第一篇：淺淡如何做好企業人才培養工作

如何做好企業的人才培養工作

隨著經濟開放程度的提高，國有企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現過一些技術骨干和部分中層管理人員流失，這種流失的后果極為明顯，企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業人才培養工作工作，是企業管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這里我從一名普通員工的角度結合本企業實際淺談企業人才培養工作的認識。

一、吸引人才機制的建立

國有企業相對私營企業而言體制上不是很靈活，對環境反應不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機制，可以從以下幾個方面入手：

（一）建立正確觀念

1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，很多企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重

視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是企業吸引人才的基本前提，企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的，有一技

之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。

只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。

二、建立科學合理的薪酬激勵制度

如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那么完善的薪酬激勵體系則能更好的留住人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本。如果企業在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業進入期望—發展的良性循環。

1、建立科學合理的薪酬激勵機制

如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。

我院在薪酬激勵制度上進行了摸索和研究，制定了相應的激勵機制，如完善了科研管理激勵機制和設立院長獎勵基金等。由于薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人才流失。

2、要做到將“薪”比心，還要重視內在的報酬。

內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工中擺脫出來。

要做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，領導層應該與員工進行相互交流溝通，了解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什么困難，下一步有什么打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業。

完善的薪酬激勵機制是企業有效的管理途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會有所收獲，真正實現企業和員工的雙贏。

三、建立完善的培訓體系

盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。

根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比

另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。

當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對于個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。

培訓并不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業生崖規劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據目前的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、針對崗位的不同需要，逐步構建“一橫一豎”的員工崗位培訓體系。

其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據崗位需要掌握的不同培訓內容。針對不同崗位職責，有針對地實施上崗培訓（包括新員工培訓）、轉崗培訓和晉升培訓，培訓內容包括崗位技能、其它技能（外語、計算機）、專業

知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、綜合素質（忠誠度、敬業心、綜合協調能力）和針對管理者的能力培訓。

對于高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協調能力開設專題班次，學習現代金融貿易、信息科技知識，學習國際市場運作規則和跨國公司經營管理等，并積極進行學習方式的創新，探索、實行“彈性學習制”、“學分積累制”等做法。

對于中層管理者，加強和規范工商管理培訓，重點學習法律法規知識、現代管理知識和專業技術知識等，抓好中層管理人員經營理念、經營思想、管理方法等的培訓，并應選派一批有發展潛力的中青年管理骨干部到基層掛職鍛煉、到高等院校進修培訓，進行多渠道地培養，儲備一批后備人才。

對于普通員工，重點是崗位培訓和繼續教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業務知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業可以采用精品講座和員工自主學習相結合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業內部專家和管理人員當主講人。為員工印發學習材料，提供學習信息，鼓勵自主學習。對于有學習上進心的員工，要以完善的激勵措施，引導參加繼續教育和其他相關技能的學習，對于取得學習成果的員工要及時引薦到能發揮更大作用的崗位。

2、創造條件，加大培訓力度和廣度，為員工成才發展提供平臺。

不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現個人價值，能有一個寬松進步的空間。作為企業人力資源開發者，一定要以人為本，為每一名員工創造一個和諧的、寬松的、能夠自由延伸的個人進步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學習中進步、在創新中發展、在個人發展中為企業帶來更大的效益。企業應該在這方面再加強力度，加大資金投入，多開辦一些本職業務技能以外的知識培訓，多創造員工其它才藝發展的環境，以實現員工自我價值的方法而調動員工作激情、開發員工創新潛力。

學習培訓是一件于企業于個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業人力資源工作者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。

3、對培訓與開發效果進行評估

任何一項制度，離開了評估便形同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。

由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓與開發效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評

估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓后的一些關鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，采用面談和調查問卷形式進行，并且分別對培訓項目負責人和受訓者進行，體現評估效果的代表性，并且培訓效果的評估一定要簡潔務實，一針見血。

評估的結果一定要公布給員工本人，對于好的員工要加以鼓勵，然而對于沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，并告之限期達到要求。

人才培養工作是一件于企業于個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業管理者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。

第二篇：如何做好企業人才培養工作

如何做好企業人才培養工作

企業要發展，人才是關鍵。善于發現人才、合理培養人才、有效使用人才是企業持續發展的重要保障。近年來，隨著公司規模的不斷擴大，對人才地需求不斷增加，如何更好地吸引、培養、用好人才已成為人力資源管理工作的重要組要組成部分。

由于施工企業的生產流動性強，生活條件艱苦等原因，人才流失現象比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，施工企業目前比較缺乏以下兩種人才：

一是缺乏具有優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為企業創造效益。二是缺乏知識面廣，掌握多種專業技能，能有效解決專業技術問題的技術性人才。他們既要具備扎實的專業理論功底，又要具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。

針對以上企業中存在的問題，結合其他企業的實際情況，一般采取以下措施來加以改善：

1、不斷充實企業后備人才庫建設

有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。施工企業后備人才庫并不是固定不變的，定期需要對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并根據其表現把優秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的后備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現后備人才的優勝劣汰。此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。

2、采取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境

企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用下放工地培養優秀施工管理人員，為理論基礎扎實的人才給予現場專業技術能力鍛煉；最后，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。

3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制

企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對于施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能

夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有后顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力。（張林超）

第三篇：淺淡如何做好新形勢下企業信訪穩定工作

淺淡如何做好新形勢下企業

信 訪 穩 定 工 作

當前，隨著我國經濟社會的快速發展，企業改革的不斷深化，社會關系日益復雜多樣，各類矛盾糾紛通過信訪渠道大量涌現，信訪工作面臨著更加嚴峻的形勢和任務，那么如何更加深入的思考當前影響和制約信訪工作科學發展的問題，就成為我們各級信訪部門和廣大信訪工作者的著力下腳點。

做為企業信訪工作，她是企業黨政聯系職工群眾的“橋頭堡”，是了解職情民意的“晴雨表”，是維護企業內部穩定的“安全閥”。如何做好新形勢下企業信訪穩定工作，切實解決好職工群眾反映的熱點難點問題，維護好企業改革、發展和穩定大局，就具有十分重要的現實意義。

當前企業信訪工作環境的變化及面臨的形勢和任務：

一、隨著我國市場經濟的不斷發展，企業改革的不斷深化，企業內部利益關系進一步調整，職工群眾的現實需求不斷增多，這一系列變革必然會產生新的利益沖突和社會矛盾，而其解決方式，只有通過信訪渠道不斷的反映出來。而做為國有大型企業職工群眾，其地區之間、行業之間、單位之間的經濟組成、組織結構、就業方式和收入分配的變革就成為一個信訪敏感地帶，不同所有制之間的收入差距，企業公共資源分配等稍有變化，就會造 — 1 —

成部分職工群眾心理失衡，從而引發企業內部矛盾不斷增加，信訪工作日趨嚴峻。

二、隨著我國經濟的快速發展，企業不斷做大做強，企業內部職工群眾結構日益多樣化，這就造成信訪主體更加多元化。主要包括在職職工、工殘人員、離退休職工、工病亡遺屬、政策性破產、下崗出中心與企業解除勞動關系人員、待業子女等。這類人員的信訪訴求復雜多樣，大部分屬涉及相關政策的歷史遺留問題，這就造成信訪工作無級可分、無口可歸的情況，給下一步信訪工作帶來了新的挑戰。

三、隨著我國社會主義精神文明建設的進一步加強，社會公眾思想和心理發展都發生了很大的變化，而做為大型國有企業職工，其心理思想的變化就尤為突出。而隨著社會網絡媒體的不斷發展，企業內部職工群眾對改善企業公共服務和企業管理提出了更高的要求，如訴求得不到解決，就會將企業內部矛盾網絡化、個別矛盾社會化，造成網絡媒體的關注程度不斷提高，使企業信訪工作處于極其被動局面，信訪工作開展舉步艱難。

四、隨著我國經濟的快速發展，企業經濟效益的不斷增加，一些企業職工家屬、工病亡遺屬在上訪時存在思想誤區，缺乏政策、法律知識，盲目的與他人攀比、提出過高或無理要求，認為企業效益好，只要纏訪、鬧訪，企業就會解決，在本企業訴求解決不了的情況下，就會專門到重點地區或敏感部位進行非正常上 — 2 —

訪，給企業或有關部門施加壓力等，更有甚者會組織信訪人集體上訪，并在重大政治活動、重要節日等時間采取打橫幅、舉標語、靜坐、堵公路鐵路等方式企圖造成影響，引起重視，使信訪行為的無序性和對抗性日益加劇。

五、隨著我國社會主義變革的不斷深入，國家及地方的各項政策法規的不斷實施，各種新問題也隨之產生。做為國有企業，在執行國家及地方政策法規時難免會產生一些與實踐脫節、不配套等問題，從而引發職工群眾不滿，造成信訪訴求不斷增加，如國家及地方政府對公務員執行的政策，企業職工群眾也要求執行同等政策等問題。

六、隨著企業信訪工作面臨的新形勢、新任務、新挑戰，企業信訪在工作中也產生了諸多的問題。主要就信訪部門體制管理不統一、不規范、不暢通等方面。體制不順造成信訪部門仍然沒有擺脫權責不對稱的被動局面，當前企業信訪工作開展的情況、工作成效很大程度上取決于企業黨政主要領導的重視程度。而信訪工作者現在存在的問題主要就是一味等著上級授權而無所作為，無所事事，不主動去提升信訪部門對職能部門的信訪工作領導力、推動力和約束力，樹立信訪部門工作的權威性。

應對當前企業信訪工作環境的變化及面臨的形勢和任務的對策

一、提高認識，建立一支高素質的企業信訪干部隊伍— 3 —

企業改革離不開穩定和諧的社會環境，離不開團結穩定的內部氛圍，更離不開一支團結、穩定的員工隊伍。我們要清醒的認識到信訪工作在企業發展改革過程中的助推作用，企業越是發展，越要重視信訪工作，而重視信訪工作的前提，就必須要有一支高素質的信訪干部隊伍。一是企業信訪干部要實現安置型向選拔型的根本轉變。將過去的老用人觀念徹底轉變，信訪部門不是一個安樂窩，而是一個擁有責任心強、事業心強、熱愛信訪工作、有一定政治理論水平和政策水平、協調能力強的信訪干部所組成的實干隊伍。二是企業信訪干部要實現素質的根本轉變。企業信訪干部要必須具有一定的政治素質、業務知識、管理能力和文化素質，要對與企業員工密切聯系的工傷保險、養老保險、醫療保險、住房保障、子女就業、困難救助、破產改制等七個方面的政策法規及時了解掌握。三是要充分調動企業信訪干部的主觀能動性。要努力做到用事業留人、用感情留人、用適當的待遇留人等，實施激勵機制，嚴格落實信訪崗位津貼，并根據本企業的實際情況實行輪崗交流機制（3-4年）。

二、建立健全信訪工作制度，不斷創新和完善信訪工作機制

企業信訪工作包羅萬象、千頭萬緒、錯綜復雜，每一個信訪個案都具有規律性和趨向性，這就要求我們企業各級各部門形成齊抓共管的合力，其最根本的就是建立健全信訪工作制度，不斷創新和完善信訪工作機制。一是建立和完善排查、協調、處理信 — 4 —

第四篇：淺淡如何做好班主任工作

淺淡如何做好班主任工作

班主任是學校教育工作的中流砥柱，是學校德育的主力軍，是學生健康成長的首席導師。班主任是班級工作的組織者，是中小學生健康成長的引領者同此班主任要經常面對紛繁復雜的各種難以預料的突發性問題而這些問題的解決是科學是一門藝術新時期該如何做好班主任工作提高它的藝術性呢？

一、無私的愛是班主任工作成功的前提。

老師的愛是一種高于母愛大于友愛的至高無上的愛。人們曾說：愛自己的孩子是本能，愛別人的孩子是神從這個意義上說教師所從事的新人工作可以稱得上是一種神圣的工作。可能有的老師會說：“我愛我的學生，為他們付出了如愛父母一樣的情感，為什么卻收不到滿意的教育效果呢？現在的孩子太難管了”其實老師光有愛心是不夠的，還要懂得怎樣去愛要善于將情感科學藝術地融為一體。

老師的愛是孩子的希望，是一縷縷溫暖的陽光，老師要把它傳遞給每一位學生。關注他們的言行、情緒,欣賞每個孩子的閃光點,要為他們的點滴的進步而高興.同時老師要愛每一個學生,無論是聰明.遲鈍的,漂亮還是難看的,聽話還是淘氣的,也無論他們的家庭尊卑貴賤,對每一個孩子的不同點給予尊重,尊重是愛的前提,沒有尊重就沒有愛。

二、了解孩子的心理,找到打開孩子心靈的鑰匙

經常有同行老師說:“看到學生不上進真著急！”而孩子說:

1“最怕最頭痛的就是老師發脾氣、訓話、罰作業。現在厭學的孩子越來越多校園暴力頻頻發生，有些人認為是信息時代教壞了孩子，于是想方設法去阻礙孩子接觸網絡，想把他們“與世隔絕”結果卻是徒勞我認為要想改變，關鍵是走進孩子的心靈世界。每個孩子都喜歡聽表揚鼓勵的話語，因此我們應該多把“你真棒”“你很了不起”這樣的話掛在嘴邊，而“真笨、傻子、弱智、廢物、缺心眼、二百五….”之類的絕不能隨口而出，同時我們要當眾表揚個別批評,而這個批評應該重在“評”而不是“批”。老師要克服認識上的偏差，親眼所見怎么還要有偏差呢？那就是視覺上的盲點，只看到事物的一面，而看不到另一面。舉個例子，有一個典型的復合圖，有二個年齡不同的婦人頭像，有趣的是有的人只看到年輕的女人，怎么也看不到老太太。而看到老太太的人又看不到年輕的女人的頭像。因為有這樣認知的偏差，就總是想孩子犯錯誤挨收拾天經地義，只有這樣才能吃一塹長一智。老師的一個眼神，一個動作往往決定孩子的一切。老師要幫助孩子確定積極的人生目標，讓他們有責任感和使命感。作為教師我們應該堅信沒有教不好的學生，只有沒被喚醒心靈的孩子，我們要有愛心和童心去打開他們的心靈世界。

三、班主任工作的藝術性

班主任是學生精神生活的引領者，現在的學生可以說是物質生活的富翁，卻是精神生活的乞丐。做為教師不能只注重分數而忽略學生的精神生活。我們所倡導的素質教育就包括關注學生的精神生活，使他們全面發展。每一位教師都應該注重學生習慣的培養：首先是做人的習慣；其次是生活習慣，第三則是學習習慣。

班主任在做學生思想工作時要引導學生想后果，當孩子處在十字路口時，不要直接告訴他方位，而是告訴他們每個不同方位的優劣。有傾向，有意識地去引導學生。班主任要以服務的姿態對待學生，要用微笑去愛每一個學生，那么將沒有不被征服的人。每一位老師都要記住，教育學生最好的方法之一就是多鼓勵表揚少指責漫罵，盡量地放大學生身上的亮點，不能施加給孩子無盡的壓力。春風化雨，潤物無聲是一個師者追求的最高境界。

四．更新觀念，科學育人

學校是師生幸福的殿堂，而總是強化教師、學生。家長只關注分數至上的價值則是一種畫地為牢，削足適履的錯誤導向，培養出來的完全可能是眼光短淺、興趣狹窄、內心貧乏，自身幸福追求和外部世界卻都顯出冷漠的人。而培養精英更不是全面育人，是對少數人的教育，是苦行僧式的教育。是不適合時代要求的。

新時期的班主任要更新觀念，首先是更新“四多四不夠”。既：

一、研究事多研究人不夠；

二、研究教育的外化過程多，研究教育的內化過程不夠；

三、研究共性多，研究個性不夠；四是研究思想教育多，研究心里教育不夠。要找到結合點，做到人與事結合；教育的外化過程與內化過程結合起來，要探尋教育規律，研究我們的需要與教育者的關系，了解學生的需要——按需施

教，針對不同的需要選擇不同的方法，把心理教育和思想教育相結合。心理問題不等于思想道德問題，給學生建立心理檔案去了解學生，去研究學生，塑造學生，才能跟上時代。

總之，作為班主任，我們把人生工作的多數時間用在了教會學生如何做人上，當人們靜下心來去回味我們為學生做過的每一件事，就們就會真正的感受到教育的偉大，感受到作為一名人民教師的光榮與自豪！

第五篇：做好企業人才培養

企業要發展，人才是關鍵。善于發現人才、合理培養人才、有效使用人才是施工企業持續發展的重要保障。因此，施工企業要注重后備人才特別是對年輕管理技術骨干的提拔和培養，緊緊抓住吸引、培養、用好人才三個環節，把促進人才發展作為人才工作的根本出發點。下面，結合施工企業實際，淺議施工企業在人才培養方面的幾點做法：關于施工企業目前人才現狀分析

由于施工企業的生產流動性強，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，施工企業目前比較缺乏以下三種人才：

一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經營人才。他們既要有一定的專業理論知識，又要有創造性工作的才能和綜合素養，對市場的變化和發展有比較敏銳的洞察力和判斷力。二是缺乏知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復合型人才。他們既要有扎實的、系統的專業理論功底，又要有與專業相關領域的知識基礎，具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。例如，學空調的又懂給排水，學機械的又懂電氣，而不能僅僅局限在自己的專業。

三是缺乏優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為施工企業創造效益。2 不斷充實施工企業后備人才庫建設，并實行動態化管理根據施工企業人才現狀，當務之急就是有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。當然，施工企業后備人才庫并不是固定不變的，施工企業每年都會對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養和一般掌握三個層次，不斷把表現優秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現后備人才的優勝劣汰。此外，在生產任務緊張，自身技術管理人員不足的情況下，施工企業還通過社會招聘引進技術人才，充實施工企業的技術力量。采用各種形式加大培養力度，努力營造成人才環境

企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。

3.1 企業領導要高度重視人才培養工作。

企業領導班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標責任書，其中也要明確人才培養的目標、數量、及相關內容，同時指定單位作為人才培養的“第一責任人”，采取績效與獎勵掛鉤機制，并把優秀年輕人才培養、管理、使用工作進行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進、培養、使用等環節進行定期分析研究。

3.2 不斷加大人才培訓和繼續教育力度。

企業結合優秀年輕人才的專業素養、潛能等各方面的條件，分別制定優秀年輕人才的培養目標，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓，同時加強針對性培養，提高培訓的個性化，對優秀技術和管理人才按照各自的發展類型分類安排有針對性業務培訓，不斷提高其知識水平和創新能力。此外，企業還要有意識地強化各類高層次專業培訓，努力讓他們掌握更多生產經營和企業管理的新知識和新理論，培養一支”會管理、懂經營”的技術和管理力量。通過培訓，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質及組織協調能力，增加后備人才的潛在價值。

3.3 “壓擔子，促成長”，利用重點工程培養優秀施工管理人員。

企業積極為理論基礎扎實、創新能力強的人才創造各種機會，有目的地安排他們到重點工程、復雜的技術崗位等進行一線鍛煉，給他們壓擔子、交重任，豐富他們的專業知識，進

一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創新才能。借助重大工程施工建設，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術和管理專家。

3.4 以“師帶徒”形式重點培養新來企業的大學生。

對于新進大學畢業生的鍛煉培養，企業更要高度重視，采取“師帶徒”的形式重點培養。在一年的見習期內，前半年安排他們到生產一線跟專業對口的施工班組，技術水平又高的班組長負責跟進，與一線生產工人共同勞動，這樣做既可以使他們熟悉本專業的生產流程，消化在校學習的理論知識，又可以和以后的被管理者進行有效的溝通，便于日后的施工管理；后半年選派技術水平高、施工經驗豐富的施工管理人員帶領他們見習施工管理，傳授施工管理知識；見習期結束，企業要專門安排兩周時間，安排他們去經營部門學習工程預決算，為今后結算工作和二次經營打好基礎。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓，使年輕的大學畢業生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業也建立了一支技術過硬、各有特長的管理人才隊伍。

3.5 暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流。

每年企業都要組織員工召開座談會，領導班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產經營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導他們進行在職學習，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

3.6 認真抓好技術工人培訓，保持施工企業技術優勢。

對于工作經驗豐富、勤奮好學、有潛力的技術工人，一方面，施工企業根據他們的專業特點和特長，選送他們參加各類技術培訓，增加他們的技術理論知識；另一方面，選派技術好，責任心強、經驗豐富的老師傅來重點培養，同時挑選責任心強、技術穩定的技術工人擔任重要施工機械的操作負責人。積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制。

企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住急需的人才。

4.1 改革收入分配制度，提高人才的福利待遇

施工企業流動性強，工作環境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩定人才隊伍，施工企業要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。如實施全額承包、班組承包等，要出臺一系列管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發揮經濟杠桿的調節和激勵作用。

4.2 建立公平合理的人才選拔機制，讓優秀人才脫穎而出施工企業要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達能力與應變能力，擇優錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，施工企業逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻和所起的作用，重視發展潛力，而不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好，素質高的管理人員，及時把其調整到項目副經理的管理崗位，并安排有經驗的項目經理進行引導，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業技術水平突出，創新能力強，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔任技術負責人，鼓勵他們向技術方向發展，并享受同等待遇。同時，堅持“兩條腿”走路，把一些技術好，管理意識強的技術工人提拔為班組長。

4.3 加強企業文化建設，創造和諧的成才環境

健康向上的企業文化是企業成功與否的基石，也是企業能否留住人才的關鍵。正是意識到這一點，施工企業努力為人才營造一個“企業是我家”的軟環境，從根本上穩定人心，留住人才。

4.3.1 施工企業每年都開展“優秀員工”評選活動，同時對考核優秀的員工進行公開表彰，從而體現出施工企業對人才價值的肯定，形成“建功立業、爭先創優”的競爭氛圍。同

時，對生產一線涌現出的先進人物和優秀典型，施工企業要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發展，增強對施工企業的認同感、歸屬感和忠誠心。

4.3.2 關愛職工，以人為本，凝聚人心。對生病或困難的職工要及時探望和慰問，在條件可能時組織職工旅游，節日探望駐外職工家屬，組織一系列文體活動，改善工地生活環境，為職工提供切實保障等等一系列措施，營造良好的企業文化，讓他們無后顧之憂地為施工企業努力奉獻。