第一篇：民營企業家與職業經理人的協調與約束機制

民營企業家與職業經理人的協調與約束機制

摘要：民營企業家與職業經理人不能精誠合作導致一些家族企業引進現代企業制度的失敗。民營企業家與職業經理人沖突來源于以下因素：信任資源不足、信息不對稱、雙方的目的不一致、市場約束不足、雙方觀念差異、職業經理人缺乏必要工作信息、經理人敗德行為及企業家誠信不足等。構建民營企業家與職業經理人互動協調機制需要做好溝通、信任與法治保證工作；建立二者約束機制，主要包括合同約束、章程約束、法律約束、激勵約束、市場約束和道德約束。

關鍵詞：民營企業家；職業經理人；互動關系；協調機制；約束機制

中圖分類號：F271

文獻標識碼：A

文章編號：1005―2674(2005)08―0041―05

第二篇：職業經理人的激勵與約束機制研究

職業經理人的激勵與約束機制研究

不論是在建立現代企業制度、完善法人治理方面，還是在企業人力資源的開發與利用方面，職業經理人的有效約束與激勵始終是一個突出的重要問題，這是由職業經理人在現代企業中所處的特殊地位和作用決定的。本文首先結合針對職業經理人的道德風險問題, 從多方面進行剖析, 指明其產生的種種原因，分析了職業經理人激勵與需要的特殊性。其次，本文從分析職業經理人激勵、約束機制入手，闡述了我國企業職業經理人激勵與約束的現狀，并運用模型分析道德風險下的激勵約束，闡述了激勵的科學原理和運行機制。

。全文圍繞著職業經理人的激勵展開，運用理論分析、實證研究、對策建議、設計方案及分析模型闡述了約束與激勵機制。

鍵 詞: 職業經理人;道德風險;；激勵與約束機制

The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the governing of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it.Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk.This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability.At the same

time, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it.Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system.The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords:Dynamic incentives；professionalmanager；moral hazard；Incentives；constraintmechanism

第 1 章引言

1.1 問題提出

中國的企業隨著經濟的增長，所承擔的責任和所面對的問題也更加日益復雜。企業的核心的價值之一就是企業的人力資本在企業人力資本中，職業經理人是一個最重要的組成部分，一個好的職業經理人，會立足于企業長期發展，協調好企業和其他經濟利益主體和社會利益主體之間的關系，進而對企業的發展目標和發展決策產生良好影響。而相反一個失職的職業經理人，對企業造成的危害不言而喻，甚至有可能使得企業在激烈的市場競爭中被淘汰。職業經理人問題伴隨著中國公司制度發展而逐步成為公司治理的核心問題。因此職業經理人的約束與激勵問題是一個備受關注熱點。職業經理人道德風險原因

歸納起來有如下幾點：

1．放松了經理人的思想政治教育。，2．監督乏力，管理制度形同虛設。

3．受經濟利益的驅動，個人主義膨脹。

理人道德風險產生的原因歸結如下：首先，對委托人守約的不佳預期導致職

業盡力人往往先行毀約；其次，職業經理人能夠在毀約行為中獲得較大的毀約收

益；最后，職業經理人市場較弱的約束力降低了職業經理人毀約行為的市場風險。從經濟學專業角度來看，職業經理人道德風險的產生由三方面原因造成：其一，由于其內生的不確定性即職業經理人自身道德品質原因造成；其二，由于外生的不確定性即約束機制的缺陷造成；其三，由于固有的代理人努力的不可驗證性造

成。

第 2 章職業經理人激勵與約束問題約束機制及其機理分析

企業對于職業經理人而言，既要強調和使用好激勵機制，又要強調和使用好約束機制，實現激勵機制與約束機制的內在統一。激勵與約束在完善職業經理人制度上具有同樣重要的意義，偏廢任何一方都會給企業帶來不利。

2.1職業經理人激勵機制分析

2.1.1職業經理人激勵制度的建立原則 與模式

任何制度的建立都要遵循一定的原則，建立職業經理人的激勵制度同樣需要遵循以下原則：

1．價值中立原則。2．物質激勵和精神激勵相結合原則。3．長期激勵與短期激勵相結合原則。4．績效原則。5．風險對稱原則。

7．公平原則。8．市場原則。

1一般激勵制度的設計應包括以下內容：激勵手段集合設計，行為導向、行為

強度、行為持續以及行為規范制度設計五部分

按照激勵手段、有效性的不同，職業經理人的激勵可以分為以下幾種模式：

第一，物質利益激勵模式

物質利益激勵是最基本也是最根本的激勵方法，它主要是指以金錢等物質獎

勵手段來達到激勵的目的，對于職業經理人的物質利益激勵主要包括以下內容：

1．年薪

2.獎學金

3．經理股票期權制

第二，精神利益激勵模式

第三長期激勵模式。

2.2約束機制及其機理分析

對職業經理人的約束

其內容主要包括：

1．公司章程約束機制。公司章程是企業憲法，是對企業各利益主體的責任權利及其行為的規定。包括對職業經理人的責、權、利以及行為的規定。因此，公司章程是對職業經理人的重要約束力量。

2．合同約束機制。公司必須與職業經理人簽訂正式的受法律保護的聘用合同，激勵職業經理人行為朝著使企業財富最大化的方向發展，并懲罰偏離行為。正式簽訂的報酬合同對企業和職業經理人的行為都有約束作用。

3．市場約束機制。

所謂市場約束，就是指要完善和規范職業經理人市場，在促進職業經理人有效流動的同時，約束職業經理人在流動中的非規范行為甚至非法行為。形成職業經理人“行規”，使違反“行規”的人員在這個行業無法呆下去。及受聘業績等方面，對職業經理人進行能力及道德評價，2.2.2自我約束

自我約束主要是指職業經理人的道德約束機制。任何法律和管理制度都有失效的時候，當法律及管理制度失效時，則主要靠道德約束職業經理人的行為。對于職業經理人來說，道德約束有兩個方面：一是在受聘期間，要有對企業的忠誠精神和團隊精神，不能危害和損害企業和同事的利益；二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業的利益，維護自身利益應通過法律等各種手段進行，不能通過不道德的行為詆毀和攻擊原企業。

總之，市場經濟是法制經濟和道德經濟，職業經理人的職業操守是他們的立身之本，也是個人品牌增值的持久方法。通過這些來自各方面的監督約束力量，促使職業經理人必須正確及時地決策，避免或減少不必要的工作失誤及損失，使企業健康發展。

一、聲譽激勵 職業經理人聲譽既是職業經理人長期成功經營企業的結果,又是職業經理人擁有創新、開拓、經營管理能力的重要證明。獲 得受人尊重的地位來自于社會人對職業經理人聲望的認同,職業經 理人在社交場合因這種尊重需要的滿足獲得成就感同時由政府有關部門根據職業經理人個人業績授予的各種 榮譽稱號,提倡職業經理人的社會責任感和事業心,擴大他們在社 會上的知名度,激勵他們對聲譽的追求聲譽激勵發揮作用。

三、競爭激勵 有競爭才有壓力，有壓力才有動力。人有爭強好勝的心理，在 企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的，健康的，向上的 引導和激勵，調動員工的積極性，性，全面提高 組織活力，競爭是大自然的發則，正是經理市場的殘酷的競爭性，才會有很強的壓力推動職業經理 人努力搞好企業的經營，為了建立科學的競爭激勵機制，管理者鼓勵先進、鞭策平庸、淘汰落后的競爭考核制度的建立是搞活人力資源管理極為 關鍵的一環。中國聯合通信有限公司樹立新機制、樹立新觀念，干部能上能下，能進能出，以業績論英雄，通過適當的干部調整 保持固有的活力和競爭力。

四、危機激勵 當所面臨的環境或對手的力量危及自身的生存時，就可以用 “不死即生”的方法來激勵職業經理人，這就是危機激勵法有必要讓員工感到危機時刻存在，讓員工感到自己的工作離不開這種危機感 “今天工作不努力，明 天努力找工作”等等。” 總之，企業唯有不斷地向員工灌輸危機 觀念，讓員工明白企業生存環境的艱難，才能有效激勵職業經理人。

3）精神激勵機制。職業經理人除了追求個人利益最大化以外，還具有強

烈的實現自身人力資本價值的精神欲望。因此，對經營者除了物質利益激勵以外，精神激勵也是相當重要且有效的激勵手段。要善于運用待遇留人、事業留人和感

情留人等相結合的多樣化的激勵方式。

3．加快職業經理人約束機制法制化進程

職業經理人和出資人之間以責權利相統一的原則為基礎，因而企業對于職業

經理人來說，既要強調和使用好應有的激勵機制，又要強調和使用好約束機制，實現激勵機制和約束機制的內在統一。

總之，為了適應市場經濟發展和現代企業制度建立的要求，市場和企業要積

極造就一支龐大的職業經理隊伍。在現有的基礎上，要進一步深化國有企業的改

革，建立現代企業制度，深化勞動人事制度、社會保障制度、醫療保險制度、住

房制度改革，建立健全市場經濟的法律、法規，徹底轉換政府職能，實現政企分

開，為職業經理階層的形成和我國職業經理人建設創造必要的條件。

第 4 章 道德風險下的激勵

4.1.2道德風險模型

。道德風險模型可以分

為兩類：一是隱藏行動的道德風險模型（moral hazard with hidden action）。另一類是隱藏信息或隱藏知

識的道德風險模型（moral hazard with hidden information）。

體

現。4.1.3防范道德風險的一般對策

1．自我修煉

2．構造一套職業經理人的評價體系

3．全方位的社會制約

對于職業經理人行為的激勵和約束是需要從社會的各個方面進行全方位制

約的。只有各個方面的措施相互配合，才能起到更好的制約作用。因此，還需要 從歷史評價、社會曝光、損失補償、承擔成本等幾個方面入手，共同構建職業經 理人的制約體系。

首先，對中國職業經理人的職業道德現狀進行分析。

下面，本文針對我國職業經理人的道德現狀，提出一些改革措施。

第一，產權制度的改革

第二，完善相關法律

在我國公司法、證券法中缺少保護投資者、出資人的有力措施及條款。

在我國司法制度中存在這方面的缺陷，使得不良的職業道德無法受到嚴懲，不利于建立良好的職業道德。

第三，建立企業內部激勵機制

企業內部激勵機制的核心，是如何使企業的職業經理把自己的利益與企業利

益真正統一起來。使職業經理人在對企業進行高效服務的同時，自己的物質需求、精神需求都能得到高質量的滿足。否則，企業改革則無法達到目的。

第四，對職業經理人進行培訓

1.強化對企業的忠誠感。

2.內化“信用”的經營理念。

3.倡導敬業精神。敬業是指從業人員誠摯、專心地對待自己的工作，從而

為社會提供一流的產品和良好的服務。

4.倡導企業家讀書。

總而言之，中國職業經理人的成熟尚需時日，規范中國職業經理人的職業道

德卻是迫在眉睫，只有建立了良好的職業道德規范，職業經理人的作用才能發揮 得更為充分，才能使企業發展得更快、更好。

總之，為了適應市場經濟發展和現代企業制度建立的要求，市場和企業要積

極造就一支龐大的職業經理隊伍。在現有的基礎上，要進一步深化國有企業的改 革，建立現代企業制度，深化勞動人事制度、社會保障制度、醫療保險制度、住 房制度改革，建立健全市場經濟的法律、法規，徹底轉換政府職能，實現政企分 開，為職業經理階層的形成和我國職業經理人建設創造必要的條件

4.2 研究的不足與展望

首先本研究是這不可避免的會有一定的片面性。并且對于職業經理人約束本身就是一個非常復雜的問題。現實中的問題往往和理論難以一一對應。，因為很多因素難以量化。，比如客戶參與和中層員工的因素如何來分析和量化，也是進一步要思考的問題。其次本研究的著重點，是關于有限理性有限自利和有限控制下個體行為的分析。因 此分析層面突出的是個人因素，忽視很多重要的變量，比如企業本身的規模，企業本身 的聲譽會不會正面或者負面的影響到職業經理人約束中，都會影響到職業經理人約束的作用和效果。

第三篇：為什么民營企業家總是不相信職業經理人

[ 公司治理結構不清晰、不合理;老板肆意踐踏流程;缺乏現代企業管理理念，不善于授權分權;把企業完全看成自己的，隨意發火濫罵……這些都是活生生的企業老板和很多民營企業的現狀，但他們卻是中國企業管理必須研究的對象 ]

我們經常會聽到職業經理人不適應民營企業的生存環境，抱怨老板素質低，不懂管理，不授權;我們也經常聽到老板責怪職業經理人不了解企業實際，不能夠結合企業的實際思考問題和解決問題。在中國，似乎職業經理人和老板之間很難找到最理想的結合點，或者對于某些企業來說，似乎這種結合點本來就不存在。本文筆者從人性的根本出發，結合企業運營管理，與您一起探討一些典型老板的特點，也許更有助于中國民營企業的發展。

案例一：A是國內最知名的四大乳業公司下轄一家民營企業的董事長兼總經理，從最初擺地攤創業開始，到現在身家幾個億，走過了非常艱苦的20年。跟隨他多年的老員工都清晰地記得他擺地攤火爆時的場景，最火的那幾年，每天白天他和夫人一起做生意，晚上則和夫人一起整理那些一分分、一毛毛的零鈔，光整理這些零鈔每天晚上都要整理到凌晨兩三點。后來生意做大了，有了一定的積蓄以后，自己開了公司，現在老婆孩子都去了加拿大，自己則還是每天掛著胰島素的自動注射器(治療糖尿病)，奔波在工廠和市場之間。對于A董這種快銷品出身、一分錢一分錢打拼經歷的創業者來說，長時間形成的創業情結，和閑不住的激情已經深深地融入他的工作和血脈之中。A董會在每月月底，一張張地仔細審查業務員準備報銷的所有車票、的士票等票據，也許對他來說，審查票據本身也是一種快樂和成就感，可是對員工來說，這似乎已經很明確地表明了，老板對其缺乏信任。

點評：類似A董這樣的老板現實生活中還有很多，對于他們來說最重要的是能夠轉換自身的角色，從過去的小生意人意識中走出來，學會控制流程的最關鍵環節，而不是瑣事的每一個細節。

案例二：B是山東一家企業的董事長兼總經理，創業15年，在山東濰坊的一個非常不知名的小縣城，一直把企業做到了資產過億元，應該說在當地已經是相當不容易了。回想創業之路，B董說到動情處，總是眼眶濕潤，最艱苦的時候，他都已經裝好了上吊的麻繩。現在公司成為了行業里面的第二名，雖然行業市場容量并不大，但創業板上市的前景再一次激活了他二次創業的沖動。借助當地政府的支持，他快速地進行戰略擴張。然而令人心痛的是，快速擴張最顯性的土地、設備、資產增多了，但是原來全部依靠當地小縣城招聘和培養起來的小團隊卻根本適應不了公司快速發展的要求。B董為此堅持到清華大學學習了一年，學習完以后，引入了4位職業經理人，但新老團隊激烈的沖突，經常讓B董焦頭爛額。因為對于B董家族中的成員和創業的老員工來說，要真正地把權力轉交這些“外面的人”不是一件容易的事情。B是董事長兼總經理，愛人劉是業務出身，現在擔任財務總監，盡管問起財務指標的時候她基本都答不上來，但財務掌控的重要性，在他們看來不是完全可以相信專業的;主管公司環境衛生的是自己的父親，多年來父親形成的節衣縮食習慣也基本沒有保留地繼承到了他的日常管理中，父親總會因為新來的職業經理人下班時電風扇沒關、門窗沒關而氣惱。B董則經常因為父親和職業經理人的沖突而苦惱。

點評：核心團隊外聘進來本來就不容易，要與老團隊融合則更難。這種時候，需要企業老板力挺，因為制度和流程建設必然改變一些傳統的組織行為習慣，這種改變要固化下來必須采取一些強化措施，因此，老板必須有堅定的信念。

案例三：C是一家電摩車輛公司的董事長，用古怪多變、性格暴戾、思維敏捷、嗅覺敏銳、自信膨脹形容他最為合適不過，多年來成功的經歷使他很難聽得進一些善意的批評。按照今天的邏輯和現代管理的理念去衡量他，我相信很難找出他成功的理由和答案。C可以因為生氣而拒絕搭理他的客戶和他請來的專家，那樣子真像犟嘴的孩子;C也可以經常因為半夜想到一個創意，然后回到公司召集高管開會，C可以因為職業經理受不了這種折磨，一年換掉4任營銷總監;C還可以憑借自己僅有的4年級文化，高談闊論哲學思想、國計民生、經營理念，而且總結和概括能力、抽象概念提煉能力讓服務于他的碩士、博士都瞠目。他經常營造高壓的會議氛圍，讓大家頭腦風暴，而且在大家頭腦風暴的時候他看似心不在焉，但風暴結束，他快速地總結出合理化的核心建議。說實話，我甚至都不忍心看到他手下的女高管，因為變化無常的工作規律，和根本不可預期的加班，對于這些女性來說真的無異于摧殘，但卻是現實。

點評：性格的缺陷不是每一個人都能彌補的，但作為企業老板，可以更多地規避自身的缺陷。類似于C這樣的董事長可以更充分地授權給一個CEO，從經營管理工作中逐步退出，更多地關注決策和經營的結果。同時，這樣的企業應該加強流程體系建設，避免因為高管的離職而工作癱瘓。

公司治理結構不清晰、不合理;老板肆意踐踏流程;缺乏現代企業管理理念，不善于授權分權;把企業完全看成自己的，隨意發火濫罵……這些都是活生生的企業老板和很多民營企業的現狀，但他們卻是中國企業管理必須研究的對象，是中國大批的職業經理人需要學會適應的對象。對于這些企業老板來說，需要告誡的是：成功只代表過去，企業要實現永續經營，企業老板必須更多地調整和改變自身，彌補性格的缺陷和管理的“短板”，走出小我的天地。因為只有善于學習和改造自己的老板，才能承擔更多的社會責任，也才能真正成為“企業家”。(作者為聯縱智達咨詢集團副總裁)

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第四篇：創業者與職業經理人

創業者與職業經理人

隨著我國市場經濟的推進與發展，越來越多有想法的人通過創業而取得成功。成功的創業者擁有雄偉的戰略，勤勞肯干，有敢于創新的膽略和敢于充分展現自己的個性，他們能夠大膽追求并勇于實現自己的目標，建立自己理想中的企業。但是隨著企業的逐漸發展，專業知識就越可能成為最重要的生產要素，企業也必然會需要越來越多地掌握在擁有專業知識的企業高級經理人員和科技人員等，企業的人才重心逐漸傾斜，對創業者的管理能力要求逐漸變高。

作為創業初的小企業，成立時間不長且沒有成熟的組織結構分工，員工數量少、結構簡單，企業負責人可能有效控制企業內部運作，決定了企業的業務發展及內部管理工作，對企業影響較大，個人主觀判斷程度高；而隨著企業的日益發展，由于負責人忙于應付企業業務方向的工作，其已無法有效監控企業的一切，負責人與許多發展中的小公司一樣，將主要的精力放在公司業務發展上，對于公司的內部管理并沒有專門的人員來處理公司內部管理的相關事務，此時企業內部管理問題日益凸顯。

作為解決此問題的最好辦法，就是企業的經營權與所有權逐漸分離，引入一種專門負責企業日常經營事務的角色：職業經理人。

盡管創業者邀請職業經理人為他打理企業的管理事宜，創業者和職業經理人畢竟是互相需要、共生依存的關系——企業需要人才，人才也需要一個能實現自己價值的平臺。我們相信，在這個基礎上，雙方一定可以實現深層次的溝通，最終走向雙贏他們都是為了企業利益這個共同的目標走到一起來的，然而他們卻仍然在各個方面存在很多矛盾分歧。這同中國不成熟的市場環境分不開，而中國老板的職業經理人各自的成長歷程、只是背景、價值觀念、行為方式與性格差異更讓這些問題變得復雜。于是，職業經理人和老板的相處變成了一個不斷博弈的過程。許多企業就是因為沒處理好職業經理人任何老板的關系，導致職業經理人黯然出局，或者最初的創業者元氣大傷，甚至雙方鬧上法庭，爭得不可開交，彼此都受到了嚴重的傷害。從創維的黃宏生與陸強華對簿公堂，到國美的陳曉大戰黃光裕——隨著越來越多的民企老板聘請職業經理人來經營企業，職業經理人和老板之間的各種問題也漸漸浮上水面，收到社會的關注。

創業者和職業經理人為什么不能一直共同為企業收益而努力呢？我認為導致這一結果的原因是多方面的。創業者不能充分信任職業經理人，而職業經理人也不愿過多的涉足企業運營的內部，兩方面因素共同導致了兩者在長期發展問題上始終存在分歧。然而，創業者與職業經理人產生這些問題的具體原因主要有以下幾個方面:

首先是職業經理人的道德問題，這也是導致兩者無法充分合作的最主要原因。經理人在最初成長階段，其個人利益基本上是可以服從企業整體利益的，但隨著經理人自身經驗的不斷積累，其個人目標就會與企業的目標發生沖突，由經理人轉變為老板的思想也就會慢慢滋生。這與我國某些行業的市場準入門檻太低是有關系的，另外，關系資源在我國市場發展中所占的比例也過重導致職業經理人在常常把公司資產卷走的同時，將銷售方法、銷售渠道一并裕走，企業為經理人的個人成長交足了學費；另外，中國的職業經理人背棄原有企業，存在道德問題所產生的失信成本也是過低的，從一家企業跳到另一家，職業經理不用害怕找不到相似收益的工作這也是此類問題不斷發生的重要原因。

其次是職業經理人個體性差異及能力問題。職業經理人是否真的有能力管好企業，他的能力是否能夠在企業中得以發揮？這在不同的情況下表現出來的癥狀也是不同的：一種情況是職業經理人的能力、專業知識確實達不到企業所要求的程度；另外，職業經理人的管理方法也可能不適用于該企業，也許職業經理人的做法、思路是對的，但由于企業自身的不規范，執行起來出現偏差，甚至出現員工不負責任，敷衍經理人的做法，使其管理方法得不到有效地貫徹，其結果也就可想而知了。

再者幾乎某種情況下，有的老板并不知道自己的企業發展到什么階段，需要什么樣的職業經理人，而是只看到某些職業經理人身上美麗的光環，再加上自己的企業面臨瓶頸，就跟風爭搶。每位職業經理人都夢寐以求能找到一個好老板；許多老板也希望能請來“千里馬”，帶領企業一騎絕塵。然而，雙方的期望值不盡相同。老板其往往資金投入不受限制；職業經理人則期望老板和企業資金實力強。老板希望職業經理人全身心的投入；職業經理人則期望老板做好自己的事情。老板期望對方能夠絕對服從、尊重自己；職業經理人卻期待老板寬容、善待自己，聽從自己并能給更大的空間。有的老板，通過與職業經理人一番暢談，聽職業經理人高談闊論，許下高額薪水，將職業經理人引入自己企業。還有的老板，遇到有些員工在專業的表現上非常杰出，于是將其提拔到管理位置，悉心栽培，希望將來能做自己的接班人。可是一旦這些員工轉為管理職時，表現就無法盡如人意。

然而，在創業者對職業經理人產生疑慮的同時，職業經理人對創業者乃至這個企業也產生了顧慮，這主要源于以下幾點：

第一，創業者作為企業從創始之初到現在的強權控制問題。大多數創業的企業基本上都是從作坊式的小企業發展而來的，而創業者也習慣了事無巨細，事事要親歷親為，親自拍板過問，但是這樣的控制一旦企業規模擴大，老板可能會從形式上改變某些做法，但其獨斷專行的個性還是難以改變的。許多職業經理人無法忍受事事都要向老板請示，這種毫無個人發展空間、個人能力被束縛的狀態導致職業經理人對家族企業的望而卻步的原因。

第二，職業經理人的利益趨向問題。職業經理人主要是對自己的職位負責，而不是對某個人負責。在遇到問題時，老板第一考慮的通常是資本的利益，作為職業經理人，社會屬性決定他思考問題既要照顧到老板的利益，又要照顧到員工的利益，同時也要考慮到合作商戶以及顧客的利益以及整個社會的利益。有時候，對老板“負責”，卻反而會成為違法亂紀的幫兇，尤其是在我國市場經濟還不成熟，、道德缺失比較嚴重、法制體系也不健全的階段，企業在經營上有時會陷入一些灰色區域，甚至走向犯罪的道路，這時候，職業經理人應該怎么辦，就成了一個難題。是該遵循職業操守，還是社會良知？是不是該挺身而出，承受“叛徒”的壓力？這一切，都是職業經理人們面對的問題。

第三，職業經理人的控制權問題。很多企業家都談到，他們創辦企業不是單純為了賺錢，而是把它當做一種事業，一種生存方式。對于那些充滿濃濃的個人英雄主義情結的老板們來說，企業就是他們的王國，在這里，他們可以縱橫捭闔，操縱一切，因此事無巨細，處處想要干涉。當發現職業經理人在處理某些問題同自己想法不同時，忍不住要親自出手，有時甚至直接越過職業經理人去指揮各個部門。當然，也有很多心態浮躁的職業經理人以不安心協助企業處理日常事務和按部就班的運轉，他們期望像老板一樣才與重大決策、施展宏圖，但又缺乏資本投入和承擔市場風險的膽略。中國現代新型的企業主們大都沒有受過良好的教育，他們的成功大部分都是靠機遇和膽略獲得，這也就是的那些受過良好教育，懂得現代企業管理的職業經理人產生了嚴重的心理失衡，他們不甘心處于“執行層”或“謀士”之類的角色，要求參與企業決策的心態尤為強烈。

第四，企業和職業經理人所共同面對的社會性問題。民營企業融資難已經成為一個不爭的事實沒有資金來源。導致這一結果的原因是多方面的。企業規模就很難做大，誰又喜歡在沒有前途的企業中發展呢？同時，民營企業可利用的其他社會資源也相對較少，如何與政府打交道，如何正確處理與政府之間的關系，這仍是許多民企難以逾越的鴻溝。同一個問題對于國有企業可能不算什么，但對于創業者辛苦建立起來的民營企業而言卻是個不可回避的問題，而這也是為難職業經理人的一個重要原因。

隨著市場經濟日益走向成熟，中國企業向現代企業制度的轉化是不可避免的，目前這些問題也都是轉型期必然經歷的陣痛。老板和職業經理人畢竟是互相需要、共生依存的關系——企業需要人才，人才也需要一個能實現自己價值的平臺。我們相信，在這個基礎上，雙方一定可以實現深層次的溝通，最終走向雙贏，也只有在職業經理人和老板和諧相處，各自發揮優勢的情況下，中國的企業才能更健康更好地走向新的高度！

第五篇：2015年職業經理人約束機制一點通

1、英國大作家蕭伯納曾經說過：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換后，各人手里仍然還是一個蘋果；你有一種思

想，我有一種思想，彼此交流思想，那么我們每人便有了兩種思想。”你認為這句話對當前企業管理工作的啟示是（）。

A、企業之間的物質交換不如經驗交流重要

B、人各有所長，各有所需，但精神需要更為重要

C、當前流行的請客送禮之風，與精神文明建設的要求格格不入 D、促進企業內部人員的信息溝通可以提高企業的競爭能力

2、相對而言，目標管理更適用于（）。

A、高科技企業 B、巨型跨國公司 C、市場競爭激烈的環境 D、相對穩定的環境

3、企業組織的核心競爭能力（）。

A、多一些技能、資源 B、增加客戶價值，滿足客戶要求 C、不易被對手超越 D、以上都是

4、企業財務毛利率的高低主要取決于（）。

A、行業水平B、企業管理效率 C、投資機會 D、以上都是

5、如果你是公司總經理，當企業出現以下幾件事需要做出決策時，你將把主要精力放在（）事上。

A、原材料的采購 B、資金的安排 C、組織結構的調整 D、生產計劃的規定

6、某S公司是一家剛起步的公司，公司的產品剛剛開發出來，面臨著如何進入市場的問題。這一產品是一種全新的營養補品，與市場上已有的產品有著很大的不同。公司決定先集中力量在鄰近的大城市搞“廣告轟炸”，在這點上公司上下意見一致，但在廣告的側重點上，大家發聲了爭議。你認為廣告側重點應 放在以下哪種因素上（）。

A、企業形象及公司名稱 B、產品商標

C、產品包裝 D、本公司產品與其他產品的區別

7、美國管理學教授彼得?德魯克說過，如果你理解管理理論，但不具備管理技術和管理工具的運用能力，你還不是一個有效的管理者；反過來，如果你具備管理技巧和能力，而不掌握管理理論，那么充其量

只是一個技術員。這句話說明（）。

A、有效的管理者應該既掌握管理理論，又具備管理技巧與管理工具的運用能力 B、是否掌握管理理論對管理者工作的有效性來說無足輕重 C、如果理解管理理論，就能成為有效的管理者

D、有效的管理者應該注重管理技術與工具的運用能力，而不必注意管理理論

8、企業組織的核心競爭能力（）。

A、多一些技能、資源 B、增加客戶價值，滿足客戶要求 C、不易被對手超越 D、以上都是

9、根據經營單位組合分析法，假設某經營單位應增加必要的投資，擴大生產規模，以維持其有利的市場

地位。該經營單位是最有可能指如下哪種經營單位（）。A、“金牛”經營單位 B、“明星”經營單位 C、“瘦狗”經營單位 D、“幼童”經營單位

10、根據經營單位組合分析法，假設某經營單位應增加必要的投資，擴大生產規模，以維持其有利的市場

地位。該經營單位是最有可能指如下哪種經營單位（）。A、“金牛”經營單位 B、“明星”經營單位 C、“瘦狗”經營單位 D、“幼童”經營單位

11、某公司銷售部的推銷員張某，在2000年上半年的工作中一人實現了80萬元的銷售業績，在同行業的

推銷人員看來這已經大大超額完成了工作任務。你認為領導不給推銷員發額外獎金的最大可能是什么（）。

A、他擔心每個推銷員過分追求銷售量，從而忽視服務質量

B、公司正處在擴張階段，諸多方面需要資金，不能發額外獎金。C、公司中其他推銷人員也同樣超額完成了銷售任務 D、公司沒有預先制定計劃標準，缺少控制和考核的依據

12、英國大作家蕭伯納曾經說過：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換后，各人手里仍然還是一個蘋果；你有一種思

想，我有一種思想，彼此交流思想，那么我們每人便有了兩種思想。”你認為這句話對當前企業管理工作的啟示是（）。

A、企業之間的物質交換不如經驗交流重要

B、人各有所長，各有所需，但精神需要更為重要

C、當前流行的請客送禮之風，與精神文明建設的要求格格不入 D、促進企業內部人員的信息溝通可以提高企業的競爭能力

13、在企業管理中，即使是相當聰明的人也可能會出現被專家的某些高級技術搞得暈頭轉向，不知所云。

而類似的高水平的計劃與控制技術，比如變動預算或網絡計劃技術等方法，在實際應用中卻不能奏效。

導致這一現象的主要原因是（）。

A、企業管理人員傾向于定性研究而非定量研究

B、控制信息應當滿足理解的需要，這是實現有效控制的前提

C、管理是一門不精確的科學，因此高水平的計劃與控制技術是不適用的 D、企業管理人員的素質會影響先進管理技術的推廣應用

14、某公司原先是一家設備制造企業，后為減少企業經營風險，決定向零售業發展。公司的銷售部職員均

來自企業內部，毫無銷售經驗，在發展初期銷售業績很差。后來，公司對銷售部職員進行了正規的培

訓，并改進銷售部的裝飾風格，才逐漸扭轉了銷售業績的不景氣狀況，開始盈利。從中可以得出以下 哪個結論（）。A、公司的銷售計劃做得不好 B、一項戰略的成功要依賴正確的戰術支持 C、不能盲目進行多樣化經營 D、銷售和生產是企業經營不可或缺的兩部分

15、某技術專家，原來從事專業工作，業務專精，績效顯著，近來被提拔到所在科負責人的崗位。隨著工

作性質的轉變，他今后應當注意把自己的工作重點調整到（）。A、放棄技術工作，全力以赴，抓好管理和領導工作 B、重點仍以技術工作為主，以自身的榜樣帶動下級

C、以抓管理工作為主，同時參與部份技術工作，以增強與下級的溝通和理解 D、在抓好技術工作的同時，做好管理工作

16、某公司有三級管理層：公司總部、產品部（共有12個產品部）和各職能部門。由于公司的產品種類越來越多，總裁感到難以繼續對所有的產品部進行有效的領導。為此，提出以下組織變革方案，請選出你認為最可行的方案（）。

A、在公司總部和產品部之間增加一個按產品大類組成的管理層 B、選拔一位能力更強的公司總裁 C、淘汰幾種產品

D、各產品部實行自主管理

17、信息溝通網絡是由各種溝通途徑所組成的結構形式，它直接影響到溝通的有效性及組織成員的滿意度。以下四種溝

通網絡形式中，最能使組織士氣高昂的溝通網絡形式是（）。

A、Y式溝通網絡 B、環式溝通網絡 C、鏈式溝通網絡 D、輪式溝通網絡

18、某產品的年產量是5萬件，所耗固定成本為15萬元，生產單位產品的變動成本為2元，若要求利潤為

總成本的20%，則該產品售價應為（）。

A、6元 B、6，3 C、7，3 D、7元

19、卡爾森以前只有賓館管理經驗而無航運管理經驗，但在他被聘為美國泛美航空公司的總裁后，短短三年，就使這家虧本企業成為高贏利企業。你認為下述四條說法中哪一條有明顯錯誤（）。

A、最高管理者不需要專業知識，只要善于學習，勤于思考就夠了 B、成功的管理經驗具有一定的普適性，所以可以成功移植 C、成功管理的關鍵是人，只要做好人的管理，就可取得成功 D、這僅僅是一種巧合，只說明卡爾森有特別強的環境適應能力

20、根據經營單位組合分析法，假設某經營單位應增加必要的投資，擴大生產規模，以維持其有利的市場

地位。該經營單位是最有可能指如下哪種經營單位（）。A、“金牛”經營單位 B、“明星”經營單位 C、“瘦狗”經營單位 D、“幼童”經營單位

21、一家以農業畜類食用添加劑生產為主的小型民營企業，為激勵員工努力工作，擴大企業的產品銷售，對其銷售人員采取了按銷售額提成的獎勵辦法。然而，此方案實行一年以后，伴隨著企業銷售額的大幅

度增加，卻出現了銷售回款額下降的嚴重問題。產生這種現象的主要原因可能是（）。A、顧客財務狀況惡化 B、企業催款力度不夠 C、銷售考核指標存在缺陷 D、銷售人員責任心減弱

22、某產品的年產量是5萬件，所耗固定成本為15萬元，生產單位產品的變動成本為2元，若要求利潤為 總成本的20%，則該產品售價應為（）。

A、6元 B、6，3 C、7，3 D、7元

23、管理者行為更象（）。

A、農夫 B、獵人 C、隨便 D、以上都是

24、營銷管理體系分為業務、市場、客服三位一體，是基于（）。

A、專業化技能 B、分工負責 C、圍繞終端客戶展開 D、以上三條都是

25、小王是華奧投資公司市場部的一名職員，在他近日向公司提交的一份關于華奧投資公司準備對一家保齡球俱樂部投

資的可行性報告中，他分析了以下各種因素，你認為哪一因素對、該項目的未來發 展前景最無關聯影響（）。A、市場上對保齡球運動的重視程度 B、初步選定的供應商生產的保齡球的質量水平C、政府對公共娛樂運動項目的管理政策 D、其它娛樂運動項目對保齡球運動的替代作用

26、某S公司是一家剛起步的公司，公司的產品剛剛開發出來，面臨著如何進入市場的問題。這一產品是一種全新的營養補品，與市場上已有的產品有著很大的不同。公司決定先集中力量在鄰近的大城市搞“廣告轟炸”，在這點上公司上下意見一致，但在廣告的側重點上，大家發聲了爭議。你認為廣告側重點應 放在以下哪種因素上（）。

A、企業形象及公司名稱 B、產品商標

C、產品包裝 D、本公司產品與其他產品的區別

27、瑪麗在某快餐店當了兩年服務員，最近被提升為領班，她極想在新的崗位上取得成功，故去征求她曾

做過領班工作的一位朋友的意見。這位朋友向她道出了三大成功要素：

想，我有一種思想，彼此交流思想，那么我們每人便有了兩種思想。”你認為這句話對當前企業管理工作的啟示是（）。

A、企業之間的物質交換不如經驗交流重要

B、人各有所長，各有所需，但精神需要更為重要

C、當前流行的請客送禮之風，與精神文明建設的要求格格不入 D、促進企業內部人員的信息溝通可以提高企業的競爭能力

34、企業生存的根本（）。

A、多利潤 B、現金維持 C、少負債 D、低成本

35、根據雙因素（赫茲伯格）理論，給員工單純加薪是（）。

A、激勵因素 B、保健因素C、安全因素 D、以上都是

36、授權的原因是基于組織的需要，在工作上使授權者找到從屬關系，使部屬知道自己的責任。某公司

把“不應越過負責的主管人員對下屬發命令”寫進公司章程，這與授權的哪一種原則相符合（）。

A、統一指揮的原則 B、分等級的原則 C、職能界限的原則 D、權責相應的原則

37、對大多數企業主管來說，最令他們困擾的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、訓練和留住 優秀的員工，對搞技術企業尤其如此。請你為這些主管在以下幾項中找到最佳的一種方法（）。A、提供誘人的薪水和福利 B、提供舒適的工作環境 C、提供具有挑戰性的工作 D、提供自由工作的便利

38、某公司銷售部的推銷員張某，在2000年上半年的工作中一人實現了80萬元的銷售業績，在同行業的

推銷人員看來這已經大大超額完成了工作任務。你認為領導不給推銷員發額外獎金的最大可能是什么（）。

A、他擔心每個推銷員過分追求銷售量，從而忽視服務質量

B、公司正處在擴張階段，諸多方面需要資金，不能發額外獎金。C、公司中其他推銷人員也同樣超額完成了銷售任務 D、公司沒有預先制定計劃標準，缺少控制和考核的依據

39、一位生產照相機的企業的總經理說；“我們生產的是照相機，銷售的是人們美好的回憶和永久的紀念。” 他的講話體現了（）。

A、企業對利潤的追求 B、企業的社會責任 C、企業的使命 D、企業的經營手段

40、卡爾森以前只有賓館管理經驗而無航運管理經驗，但在他被聘為美國泛美航空公司的總裁后，短短三年，就使這家虧本企業成為高贏利企業。你認為下述四條說法中哪一條有明顯錯誤（）。

A、最高管理者不需要專業知識，只要善于學習，勤于思考就夠了 B、成功的管理經驗具有一定的普適性，所以可以成功移植 C、成功管理的關鍵是人，只要做好人的管理，就可取得成功 D、這僅僅是一種巧合，只說明卡爾森有特別強的環境適應能力

41、企業生存的根本（）。

A、多利潤 B、現金維持 C、少負債 D、低成本

42、某S公司是一家剛起步的公司，公司的產品剛剛開發出來，面臨著如何進入市場的問題。這一產品是一種全新的營養補品，與市場上已有的產品有著很大的不同。公司決定先集中力量在鄰近的大城市搞“廣告轟炸”，在這點上公司上下意見一致，但在廣告的側重點上，大家發聲了爭議。你認為廣告側重點應 放在以下哪種因素上（）。

A、企業形象及公司名稱 B、產品商標

C、產品包裝 D、本公司產品與其他產品的區別

43、相對而言，目標管理更適用于（）。

A、高科技企業 B、巨型跨國公司 C、市場競爭激烈的環境 D、相對穩定的環境

44、根據雙因素（赫茲伯格）理論，給員工單純加薪是（）。

A、激勵因素 B、保健因素 C、安全因素 D、以上都是