第一篇：國有施工企業人才培養之我見

國有施工企業人才培養之我見

伴隨著后金融危機、后高鐵時代的逐步到來，建筑市場下滑趨勢初露端倪，隨著國家“四橫四縱”高速鐵路客運網和“7918”高速公路網的基本建成，鐵路大規模建設到2015年基本進入尾聲，國有施工企業面臨著嚴峻的形勢和考驗。在激烈的市場競爭中，人才的作用更加凸顯。因此，要做大做強，國有施工企業必須不斷加大人才培養力度，打造高素質人才隊伍，搶抓最后的機遇。現結合實際工作情況，談談筆者對國有施工企業人才培養的一些想法。

一、公司人才培養存在的問題

近年來，雖然部分國有施工企業開始意識到人才培養的重要性，采取很多積極有效的措施推進四支人才隊伍建設，使管理、技術、高技能等各類人才逐年增加，人才培養工作取得較好成效。然而，由于受體制機制及國有企業歷史遺留問題等多種因素的影響，人才培養工作仍然與形勢的發展有些差距，存在不少亟待加強和改進的地方。

1.“天花板”現象。由于制度安排、學歷問題、年齡問題等因素，部分員工在成長過程中，達到一定級別后，發展空間便會越來越小，遇到自身發展過程的“天花板”。面對“天花板”，部分人不能理性應對，在一定程度上出現負面心態，喪失工作動力、得過且過、放松管理，使企業管理效果打折。

2.“拔苗助長”現象。近年來，基建市場持續擴張，國有施工企業在建項目不斷增多，而現有人力資源有限，部分崗位出現“人才荒”。為適應這一形勢，部分企業大膽啟用了不少年輕人，委以重任，極大地調動了年輕人的工作激情，使其得到了更好更快的成長，有效地緩解了施工壓力。但由于沒有建立起統一的科學的人才評價機制，在實際工作中有時對人才不能做到全面正確評價，急于求成，把部分年輕人安排在其不能勝任的位臵而又缺乏必要的指導，一方面使部分人才在面對巨大工作壓力時，產生無力感和挫敗感，背上心理包袱，停滯不前；另一方面使企業付出了昂貴的培養代價的同時起不到應有的效果。此外，由于職業道德教育未能及時跟進，內控制度不盡完善，部分青年人才心智還不夠成熟，走到關鍵崗位后，有的驕傲自滿，夜郎自大，脫離群眾；有的把個人利益擺在首位，使企業效益付之東流。

3．“單一發展”現象。受傳統觀念影響，目前人才培養的思維和模式與管理環境變化相比相對僵硬，人才交流機制不夠靈活，人才發展較單一，既懂管理又懂技術、既懂外業又懂內業、既精一門又懂兩招的綜合復合型人才的培養速度不能適應企業經營發展需要。人才單一發展，使人才的眼界受到限制，思維過于僵化，缺乏創新意識；由于對其他崗位不夠了解以及知識結構的限制，可能導致不能做到換位思

考，考慮問題不夠全面，部門利益至上，不利于團隊精神的打造。

4.“低效激勵”現象。目前，大部分國有施工企業尚未建立起統一的與績效、工作業績、效益等密切掛鉤的薪酬激勵制度，“大鍋飯”現象依然不同程度存在。部分員工積極性不高，缺乏追求效益的責任和不斷進步的動力，難以適應企業高速發展的需要。激勵形式與內容仍需進一步豐富，工效掛鉤的力度仍需加強，分配制度仍需完善。

5.“虛偽文化”現象。中國是禮儀之邦，講究和氣生財，表現在公司內部為多栽花，少種刺，執行制度走樣，懲罰不及時，力度不夠。在人才的培養過程中，適當的“虛偽文化”有利于提高員工的信心，調動員工的積極性。但是，當“虛偽文化”不能得到正確引導與控制，便會使干部隊伍作風建設難度加大，好的作風形成缺乏基礎。而部分干部還容易產生幻覺，對自己評價過高，盲目樂觀，不能夠清醒認識到自身缺點，缺乏學習與進步的動力。

6．“重使用，輕培訓”現象。目前，培訓工作針對性不強，對人才培養的作用發揮不夠，“重使用，輕培訓”觀念沒有得到根本扭轉，被動培訓的比較多，主動培訓的比較少，立足短期的培訓比較多，立足長遠的培訓比較少，培訓走形式的比較多，起到實效的比較少，沒有形成與企業發展戰略

相匹配的系統性、持續性的培訓機制，培訓工作從形式到內容都有待加強與改善。

二、關于人才培養的幾點建議

人才培養工作任重而道遠，時不我待，結合人力資源管理實踐工作中的一些體會，個人就如何提高人才培養的針對性和有效性進行了一些思考，主要體現在以下幾個方面：

（一）創新人才發展模式，破解“天花板”困局。1.打破單一僵化的用人制度，探索“低職高配”模式。職位設臵的“金字塔”結構決定了管理層級越往上走，相應層次職位必然越少，越高級別的人就意味著面臨“天花板”現象的可能性愈加增大。為讓優秀干部盡可能減少“天花板”的困擾，可以嘗試職務與職級并行的做法，對德才兼備、群眾公認、實績突出的優秀干部，采取“提級不挪位”的辦法，職級上調一級，但職位保持不變，實行低職高配，這樣既適應了公司區域化管理的趨勢，同時也使這些關鍵崗位上的優秀骨干能安心本職，更好地促進企業管理，以一定程度上破解領導干部職業生涯發展中的“天花板”難題。

2.破除傳統價值觀念，探索“行行出狀元”模式。要打破千軍萬馬共擠獨木橋的狀況，應充分考慮各系列人員的職業生涯發展，從崗位的設臵、薪酬體系的設計到評先爭優活動的開展都有機地與“行行出狀元”的目標牢牢結

合在一起，同時打通管理、技術、技能崗位的轉化通道，促使干部員工破除傳統的“學而優則仕”的傳統價值觀念，樹立“有為即有位”的思想觀念，多通道規劃個人職業生涯，始終保持生命不息、奮斗不止的激情與活力，促進人盡其才，人盡其用。

3.持續注入工作動力，探索“考評分級”模式。傳統的崗位層級設計，更加注重職位之間本身的差異，而對從事同一職位的不同人員工作業績好壞、能力大小等因素未加考慮，使不少人認為“能上不能下，能進不能出”，而習慣于按部就班，出工不出力，吃老本現象嚴重。解決這一問題的關鍵在于，通過一定的制度安排，使干部職工時刻保持危機意識。可以嘗試建立動態考核機制，針對項目經理、技術人才、高技能人才等崗位探索“考評分級”模式，設定科學考核指標，設臵合理考核周期，按照考核結果設臵不同等級，不同等級對應不同政治待遇與收入待遇，同時加強考核結果的應用，促進“能者上，庸者下”工作格局的形成。

（二）拓寬人才培養思路，根除“拔苗助長”和“單一發展”現象。

1.建立科學的人才考核評價體系，實現“人崗匹配”。

要解決“拔苗助長”問題，首先應建立一套完善的人才考核評價體系，明確考核標準，采用360度評價方法，進行定期考核，從上級、下級、同事、客戶、自身五個角度對人

才的德、能、勤、績、廉進行評價。其次，推進標準化管理，加強崗位分析，通過研究該崗位績效優異的員工所表現的關鍵特征和行為，建立崗位勝任力模型，明確勝任該崗位所必備的技能和特征。然后，在人才科學考核評價的基礎上，根據人才的素質，將人才放在與其經驗和能力相符的崗位上，做到人崗匹配，最大限度發揮人才的作用。

2.激發人才潛能，實現“壓擔子、鋪路子”。真正的人才是在實踐中鍛煉出來的，風平浪靜鍛煉不出好水手。項目上馬之初，在進行管理規劃的同時，人才規劃應同步研究、同步規劃、同步落實，及時把一些有潛力的人才，有目的地安排到關鍵管理、技術崗位和重要工序或復雜技能崗位上進行歷練，并進行跟蹤考核。可以采取設臵助理職務、掛職鍛煉等措施，一方面增加其責任，給予“壓擔子”；另一方面為其提供施展才華的舞臺，為其“鋪路子”，進一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創新才能，使其縮短成長周期，盡早挑起工作重擔，獨擋一面。同時，應給予人才足夠的成長時間和空間，在不觸及道德人格等原則性很強的黃線范圍之內，寬容其錯誤，給人才成長的空間。

3.加強人才交流，實現人才素質“全面化”。目前的情況是，部分專業管理人員素質不能適應管理工作的需要，導致項目經營與管控效果沒有達到預想的目標；部分專業技術人才素質的片面性限制了自身發展，有的精通

內業設計卻在解決現場實際問題時能力不強，有的精通外業卻對結構的判斷與計算知之甚少；機關部門與現場人員在執行力建設方面時有爭議，現場抱怨機關業務部門頒布制度脫離項目實際，使執行過程打折扣，而機關業務部門人員認為現場同志的大局意識不強，在局部利益上糾纏不休。這些問題集中反映出各類人才之間應加強互動，全面提高個人素質，以適應企業發展的需要。解決這一問題的基本做法是：加強機關本部與基層單位人才的交流力度。適當抽調現場表現優秀、經驗豐富的人才回機關工作，同時將缺乏現場經驗的機關員工交流到現場進行充電與補課；加強項目部之間人才的有效交流，營造公開、公平、公正的人才使用環境，促進互相學習，互相提高；推行人才之間的輪崗制度。根據個人成長需要與特點，有意識地將施工人才與設計人才、技術人才與管理人才進行定期輪崗。通過以上措施，既有助于人才在內部流動中保持工作激情，成為一名業務能手、管理行家；又有利于打破部門橫向和企業縱向間的隔閡和界限，通過換位思考培養全局意識、協作精神。

4.豐富崗位職責，實現“隔行不隔山”。

一方面分工日益專業化雖然極大程度提高了工作效率，但是也造成部分人只關心自己的本職工作，“兩耳不聞窗外事”；另一方面，在目前施工任務繁重的情況下，造成國有施工企業人員“捉襟見肘”。針對這個問題，國有施工企業

可嘗試引入“一崗雙責”工作機制，明確職責，既要求做好本職工作，又擔負其他方面工作的一定職責。“一崗雙責”可從黨政交叉任職入手，書記在抓好黨建思想工作的同時，負責一個單體工程或某幾個業務模塊；經理在抓好行政工作的同時，也要宣傳黨的方針政策、講黨課，融入思想政治工作中。黨政交叉任職僅是“一崗雙責”的一種形式，“一崗雙責”的適用范圍根據工作需要和實際情況可以進一步拓寬，將相關業務的具體模塊進行靈活組合，以突破干部職責作用單一的定勢，增強整體合力，打破“隔行如隔山”的局面。

（三）建立長效激勵機制，避免“低效激勵” 1.堅持差異化激勵，提高激勵效果。

激勵理論認為不同層次、不同類別的員工，由于價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要是不同的；即使是同一員工，在不同的成長階段，需要也是不同的。如果采用統一的標準化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求。這就要求企業要進行統計分析，建立需求分析模型，通過信息化管理，明確員工的具體需求，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵措施。對于學習能力相對較弱，且上進心不夠強烈的員工來說，從個人需求來講，更關注物質待遇的改善，因此與一定生產經營目標緊密掛鉤的物質激勵會更有效；而對于學習基礎好，學習能力強，富有人生目

標的員工而言，往往更關注尊重和自我實現的需要，在企業提供了相對有競爭力的物質待遇后，精神激勵和價值激勵將成為其主要需求，如設臵優秀員工獎、提供晉升機會以及賦予更重要的工作以進一步給員工創造挑戰自我的機會等。另外，創造寬松的工作環境對這部分員工來說也很重要。

2.多種激勵手段并舉，激發員工積極性。

受傳統觀念的影響，企業的激勵手段還比較單一，主要采取薪酬激勵，而精神激勵、事業激勵、股權激勵等方式比較少。由于，平均主義思想依然存在，薪酬激勵并未發揮其應有的效果。企業應將薪酬激勵與精神激勵、事業激勵有機結合，根據不同狀況采用不同的激勵組合。首先，企業要改革收入分配制度，建立符合市場經濟規則的，以業績和效益為基礎的分配制度，切實體現“按貢獻分配”的重要原則。分配政策要向關鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相應的報酬，使人才真正體會到單位對自身工作成效的認可。同時，企業應建立公平、公正、便于操作與量化的績效考核體系，把考核結果作為薪酬支付的依據。其次，企業應當給予員工足夠的尊重、理解、關愛和欣賞，關心員工的處境和困難，尤其是對骨干員工帶有共性的想法和困難要重點關注，并區分情況在不超出原則的情況下從物質或精神層面給予及時解決，以真誠的人文懷贏得員工的忠誠度和歸屬感。

（四）加大文化建設力度，正確引導“虛偽文化” 1.廣開言路，營造“企業是我家，發展靠大家”的文化氛圍。企業管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。要大力增強員工的主人翁精神，鼓勵員工多為企業發展“挑點刺”，少點“虛偽鮮花和掌聲”。企業可以通過網絡、報紙、信件、組織座談會等方式，多管齊下，虛心納諫。同時，應建立相應的反饋機制，對“好點子”、“金點子”、“合理化建議”等及時給予表彰和重獎，激發員工建言獻策的熱情。

2.爭先創優，倡導務實工作作風。

以勞動競賽、技術比武為載體，加強實踐與交流。企業要把勞動競賽、技術比武中涌現出來的尖子、苗子，作為重點對象來培養使用，充分發揮他們的榜樣、骨干和示范作用。勞動競賽和技術比武可以讓部分人發現自身的差距，不斷加強學習，從而避免盲目樂觀、夜郎自大。企業可以每年開展“優秀員工”、“十大科技標兵”、“十大優秀管理人才”等先進典型人物的評選活動，對年度考核優秀的員工進行公開表彰，從而體現出企業對人才價值的肯定，形成“求真務實、爭先創優”的競爭氛圍。同時，對生產一線涌現出的先進人物和優秀典型，企業應以各種宣傳工具和報告會或文娛活動等多種形式積極宣傳，在企業內部掀起比、學、趕、幫、超的良好氛圍。

（五）轉變培訓觀念，扭轉“重使用，輕培訓”局面

1.強化培訓意識，進一步認識培訓的重要性。應從管理者和員工兩方面著手，解決培訓意識淡薄的問題。針對管理者，要加強教育，使其樹立培訓的投入是可以改變觀念、改善管理、培養人才，切實為企業帶來效益；要使培訓成為第一管理者的主抓工作之一，親自脈準培訓需求，親自參與制定培訓課程計劃，親自把握培訓的實際效果。對于員工，要全面的了解和把握員工的心理狀況，將培訓納入員工的職業生涯規劃，使員工清晰看到培訓對個人能力提升、知識儲備和職位晉升等的作用，變被動培訓為主動培訓。

2.深挖培訓需求，進一步提高培訓的針對性和有效性。為有效克服培訓形式化、培訓內容與現實需求脫節等問題，企業應運用系統化技術手段對表象信息進行整理和深入剖析，找到企業真正的培訓需求。可以通過對標桿企業進行學習調研等方式，剖析企業現有管理方式與水平與標桿企業的差異點，從而制定相應的培訓需求；也可以根據現場施工生產的實際情況以及員工實際表現與績效標準的差距等進行培訓需求分析，制定詳細的培訓計劃和實施步驟，以提高培訓的有效性。當前，為適應“三化管理”的需要，針對目前管理中出現的薄弱環節，應重點加強對領導干部和人財物工料機等各管理要素業務負責人政治素養和業務素質的培訓；應適應作業層建設的需要，加大作業層人員的培訓力度，通過聯合辦班、定向委培等方式，訂單式培養作業層人員；應提前作好海外市場的人才儲備，未雨綢繆，通過勞務輸出和合作的方式，將人才借調到局內或其他單位的海外項目進行學習與實踐鍛煉，也可充分利用高校資源，聯合培養海外經營人才。

3.建立靈活培訓機制，進一步克服工學矛盾。由于施工生產任務繁重，往往業務骨干因工作需要很難抽身參加培訓，而非業務骨干卻成為培訓專業戶，一培再培，浪費了大量培訓資源。為有效解決這個問題，應從長遠發展出發，狠下決心，周密部署，創新培訓機制，豐富培訓手段，給業務骨干更多培訓機會。當前，可以充分利用現代信息技術，通過采用網絡培訓、視頻教學、將課程制作成光盤等形式，使員工可以根據自己的需要，自主安排課程和學習時間，有效解決工學矛盾，減少培訓對日常施工生產的影響，使培訓工作得到項目部更多的支持和配合。但從組織角度，應對學習對象規定學習內容、學習要求，并設臵學習檢查目標和效果反饋機制，以起到督促和引導作用。同時，應在公司內部大力推進學習型組織建設，以班組、業務系統、項目部等為單元，既重視個人學習和個人智力的開發，也強調組織成員的群體智力的開發和合作學習、成果共享，把學到知識及時運用到工作中，使工作學習化、學習常態化、工學一體化。

舒爾茨的人力資本理論認為，在影響經濟發展的諸因素中，人的因素是最關鍵的，經濟發展主要取決于人的質量提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡；人力資本投資與其他方面投資比較起來，是一種投資回報率很高的投資。因此，企業應始終牢固樹立“人才強企”思想，主要領導親自抓、系統抓，不斷創新人力資本投資機制，為企業快速發展提供強有力的人才支持。

第二篇：煤礦企業專業人才培養之我見

煤礦企業專業人才培養之我見

近年來淮南職業技術學院為淮南礦業集團輸送培養了一大批所需專業技術人才，作為培養煤礦企業的先行專業，就必須依據煤礦企業的實際需要，除了讓學生掌握本專業必須的基礎理論專業知識外，還必須具備較強的實際操作和處理問題的能力。這就要求在教學方法和教學手段方面要適應煤礦企業生產的需要，不斷改革、創新、充實、完善教學內容。下面就本人的體會談幾點看法。

一、從煤礦發展需要出發，合理設置專業。

目前煤礦企業專業技術人員短缺，為了提高學生的學習興趣，拓寬他們的知識結構，培養適用型、全面型人才方面，設置了煤礦企業服務的所需專業課程，如《煤礦開采技術》、《礦井通風與安全》、《礦山地質》、《礦山測量》和《機電設備運行與維護》等專業，以及《煤礦企業供電技術》、《救援技術》、《瓦斯綜合利用技術與監察》等專業課程。使專業主體真正做到為企業服務，滿足煤礦企業發展的要求。進行的這些課程設置和教學內容的改革得到了煤礦企業用人單位的認可，收到了一定的效果。

二、要充分利用專業教師，實驗、實訓場地的優勢。

煤礦企業的高級技術人才，他們具有豐富的現場工作經驗和較高的理論水平，是學院專業課，實踐性教學可以充分利用的人才優勢。邀請有關技術人員來校作專題報告和學術講座，將生產現場的新技術、新工藝、新設備貫穿于課堂教學中去，即使讓學生掌握最新的礦山知識和技術。另外整個煤礦企業的現場也是學生實習、實訓的最好的場所。各種實驗、實訓設備特別是不斷更新的現代化設備，為學生動手實踐能力的培養提供了優越條件。

三、立足企業，優化專業，辦出特色。

依托行業，立足企業，為煤礦企業培養所需專業技術人才，辦出具有企業特色的教學路子。教師與企業技術人員互相間借鑒學習，工作和學習緊密結合起來，理論與實踐相互結合為煤礦企業的職工隊伍崗位培訓更高、更好的技術人才。依據專業優化的要求，進行課程設置和教學內容的改革。將本專業知識貫穿到理論教學和實踐教學中去，突出專業的針對性和實用性。緊密地和生產一線的新技術、新工藝、新設備結合起來，實現“產、學”融為一體的辦學特點，做到基礎課為專業課服務，專業課與實訓課相結合。按照培養目標設置基礎課、專業基礎科、專業課和實用技術課，在教學內容上突出以應用知識為主，強調針對性和實用性，培養學生實際操作技能和綜合應用技術。通過學生到煤礦生產一線的參觀學習及煤礦企業技術人員的現場講解，使學生很快了解所學專業和將來從事的礦山職業，同時也增強了學生對企業文化的進一步了解。

四、樹立服務與煤炭行業，熱愛煤礦企業，扎根礦山的思想。

建立對專業知識的認識，把所學的專業知識與煤礦企業結合起來，從而認識到所學的專業知識到煤礦企業工作中的重要性。經常組織教師和學生到煤礦生產一線觀摩實習，使他們認識到煤礦企業環境、工作條件和生產情況。根據煤礦生產一線的各種用人標準和要求，采用一體化教學與模塊式教學相結合，營造職業氛圍。干啥，學啥，邊干邊學，突出技能訓練，理論與實踐相結合，把專業培養目標定位與職業資格證書定位結合起來，讓學生在取得“雙證”的同時取得相應的職業資格證書，為將來到煤礦企業工作打下基礎，要更好地服務與礦山。

綜上所述，我們要充分發揮高職培養人才的特點，解放思想，實事求是，與時俱進，確保教學的特色，切實培養學生上崗就能用，上崗就會干，既懂專業理論知識又有實際動手能力，受到煤礦企業歡迎的技術應用型合格人才。

淮南職業技術學院

蘇玲

第三篇：施工企業如何做好人才培養

施工企業如何做好人才培養

企業要發展，人才是關鍵。善于發現人才、合理培養人才、有效使用人才是施工企業持續發展的重要保障。因此，施工企業應當注重人才儲備特別是對年輕管理技術骨干的提拔和培養，緊緊抓住吸引、培養、用好人才三個環節，把促進人才發展作為人才工作的根本出發點。下面，結合我項管部人力資源管理的一些實踐，淺議施工企業在人才培養方面的幾點做法：

關于公司目前人才現狀分析

作為一家施工企業，我公司的項目建設生產流動性強，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，公司目前比較缺乏以下三種人才：

一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經營人才。他們既要有一定的專業理論知識，又要有創造性工作的才能和綜合素養，對市場的變化和發展有比較敏銳的洞察力和判斷力。

二是缺乏知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復合型人才。他們既要有扎實的、系統的專業理論功底，又要有與專業相關領域的知識基礎，具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。

三是缺乏優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為施工企業創造效益。

不斷充實施工企業后備人才庫建設

當務之急就是有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。當然，后備

人才庫并不是固定不變的，公司可以通過在“233”青年職業生涯導航工作的全面開展，定期對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養和一般掌握三個層次，不斷把表現優秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現后備人才的優勝劣汰。此外，在生產任務緊張，自身技術管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會招聘引進技術人才，充實技術力量，提高管理水平。采用各種形式加大培養力度，努力營造成人才環境

要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。

1.公司領導要高度重視人才培養工作。

公司領導班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標責任書，其中也要明確人才培養的目標、數量、及相關內容，同時指定單位作為人才培養的“第一責任人”，采取績效與獎勵掛鉤機制，并把優秀年輕人才培養、管理、使用工作進行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進、培養、使用等環節進行定期分析研究。

2.不斷加大人才培訓和繼續教育力度。

結合優秀年輕人才的專業素養、潛能等各方面的條件，分別制定優秀年輕人才的培養目標，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓，同時加強針對性培養，提高培訓的個性化，對優秀技術和管理人才按照各自的發展類型分類安排有針對性業務培訓，不斷提高其知識水平和創新能力。此外，公司還要有意識地強化各

類高層次專業培訓，努力讓他們掌握更多生產經營和企業管理的新知識和新理論，培養一支”會管理、懂經營”的技術和管理力量。通過培訓，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質及組織協調能力，增加后備人才的潛在價值。

3.“壓擔子，促成長”，利用重點工程培養優秀施工管理人員。

應積極為理論基礎扎實、創新能力強的人才創造各種機會，有目的地安排他們到重點工程、復雜的技術崗位等進行一線鍛煉，給他們壓擔子、交重任，豐富他們的專業知識，進一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創新才能。借助重大工程施工建設，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術和管理專家。

4.以“師徒帶教”形式重點培養新進大學生職工。

對于新進大學畢業生的鍛煉培養，公司更要高度重視，充分開展“233”青年職業生涯導航工作，采取“師徒帶教”的形式重點培養。在青年職工生涯導航的第一階段，應先安排他們到生產一線跟專業對口的施工班組，技術水平又高的班組長負責跟進，這樣做既可以使他們熟悉本專業的生產流程，消化在校學習的理論知識，又可以和以后的被管理者進行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術水平高、施工經驗豐富的施工管理人員帶領他們見習施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結束后，項管部或公司應當專門安排兩周時間，安排他們去經營部門學習工程預決算，為今后結算工作和二次經營打好基礎。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓，使年輕的大學畢業生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業也建立了一支技術過硬、各有特長的管理人才隊伍。

5.暢通溝通渠道，加強與員工溝溝通交流。

公司每年都要組織員工召開座談會，領導班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產經營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導他們進行在職學習，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

6.認真抓好技術工人培訓，保持施工企業技術優勢。

對于工作經驗豐富、勤奮好學、有潛力的技術工人，一方面，公司根據他們的專業特點和特長，選送他們參加各類技術培訓，增加他們的技術理論知識；另一方面，選派技術好，責任心強、經驗豐富的老師傅來重點培養，同時挑選責任心強、技術穩定的技術工人擔任重要施工機械的操作負責人。

積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制

加大對人才的激勵作用，吸引和留住急需的人才。

1.改革收入分配制度，提高人才的福利待遇。

施工單位流動性強，工作環境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發揮經濟杠桿的調節和激勵作用。

2.建立公平合理的人才選拔機制，讓優秀人才脫穎而出。

要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達能力與應變能力，擇優錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻和所起的作用，重視發展潛力，而不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好，素質高的管理人員，及時把其調整到項目副經理的管理崗位，并安

排有經驗的項目經理進行引導，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業技術水平突出，創新能力強，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔任技術負責人，鼓勵他們向技術方向發展。

3.加強企業文化建設，創造和諧的成才環境

健康向上的企業文化是企業成功與否的基石，也是企業能否留住人才的關鍵。正是意識到這一點，公司應當努力為人才營造一個“企業是我家”的軟環境，從根本上穩定人心，留住人才。

每年開展“優秀員工”評選活動，同時對考核優秀的員工進行公開表彰，從而體現出企業對人才價值的肯定，形成“建功立業、爭先創優”的競爭氛圍。同時，對生產一線涌現出的先進人物和優秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發展，增強對企業的認同感、歸屬感和忠誠心。

關愛職工，以人為本，凝聚人心。對生病或困難的職工要及時探望和慰問，在條件可能時組織職工旅游，節日探望駐外職工家屬，組織一系列文體活動，改善工地生活環境，為職工提供切實保障等等一系列措施，營造良好的企業文化，讓他們無后顧之憂地為企業努力奉獻。

第四篇：施工企業安全文化建設之我見

施工企業安全文化建設之我見

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）01-000-02

摘 要 企業安全文化是企業在長期的安全生產經營過程中逐步形成并為全體員工認可和恪守的共同價值觀與行為準則的總和。是員工安全意識、安全理念、安全習慣、職業道德、安全價值觀念的反映。要實現施工企業長治久安，就必須著力培育具有施工企業特色的安全文化，用以規范廣大員工的思想和行為，筑牢安全生產根基。

關鍵詞 企業安全文化 施工企業 安全生產

一、培育發展企業安全文化的必要性

實踐證明，安全文化是企業實現安全生產的基礎和靈魂。要實現根本的安全，出路在于安全文化建設，培育企業安全文化有著非常的必要性。

1.培育安全文化是企業生存發展的需要。建筑施工企業處于激烈競爭狀態，完善產品結構、擴大生產規模，取得好的經濟效益均需要有一個安全穩定的環境。安全文化建設，既有利于有效控制違章行為、根除安全隱患、防止安全質量事故，又有助于樹立良好的信譽形象，提高營銷質量和拓展市場，為企業持續穩定發展“添翼”。

2.培育安全文化是預防事故的治本之舉。物的不安全狀態和人的不安全行為是造成事故的主要因素，兩者相比，后者是主因。安全文化就是要從人文因素的深層次方面規范人的安全思想和行為，所以說安全文化是安全生產的基礎、是預防事故的治本之舉。

3.培育安全文化有利于提升對安全重要性認識。現實中，部分員工安全意識淡漠，認識片面，也有部分領導的安全意識是被動形成，即：上級盯得緊、怕“烏紗”保不住、怕經濟處罰，存在為應付而抓安全的思想。培育安全文化，能使企業全體員工切實樹立“安全第一”的哲學觀、“預防為主”的科學觀、“安全就是效益”的經濟觀、以人為本的情感觀、安全管理的基礎觀，從認識深處確立安全發展的思想。從而適應新《安全生產法》對提高全社會的安全生產意識、推進安全生產誠信體系建設等加強安全文化建設的要求。

4.培育安全文化能促使員工自覺保護身心安全與健康。建設安全文化可促使“我要安全”的意識深入每個人心中，提高的安全修養，改進自我保護的安全意識和行為，從而使 “要我遵章守紀”轉變成“我應遵章守紀”“要我安全”轉變為“我要安全”，最終實現“不傷害別人”“不傷害自己”和“不被別人傷害”。

二、施工企業建設安全文化要堅持“四個必須”

施工企業安全文化建設，應通過安全文化的細微滲透功能，不斷提高安全素質、安全意識、自我安全防護和相互安全保障能力，堅持“四個必須”。

1.必須堅持“以人為本”。人是安全生產的主體。人的安全意識的強弱，直接影響和作用著生產的具體過程和結果。安全工作的最終目的是維護人的生命權、健康權，企業安全文化的核心更是人的安全行為，所以必須重視人的因素，實現人的價值最大化。

2.必須做到“持之一恒”。安全文化注重人的觀念、道德、倫理、態度、情感、品行等深層次的人文因素，需要通過教育、宣傳、獎懲，創建群體氛圍等手段，持之以恒，逐漸提高員工的安全修養，改進安全意識和行為。

3.必須結合“自身特點”。安全文化以一定安全技術、安全管理措施等生產環境為條件和基礎的，必須結合施工企業自身的生產特點培育。以鐵路鋪軌架橋施工企業來說，就要通過安全文化營造安全設施完善、措施齊全，機械設備狀態良好，環境無污染，作業規范標準及文明生產的環境，實現施工生產安全的長期穩定可控。

4.必須得到“領導重視”。企業員工個人安全素養的提高很大程度上要依靠群體效應的引導。只有領導層能決定“誰遵守安全規程誰有利，誰違反安全規程誰受處罰”的管理環境，從而形成“遵章光榮，違章可恥”的良好生產氛圍。

二、施工企業建設安全文化的有效途徑

培育優秀的安全文化應結合企業實際，融入管理全過程，在繼承已有文化底蘊基礎上，提高職工安全文化素質，培養良好的安全行為規范，營造良好的環境條件及安全人文氛圍。

1.培育安全理念文化。就是要提煉出富有特色、內涵深刻、易于記憶、便于理解，為員工所認同的安全文化理念，構建安全思想意識、安全思維方式、安全價值觀。以我公司來說，就是要提升三種安全管理理念，一是“安全是企業最大效益，安全是員工最大福利，安全是干部政治生命”；二是“法情并重”；三是“無為而治”。克服“人盯人”的弊端，重視情對于安全文化的引導性、感化性和人際關系協調作用，為員工實現自我約束、自我控制創造適宜的環境。

2.培育安全制度文化。實踐證明，安全管理的對象是人和物，而對物的管理歸根結底也是對人的管理。所以應建立符合安全文化要求的激勵機制和約束機制，培育和發展安全制度文化。

我公司在鋪架施工中，就是堅持用機制基礎保安全，使安全工作有制度、有考核、有落實，保持了安全持續穩定、質量持續受控。一是建立和完善規章制度。先后制訂、修改完善了《職業健康安全監督管理辦法》《工程項目安全風險管控辦法》《群眾安全生產監督工作實施辦法》、《安全質量事故（事件）責任追究辦法》等等諸多安全管理制度。確保了安全管理逐級負責制的落實，二是強化考核，形成動力。出臺了《中層管理人員政績寫實管理辦法》《一般管理人員季度考核辦法》，形成了管理人員季度考核、測評的考核體系。引入了競爭機制，促使管理人員轉變作風，根除了“四平八穩當干部”的思想。三是獎懲兌現、獎罰分明。逐級簽訂安全包保責任書，公平、透明地落實激勵政策。

3.培育安全行為文化。規范安全行為、提高全員素質，是安全文化建設的根本任務。作為鐵路鋪架施工企業應著重“四抓”：

一抓業務技術培訓，提高隊伍技能素質。大力開展全員安全教育和培訓，突出崗位作業標準的掌握、突出實作技能的模擬演練、突出非正常情況和故障應急處理能力的培訓提高，為高質量完成生產任務奠定堅實的基礎。如我公司開展的電工、測量工、鋪架司機技術比武，內部辦班、委外培訓、“學規對標”及參觀交流研討等活動，對提高員工的理論知識和實際操作技能都起到了切實有效的作用。

二抓標準化作業，提高自我保護能力。注重從作業過程培養良好的安全行為規范，提高員工的安全文化和技術素質。如我公司結合施工生產實際制訂了《施工技術管理辦法》《施工作業指導書》《安全生產標準化基本規范》等，以落實標準化作業，形成圍殲不安全行為的態勢。

三抓現場控制，提高對施工過程管控。一要強化班組自控、互控、他控制度，提高班組對安全行為的自覺控制能力。二要落實檢查制度，做好定期檢查、隨機檢查、專項檢查和綜合檢查，堵塞管理漏洞、消除安全隱患。

四抓安全教育，提高超前預防能力。堅持管理人員與一線生產人員教育并重，著力抓好形勢教育、責任教育、警示教育、法制教育，提高超前預防的思維、分析和判斷能力。如公司對新員工采取的公司、項目、班組三級安全教育，組織員工安全宣誓、進行班前安全講話、編發《安全警示教育讀本》等都是很好的安全教育形式。

4.培育安全人文文化。要體現細微精神，體現親情關愛，營造安全人文文化氛圍。

一要筑牢安全生產根基。注重用情、用心、用愛去關心、凝聚員工，從輿論導向和后勤保障上筑牢員工安全生產根基。一是樹立安全典型，弘揚正氣。如我公司的安全標兵、月度先進工班、黨員先鋒崗及紅旗責任區評比表彰、群安員津貼考核發放，都體現了讓先進者得“好處”，讓干事者嘗“甜頭”。二是加強駐地建設，改善環境。在豐富文體活動愉悅員工身心的同時，建設好“員工之家”，實現員工宿舍“公寓化”，切實改善員工生活工作條件。

二要架起安全生產橋梁。實踐以人為本的安全管理理念，如通過開展安全月活動、組織“人人生產安全，人人享受安全”征文、安全格言征集、安全一站到底演講賽、群安員知識競賽等專題活動，架起員工參與安全生產的橋梁，培養和激發員工遵章守紀的自覺性。

三要營造良好環境和氛圍。一是營造安全文化視覺環境。如在工地現場樹立“遵章是安全的保證，違章是事故的溫床”等安全諺語牌，工作崗位張貼安全畫、安全標語。讓員工處處融入安全文化的氛圍、時時處于安全文化的熏陶之中。二是推行“親情保安法”。一方面創造讓員工看到或想到親人安全囑托的環境，如制作班組“員工全家福”、懸掛親人安全提示語。另一方面贏得家庭對安全生產要求的理解支持。如利用節假日召開家屬座談會、組織體驗親人工作環境等活動“調動后方”。

總之，建設施工企業安全文化就要持之以恒的培育安全理念文化、制度文化、行為文化、人文環境文化。通過安全文化的力量，增強員工的安全意識、規范安全行為，實現生產安全的穩定可控、長治久安。

第五篇：如何加強施工企業的人才培養.

如何加強施工企業的人才培養

摘要：施工企業競爭歸根到底是說“人才的競爭”，現階段施工企業競爭日益激烈，在勞動力成本、材料成本非常透明的前提下，如何培養自己企業的管理和技術人才，如何培養企業內部的優秀人才，如何發揮人才的創新和管理優勢，成為了施工企業需要重新考慮的重要內容。

建筑業是國民經濟發展的支柱產業，隨著我國經濟的高速發展，建筑施工企業無論從經營規模還是從業人數都發生了巨大的變化，尤其是建筑企業資質的重新定位以及建筑業競爭日趨激烈，使得人才這一企業發展中最重要的優勢因素日益凸顯。如何有效培養適合企業發展的優秀人才，成為企業在競爭中發展壯大、增強企業核心競爭力的首要任務。

一、人才培養的概念與意義

（一）概念

人才培養是對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般需要經過培養訓練才能成為各種職業和各個崗位要求的專門人才。企業培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統的繼續教育和進修外，還可采取脫產不脫產的內部或外部培訓機構等形式。對于建筑施工企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營管理人才，中級項目管理人才、基層管理人才和專業技術人才的培養等。

（二）人才培養的意義

建筑是工業作為典型的勞動密集型產業，具有人員學歷偏低、流動性強、數量眾多等特點。我國建筑市場經過多年的發展，市場區域成熟、競爭趨于激烈，只有聚集優秀的專業技術人才和復合型管理人才，才能利用人才的創新給企業注入活力，從而提升企業的生產效率和管理水平，才能在市場大潮中利于不敗之地。

二、人才培養的現狀分析

施工企業的項目建設生產流動性強，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。

（一）培養有效性凾待提高

建筑施工行業具有人力資源組成復雜的特點，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高但相對缺乏經驗的新畢業大學生，還有一些企業專門引進專家型的管理人員和技術人員，鑒于以上特點，大部分施工企業的人才培養保持著項目部師徒對接培養、公司內部培訓與外部培訓結合的優良傳統，力求員工能力在理論和實踐中得到全面提升。但在這過程中，對培訓需求的深入分解和培訓效果評價的缺失，導致培訓流于形式，培訓經費大量投入、培訓數量不斷增加卻未能返券發揮在施工生產中應有的作用。

（二）培養過于急功近利 我國大部分施工企業真正開始做人才培養的工作時間都不長，希望在這么短的時間里就取得顯著的效果不夠客觀。企業往往只注重對人才的只是、經驗、技能等方面的培訓，二往往忽略了決定員工個體技校的深層次因素，例如成就動力、影響力等隱性素質，這些素質是很難通過培訓來提升和改善的，施工企業應正確看待人才培養的投資回報率與企業發展長期持久的動態關系。

（三）培養廣度和深度有待提高

隨著建筑企業對人才培養的重視，各類技能培訓和管理培訓的投入不斷增加，但是盡管如此，眾多的管理者會發現企業人才仍然非常缺乏，專業人才缺乏、管理人員缺乏、懂技術會管理的復合型人才更加缺乏。造成這種情況的原因之一就是培訓的廣度和深度不夠。從廣度來看，培訓往往集中于企業認為重要的部門和人員，而被培訓人員又難以保證不發生人才流失，這就影響了培訓的效果。從深度來看，培訓內容往往是一些基礎的膚淺的普及型知識，沒有將專業理論與工作實踐有效結合，導致培訓的內容往往無法應用于工作當中。

三、加強項目部人才培養的方法

（一）不斷充實施工企業后備人才庫建設

當務之急就是有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。當然，后備人才庫并不是固定不變的，項目部和企業應定期對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養和一般掌握三個層次，不斷把表現優秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現后備人才的優勝劣汰。此外，在生產任務緊張，自身技術管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會招聘引進技術人才，充實技術力量，提高管理水平。

（二）加大培養力度，努力營造成人才環境

要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。

1、公司領導要高度重視人才培養工作

公司領導班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標責任書，其中也要明確人才培養的目標、數量、及相關內容，同時指定單位作為人才培養的“第一責任人”，采取績效與獎勵掛鉤機制，并把優秀年輕人才培養、管理、使用工作進行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進、培養、使用等環節進行定期分析研究。

2、不斷加大人才培訓和繼續教育力度 結合優秀年輕人才的專業素養、潛能等各方面的條件，分別制定優秀年輕人才的培養目標，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓，同時加強針對性培養，提高培訓的個性化，對優秀技術和管理人才按照各自的發展類型分類安排有針對性業務培訓，不斷提高其知識水平和創新能力。此外，公司還要有意識地強化類高層次專業培訓，努力讓他們掌握更多生產經營和企業管理的新知識和新理論，培養一支”會管理、懂經營”的技術和管理力量。通過培訓，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質及組織協調能力，增加后備人才的潛在價值。

3、利用重點工程培養優秀施工管理人員

應積極為理論基礎扎實、創新能力強的人才創造各種機會，有目的地安排他們到重點工程、復雜的技術崗位等進行一線鍛煉，給他們壓擔子、交重任，豐富他們的專業知識，進一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創新才能。借助重大工程施工建設，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術和管理專家。

4、以“師徒帶教”形式重點培養新進大學生。對于新進大學畢業生的鍛煉培養，公司更要高度重視，采取“師徒帶教”的形式重點培養。在青年職工生涯導航的第一階段，應先安排他們到生產一線跟專業對口的施工班組，技術水平又高的班組長負責跟進，這樣做既可以使他們熟悉本專業的生產流程，消化在校學習的理論知識，又可以和以后的被管理者進行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術水平高、施工經驗豐富的施工管理人員帶領他們見習施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結束后，項目部或企業應當專門安排兩周時間，安排他們去經營部門學習工程預決算，為今后結算工作和二次經營打好基礎。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓，使年輕的大學畢業生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業也建立了一支技術過硬、各有特長的管理人才隊伍。

5、暢通溝通渠道，加強與員工溝溝通交流

公司每年都要組織員工召開座談會，領導班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產經營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導他們進行在職學習，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

6、抓好技術工人培訓，保持施工企業技術優勢 對于工作經驗豐富、勤奮好學、有潛力的技術工人，一方面，公司根據他們的專業特點和特長，選送他們參加各類技術培訓，增加他們的技術理論知識；另一方面，選派技術好，責任心強、經驗豐富的老師傅來重點培養，同時挑選責任心強、技術穩定的技術工人擔任重要施工機械的操作負責人。

（三）形成有效激勵機制，吸引和留住急需的人才

1、改革收入分配制度，提高人才的福利待遇 施工單位流動性強，工作環境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發揮經濟杠桿的調節和激勵作用。

2、建立公平合理的選拔機制

要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達能力與應變能力，擇優錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻和所起的作用，重視發展潛力，而不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好，素質高的管理人員，及時把其調整到項目副經理的管理崗位，并安排有經驗的項目經理進行引導，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業技術水平突出，創新能力強，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔任技術負責人，鼓勵他們向技術方向發展。

3、加強企業文化建設，創造和諧的成才環境 健康向上的企業文化是企業成功與否的基石，也是企業能否留住人才的關鍵。正是意識到這一點，公司應當努力為人才營造一個“企業是我家”的軟環境，從根本上穩定人心，留住人才。每年開展“優秀員工”評選活動，同時對考核優秀的員工進行公開表彰，從而體現出企業對人才價值的肯定，形成“建功立業、爭先創優”的競爭氛圍。同時，對生產一線涌現出的先進人物和優秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發展，增強對企業的認同感、歸屬感和忠誠心。改善工地生活環境，為職工提供切實保障，讓他們無后顧之憂地為企業努力奉獻。

四、總結