第一篇：人職匹配理論在高校就業指導工作中的應用的論文

論文摘要：人職匹配理論是將個體獨特的人格特征和能力特點與社會某種職業相關聯，以求達到人與職業之間的合理匹配。在大學生就業指導工作中引入人職匹配理論，開展個體特}生評價和職業因素分析并進行分類，以指導各類型學生的職業生涯設計，對于提高學生職業素質，使之充分、順利就業具有十分重要的指導意義。

論文關鍵詞：人職匹配理論大學生就業指導工作

近幾年來，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和人事制度、畢業生就業制度的深化改革，作為人才資源重要組成部分的高校畢業生的資源配置矛盾日益突出，高校畢業生就業在不同專業、不同學歷層次、不同地區、不同院校、不同用人單位存在失衡現象，大學生就業的壓力越來越大，畢業生就業難已成為社會不可忽視的現實問題。然而，目前高校的就業指導模式落后，僅僅停留在畢業時“抱佛腳”式的擇業指導上，沒有深刻認識學生職業能力的發展，未充分發揮其主要功能，在一定程度上影響了就業指導工作的深入開展。因此，隨著高校教育改革的深入，加強對大學生的全程化就業指導已經成為趨勢，而職業生涯設計就成為高校就業指導工作的重點之一。

職業生涯設計是在對個體的內在心理特征和外在環境條件進行評定、分析、研究的基礎上，為其設定明確的長期職業發展目標，并制定相應的發展步驟和具體活動規劃。而“人職匹配”理論是職業生涯設計的重要組成部分，運用“人職匹配”理論對開展大學生就業指導工作具有十分重要的指導意義。

一、人職匹配理論的涵義和類型

人職匹配理論是被人尊稱為“職業輔導之父”的美國人帕森斯提出的:主要是指將個人的主觀條件與對個體有一定可能性的社會職業崗位相對照、相匹配，從而選擇一種職業。這一經典理論由著名職業咨詢專家威廉遜發展和定型，該理論認為每個人都有自己獨特的人格特征與能力特征，并與社會的某種職業相關聯，職業指導就是幫助個人尋找與其特性一致的職業，以達到人與職業之間的合理匹配。美國霍普金斯大學教授霍蘭德依照這一理論，創立了人格類型與職業類型學說，他把千差萬別的人格類型歸納為六個基本類型，同時把成千上萬的職業劃分為相應的六大類，每一人格類型對應于一個職業類型，六種人格類型及相應的職業類型為:現實型、調查型、藝術型、社會型、管理型、常規型。

二、人職匹配理論在就業指導工作中的應用

人職匹配理論在應用中首先要進行特性評價，評價大學生的生理、心理特性，職業能力測驗，職業興趣評價，人格測驗，以及本人家庭文化背景、學業成績、興趣愛好等，從而獲得全面材料，做出綜合評價;其次進行職業因素分析，分析職業的各種因素，包括各類職業內容、特點，提出對大學生的具體要求;第三是根據個人特性評價與職業因索分析結果，對個人進行職業咨詢與指導，從而達}i人與職業的合理匹配。據此，選定大學生本人的理想職業目標，通過對個人職業目標的了解，高校魷就業工作才能有針對性地指導大學生設計可行、有效、順暢的職業生涯，對將來充分、合理就業，開拓個人美好職業前程提供幫助。

要了解大學生早期的人格類型和職業類型，可通過測評工具與調查問卷、個別訪談相結合來獲得，主要測評工具包括勞動保障部的職業素質測評系統(CETTIC)、MBZ’I個性類型測試、霍蘭德職業興趣測驗等。高校的就業指導工作者就可以設計多種途徑和提高素質的模塊來指導不同類型的學生，以幫助其走上良好的職業發展道路。

在初步了解大學生的人格類型和職業類型的基礎上，應有針對性地進行分類指導。

(一)現實型。

對于現實型的學生來說，他們喜歡有規則的具體勞動和需要基本技能的工作，但缺乏社交能力。適應從事的工作主要是熟練的手工工作和技術工作，所以，牢固地掌握專業基礎知識和熟練地掌握專業技能對他們十分重要，如制圖員、電工、機械工、修理工等等。

就業指導教師應把指導重點放在課業指導、專業技能上，提供各種機會如課堂討論、學習講座、參與社會實踐活動等方法幫助他們提高在專業領域內的知識和技能，使專業技能日臻完善，專業知識不斷向廣泛和深度發展，以便為將來的職業發展打下堅實的專業基礎。

(二)調查型。

調查型的學生喜歡智力的、抽象的、分析的、推理的和獨立的定向任務，但缺乏領導能力。所適合的工作主要是科學研究和實驗工作，包括各類科研人員，如氣象學者、天文學者以及物理學、生物學、化學、數學等學科的科學工作者。

教師指導的重點:一是鼓勵他們在深入鉆研各專業的基礎上善于發現問題，敢于質疑，培養探索型思維方式;二是培養他們獨立思考能力;三是進行心理素質的培訓，增強個人的意志力和毅力;四是指導他們與同行業的人進行交流吸取經驗教訓，防止多走彎路，獲得個人職業的成功。

(三)藝術型。

藝術型的學生喜歡通過藝術作品來達到自我表現的目的。他們感情豐富、善于想象，對藝術創作充滿興趣，要求能自主地安排自己的時間、工作和生活方式，不愿意忍受束縛，適合從事的工作如室內裝飾、詩人、作家、記者以及音樂、美術、舞蹈等各類文學藝術工作者。

對于藝術型的學生，指導教師要指導他們把握好自由的“度”，解決好學習與休閑、自由與約束、個人與組織、努力與成果的關系。同時，可以安排一些任務讓他們獨立完成，培養他們獨立思考的能力，并給他們以寬松的工作環境，只考察結果，以達到良好的個人發展。

(四)社會型。

社會型的學生對社會交往感興趣，愿意出入社交場所，關心社會問題，愿為社會服務，服務是他們心中的核心價值目標，所從事的職業主要是與人打交道和為人服務的工作，如教師、醫護人員、律師、服務員、社區工作、公關人員等。

指導教師應盡量訓練他們的服務意識、服務態度，并列出一套服務的素質要求和標準供他們參照，同時鼓勵他們利用假期、實習實訓等機會參加與服務工作有關的社會實踐工作，盡早融入社會大環境中，利于今后的工作。

(五)管理型。

這一類學生性格外向，對冒險活動、領導角色感興趣，具有支配、勸說和使用語言的技能，喜歡管理和控制別人，缺乏的是科學研究能力。對于他們來說，管理是他們的最終目標，他們相信自己具有某種管理崗位上所需的技能和價值觀，因此鍛煉、培養他們的管理能力尤為重要。適合的工作主要是管理和決策方面的工作，如黨團干部、經理、廠長、國家機關和機構負責人以及宣傳、推廣工作。

教師指導管理型學生的重點是:一要創造各種機會讓他們參加組織管理的實踐活動，如二通過競選擔任學生會、團組織、班干部、學校社團等各類學生干部，讓他們獨立組織活動以充分鍛煉他們分析問題、處理問題、解決問題的能力，在實踐中提高自’己的管理水平和組織能力，指導教師在此過程中適時指導;二是增長其管理專業方面的知識，推薦看一些管理書籍，學習現代管理的方法手段，提高他們的領導藝術和水平，以便勝任將來的管理工作。

(六)常規型。

常規型學生對系統的、有條理的工作感興趣，講究實際，喜歡有秩序的生活、習慣按照固定的規程、計劃辦事，追求穩定安全的前途。通常選擇與組織機構、文件檔案之類的工作，如辦公室文員、圖書館衛生員、統計員、打字、校對等工作。

針對常規型學生的特點，教師可以尋找機會提供一些安全的、挑戰性小、創新程度不高的工作讓他們來做，如協助教師進行辦公室日常事務性工作，社會實踐中的調查、統計等，盡快熟悉工作環境和程序，積累經驗為日后尋找工作莫定基礎。同時，要加強他們心理素質教育、風險意識教育和不斷進取的精神，才能在激烈竟爭中找到穩定的職業。

在應用人職匹配理論來指導職業生涯設計時需要注意的是:首先，大學生要明確自己的重要的價值觀;其次，要明確自我能力，要引導大學生結合自己的性格、氣質、興趣、愛好、特長、技能、情商、智商以及所學的專業知識，正確評價自己的能力素質，包括思想、心理、知識以及協調、組織管理、活動能力，清醒認識當前的就業形勢及社會對人才需求和數量，樹立切合實際的職業理想;三是以自己重要的價值觀為墓準，慎重確立好自己初步的職業目標。

同時，結合我國高校實際，還要采取靈活多樣的方式開展就業指導工作，例如:邀請各行各業的人士到校與學生交流;組織學生開展模擬性的職業實踐活動;為學生聯系與專業相關的兼職工作;開展專業興趣分析測試;組織學生參與暑期“三下鄉”活動;鼓勵學生校園創業;定期開展就業形勢與就業政策的宣傳;鼓勵學生從事社會活動;重視畢業生的實習工作等等。在活動的時候，不僅要對學生取得的成果作出評價，還要監控活動的全過程。這樣，一方面加強學生職業能力的培養;另一方面指導學生對自己的職業生涯設計開展適時的評估，以便學生在不斷認識自己和社會的基礎上及時調整定位。

綜上所述，在大學生就業指導工作中靈活運用職業生涯設計的人職匹配理論，是新形勢下畢業生就業指導工作的新方法、新途徑，有利于就業指導教師指導大學生構筑個人的職業生涯規劃，我們要大膽創新，以適應新形勢的要求。

第二篇：高校輔導員在大學生就業指導工作中的作用論文

摘要：隨著科學技術的不斷進步和社會主義市場經濟的蓬勃發展，社會對大學生各方面的能力提出了更高的要求，當今大學生面臨嚴峻的就業形勢，輔導員由于其特定的工作環境，在培養和提高大學生求職能力方面擔任重要角色，加之其對大學生職業夢想的啟發和制定職業生涯規劃有著直接的聯系，決定了其在高校開展就業指導工作中的重要作用。

關鍵詞：輔導員；大學生；指導就業1、2010年大學生就業形勢分析

由于許多大學生動手能力不強，實踐能力差等自身原因和學校教育政策及其他因素的影響，大學生就業難已成為一個嚴峻的社會問題，要求各校要加強對大學生就業的指導，充分發揮輔導員在高校開展就業指導工作中的重要作用。

2、輔導員的崗位職貴及與學生的關系

幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，積極引導學生不斷追求更高的目標，把學生培養成為德、智、體全面發展的人才，成為社會主義事業的建設和接班人是高校輔導員的首要目標和職責。由于國家計劃生育的政策和人們思想的轉變，當今的大學生多數是獨生子女。他們精神飽滿，個性張揚，有思想，有闖勁，但也存在部分學生好高鶩遠，心浮氣躁，情緒極端，心理承受能力差等特點，需要家人，學校，社會的幫助與關心，而在眾多的角色中，輔導員與學生的關系最緊密，影響最直接。

3、輔導員參與就業指導工作的優勢

3.1輔導員是學生忠實的朋友

縱觀各高校輔導員，大部分是由剛剛畢業的青年擔任，他們同在校大學生有著相似的人生經歷，年齡上的接近，使同學與輔導員之間更易交流，以天府學院為例，最大年齡54歲，最小年齡23歲，學院輔導員的平均年齡不到26歲，在全校專兼職的輔導員中，年齡在30歲以下的占全校的92%。此外，由于輔導員的工作滲透了學生生活的各個方面，與學生接觸和交流的時間和機會增多，加上年齡上的接近，輔導員更容易以朋友身份出現，在學生中開展各種各樣的活動，贏得同學們的信任，在大學生職業規劃中給予學生的意見或者建議易于為學生所接受。除此之外，輔導員憑借朋友角色優勢，更易開導和幫助在學生求職和擇業過程中遇到的心理上的困難，從而幫助學生走出困境。

3.2輔導員參與就業指導是對國家政策的響應

在嚴峻的就業形勢下，能否順利就業已成為大學生普遍焦慮的實際問題，同時也是大學生思想問題的主要因素之一。據中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》[中發(2004)16號](簡稱中央16號文件)中稱，加強和改進大學生思想政治教育的基本原則之一是:“堅持解決思想問題與解決實際問題相結合，既講道理又辦實事，既以理服人又以情感人，增強思想政治教育的實際效果。”由于輔導員的工作環境相對固定，可以長期與學生相處直至學生畢業，所以，在日常工作中輔導員可以將對學生的就業指導工作融人日常的事務范疇內，不僅能激發學生對就業信息方面的興趣，同時也使就業指導工作具有長期的實效性。利用班會等活動，把就業信息，企業對人才的要求等信息傳達給學生，使學生循序漸進的接受就業指導，從而減少就業方面對大學生帶來的困擾。因此，重視和發揮輔導員在就業指導中的作用，是國家政策的要求也是對中央16號文件精神響應。

3.3輔導員是學生與社會信息傳播的媒介

為了幫助大學生順利就業，黨中央、國務院及各級黨委、政府每年出臺了一系列政策和具體措施來緩解嚴峻的就業形勢。但學生在校沒有踏人社會，獲得信息的途徑有限，諸多信息無法直接獲得。除此之外，各項就業方針、政策、措施以及其他信息需要輔導員對學生及時的宣傳和解釋。

4、輔導員在就業指導工作的不足之處及措施

4.1自身能力欠缺

高校的輔導員大部分來源于剛畢業的研究生，他們從學校到學校，求職經歷少，缺乏社會經驗，人生閱歷單薄。盡管輔導員接受過職業培訓，但面對錯綜復雜的經濟形勢和社會環境，加之就業指導要求較高的理論基礎和實戰經驗，年輕化的輔導員隊伍在進行就業輔導時往往比較盲目和急躁，或心有余而力不足，無法滿足學生對就業信息的需要，造成不必要的麻煩。針對此種情況，筆者認為，作為當代輔導員，應加強學習，提高自身素質，盡可能接觸各種社會實踐活動，豐富自己的人生閱歷，爭取機會，參加學校提供的職業培訓，掌握必要的理論基礎。

4.2就業指導觀念滯后

就業指導工作不可以一蹼而就，否則收效甚微。目前，許多輔導員還停留在只對畢業生進行就業指導階段，普遍認為對大一新生進行就業指導還為時過早，對學生發展產生了不利的影響。就業輔導是一項循序漸進的系統化過程，“快餐式”的就業輔導不可能收到理想的效果，故，輔導員應轉變觀念，將就業指導工作從大一新生就著手抓穩，抓好，抓牢。有步驟、有效率，系統地做好就業指導工作，才是負責的就業指導。

4.3工作開展缺乏針對性

長期以來，我國對就業指導僅限于求職講座、宣講會，舉辦或組織同學參加各種招聘會，加之學生對就業指導認識不夠，配合不夠，使就業指導工作空有其形式，無實質性進展。輔導員對學生的指導大部分是通過活動口頭傳遞，而學生沒有進行實際操作，對就業體會不深刻。因此，輔導員可針對不同年級開展不同形式的活動。

在這個高速運轉的社會，企業及各機關單位對大學生能力的要求越來越高，大學生不僅要有扎實的理論知識，而且應具備較強的動手能力和高尚的社會道德和職業準則。輔導員在大學生就業中起著承上啟下的作用，各校應充分發揮輔導員的優勢，全面協調和可持續的執行就業指導工作，培養大學生就業能力，緩解就業壓力。

第三篇：人崗匹配理論在干部選拔任用工作中的運用

人崗匹配理論在干部選拔任用工作中的運用

摘 要： 運用人崗匹配理論來探索干部選拔任用工作機制，提出在干部選拔任用工作中要實現人崗匹配，科學崗位分析、編寫任職說明書是基礎，公開選拔崗位、實行廣泛提名是重點，科學考核評價、客觀比對甄選是關鍵，跟蹤考核評估、適時合理調整是保障。

關鍵詞： 干部 選拔任用 人崗匹配

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）03-0382-01

干部作為重要的人力資源，能否科學配置直接關系到我們黨和國家各項事業的科學發展。近年來，各地堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，不斷探索公開選拔、競爭上崗、兩推一述等多種選拔方式，取得了較大成績，但調查發現仍然存在選拔不準、優秀人才難以脫穎而出、干部不適應新崗位、長時間難以勝任工作等人崗不匹配的問題。如何才能使干部資源做好有效合理配置，我們想到了人崗匹配理論。人崗匹配理論是人力資源管理理論的重要內容，在現代企業管理中得以廣泛運用，促進了企業人力資源的合理配置，有力推動了現代企業管理水平的科學化。本文運用人崗匹配理論探索干部選拔任用機制。

一、人崗匹配理論概要

人崗匹配是根據組織中不同員工的素質差異以及崗位的不同要求，將合適的人安排到合適的崗位上，保持個體能力素質與工作崗位要求相一致，從而保證員工能夠提高工作效率，有效完成組織的目標[1]。人崗匹配包含兩個方面：一是要求-能力匹配，二是需要-供給匹配。人崗匹配是對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎，人崗匹配的程度直接影響員工的工作滿意度和工作績效等行為結果，也直接影響其他資源的合理有效利用，對組織管理具有十分重要的意義。

二、實現人崗匹配的建議

針對干部選拔任用工作出現的問題及原因，本人運用人崗匹配理論，研究提出干部選拔任用工作應把握以下四個環節，實現人崗匹配。

1.科學分析崗位，確定選拔標準

我們黨要求干部德才兼備、以德為先，習近平同志提出“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”好干部標準。這是干部隊伍的總要求，而不同崗位個干部標準應不同。具體崗位選拔標準的制定，必須建立在崗位分析的基礎上，按照崗位工作流程和工作內容進行工作描述。崗位分析是采取問卷調查法、觀察法、寫實分析法、訪談法、關鍵事件法、資料分析法和能力要求法等方法，對各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，通過科學的工作分析方法了解崗位目標、所承擔的崗位職責、工作內容以及該崗位在組織中所處的位置和作用，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。在此基礎上，以崗位分析的結果為依據，研究崗位任職者需要具備的能力和素質等因素，并結合干部隊伍的實際情況，確定符合崗位要求又符合干部隊伍實際的選拔標準，并形成任職說明書。

2.公開選拔職位，廣泛初始提名

公開選拔職位、廣泛初始提名不僅是干部選拔任用工作民主化進程的需要，更是實現人崗匹配的重要環節。通過公眾渠道發布正式的職務說明書，提出任職要求、報考條件和資格要求等內容，潛在的干部人選則會通過這些信息與自身能力進行比對，權衡自己是否滿足任職條件、自己的能力是否足以勝任崗位等問題，同時也會對崗位潛在的供給水平和能否滿足自己的需要進行預判。理論上講，當干部認為自己的能力和職位的要求有一定匹配度、同時崗位潛在的供給能較好地滿足自己的需要，干部才會愿意擔任該職務，這就起到了初步匹配的作用[2]。同時，讓廣大群眾對照選拔標準參與干部初始提名，通過不同的人從不同角度進行初步預判匹配，就加大了匹配的準確性，也可以起到拓寬選人視野的作用。

3.科學考核評價，客觀比對甄選

考核評價應依據崗位說明書和任職說明書來設置，將崗位選拔標準所要求的素質和能力手段化、工具化。考核評價一般會包含資歷業績評價、資格考試和組織考察等三個方面。資歷業績評價是通過對被評價者的個人背景、工作生活經歷、取得的業績進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，它是基于“個體過去的行為表現是預測其未來成功的最佳指標”的原理[3]。注重干部日常工作實績考核，要建立符合干部能力素質業績的評價機制，準確把握干部“干了哪些事、干得怎么樣”[4]，通過日常工作業績和重大事項中表現出來的能力評價干部的各項指標。可采取查閱個人檔案、談話等方式了解其以往的工作經歷，從而判斷他們勝任未來職務的可能性。考試作為傳統的人才測評方法，被廣泛運用到干部選拔中，現代考試測評技術能有效的測量被評價者的知識水平和綜合能力的差異，在干部選拔中應實行干部任職資格考試。組織考察一般采取民主測評、個別訪談等方法，請被評價者所在單位同事來評價其素質和能力，從而進一步證實干部與職務的匹配度。只有通過日常考核與選前測評相結合、定性與定量結合的方法，才能科學評估被評價者是否與崗位匹配，把最合適的人放在該崗位上。

4.跟蹤考察評估，適時合理調整

干部到崗后的跟蹤考察評估是切實做到人崗匹配不可缺失的保障環節。干部在新崗位上的實際表現是判斷其與崗位匹配度最直觀、最準確的標準，實際工作中干部個人的勝任感和工作壓力感直接反映出干部能力與崗位實際要求的匹配程度，干部的工作積極性和組織承諾反映出組織供給與個人需求的匹配程度。通過評價干部在新崗位工作完成情況和工作狀態，掌握人崗匹配狀況，進而采取相應措施，進一步確保做到人崗匹配。一是分析選拔任用工作是否科學，若人崗匹配度高，則在理論上講選拔任用工作是有效的，若匹配度不高，則需研究分析是哪個環節出現了偏差，及時調整選拔任用工作方式方法。二是加強對干部培養教育，對長時間難以勝任工作的干部，加強培養幫助，盡快提升其能力和素質，促使其盡快達到崗位要求，對不滿崗位回報的，加以引導教育。三是適時調整干部，對經教育培養仍然不能勝任工作的，要建立能上能下機制，對工作能力遠超過崗位能力要求的，適時調整到更具挑戰性或更有難度的工作崗位，使干部更可能把自身優勢發揮出來，也更可能避免不利情緒的產生。

參考文獻

[1]張德 人力資源開發與管理[M]，北京：清華大學出版社，2007年

[2]李朋波 基于人崗匹配理論的競爭性選拔原理研究[J]，中國人力資源管理，2014年第14期

[3]王濤 履歷分析評價技術在干部競爭性選拔工作中的應用[J]，華東電力，2013年第4期

[4]何澤彬 競爭性選拔高校中層干部工作研究，四川理工學院專刊，2014年9月

作者介紹：何澤彬，男，（1973.9-），碩士，副研究員，四川理工學院黨委組織部副部長。

第四篇：基于人職匹配理論的大學生就業指導工作研究論文

論文關鍵詞：高校就業指導人職匹配職業指導理論

論文摘要：從實現高校畢業生人職匹配的角度提出改進我國高校就業指導工作的建議，為高校就業指導工作的健康發展奉獻自己的一份力量。

1人職匹配的含義

所謂人職匹配，即個人的特性與職業的要求相配。人的個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己獨特的個性特征，而每一種職業由于其T作的性質、環境、條件、方式等不同，對作者的能力、知識、技能、性格、氣質和心理素質等也有著不同的要求。因此，在進行職業決策時，就要根據一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業種類，即進行人——職匹配。如果個人的特性或人格與其所選職業環境能協調一致，工作效率和職業成功的可能性就會大為提高，反之，則T作效率和職業成功的可能性就很低。所以，職業指導就是要幫助個人尋找與其特性一致的職業，以達到人與職業之間的合理匹配。人職匹配理論是用于職業選擇、職業介紹和職業咨詢的經典性理論，方法直觀簡單，通過對個體進行評價和對職業進行分析使二者科學結合。它以個體差異為基礎，其操作便于實施，特別是現代心理測驗技術的運用和發展，為人職匹配的實現提供了必要的技術手段，使得這一理論一度占據了職業咨詢和指導的主導地位。雖然后人對它也提出了一些批評，如社會職業種類繁多，并且處于不斷地發展和變化之中，很難確定每種具體職業所需要的個人特性；人的特性非常復雜，難于精確測定；影響人們選擇職業和適應職業的因素非常復雜，社會需要、社會心理、輿論和傳統觀念以及家庭狀況等多方面的因素都會在個體特性之外影響著個體的職業選擇等等。但是，人職配理論在職業咨詢、職業指導中的地位仍然是不可忽視的，它是迄今為止最重要的職業咨詢理論之一，以這一理論為指導的職業咨詢模式仍然被職業咨詢者廣泛地應用著。

2大學生就業指導策略

2．1以人職匹配為指導。重構高校就業指導工作的目標體系

高校就業指導1二作向職業指導轉變，實現大學生的人職匹配已是大勢所趨。在當前階段，高校就業指導工作應南單一的就業指導轉向職業指導和就業指導并重。以人為本，實現大學生的人職匹配是高校就業指導工作的根本目的，這一目的在高校就業指導工作中可以分解為以下幾個方面：

實現人力資源的合理配置，使“人得其職”。這主要表現在兩個方面：一是實現大學畢業生的人職匹配、人職和諧的良好就業，提高就業的質量，使高校畢業生這一重要的人力資源得到合理的配置和使用；二是在此基礎上盡力提高大學畢業生就業率，使他們能“人得其職”，獲得實現自身價值。

為用人單位輸送合適的大學畢業生，使“職得其人”。高校畢業生就業率的提高有賴于高校培養人才的質量是否符合市場的要求。高校就業指導要通過與用人單位廣泛的接觸和了解，把用人單位對職t的要求傳遞給在校的大學生，幫助他們適應用人單位的需求，使用人單位“職得其人”，促進社會生產力的發展。

幫助大學生獲得職業生涯的成功，做到“人盡其才、才盡其用”。高校就業指導要通過職業生涯指導幫助在校大學生樹立明確的職業意識，形成正確的擇業觀念，科學確定將來的事業發展方向，做好就業前的準備，在畢業時成功擇業，為職業生涯的成功奠定基礎，以幫助大學生做到“人盡其才、才盡其用”，在社會建設中實現自我價值。2．2組織學生到企業研修，深化學生對職業的認識和具體職業知識技能的掌握

對企業和用人單位的需求有清晰的認識，才能在求學期間做好充分的準備，實現人與職業的最佳匹配。而對企業和用人單位的崗位專業知識、技能缺乏了解也是造成我國大學生不能實現和諧就業、人職匹配的一個重要原因。因此，結合專業課的教學，加強與企業和用人單位的聯系，多方設立社會實踐基地和教學實踐基地，組織學生到企業進行研修，是解決這一問題的重要措施。學生通過參加工作實習，一方面探索個人對職業的適應能力，另一方面也為就業作鋪墊，考慮是否到實習單位就業。目前我國高校也有這方面的一些實踐，但存在兩個問題，一是時間安排比較靠后，多數安排在大學四年級的第二學期，這時的學生忙于找工作，實踐效果不理想，而且即使在實踐中發現自己知識、技能有所欠缺，也已沒有時間和條件去加以補充和深化；二是時間安排比較少，學生對用人單位的了解不夠透徹，在一些調查中也顯示出，“長期深入到企業實習”被當前大學生認為是最應該提供的一種就業指導形式。因此，筆者認為，這種形式的就業指導應在大三就開始進行，并保證足夠的時間和良好的實踐條件。這樣，如果學生在實踐中發現自己在知識、技能等方面有所欠缺，還可以通過增加和選修有關的課程來提高自己的綜合素質和職業素養。

2．3開設求職技巧課程，幫助學生學會推銷自己

有了充足的內功還要會推銷自己才能獲得滿意的職位，求職技巧的掌握是實現人職匹配的重要一環。發達國家的高校都非常重視這一環節，甚至把它看作學生求職取得成功不可或缺的條件。美國的“心理測試與訓練”、澳大利亞和加拿大的模擬招聘面試訓練、日本的就業模擬考試等，都屬于這一類課程。

因此，在大學四年級開設求職技巧課，教給學生如何面談，掌握社交、禮儀、服飾等求職技巧，學會撰寫簡歷和求職信，掌握獲取T作機會和信息的渠道，學會與用人單位就1二資待遇問題進行談判，學會恰當地接受或拒絕用人單位的招聘以及簽約等，就成為高校就業指導工作的一個重要組成部分。

2．4打造就業信息交流平臺

通暢的就業信息流通是實現大學生人職配的重要條件。多種形式并舉，打造就業信息交流平臺，也是高校就業指導工作的一項重要內容。依托互聯網，建立就業信息網。當前計算機技術的發展已經使得建立就業信息網成為可能，高校應該積極組建自己的就業信息網，并與其他高校及國家、政府的就業信息網相連接，為學生提供及時、準確的就業信息服務。建立就業資料室，對學生開放。在澳大利亞、日本和加拿大的許多大學，就業指導機構一般都設有專門的就業資料室，以印刷品、錄音帶、錄像帶、顯微膠片以及計算機數據庫等各種方式收集和儲存大量有關就業信息，并向學生免費開放，幫助學生獲得就業信息。我們也可借鑒這種形式。編輯發行就業信息刊物，散發給學生。將各種就業信息進行綜合、整理，編輯成小冊子向學生散發，向學生提供有關職業的最新信息、校友的忠告和建議、企業方面的要求以及專家的意見，以啟發、引導和規范學生的求職行為。召開就業信息發布會。通過這種形式，向學生說明就業問題，介紹單位情況、招聘要求等，可由學校組織，也可以由招聘單位直接派人參加。

第五篇：論高校輔導員在就業指導工作中的重要作用教育論文

[摘要]輔導員是大學生就業指導整個系統工程中最重要的一環。因此，他們在發揮著不可替代的作用。高校學生輔導員是高校對學生進行思想政治教育工作的一支重要隊伍，輔導員肩負著造就有理想、有道德、有文化、守紀律的四化建設新型專業人才的重任。為此，如何有效發揮輔導員隊伍的優勢，有力地指導畢業生順利完成就業是高校輔導員工作的重要課題。

[關鍵詞]高校輔導員就業指導重要作用

當前大學畢業生的就業問題日益凸顯，就業指導工作已經成為高校工作的重要組成部分。輔導員作為從事學生思想政治工作與學生就業指導工作的重要力量。因此，輔導員應發揮自身優勢，采取各種有效措施指導大學生順利就業。

一、輔導員參與就業指導工作的優勢

（一）輔導員的角色優勢

輔導員作為學生大學四年的直接管理者，與學生易于溝通且關系密切，因此充分發揮輔導員在學生就業指導中的作用，是促進高校大學生就業工作，使其更加系統規范、扎實有效的有利途徑。高校輔導員由剛剛畢業不久的青年教師擔任，他們在年齡、知識背景、生活閱歷等方面和大學生比較接近。有的與所帶學生有著相同或相似的專業背景，這就為拉近輔導員與大學生之間的心理距離創造了有利條件。

（二）提高就業指導效率

輔導員在日常工作中，在工作中把就業指導與思想政治教育相結合，這樣做可以很好地把就業指導作為輔導員進行思想政治教育的切入點；可以使思想政治教育為輔導員進行就業指導提供方向和理論基礎；還可以做到對每個學生的家庭背景、性格特點、專業能力、綜合素質等各方面都有一定的了解。這樣可以根據每個學生的特點，開展個性化的就業指導，及時分析學生自身存在的優勢與不足，制訂科學的職業規劃，轉變就業觀念，掌握求職擇業技巧，實現順利就業。

二、輔導員參與就業指導工作的弊端

（一）就業指導工作專業化知識缺乏

目前由于高校輔導員自身工作的局限性，專業化隊伍建設嚴重滯后，沒有系統學習就業指導理論及方法。沒有對輔導員就業工作的專題培訓。因此，在對學生進行就業指導時，他們顯得力不從心，指導也缺乏針對性和科學性，不能很好地滿足學生的需要。有的輔導員過分渲染就業形勢的嚴峻，給學生帶來了嚴重的心理負擔。有的最多只是給畢業班學生舉辦一兩次講座，窮于應付，不能提供貼近市場實際的高水平指導。

（二）就業指導工作職責不夠明確

當前大部分學校沒有明確將指導學生就業納入輔導員職責，沒有制訂科學的監督考核辦法，也沒有形成一整套切實可行的獎勵機制。許多輔導員憑著對學生的愛、關心在默默工作。但也有少部分輔導員因為缺少監督考核，對學生漠不關心，從而影響輔導員指導就業工作的積極性。

（三）影響就業指導工作的實效性

由于輔導員處在學校思想政治教育和學生管理的第一線，學校的每次活動都要通過輔導員傳達落實，尤其是學生解困、欠費問題，心理問題、學校的安全穩定等都需要輔導員花費大量的時間和精力。除此之外，輔導員還要承擔黨團、行政、教學和科研等其他工作，每個輔導員都肩負著巨大的工作任務和工作壓力。因此，輔導員難以全身心地投入到全體學生的教育管理工作中，分散了從事就業指導工作的時間和精力，影響了就業指導的實效性。

三、發揮就業工作中輔導員的指導作用

（一）加強輔導員理論修養和業務能力提升

輔導員必須不斷加強學習，提高自身素質，才能從容應對工作中不斷出現的新挑戰，達到就業指導的專業化、專家化，最終實現就業工作的可持續發展。輔導員的多重角色要求其具有廣博的文化知識，同時要具備調查研究和預測能力，以便準確把握、正確分析、科學判斷就業發展趨勢，還要具備獲取信息、處理信息的能力及良好的溝通能力。因此，（二）提高輔導員就業指導工作的實效性

實際工作中，輔導員可以根據學生所學專業、思想觀念、就業心態等特點，加強人生觀、世界觀、價值觀與就業觀教育，加強就業誠信教育、就業心理健康教育和敬業精神教育，從而調整學生在就業方面的思想觀念，樹立正確的擇業觀，使學生順利就業。輔導員如果把就業指導與思想教育有機結合，就可以很好地把就業指導作為輔導員進行思想政治教育的切入點，同時可以使思想政治教育為輔導員進行就業指導提供方向和理論支柱。

（三）輔導員提供有效的就業信息

輔導員應廣泛收集畢業生需求信息，拓寬就業渠道，努力提高畢業生需求信息的實效性和利用率。此外，輔導員應建立就業信息發布平臺，可以通過公共郵箱、飛信、QQ群等多方面的網絡聯系方式，做到及時、準確地向每個畢業生提供可靠、有效的就業信息。

（四）開展輔導員的就業指導

輔導員應注意發現學生在學習能力、人際交往能力、專業技術運用能力等方面存在的薄弱環節，配合就業指導課和專業課教學，對學生加以培訓和提高。尤其在就業指導方面要更加細致、有針對性。如求職擇業的程序，怎樣準備筆試內容，甚至在儀表包裝、言談舉止等細節的技巧方面，輔導員都要給予畢業生具體的指導和培訓。對于考研學生、考公務員群體，幫助他們克服困難，為他們的考試、復試創造條件。

（五）明確就業心理指導的核心地位

對于輔導員來講，都要耐心地跟學生進行思想溝通，讓一些對擇業、就業感覺迷茫和遙遠的學生，從一開始就清醒起來，為自己的大學生涯構建規劃，確定目標。實踐也證明，成功總是眷顧那些有準備的人。因此，培養學生良好的心理素質，正確引導學生進行人生定位，提高其心理承受能力，養成獨立、自信、自強，不怕困難，百折不撓的意志品質，是學生今后擇業、就業是否順利的關鍵。

（六）加強就業指導中的素質教育

輔導員不要完成上級要求的就業指標而對畢業生的擇業進行負面影響。例如，加強就業誠信教育，不要以完成就業率為目的，致使畢業生隨意簽約，再“騎馬找馬”任意毀約，這是一種對畢業生不負責任的表現，也為其所在高校的社會聲譽蒙羞，而要以長遠的眼光看發展，不能因一時的業績而造成今后更大的就業損失。

參考文獻

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