只能持有到期，中途不能贖回，其流動性就很低，銀行非保本型理財產品一般視具體的產品而定，既有固定開放日贖回的也有隨時可贖回的。

5、運作的透明度不同

券商集合理財產品的信息披露，披露的相關法規只要求證券公司至少每三個月向客戶提供一次準確、完整的資產管理報告,對報告期內客戶資產的配置狀況、價值變動等情況做出詳細說明；商業銀行理財產品僅要求商業銀行應對投資者進行充分的信息披露，但并未言及對公眾披露的相關事宜；而且，僅限于原則性的要求，缺乏相關配套制度，如沒有強制性披露要求、定期報告制度、重大信息披露制度等等，其透明度更低。

6、手續費不同現在發行的券商理財產品一般收取參與費和退出費，比例較證券投資基金的申購贖回費率稍低，至于管理費的提取方式，有的與投資人約定其他收費方式如以市場指數為基準，投資收益超出一定比例再收取管理費或約定按投資業績計提管理費等，形式比較靈活。而銀行理財產品的手續費依投資情況不同而不同，直接投資銀行間市場的，理財產品收費只涉及銷售手續費、托管費，部分銀行會收取一定投資管理費，而委托信托計劃進行投資的則會增加信托費支出，若有聘請券商、基金等專業機構作為投資顧問的則還需支付業績報酬給投資顧問，部分銀行還會參與分成。

7、產品設計不同

券商理財產品靈活性較好，在投資范圍內可隨意組合；銀行理財產品則以風險較低的結構性產品為主。

090880113劉璐

第五篇：人力資源穩定性與流動性分析

人力資源穩定性與流動性分析 摘要

當今時代，人力資源已經成為社會的第一大資源，人才尤其顯得非常重要，是企業賴以生存和發展的不可或缺的因素。因而各大高校相繼開設人力資源管理等課程，可知，人力資源管理是全球化、市場化、信息化的知識主宰，是一種優勢戰略資源。企業要想在激烈的市場競爭中贏得最后的勝利，首先必須獲得人才，特別是高端科技人才，具有創新思想，發揮優勢作用，保持企業長遠發展，從而能夠留得住人才，確保人力資源的穩定性。人力資源流動指人才在不同國家、不同地域、不同企業之間的流動，包括人力資源的流入與流出，通過這種相互流動，可以促進企業的高效率。本文通過對人力資源的穩定性與流動性的分析，來探討企業為何在保證人力資源穩定

性的前提下，又要保持一定的流動性。

The present era, human resources have become the largest resources, personnel, especially it is very important, is the enterprise survival and development of the essential factors.Major colleges and universities which have set up human resource management courses, we can see, human resources management of globalization, marketization, and the knowledge master of information is a strategic resource advantage.Enterprises in the fierce market competition to win the final victory, we must first obtain personnel, especially high-end talents, innovative ideas, to play a dominant role, maintaining long-term development, which can retain personnel, to ensure that human resources stability.Human resource flows that personnel in different countries, different regions, the flow between different enterprises, including the inflow and outflow of human resources, through this mutual flow, can promote business efficiency.In this paper, the stability of human resources and liquidity analysis, to probe why the human resources in ensuring the stability of the premise, but also to maintain a certain mobility.第一章緒論

人類社會的不斷發展，世界經濟進入高速發展的知識經濟時代，世界各地聯系日益緊密，全球經濟一體化形成，高新技術產業發展迅猛，各企業競爭加劇，其核心在于人才的競爭。人力資源是第一資源，人才資源是企業生存和發展的的重要資源，企業如何在競爭中技壓群雄，關鍵在吸引人才、留得住人才、培養人才、用好人才，發揮最大作用，因此人力資源已經成為企業經濟增長的決定性因素和企業提高競爭力的關鍵戰略性資源，企業的人力資源穩定性和流動性就顯得特別重要。第二章企業人力資源相關概念 2.1 資源的含義

從財富的創造角度來看，資源是指為了創造物質財富而投入生產過程的一切要素。土地、勞動、資本是構成資源的三要素。可以看出，人力資源是財富創造中一項不可或缺的重要資源。2.2 人力資源的概念

人力資源是指在一定區域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或是具有智力勞動和體力勞動的能力的總和。具體到一個組織，人力資源就是組織所擁有的能達成其組織目標的人的能力的總和。因此一個企業存在人力資源的目的就是實現企業目標。2.3人力資源流動性概述

人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內流動所發生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。影響人力資源流動的因素有很多，其主要影響因素有環境、職業、個人因素等。第三章企業人力資源穩定性與流動性分析 3.1一個企業保持人力資源穩定的重要性 如果一個企業員工流失，將會給企業帶來哪些損失呢？設想如果離開的員工技術操作是其他人難以替代的，會給企業產生極大破壞作用，某些正在進行的業務或項目不得不中止。某些重要崗位如研發、營銷的員工可能造成技術外流。由此可見企業人力資源穩定的重要性。3.2 影響企業人力資源流動的宏觀因素 企業和員工都是社會人，社會環境的影響滲透在每一個地方。一個國家的總體經濟狀況對員工流動行為具有相當大的影響，如經濟發展水平、就業與失業水平、通貨膨脹等因素尤其是值得關注的經濟因素。在不同的經濟發展時期，不同的地域，甚至于不同層次的人力資源體系內，員工流動率會有所不同，其流動的形態也是不斷發生變化的。但是不必擔心，因為流動才是正常的，不流動反而是不正常的，關鍵是要用長遠眼光來看事情。3.3 企業人力資源流動必要性的理論分析 所謂人力資源的流動與周轉，是指企業內部由于員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數的比率，是一個綜合性的概念。它是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標。為了實現企業人員隊伍的整體優化，不斷改善人員結構和人員素質，實行人員的合理流動是完全必要的，對人才尤其如此。3.4 企業人力資源流動的好處

人力資源流動會給企業績效帶來負面影響，但保持一定的人力資源流動率，還會給企業帶來一定的正面影響，如給企業注新鮮血液，給企業帶來新觀點和新技術，也可使企業原有人員加強競爭意識，從而提高企業的績效。3.5企業如何應對人力資源流動

企業保持一定的員工流動性是正常的，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。

企業里的員工流動可以分為自然流動和非自然流動兩大類。自然流動一般包括因員工生老病死而產生的流動，因職務晉升等內部人員調動而產生的流動等等。而非自然流動，則又可以分為主動流失和被動流失。主動流失主要包括因員工技能不佳、績效低下等原因主動將其辭退而產生的流動；被動流失則包括因競爭對手挖人，或員工本人職業轉型等所導致的流失。

對于企業來說，員工是其企業戰略技能的持有者，員工素質的高低往往成為制約企業競爭優勢能否得以充分發揮的關鍵因素。隨著內外部環境發生變化，企業對戰略技能的要求，對員工素質的要求也隨之有所變化，所以，企業就需要不斷地對員工結構進行調整，以滿足戰略發展的需要。這樣，保持合理的員工流動，就成為企業不斷更新戰略技能、提高員工素質的重要手段之一。第四章人才流動 4.1 人才流動的特點

4.1.1企業之間的人才競爭趨向高層化。

具體表現在以下幾點：一是對高級管理人才的爭奪上。一些企業為了自身的發展，千方百計地搜尋自身所需的高級管理人才，特別是高級經理人；而高級管理人才也在尋找“自己的企業”。所以，越來越多的企業高層管理人才，特別是企業高級經理人大量流失。二是對高級技術人才的爭奪上。根據調查顯示，每年中關村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內經過長期培養有著豐富經驗的高級技術或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過了3．5萬人，而且多數為高級專業技術人才。三是對著名大學的優秀畢業生的爭奪。北京大學、清華大學一些著名大學的學生有的還沒畢業就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專業的畢業生每年70％以上選擇去美國工作；陜西2002年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。4.1.2人才對企業的要求也更具現實性。

人才對企業的要求不但是要有足以能夠發揮才能的成長空間和良好的學習環境、工作氛圍，而且還要具有較優厚的物質待遇。據調查分析，企業跳槽的人才中有17．2％的人“選擇有發展前途的公司”；16．17％為了“誘人的薪資和福利”；15．95％為“自己有升職和發展的機會”。在對重慶市IT行業從業人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9％的人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現在的薪金待遇不滿意。人才對企業的要求越來越高，越來越現實。4.1.3人才流動更頻繁。

我國人才流動頻率明顯加快。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示，廣告業的從業人員平均跳槽時間為1年；廣告業管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時間為1．5年。另據抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時間也只有2年-2．5年。

人才流動的這些新特征對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特征的基礎上，對該時代企業人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。4.2正確的人才流動觀點

人才流動不能簡單地看成就是各個國家或地區之間的人才流動。在經濟全球化的時代背景下，企業應提升總的人才競爭力，應提升企業管理水平，變革企業管理機制。在新一輪人才流動的浪潮中，中國的人才市場正在融入國際人才市場之中，過去基于所有制特色的人才流動，在走向一個真正基于市場供需矛盾的人才流動的市場。要相信流動是正常的，不流動才是不正常的，關鍵是要以新的眼光，從長遠的角度來看待問題。第五章總結 5.1 人才分析

在人才競爭十分激烈的今天，在人力已成為資本的今天，人才管理需要新的理念，企業再也無法像水庫般將人才儲存起來，當人才愈來愈像河流一樣自由流動的時候，企業人力資源管理的重點，已經不在于要不要人才流動，而是如何管理人才流動的速度與方向，綜合各方面因素，形成企業健康的人才流動文化。5.2 結論

企業在保證人力資源穩定性的情況下，又要保持一定的流動性，這樣企業才能實現經濟又快又好發展。參考文獻