第一篇：如何有效的防止企業失敗

如何有效的防止企業（創業）失敗

據統計，中國企業的壽命只有2.9年，也就是說大部分企業從注冊到倒閉關門，只有2-3年的時間，只有總結企業失敗的種種原因，特別是眼前溫州中小企業存在的通病，不斷的檢討、反省，才能使企業平穩運行，發展壯大。

一、老板本人品行不端正

其實做生意、辦企業就是做人，不會做人就不會做出成功的企業，許多老板，喜歡承諾，不喜歡兌現，信口開河，朝令夕改，出爾反爾，制造種種騙局，找出各理由，克扣員工工資，占用員工時間，比如規定下班時間就是不下班，又是開會，又是加班，說是按月發工資，偏偏等到下個月15號或者更晚，招聘上明明說招技術工、技術助理，騙到廠里下車間干活，說是招學徒工，到廠里只干活學不到任何東西。

遲到一分工扣工資十元，遲到5分鐘扣工資一天，總之，工人辛辛苦苦干了一個月，七折八扣，有時還要欠他錢。他們高高在上，唯我獨尊，不把工人當人看，耍小聰明，把員工當傻子等等，這些都為日后企業的失敗埋下了伏筆。

二、心態不平和

許多溫州老板因為賺到幾個錢，就沖渾了頭腦，他們好象以為有錢了什么都有了，自以為自己經驗豐富，知識淵博，喜歡自吹自擂，自以為是，高貴感、優越感使自己飄飄然，什么好的建議也聽不進去，歧視下屬，歧視外地人，這種心態是使企業必然走向失敗的一個重要原因。

三、招聘及用人誤區：

溫州大部分企業在招聘時，往往強調工作經驗、學歷、年齡，請看下列招聘信息：

1、本公司招聘營銷代表若干名：要求三年以上工作經驗，大專以上學歷，年齡25-30歲之間，相貌端正，注：無經驗免談，江西人不要。

2、本公司招聘，生產部經理一名，要求大專以上學歷，五年以上工作經驗，無經驗免擾。

不難發現這種招聘方法把多少品行兼優，工作能力強的人才拒之門外，有的企業叫苦不迭，說什么業務員太難招了，招了幾個月沒有找到合適的業務員，合適的人才真的就是鳳毛麟角嗎？其實這就是千里馬常在而伯樂不常在的一個道理。他們招進來的人大部分喜歡跳槽，喜歡反叛的江湖老手，特別是業務員，他們到處兼職，只拿工資，不做業務，混上一兩個月拍屁股走人，其實真正有工作能力的人，不需要什么工作經驗，他們適應能力強，稍加培訓，他們馬上就可以進入角色，并且進步快，工作干得出色。

四、家族企業的弊端

可以說溫州中小企業基本上都是家族企業，各管理要害部門都是皇親國戚，雖然他們身居要職，但工作能力卻參差不齊，他們個個都是爺爺，那么經理和員工只有做孫子的份了，他們指手劃腳瞎指揮，對了也是對的，錯了也是對的，他們不管出了多大的差錯也無人敢向老板反映，因為反映的結果就是拍屁股走人，可見家族企業危害之深了。

五、制度上的缺陷和不規范

很多小企業的規章制度只是掛在那里做做樣子，根本不執行，即便是執行也是讓員工執行，對老板本人和他的親屬沒有絲毫的約束力，還有的企業根本就沒有規章制度，一切做法都是隨意的口頭的，老板的臉色就是規章制度?！拔业钠髽I我說了算，什么規章制度，制度是死的，人是活的”。他們還振振有詞，理直氣壯。

六、會議上的誤區

企業的會議本來是總結工作，解決問題的時候，但許多老板表現欲特強，把企業會議變成他吹牛炫耀的場所，只有他一人發言。東拉西扯，吹一陣子牛，然后再發一陣子牢騷，也許是鐵嗓子，一扯就是幾個小時，無端的占用時間，什么問題也解決不了，臉面丟光，威信掃地。

七、最大的管理誤區：架空業務員，架空業務經理

銷售是企業的龍頭，是企業的火車頭，沒有市場哪來的工廠，有許多老板偏偏不明白這個要命的道理，業務經理剛剛把業務員帶起來，他們就插手業務管理，直接操控業務員，架空業務經理，有的直接插手客戶、“有事直接跟我打電話好了、他們說了不算，”他們這樣做的直接后果就是斬斷了自己的雙手，自己親手砍掉自己的左膀右臂，到頭來自己忙的焦頭爛額，企業的發展又從何談起呢？

八、老板缺少統籌全局的能力

只抓生產和銷售，其它的一概不管不問，有的老板，手中的產品已經列入國家淘汰名單了，他竟渾然不知，訂單劇增，措手不及，生意冷清了找不到原因何在，這樣的老板大有人在，他們只知道干活，連新聞都不看，根本不具備眼觀六路，耳聽八方，統籌全局的能力。

以上種種弊端給企業帶來的后果就是企業原地踏步，或者說半死不活，直至關門大吉，有的業務骨干把廠里的技術員、客戶一鍋端，另起爐灶，有的員工跳槽帶走了技術，帶走了信息，由此可以總結一句話，企業的失敗，老板是第一責任人，那么如何有效的防止企業的失敗，我個人意見有以下要點：

一、決策對路

保溫材料市場日趨成熟，市場容量大，但保溫材料技術含量低，配方網上已經公開，設備簡單，投資少，門檻低，肯定會出現一窩蜂的局面，價格大戰再所難免，最后會出現利潤微薄難以生存的困境。

新型保溫材料，推廣難，風險大，傳統材料利潤低，競爭激烈，如果再拖欠貨款，企業很難走出困境，同時各涂料廠也紛紛上馬，客戶為了減少麻煩，干脆讓涂料廠把保溫和涂料一起拉到工地上算了，涂料廠為了增加競爭力捆綁銷售，只要涂料用我的，保溫材料保本給客戶，如果這樣保溫專業廠的生存空間會越來越小。

如果保溫和涂料一塊上，就會降低許多方方面面的成本，比如，銷售成本，同樣這些業務員，同樣的工資，同樣的差旅費用，但銷售業績會成倍上翻。

運輸成本：保溫也要送、涂料也要送，這就有利于物流配送的協調，減少跑空車。

生產成本：兩者同時上馬，可以減少淡旺季的生產空白，有效的運用勞動資源，不窩工。

所以我認為只有保溫涂料一起上，才有可能為企業贏來更多，更大的生存空間，化解風險。

二、突破種種困難，啟動市場，打開局面 由于新的品牌，大家還不能認可，打開這種僵局，異常艱難，沒有思想上的預知和準備，往往會半途而廢，很多小廠設備買了，原材料也買了，在市場沒有絲毫松動的時候，就灰心了，所以前期的客戶跟蹤和堅持尤為重要，凡事知難而不難，所有的困難都應在預料之中，才能突破困難。

三、制定了目標就一定要實現

如果制訂的目標不是太大和虛無渺茫，就應該堅定不移的，信心百倍的努力把它變成現實，把長期目標分解成中期和短期目標并制訂出實現目標的工作計劃，同時動員公司的每一個人制訂與總體目標相吻合的個人目標和工作計劃，每星期，每月，檢查總結，對比分析查找原因，制訂應對策略。目標明確了就要制訂工作的重點：

應該說銷售是前期（創業初期）的重點 培訓人才形成組織框架是第二三年的工作重要 制度建設總體協調是第三年的工作重點 總結為一句話：目標明確，重點突出

四、留住人才，防止員工跳槽

員工跳槽大部分原因在企業，原因之一是他們個人能力不能得到充分的發揮，老板對他們的工作插手過多，原因之二是老板的誠信度不夠，承諾的不能兌現，他們對企業失去信任，原因之三是老板對他們的關心不夠，老板過于冷漠，原因之四是他們努力工作卻得不到老板的信任，特別是家族企業他們處處受制于人。

要想留住人才須做到以下幾點：

1、企業的老板及管理者首先要學會做人，為人光明磊落，心胸坦蕩，誠實守信，嚴以律己，寬以待人，站的直，行的正，做的端，不感情用事，不把自己的意志強加給員工。

2、報酬合理，待遇公正，賞罰分明，恩威并施。

3、經常召開溝通會，建議會，及時答復，有效溝通，化解矛盾，解除誤會，放下思想包袱。

4、對有重大困難的員工，領導、老板帶頭伸出援助之手，形成互相幫助，互相關愛的家庭氛圍。

5、對工作能力強，責任心強，品行兼優且做出突出貢獻的員工給予獎勵，晉升的同時，給予一定的股份，股份稀釋辦法：假如公司決定給××人1%的原始股

（100%-1%）×51%=投資股（100%-1%）×49%=經營股

6、對嚴格挑選的管理骨干應給予充分的信任，和有效公正的制度監督，真正做到用人不疑，疑人不用。

做為企業老板和管理者，只要能夠認真做好以上幾點，我個人認為應該很少出現員工跳槽和反叛現象。

將一個零起點的企業運作成一個有一定規模的企業，是一項系統、繁瑣而又復雜的巨大工程，管理者必須全面、具體、細致的統籌全局，它不是寫一篇文章，喊幾句空話，它需要踏踏實實，一步一個腳印的辛勤耕耘。

管理者應具備的素質

做為管理者，應該知識面廣，頭腦靈活，善于審時度勢，具有尖銳的目光，敏銳的觀察力和洞察力，幽默風趣、親和力強，成熟穩重，可靠，語言具有感染力。

第二篇：企業如何防止人才流失

企業如何防止人才流失？

人才流失是許多企業家的最苦惱的問題之一。一份資料顯示，中國企業一位人員流動造成的損失是支付員工工資的1～1.5倍。怎樣才能留住人才，防止更大的損失？有一個年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說，我供應它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結論是：拴住羊的不是那根細繩，而是對羊的照顧和憐愛。

1．勞動力市場工資價位遏制人才流失

推行勞動力市場工資價位，需要人力資源管理部門認真研究工資分配制度的相關政策，借鑒兄弟單位的先進經驗，比照同地區同行業工資水平，結合本企業的實際情況，制定推行勞動力市場工資價位。勞動力工資價位的推行有利于拉開簡單崗位與復雜關鍵崗位人員的收入差距。生產一線，技術骨干，中層管理人員收入的提高對遏制人才的流失會起重要作用。某石化分公司煉油廠2001年有14人入廠，19人出廠，其中協議解除勞動合同9人，調出10人，這些人全部是大學畢業生，大學生流失比率達139%。自從推行勞動力市場工資價位后一年，2002年入廠人員13人，出廠9人，流失率為69%，可說流失勢頭大大減弱。

2．提供寬松的職業開展空間

對核心層的，或者重要的骨干，要有足夠的精神鼓勵，這個精神鼓勵是什么呢？就是他的管理舞臺，為了給予人才更寬松的開展空間，企業和組織一方面要為其提供學習時機，如派其參加外部研討會，進行培訓開發，給其進行充電，以適應成長的需要。在目前這個“不進那么退〞的快速開展社會里，員工越來越注重企業的培訓時機，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經常性培訓的企業，因此企業要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業開展目標相適應的培訓機制。

另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承當更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此開展人才和鼓勵人才。同時要十分注意對組織戰略目標進行清晰地審視和定位，創造共同的愿景。因為一個組織的開展空間一定程度上決定了組織成員的開展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現組織目標，在實現組織目標的同時滿足員工個人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和愿景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

3．施行員工持股方案

實踐說明進行資產結構調整，給優秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相連是一劑良方。對自己所效力的企業擁有一定的所有權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據調查發現企業讓員工持有的股份越多，越能激發員工的工作責任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。

4．建立內部流動制度，讓員工在企業內找到適合自己的崗位。

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業開展和職業定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內部流動制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業務部門，時機是無限的，據統計安然核心業務部門85%的雇員在公司內擔任過至少兩種職務，公司還有一個在線簡歷數據庫，由員工定期更新。這樣HR部經理“足不出戶〞就可以從內部招聘到適宜的人才。

5．提高員工的工作生活質量〔QWL〕

物質本身鼓勵要跟得上。工作生活質量是指組織中所有員工，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現出一種管理類型，或是一種企業文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強員工責任感，增加員工的自尊性，有利于企業的人性化管理，有利于加強了企業的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業招聘原來不必招聘的員工來維持正常運作。由于QWL不高，新進來的員工又會缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環。只有提高QWL才能打破這種惡性循環，企業提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時考慮員工的立場；樹立員工是企業主體的思想。②、實施民主管理，企業中一些重大的有關員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權和參與權；真正發揮職工代表大會的作用；激發員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時的反應給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環境設計科學化都有利于提高企業的QWL水平。

第三篇：如何有效防止職工習慣性違章

如何有效防止職工習慣性違章

摘 要 加大嚴管重罰管理辦法，糾正職工的習慣性違章，加強安全質量標準化建設，加強宣傳教育，營造安全氛圍，抓好對新入路職工的安全業務教育，防止職工習慣性違章。關鍵詞 防止 職工 違章

所謂習慣性違章就是指職工在工作中不按照正確的工作方法方式操作，違反安全工作規程的行為，久而久之，就養成了習慣。很多人都聽說過“學剃光頭”這個故事，講的是有一個人到剃頭匠那兒去學手藝，師傅教他先學剃光頭，他說不會剃，師傅就找來一個大冬瓜，用剃刀在冬瓜上面刮了幾下，然后把刀隨手往冬瓜上面一扔，插在冬瓜上，對徒弟說道：“按我這樣學！”徒弟每天都這樣學，完了之后也順手將剃刀插在冬瓜上，過了不久已經可以將冬瓜刮得很干凈了，師傅準他出師，出師那天，師傅叫他給一個人剃光頭，只見他嘩嘩嘩幾下就將那人的頭發剃了個精光，大家正在喝彩的時候，只見這個徒弟把剃刀習慣性地往那光腦袋上一扔，就像平常插冬瓜那樣，結果可想而知。在這個故事中，我們可以看到習慣性違章的養成、結果以及造成的后果，而在我們日常安全生產管理過程中，習慣性違章更是可怕，對企業和家庭造成的損失難以估量，那么要如何制止職工的這一行為，防止習慣性違章帶來的后果，我認為應該從以下幾個方面著手：

一是要抓好對新入路職工的安全業務教育。新職工進入單位首先要接受理論教育和師帶徒現場實踐學習兩部分。對新職工的理論培訓必須嚴格要求，按照相關安全規程和業務進行教育培訓，保證職工真正掌握過硬的技術理論知識，并要通過嚴格考試合格后才能上崗。在師帶徒學習方面，師傅一定要認真履行自己的職責，注意自己的操作方法，把自己好的一面教給徒弟，在操作中發現徒弟違反操作方法時，師傅一定要立即糾正，確保職工從開始工作起就養成良好的工作習慣。

二是要加強安全質量標準化建設。安全質量標準化建設工作是規范企業安全管理和約束職工的操作行為的有效方法。從我們公司以前所發生的安全事故來看，絕大多數都是由于職工習慣性違章所導致，為此，在標準化建設工作中，公司的相關部門一定要狠抓習慣性違章行為，把習慣性違章作為一項重點工作來抓，對每一起習慣性違章分析產生的根源，做到對癥下藥，對發生的事故按照“四不放過”的原則進行處理，確保今后不再發生同樣的問題。

三是加強宣傳教育，營造安全氛圍。在鐵路安全生產過程中，職工的習慣性違章時有發生，因此安全宣傳教育就必須長期進行，通過安全教育，使職工真正明白習慣性違章的嚴重性，同時又要向職工指明如何改正。當然在宣傳教育方面，不但要注重方法，避免走形式，而且要有針對性。

四是加大嚴管重罰管理辦法，糾正職工的習慣性違章。由于少數職工的安全意識不強，為了圖省事，導致習慣性違章行為總是存在。所以，公司必須加大安全監管力度，實行檢查不分時段，監管人員不分區域，同時發動黨員和安全意識強的職工配合監督，一旦發現職工的習慣性違章，分情節按上線給予嚴重的處罰，讓職工深刻吸取教訓，確保職工改掉惡習。對違反安全管理制度的人和事做到“零寬容”，絕不能縱容遷就，因小失大，俗話說“嚴是愛，松是害”，“寧聽職工罵聲，勿聞家屬哭聲”，正是對安全制度最好的詮釋。

安全就像一滴生命之水，維系著我們的生死存亡。安全是一個永恒的話題，安全工作無小事。在鐵路日常生產管理工作中，各單位都要從細處著手，從“嚴”字著手，抓好安全工作，防微杜漸，“零寬容”，鏟除隱患，筑牢安全防線，使安全文化、安全理念在每位職工心中扎根發芽，防患于未然。

第四篇：采取有效措施防止疲勞駕駛

采取有效措施

防止世界杯期間駕駛員疲勞駕駛

世界杯進行的如火如荼，由于部分駕駛員熱衷于觀看足球比賽，影響休息，極易造成疲勞駕駛。運輸安全生產工作，制定了強化道路運輸安全管理工作的措施，扎扎實實地做好世界杯期間安全生產工作。

一是加強對駕駛人員的教育。通過各種會議、發放“明白紙”等措施，切實宣傳教育到每個駕駛員，使駕駛人員自覺控制好自己的休息時間，確保充足的睡眠，杜絕疲勞駕駛。二是合理安排駕駛員休息。在宣傳教育基礎上，合理安排好駕駛員的休息。嚴格落實省廳一系列的安全管理規定?？瓦\車輛日行程超過400公里，高速公路超過600公里的，必須配備兩名以上駕駛員，每名駕駛員連續駕駛不得超過4小時，24小時內駕駛時間累計不得超過8小時，以確保行車安全。三是把防止疲勞駕駛作為駕駛員所在單位每日必查的內容，進行嚴格的檢查，堅決杜絕疲勞駕駛車輛。四是動員每個駕駛員的家屬參與監督檢查和管理，督促駕駛人員有充足的休息，更好地防止疲勞駕駛。

下步交通局將加大安全檢查力度，特別是對駕駛人員的安全檢查；加強隱患整改力度，發現問題立即整改，確保整改和監控措施落到實處。

第五篇：失敗企業的征兆

失敗企業的征兆

——供不想失敗的企業反躬自省

作者：張國祥2011/9/27

有人說成功的企業各不相同，失敗的企業多有雷同。故此尋找成功的密碼殊為不易，總結失敗教訓則相對簡單。面對日益嚴峻的市場挑戰和環境考驗，眾多生存著的企業與其說在孜孜不倦追求成功，不如說在戰戰兢兢避免失敗：如何立于不敗之地成了中小企業的最大壓力。本人管中窺豹，分析梳理了上個世紀末亞洲金融危機以來部分企業失敗的案例，歸納總結出失敗企業的十大征兆，提供給謀求生存的企業參考，也一并分享給從事企業管理研究或咨詢的同仁們探討。這十大征兆（排序不分先后）是：

一、市場供不應求，庫存大量積壓。按照常理，既然產品市場供不應求，就不應該出現庫存，更不應該出現大量積壓。不應該出現的現象出現了，原因何在？靠宣傳、靠手段、靠機遇贏得了市場、贏得了訂單，但沒有合理的生產計劃、沒有嚴密的生產組織，造成應該交的貨交不出去，或者完成的訂單品質不過關，今日三件不合格，明日二件要返工，久而久之，市場上的欠貨逐月增多，企業的庫存量也日益見漲……沒有質量保證的產品除了積壓在庫房，還有什么地方可以安放？

那些只抓市場、忽視生產的企業往往就是這種奇跡的創造者：一方面滿足不了市場要求，另一方面又在大量創造“庫存”。如此矛盾的現象出現在一個企業絕不是好兆頭。

二、招工常年不斷，骨干逐漸流失。那些打著橫幅天天招工的企業，一方面叫囂“訂單足、待遇優，長年招工”，另一方面又對頻頻流失的老員工或骨干視而不見，甚至還心中竊喜：老員工走了好，他們待遇高，走了企業付出減少。他們不知道新員工在時間和材料上的浪費大大超過了老員工的工資支出。他們從來不去考慮改善員工的生活待遇和工作環境，總是幻想有前赴后繼的新人補充來幫助企業節省人工成本。他們不知道缺少技術和技能的新人稀釋了企業產品品質含金量，也稀釋了企業的凝聚力。員工視流動為正常，誰會有長期合作的打算？骨干流失是企業失敗最危險的信號。

三、老板言而無信，下屬爾虞我詐。如果一個企業的老板言而無信，那么他的下屬是很難做到信守承諾的。如果老板說話不算數，他的下屬只有二個選擇：要么保持正直辭職走開，要么留下來同流合污。結果顯而易見，企業員工虛與委蛇、欺上瞞下開始了。

如果一個企業找不到一個敢于負責、言而有信的主管，這家企業的衰敗就開始了。

四、供應商頻頻換，付款期逐月長。企業尋找各種借口，頻頻更換供應商，如果你不想被淘汰，就得接受企業提出的延期付款條件，同時還要加大送貨量、減少收款額。而且被更換的老供應商收款遙遙無期。新增加的供應商在初次送貨時往往還能獲得特別照顧，哪怕配件存在瑕疵也能順利交貨。不過，我要提醒的是，新供應商不能因(續致信網上一頁內容)此高興得太早，如果付款時間到了，你不會因為配件瑕疵受到刁難，那時才能說明你是真的走運。如果新供應商收款也不走運，那就說明這家企業離失敗也不遠了。

五、主業日漸式微，副業三心二意。企業主業日漸式微，不是訂單交不了貨，1

就是材料到不了位，老板對副業的熱情好像高漲起來了，今天和人開飯店，明天又和人開旅館，后天還和人去考察房地產，儼然一副多元化經營的架式。不過，沒幾天，聽說，他從飯店、旅館都撤資了，打算去西部投資。

如果主業經營不好，又在副業上瞎搞，這樣的企業多半離死亡也不遠了。

六、裝修日益堂皇，換人如換衣裳。企業辦公大樓年年裝修，今年歐式風格，明年美式格調，一年更比一年富麗堂皇，裝修隊也是年年不一樣。就有一點相同：裝修隊都是帶資裝修，沒有誰拿到裝修款項。原來，裝修只是假象，為了讓更多供應商相信企業繁榮、多送配件才是真相。做實業實實在在才是本份，花里胡哨怎樣持續生存？

七、資金捉襟見肘，合同一紙空文。不務正業，好大喜功，追求虛假繁榮，這樣的企業主熱衷各種行業第一，攤子鋪得太大，分店開得太多，無奈僧多粥少，資金短缺日益嚴重，每到月末總是捉襟見肘，不是工資發放困難，就是貨款支付麻煩，急煞了財務大員，急煞了采購人員。一旦企業簽訂的合同不能兌現，形同廢紙，倒閉也就如期而至了。

八、求神拜佛手闊，工資拖欠增多。俗話說瘦死的駱駝比馬大，只要企業沒有倒閉，企業主用錢還是大方的。如果企業主學會了節制，倒閉就會遠離企業。然而不幸的是，盡管企業資金短缺，企業主仍然花錢如流水，一方面慣性使然，一方面也是面子使然，突然節約起來，人家不會懷疑我的企業資金出了狀況？充闊擺譜也就成了企業延續的需要。

所謂十密九疏，衰落的企業總能留下蛛絲馬跡，那就是求神拜佛增多。不過，你別看他對和尚僧人出手闊綽，只要對比企業同期員工工資發放情況，你就能發現工資發放日期越來越靠后，拖欠員工的工資額越來越多。

九、出國考察增加，合作如演雙簧。不見業務增多，企業主出國次數卻多了起來，而且每次出國都能帶回合作意向，無奈雷聲大雨點小，就是不見國際合作落到實處。但是國際合作卻成了企業拖延國內供應商貨款的極佳借口。如果你對此表示懷疑，企業卻總有老外頻頻現身，不是參觀考察，就是合作洽談。好些年前，中國企業就出現了老外掛名董事長的“創新舉措”。如果你不能識破騙局，可以去看看舞臺上的雙簧戲。

十、政府攻關下力，換來人走茶涼。不可否認，不少企業得力于政府幫助，但是辦企業畢竟是做實業，做實業永遠不同于玩政治，沒有實實在在的產品、沒有實實在在的市場，僅靠幾個政府官員庇護是不可能持續生存的。更何況政府官員還有任期制?？墒遣簧偃瞬徽沂袌稣摇笆虚L”（此處僅為政府官員的代名詞），頻頻在政府攻關上下力氣，結果“市長”一換，之前的投入全部打了水漂。人走茶涼對于依賴非市場經營法則的企業而言就是鐵律。

經營企業必須在市場中行走，把生存寄托在“市長”關系上的企業，隨著物是人非，倒閉是必然的結局。

失敗企業的征兆絕非本人所說的十條，一家失敗的企業也并非十條俱全，如果十條俱全，說這家企業十惡不赦也不為過。如果仍有遺漏，只能說明作者見聞有限、觀察不細。不過，致力于服務中小企業的我，希望身陷困境的企業對照檢查、反躬自省，避免重蹈覆轍。也希望發展良好的企業引以為戒，發展順利。

管中窺豹，拋磚引玉，歡迎大家指正。