第一篇：論新時(shí)代人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

摘 要：人力資源管理模式創(chuàng)新是社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在要求，也是一個(gè)民族、一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源泉。在我國,人力資源管理模式作為生產(chǎn)關(guān)系中人這一要素的綜合素質(zhì)提高、流動(dòng)配置、使用激勵(lì)等等方面的內(nèi)容和形式，結(jié)合我國人文特色，信仰理念狀況和國際大環(huán)境，明確提出了適應(yīng)我國現(xiàn)階段乃至較長一個(gè)時(shí)期促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的需要應(yīng)具備的特征，可作為我國人力資源管理模式創(chuàng)新的參考方向。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 參考方向

引 言

當(dāng)今世界處在一個(gè)知識爆炸，信息近乎共享的時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要?jiǎng)?chuàng)新意識；需要對我國本土人文特色進(jìn)行深入客觀的認(rèn)識，對國際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學(xué)技術(shù)，善于經(jīng)營管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識的重要性尤為突出，將會(huì)成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來的世界將是有德有識有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會(huì)和企業(yè)給予高度的重視和實(shí)施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實(shí)基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個(gè)更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個(gè)人利益、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的平衡結(jié)合點(diǎn)；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

1.我國現(xiàn)階段及未來市場經(jīng)濟(jì)特色

從上世紀(jì)末以來，追尋國外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律可以總結(jié)到，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是涉及到計(jì)算機(jī)，都是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，這也經(jīng)濟(jì)發(fā)展大趨勢。現(xiàn)階段及未來經(jīng)濟(jì)是集信息、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字、生物和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)于一體為特征的經(jīng)濟(jì)。

2.人力資源管理創(chuàng)新模式創(chuàng)新的特點(diǎn)

2.1 人力資源管理的重心是知識型員工

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，新技術(shù)革命的發(fā)展方向也在不斷的發(fā)生變化，從以前的資本密集型到知識、智能和技術(shù)密集型的根本性轉(zhuǎn)變，由于人才在資本增值上能夠發(fā)揮重要作用，能夠帶來報(bào)回報(bào)的利益，所以資本瘋狂追逐人才，使其為之服務(wù)，人才選擇資本知識與人才雇傭資本成為必然。因此企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過程中，必須承認(rèn)知識型員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，所以資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價(jià)值的索取權(quán)。

2.2 人力資源管理的關(guān)鍵是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和計(jì)算機(jī)科學(xué)的不斷發(fā)展，導(dǎo)致信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)工作中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)進(jìn)入了一種虛擬工作狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)了員工自身的不斷發(fā)展，使得企業(yè)和員工的配合程度達(dá)到很好的默契，從而可以在員工和企業(yè)之間建立起良好的工作關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)在工作和發(fā)展過程中建立起一種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。所以由于這種關(guān)系的建立，在企業(yè)和員工之間建立一種新的游戲規(guī)則就顯得十分重要：企業(yè)要以新的思維來對待員工，以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。

2.3 人力資源管理走向全球化與信息化

當(dāng)代社會(huì)影響人力資源管理最根本的因素莫過于全球經(jīng)濟(jì)一體化、人才流動(dòng)國際化，國際化的人才交流與人才交流市場也將出現(xiàn)，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢加速人才的流動(dòng)與交流，新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。

3.企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式的創(chuàng)新

3.1 營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。設(shè)立共同的目標(biāo)。

3.2 實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.3 企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括以下幾個(gè)方面：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。

3.4 以人為本的管理理念

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是以人為本的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。這方面，加強(qiáng)中華傳統(tǒng)文化普及，明顯人本有的至善感恩心、責(zé)任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國家企不二的信念。這樣，人們做事沒有公私混淆，假公濟(jì)私者。

4.結(jié)語

由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境變化節(jié)奏越來越快，使得企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的不確定性因素，所以，在新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才不得不每時(shí)每刻都得思考著自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，企業(yè)要將自己以前的人力資源管理模式進(jìn)行改革，將思路進(jìn)行變通，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展形成一條統(tǒng)一戰(zhàn)線，使得員工和企業(yè)共同來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓員工能夠享受到企業(yè)所獲得的成果。新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是知識的人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。

第二篇：人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新（最終版）

人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

摘 要：作為企業(yè)惟一的持續(xù)性競爭資源，人力資源的重要性逐漸為人們所認(rèn)識。當(dāng)今世界的競爭，歸根到底是高層次的人力資源——人才的競爭。在我國,人力資源管理模式作為生產(chǎn)關(guān)系中人這一要素的綜合素質(zhì)提高、流動(dòng)配置、使用激勵(lì)等等方面的內(nèi)容和形式，結(jié)合我國人文特色，信仰理念狀況和國際大環(huán)境，明確提出了適應(yīng)我國現(xiàn)階段乃至較長一個(gè)時(shí)期促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的需要應(yīng)具備的特征，可作為我國人力資源管理模式創(chuàng)新的參考方向。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 人力資源 管理模式 參考方向

引言

當(dāng)今世界處在一個(gè)知識爆炸，信息近乎共享的時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要?jiǎng)?chuàng)新意識；需要對我國本土人文特色進(jìn)行深入客觀的認(rèn)識，對國際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學(xué)技術(shù)，善于經(jīng)營管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識的重要性尤為突出，將會(huì)成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來的世界將是有德有識有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會(huì)和企業(yè)給予高度的重視和實(shí)施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實(shí)基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個(gè)更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個(gè)人利益、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的平衡結(jié)合點(diǎn)；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

一.我國現(xiàn)階段及未來市場經(jīng)濟(jì)特色

從上世紀(jì)末以來，追尋國外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律可以總結(jié)到，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是涉及到計(jì)算機(jī)，都是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，這也經(jīng)濟(jì)發(fā)展大趨勢。現(xiàn)階段及未來經(jīng)濟(jì)是集信息、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字、生物和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)于一體為特征的經(jīng)濟(jì)。人力資源管理創(chuàng)新模式創(chuàng)新的特點(diǎn)：人力資源管理的重心是知識型員工。

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，新技術(shù)革命的發(fā)展方向也在不斷的發(fā)生變化，從以前的資本密集型到知識、智能和技術(shù)密集型的根本性轉(zhuǎn)變，由于人才在資本增值上能夠發(fā)揮重要作用，能夠帶來報(bào)回報(bào)的利益，所以資本瘋狂追逐人才，使其為之服務(wù)，人才選擇資本知識與人才雇傭資本成為必然。因此企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過程中，必須承認(rèn)知識型員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，所以

資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價(jià)值的索取權(quán)。

二.人力資源管理的關(guān)鍵是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和計(jì)算機(jī)科學(xué)的不斷發(fā)展，導(dǎo)致信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)工作中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)進(jìn)入了一種虛擬工作狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)了員工自身的不斷發(fā)展，使得企業(yè)和員工的配合程度達(dá)到很好的默契，從而可以在員工和企業(yè)之間建立起良好的工作關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)在工作和發(fā)展過程中建立起一種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。所以由于這種關(guān)系的建立，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要：企業(yè)要以新的思維來對待員工，以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。

三．人力資源管理走向全球化與信息化

當(dāng)代社會(huì)影響人力資源管理最根本的因素莫過于全球經(jīng)濟(jì)一體化、人才流動(dòng)國際化，國際化的人才交流與人才交流市場也將出現(xiàn)，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢加速人才的流動(dòng)與交流，新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式的創(chuàng)新：營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。設(shè)立共同的目標(biāo)。實(shí)行柔性管理

人力資源的柔性管理，實(shí)質(zhì)是“人性管理”.所謂柔性管理，是指企業(yè)為有效地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，在研究人們心理行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，建立柔性化、扁平化學(xué)習(xí)型組織，主動(dòng)適應(yīng)變化、利用變化，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動(dòng)作用，從而提高自身核心競爭能力，進(jìn)而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X行動(dòng)的管理。

柔性管理主要依靠組織的共同的價(jià)值觀和文化精神進(jìn)行人格化的管理。它有兩個(gè)方面的內(nèi)涵：一是企業(yè)組織的柔性化。管理組織隨著環(huán)境和實(shí)際的需求與時(shí)俱進(jìn)，不斷變化和創(chuàng)新；二是管理方法的柔性化。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的塑造，構(gòu)造共同遠(yuǎn)景，也即是在強(qiáng)調(diào)必要的規(guī)范、制度和硬性手段對員工控制和約束的同時(shí)，用高尚的企業(yè)精神統(tǒng)一員工的意志，充分激勵(lì)他們的積極性和創(chuàng)造性。人力資源的柔性化管理，更注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、生動(dòng)和企業(yè)精神，是一種多向度的、靈活與彈性的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，有效應(yīng)對瞬息萬變的外部環(huán)境。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括以下幾個(gè)方面：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。

四．以人為本的管理理念

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。這方面，加強(qiáng)中華傳統(tǒng)文化普及，明顯人本有的至善感恩心、責(zé)任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國家企不二的信念。這樣，人們做事沒有公私混淆，假公濟(jì)私者。

五．結(jié)語

由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境變化節(jié)奏越來越快，使得企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的不確定性因素，所以，在新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才不得不每時(shí)每刻都得思考著自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，企業(yè)要將自己以前的人力資源管理模式進(jìn)行改革，將思路進(jìn)行變通，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展形成一條統(tǒng)一戰(zhàn)線，使得員工和企業(yè)共同來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓員工能夠享受到企業(yè)所獲得的成果。新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是知識的人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

1、顏士梅．國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述［J］．外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003（9）

2、謝奇志，賈懷京，汪群．簡述戰(zhàn)略人力資源管理［J］．科學(xué)學(xué)研究，2000（12）

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9、［美］詹姆斯·W·沃克．人力資源戰(zhàn)略［M］．北京，中國人民大學(xué)出版社，2001版 10,廖泉文．人力資源管理［M］．高等教育出版社，2003版

人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

姓名：孫芮青

學(xué)號：090501119

指導(dǎo)老師：石琳

第三篇：論中國郵政人力資源管理模式

論中國郵政人力資源管理模式

摘要

進(jìn)入21世紀(jì),郵政科學(xué)開發(fā),人力資源至關(guān)重要。人類正昂首闊步邁入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國郵政企業(yè)也面臨著從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向信息知識產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的歷程。隨著與國際經(jīng)濟(jì)接軌,國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)消費(fèi)以及與其相適應(yīng)的信息流、物資流和資金流都將有巨大的增長。這就為郵政的發(fā)展帶來巨大的空間。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政，滿足社會(huì)需要，實(shí)現(xiàn)郵政新世紀(jì)的發(fā)展藍(lán)圖，人才是根本的決定因素。因此,做好人力資源管理成為郵政行業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程。本文針對目前郵政人力資源管理存在的主要問題與現(xiàn)狀。先提出郵政的發(fā)展概述，再提出郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，然后再就此問題進(jìn)行分析，最后再提出相應(yīng)的解決方法，提出郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略,以供探討。

關(guān)鍵字：人力資源；競爭；人才

目錄

一、引言.................................................4

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題.................4

(一)部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)...........................4(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵(lì)因素.......................4(三)人才流失.........................................................................................................5

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問題的分析...................5

(一)人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力..................................5(二)激勵(lì)分配方式單一，分配平均主義傾向嚴(yán)重......................6(三)沒有與時(shí)俱進(jìn)的留住人才的方法................................6

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略...................8

(一)以人為本....................................................8(二)人力資本....................................................9(三)職工福利...................................................10(四)發(fā)展機(jī)遇...................................................11(五)留住人才...................................................12(六)創(chuàng)造環(huán)境...................................................13

五、結(jié)論................................................14

六、參考文獻(xiàn)............................................15

一、引 言

企業(yè)在競爭日益加劇的環(huán)境中,表面似乎是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭,但本質(zhì)上卻是人與人之間的競爭。據(jù)了解，截止到2010年末，中國郵政企業(yè)全部從業(yè)人員為65.1萬人。其中：合同用工為41萬人(含非全日制用工1150人)，占總?cè)藬?shù)的63%；勞務(wù)用工為24.1萬人，占總?cè)藬?shù)的37.%。女性員工占到近40％；管理人員與專業(yè)技術(shù)人員約占18％。員工中受過中等教育的占50％，主要在生產(chǎn)崗位；受過高等教育的占31％，主要在高層管理崗位和技術(shù)崗位。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政,滿足社會(huì)需求,實(shí)現(xiàn)郵政新世紀(jì)的宏偉藍(lán)圖,人才是根本的決定因素。當(dāng)前郵政企業(yè)人力資源管理中存在以下幾個(gè)主要問題,如果不能加以正確認(rèn)識,將不利于我國郵政企業(yè)的發(fā)展。

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

(一)、部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)

在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現(xiàn)在:強(qiáng)調(diào)職工的職前學(xué)歷,忽視人力資源開發(fā)的終身教育;強(qiáng)調(diào)職工的團(tuán)隊(duì)價(jià)值,忽視人力資源開發(fā)的個(gè)體需求;強(qiáng)調(diào)職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開發(fā)的合理流動(dòng);強(qiáng)調(diào)職工的一般使用,忽視人力資源開發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,人力資源管理的的理念雖然被郵政企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者在人事上仍是在強(qiáng)調(diào)表面理念上,少有具體方法和機(jī)機(jī)制,這些落后的思維方式和做法嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)和發(fā)展。

(二)、崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵(lì)因素

企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、勞務(wù)工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現(xiàn)象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關(guān)于組織對個(gè)人績效認(rèn)可、綜合素質(zhì)提升和工作內(nèi)容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵(lì)的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實(shí)施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價(jià)并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評價(jià),領(lǐng) 3

導(dǎo)的主觀看法受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實(shí)際,對員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計(jì)等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

(三)、人才流失

人才流失是郵政企業(yè)人力資源管理目前面臨的最棘手問題，它像慢性疾病，渙散企業(yè)的斗志，損害企業(yè)的形象。郵政企業(yè)的人力資源管理很大程度上還處在“人事管理”階段，把人才當(dāng)作一項(xiàng)成本，作為一項(xiàng)“靜態(tài)支出”，沒有意識到人才是一項(xiàng)重要的人力資本，當(dāng)然，更沒有把人力資源管理真正提升到企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度。沒有把用好人才當(dāng)成郵政企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才外流，使企業(yè)的創(chuàng)新能力受到很大限制，便傳統(tǒng)業(yè)務(wù)發(fā)展停滯、下滑，新業(yè)務(wù)發(fā)展不快，造成郵政企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代技術(shù)、現(xiàn)代管理，以及經(jīng)營、營銷要求的人才嚴(yán)重缺乏和流失。美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。由于各種原因造成企業(yè)人才流失，員工流失會(huì)給企業(yè)帶來一定的負(fù)面效應(yīng)，甚至可能是災(zāi)難性的后果。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成為新的歷史時(shí)期人力資源管理的重要課題

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問題的分析

(一)、人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力。目前,以人為本的理念雖然被企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號層面上,突出表現(xiàn)多在強(qiáng)調(diào)理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實(shí)踐中發(fā)展化為企業(yè)特質(zhì)。這些不正確的認(rèn)識,嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)工作

一方面是“技而優(yōu)則仕”。在郵政技術(shù)崗位上出類拔萃的技術(shù)人才，往往做出一定的成績后就被提拔為行政領(lǐng)導(dǎo)，從此與技術(shù)告別，企業(yè)原先在其身上花費(fèi)的大量技術(shù)培訓(xùn)付諸東流。雖說在行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上仍可以管理技術(shù)、開發(fā)業(yè)務(wù)，4

但從一線管理崗位上脫離下來，不可避免地造成技術(shù)水平下降，不能緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢。這樣的結(jié)果是郵政企業(yè)高技術(shù)人才缺乏，低水平管理人員泛濫。

其次是“順則優(yōu)，逆則劣”。服從組織安排、聽從組織調(diào)遣，自然是優(yōu)秀人才，而對組織安排不服從，或者提點(diǎn)意見，那就是沒有組織紀(jì)律，是“欺上”。一位經(jīng)濟(jì)法專業(yè)本科畢業(yè)生在某市郵政局做了一段時(shí)間的商函廣告營銷員之后取得了律師資格證書，于是他向領(lǐng)導(dǎo)提出能否從事和法律有關(guān)的工作。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其“不聽話”，遂將他調(diào)到支局當(dāng)營業(yè)員。一位持有律師資格證書的大學(xué)本科生在從事郵政營業(yè)，這樣的人力資源管理者不是在管人，而是在整人；不是在為郵政企業(yè)的發(fā)展出力，而是在極大地浪費(fèi)糟蹋郵政企業(yè)寶貴的人才資源。在人才已成為生產(chǎn)過程最活躍、最具創(chuàng)造性和開拓性的要素時(shí)，人才的個(gè)人崗位需求不可避免地會(huì)與企業(yè)的人力資源配置發(fā)生沖突。人力資源管理者的責(zé)任就是將個(gè)人的崗位需求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融為一體，如果一味忽視人才的個(gè)性需求，不能將人才的個(gè)人崗位需求整合到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中去，人才的創(chuàng)造性和積極性必將受到極大的壓抑。

(二)、激勵(lì)分配方式單一，分配平均主義傾向嚴(yán)重。對員工的績效評價(jià)并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評價(jià),領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實(shí)際,對員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計(jì)等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。從最能體現(xiàn)企業(yè)職工收入差距的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放來看，由于企業(yè)人事管理制度不配套，職稱評聘和職務(wù)晉升有論資排輩的現(xiàn)象，這種工資制度在拉開收入差距方面并沒有發(fā)揮多大作用。特別是企業(yè)經(jīng)營者與職工收入差距并不明顯，同一職級的局長、副局長、黨委書記、紀(jì)檢書記、工會(huì)主席等人的收入沒有多大區(qū)別，沒有突出對經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。勞動(dòng)收入的差距普遍小于勞動(dòng)投入的差距導(dǎo)致經(jīng)營者主動(dòng)性、創(chuàng)造性不足，企業(yè)職工的工作積極性不高，缺乏長期有效的激勵(lì)手段。

(三)、沒有與時(shí)俱進(jìn)的留住人才的方法。人才為什么會(huì)外流？首先，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光看，人才外流反映了市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場這只“看不見的手”發(fā)揮資源配置功能的結(jié)果，是人才內(nèi)在價(jià)值的市場回歸。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人 5

力資源與其他資源一樣具有稀缺性，都能通過市場配置獲得自身最大回報(bào)，流向市場最需要的地方，獲得最大的價(jià)值。

郵政企業(yè)人才流失的客觀原因：新業(yè)務(wù)的發(fā)展卻十分艱難；普遍服務(wù)的義務(wù)要履行，但政策性補(bǔ)貼卻到不了位；郵政企業(yè)自身的用工機(jī)制、分配機(jī)制運(yùn)作缺少活力，相當(dāng)一部分職工對郵政企業(yè)的前途產(chǎn)生了疑慮，致使一些學(xué)歷高，年富力強(qiáng)，具有技術(shù)特長的人才流失。

郵政企業(yè)人才流失的傳統(tǒng)原因：管理不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不合理。科學(xué)合理的人力資源管理制度或未建立，或以初步建立但落實(shí)不到位。人力資源的目標(biāo)化管理和開發(fā)缺乏透明度，競爭機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、考核機(jī)制、約束機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制未能得到有效實(shí)施和利用，對人才激勵(lì)的重要性認(rèn)識不夠，未能有效調(diào)動(dòng)和激發(fā)經(jīng)營管理者、義務(wù)技術(shù)骨干的積極性和創(chuàng)造性。人才開發(fā)、職工培訓(xùn)存在著隨意性和盲目性。

國外最新人才流失模型Price-muellsr(2000)模型

Price-muellsr(2000)模型是對人才流失外部環(huán)培和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細(xì)致地指出了環(huán)培、個(gè)體、結(jié)構(gòu)和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來，人才外流也是個(gè)經(jīng)典的“用腳投票”案例。人們一般都用手投票以表達(dá)自己的意見。當(dāng)人們的這種權(quán)利被剝奪了以后，人們就會(huì)用腳投票：不走，表示我同意；走開，表示我反對。反映到企業(yè)的人力資源管理上，就是缺乏民主溝通機(jī)制。

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略

(一)、以人為本

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識代替了資本和自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，因此在企業(yè)里，占主導(dǎo)地位的不再是傳統(tǒng)的管理者或資本所有者，而是具有創(chuàng)新能力的知識人才。隨著各項(xiàng)新技術(shù)在我國郵政傳統(tǒng)行業(yè)中的廣泛應(yīng)用，郵政金融、電子郵政、郵政物流配送等各項(xiàng)業(yè)務(wù)中的高技術(shù)人才越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用。可以說，人才已經(jīng)成為郵政企業(yè)的生命力和競爭力的不竭源泉。

目前，我國郵政人力資源管理中正在大力提倡以人為本的管理理念，倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才的良好氛圍，但在實(shí)際上是宣傳多于行動(dòng)，最主要地表現(xiàn)在人力資源管理的配置上。以人為本就是要尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。以人

為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。其具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：

(1)以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想。

(2)以人為本的管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來展開。

(3)以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財(cái)富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提，只要我們的人力資源管理中真正樹立起以人為本的理念，并把它落實(shí)到工作的點(diǎn)滴之中，郵政企業(yè)人力資源管理水平必會(huì)躍上一個(gè)新臺階。

(二)、人力資本

將人力資源視為企業(yè)資本，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界早有認(rèn)識。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨成功地將人力資源發(fā)展成為完備的人力資本理論，并在企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā)生重要影響。

人力資本的主要觀點(diǎn)是：人力資本的投資收益要大于金融資本的投資收益；企業(yè)發(fā)展和贏利的根本動(dòng)力來源于人力資本。具體到郵政企業(yè)來說，就是：

1、樹立人力資本觀念。郵政行業(yè)長期以來一直是勞動(dòng)密集性企業(yè)，人工成本占企業(yè)總成本的比例很大。我國郵政在扭虧為贏的發(fā)展過程中提出了“減員增效”的口號，這在國企三年扭虧的大環(huán)境下是必要的。但如果把“減員增效”簡單地理解為減員，那么無異于殺雞取卵，表面上扭虧，實(shí)際上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn) 8

發(fā)展。如果將人力資源視為企業(yè)資本，企業(yè)就會(huì)對人力資本進(jìn)行投資，充分挖掘人力資源的潛在能力，從而為企業(yè)帶來更大的收入。

2、加大人力資本投資。所謂人力資本投資就是將企業(yè)的金融資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本的行為進(jìn)而使之發(fā)揮更大作用的過程。人力資本投資的方式主要有企業(yè)職工教育培訓(xùn)、高級人才的引進(jìn)。有些人認(rèn)為，花些錢引進(jìn)人才是實(shí)實(shí)在在的事，培訓(xùn)花許多錢，不知道起了多少效果。實(shí)際上，培訓(xùn)是最好的人力資本投資，它不僅使企業(yè)的人力資本增值，而且穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。從國際大企業(yè)來看，沒有一家成功的企業(yè)不是在人力資本上有大投入的。大通曼哈頓銀行平均每年對職工教育經(jīng)費(fèi)的支付就達(dá)5000萬美元，這還不包括人力資源管理的其他費(fèi)用。美國UPS公司每年的職工教育培訓(xùn)費(fèi)用為3.5億美元，并且從不輕易解雇員工，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為培訓(xùn)一個(gè)員工的投入非常大，員工身上積累的人力資本相當(dāng)高，除非他有偷、搶、騙等違法犯罪行為。

郵政企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該樹立人才是資本、是最重要的資源的觀念，只有這樣，才會(huì)在實(shí)際工作不斷發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才，讓人力資本為企業(yè)贏得最大回報(bào)，否則，科技興郵的良好愿望只會(huì)付諸東流。

(三)、職工福利

郵政企業(yè)發(fā)展的終極目的是什么？為國家、為社會(huì)創(chuàng)造貢獻(xiàn)，這是大家都容易理解的。但說到是為郵政職工的享受和生活的富裕，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者肯定會(huì)有問號在心中。

我們現(xiàn)在常說，用戶是職工的衣食父母，那么，職工就是企業(yè)的衣食父母。美國微軟公司不僅給予員工極高的薪酬，還分別給予不同數(shù)量的股權(quán)，使員工隨著公司的成長而不斷增長個(gè)人的財(cái)富。美國UPS公司認(rèn)為，公司屬于每一位雇員，公司每年都要依據(jù)上年的利潤，分給員工股份。目前，員工已持有公司2/3的股份。這些都極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和奉獻(xiàn)企業(yè)的精神動(dòng)力，同時(shí)也促進(jìn)了公司更快地發(fā)展。

上海市郵政局提出了“用戶滿意、社會(huì)滿意、員工滿意”的企業(yè)追求，為什么不能改為“用戶滿意、員工滿意、社會(huì)滿意”呢？現(xiàn)在，大多數(shù)地方的郵政職工普遍反映，郵電分營后，工作任務(wù)加大了，工作責(zé)任更強(qiáng)了，但工資和獎(jiǎng)金收 9

入?yún)s下降了。這是比較現(xiàn)實(shí)的問題。中國郵政要承擔(dān)因?yàn)槠毡榉?wù)（保證社會(huì)滿意）導(dǎo)致的虧損，但并不意味著這樣的虧損應(yīng)該由全國的郵政職工來承擔(dān)。國家郵政局提出到十五期末，郵政職工的人均收入要實(shí)現(xiàn)翻一番的目標(biāo)，應(yīng)該說這是解決問題的一個(gè)辦法，但這樣的發(fā)展步伐與其他企業(yè)仍有相當(dāng)大的差距。

郵政企業(yè)除了關(guān)注用戶滿意和社會(huì)滿意外，還必須把員工的福利掛在心上，作為一項(xiàng)重要工作來抓。使職工隨著企業(yè)的發(fā)展不斷得到晉升、加薪，有效地保持職工的滿意度，從而能夠在為用戶、社會(huì)服務(wù)的過程中提供高質(zhì)量的服務(wù)。

(四)、發(fā)展機(jī)遇

郵政企業(yè)缺人才，這是個(gè)定論。但在具體解決這一問題時(shí)，卻似乎只有依靠引進(jìn)人才這華山一條路才能解決。在人力資源的配置上，向來有兩條途徑解決人才缺乏的問題，一就是上述的外引，從外部引進(jìn)企業(yè)急需的人才；另一條就是內(nèi)培，通過對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，使之勝任空缺的崗位。那么，為什么郵政人力資源管理者大多熱衷于花大力氣引進(jìn)人才而不愿意花費(fèi)低成本對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)呢？

首先是工作方法的難易程度，決定了人力資源管理者的選擇。內(nèi)部培訓(xùn)人才是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而外部引進(jìn)人才是個(gè)常規(guī)的程序性工作。其次是培訓(xùn)的當(dāng)期成本是巨大的，一次培訓(xùn)班花幾萬元甚至幾十萬，收效卻不明了；而引進(jìn)人才的當(dāng)期成本只是花費(fèi)些招聘廣告費(fèi)。實(shí)際上，從外引與內(nèi)培兩者的全部成本來看，外部引進(jìn)人才的總成本還是要大于內(nèi)部培訓(xùn)。外部引進(jìn)人才的總成本包括招聘廣告費(fèi)、測試錄用費(fèi)用、進(jìn)入工作環(huán)境適應(yīng)期的報(bào)酬之和、對工作程序熟悉的信息成本、外來人員介入反應(yīng)成本，等等。更重要的，它阻塞了企業(yè)內(nèi)部人才晉升的通道，挫傷內(nèi)部人才的工作熱情。

所以說，除非是急需的專業(yè)技術(shù)人才，一般的專業(yè)技術(shù)人才從現(xiàn)有的人才中選拔、培訓(xùn)后使用比從外部引進(jìn)的效果會(huì)更好。美國UPS公司的現(xiàn)任董事長是從送貨司機(jī)的職位上逐步提拔上來的，而前任董事長原為客戶服務(wù)部電話接線生。這樣鮮活的事例一可以有效地激勵(lì)UPS現(xiàn)有的員工不斷學(xué)習(xí)以應(yīng)對未來的預(yù)期競爭，二可以提升企業(yè)內(nèi)員工之間的協(xié)作配合，減少外引人才與現(xiàn)有人員之間的磨合成本，三可以提升企業(yè)員工的整體士氣。

最近，江蘇省郵政局公開招聘副處級技術(shù)干部，報(bào)名的87人中郵政系統(tǒng)有42人，外系統(tǒng)有45人，最后錄取的8名副處級干部中郵政系統(tǒng)有2人，外系統(tǒng)有6人。作為郵政人力資源管理的創(chuàng)新之舉，江蘇省郵政局的做法無疑值得在全郵政行業(yè)推廣和借鑒。但筆者的疑問是，郵政系統(tǒng)落選的40人會(huì)不會(huì)感嘆：郵政給予自己的機(jī)會(huì)太少了呢？

美國郵政法101（C）條規(guī)定：“作為經(jīng)營者，郵政要支付給它的官員和雇員與私人機(jī)構(gòu)可比的薪金。特別強(qiáng)調(diào)的是要為其所有官員和雇員提供發(fā)展事業(yè)的機(jī)會(huì)和工作的價(jià)值和滿足感。”從中我們可以發(fā)現(xiàn)，中美兩國郵政在人力資源管理上存在明顯的視角差異。

(五)、留住人才

有人說，郵政人才外流關(guān)鍵在于郵政企業(yè)的工資待遇太低，實(shí)際上并不完全是這樣。成立于1984年的上海貝爾公司工資水平在上海并不高，卻能始終保持員工流失率5%的良性循環(huán)，它是如何留住人才的呢？“我們致力于營造一個(gè)有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭，努力使員工能分享公司的成功，但同時(shí)也努力使我們的福利政策能激勵(lì)員工奮力爭先。”上海貝爾的決策者如是說。人非草木，孰能無情？感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，關(guān)鍵還是要以情動(dòng)人。

在我國加入WTO以后，隨著郵政服務(wù)市場的開放，國外的速遞公司、金融機(jī)構(gòu)將紛紛進(jìn)入我國，由于他們實(shí)施人才本地化的需要，我國郵政內(nèi)部與之相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、管理、營銷人才是他們要挖取的第一目標(biāo)。水往低處流，人往高處走。大禹治水的成功之處就在于將前人治水的“阻”改為了“疏”。同樣，要避免人才外流，必須在企業(yè)內(nèi)部建立人才上升通道，實(shí)現(xiàn)人才的市場價(jià)值，真正把尊重知識、尊重人才落實(shí)到位。人才外流實(shí)際上是人力資源管理內(nèi)在疾病的外在表象。就象孩子離家出走，責(zé)任不在孩子一樣，面對人才外流，我們郵政人力資源管理者不該怨天尤人，真正應(yīng)該反省和思考的是我們自身.但同時(shí),郵政企業(yè)在尊重人才、重用人才的同時(shí)，必須加強(qiáng)對自身權(quán)益的保護(hù)。在人才管理上建立約束機(jī)制，對在合同期內(nèi)不辦理正式手續(xù)擅自跳槽的人員，應(yīng)追究其違約責(zé)任，對在跳槽時(shí)帶走企業(yè)機(jī)密的人員必須依法對其起訴，以保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益不受侵害。

（六）創(chuàng)造環(huán)境

首先，要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存、能充分發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，是對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。與此同時(shí)，要改善上下級關(guān)系。其次，在公平、公正的基礎(chǔ)上建立良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部良好的競爭環(huán)境，建立企業(yè)公開、公正、公平的招聘和任用制度，為人才脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)在規(guī)劃晉升制度時(shí)，要充分體現(xiàn)公平、公正的原則，“能者上、庸者下”，使員工在這種環(huán)境中感受的是公平的競爭，感到個(gè)人能力和企業(yè)是獲 得發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，不僅有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，也有利于激勵(lì)企業(yè)員工努力工作，奮發(fā)向上，形成一個(gè)良好的有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。從管理職能上講，管理不再是控制，而是服務(wù)，確定單位發(fā)展方向，同時(shí)給人才提供完成工作所需要的資源。

“企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的。”這句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國企業(yè)界也認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)失去信譽(yù)，因而也就會(huì)失去效率和效益。

人才流失過程控制是通過分析人才流失過程，把握人才在每一階段的行為特點(diǎn)，判斷導(dǎo)致人才流失的原因，實(shí)施一系列適當(dāng)?shù)目刂拼胧行У亓糇∪瞬藕烷_發(fā)人才價(jià)值的過程。

五、結(jié)論

任何一個(gè)企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大并平穩(wěn)地運(yùn)行下去，都必須做好本企業(yè)的企業(yè)管理工作，其中人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，要想做好企業(yè)管理工作，就必須做好人力資源管理的工作。通過分析員工流失的內(nèi)外因，留人關(guān)鍵在留心，只有通過文化留人、事業(yè)留人、待遇留人、留人激勵(lì)機(jī)制留人、制度留人、情感留人等策略，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，在工作上找到成就感，防范企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。同樣，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)還需要搭建能夠吸引、激勵(lì)和保留適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才的人力資源管理平臺，保留和開發(fā)核心員工隊(duì)伍和管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)只有擁有自己高效率的團(tuán)隊(duì)才能向管理要效益，企業(yè)之間的競爭最終將是人才的競爭。在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展及市場競爭的強(qiáng)大壓力下,郵政的企業(yè)化轉(zhuǎn)型,是步入良性發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻,加強(qiáng)人力資源管理是郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型后的首要任務(wù)。面對新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政公司改革配套推進(jìn)、緊密銜接成為一項(xiàng)緊迫任務(wù)。不斷對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵(lì)機(jī)制,采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來適應(yīng)已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政企業(yè)在未來的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

第四篇：論人力資源戰(zhàn)略管理

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：人力資源戰(zhàn)略管理

姓名：尹鵬

身份證號：***3160319

論人力資源戰(zhàn)略管理

------尹鵬

引：

人力資源戰(zhàn)略管理雛形產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代，1981年《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略》一文中詳細(xì)分析了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的密切關(guān)系，三年后《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志人力資源管理向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略靠近，此書中大部分篇幅是闡述人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，是如何在企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮作用，體現(xiàn)價(jià)值，從而牽動(dòng)其他系列動(dòng)作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)貢獻(xiàn)能量的。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的特性

1、前瞻性：

人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)或組織在建設(shè)初期最重要的工作之一，是頂屋設(shè)計(jì)的重要組成部分，其前瞻性雖然在實(shí)際操作中不能顯現(xiàn)，但是客觀目標(biāo)要求人力資源配臵必須先行。一個(gè)好的企業(yè)或有前景的組織如果不能在人力資源上相對具備前瞻性，那么其他工作是絕對滯后的。從而影響企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致失敗。

2、目標(biāo)導(dǎo)向性：

人力資源戰(zhàn)略管理是基于企業(yè)或組織目標(biāo)制定的，包括但不限于架構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)臵，人員素質(zhì)的戰(zhàn)略要求，組織提升的戰(zhàn)略安排。薪酬與福利體系的超前規(guī)劃及績效管理工具的戰(zhàn)略造用，都是由企業(yè)或組織的目標(biāo)決定的，“適合性”是目標(biāo)導(dǎo)向的原則，不可假大空，更不可淺易簡。

3、系統(tǒng)性：

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，沒有獨(dú)立運(yùn)行的戰(zhàn)略構(gòu)想，同樣不存在獨(dú)立運(yùn)行的人力資源，作為企業(yè)或組織最重要的資源之一，人力資源各模塊的工作更顯其系統(tǒng)性和不可分拆性，也正是人力資源工作系統(tǒng)的有序地開展，才能使公司各方面的建設(shè)系統(tǒng)地有序地開展，企業(yè)的發(fā)展可能不是人本位的，但企業(yè)是必須是人力資源本位的。

4、關(guān)鍵引導(dǎo)性

人力資源配臵與規(guī)劃是在相對成本控制，相對管理幅度，相關(guān)利益最大化的前提下進(jìn)行戰(zhàn)略部署的，是所有工作的基礎(chǔ)性工作，正是因?yàn)樗泄ぷ鞫际恰叭恕?/p>

來完成的，人員的關(guān)鍵素質(zhì)將在工作成果中體現(xiàn)的淋漓盡致，正如馬云所說：“給我一個(gè)100分的項(xiàng)目，不如給我一個(gè)60分的團(tuán)隊(duì)”，可見人力資源戰(zhàn)略管理之一的團(tuán)隊(duì)建設(shè)是企業(yè)或組織成敗的關(guān)鍵，也是導(dǎo)致最終結(jié)果的關(guān)鍵原因。

二、人力資源戰(zhàn)略管理模塊

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理

作為模塊之一的人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展過程中人力資源各項(xiàng)工作的開端，一個(gè)好的規(guī)劃，不僅能產(chǎn)生出科學(xué)、實(shí)際的企業(yè)組織架構(gòu)，還能使企業(yè)協(xié)調(diào)運(yùn)行起來。而運(yùn)行平穩(wěn)的關(guān)鍵正是組織架構(gòu)設(shè)臵合理的體現(xiàn)。

2、人力資源戰(zhàn)略招聘管理

合理的架構(gòu)在為招聘工作指明方向的同時(shí)能使負(fù)責(zé)招聘的工作人員對招聘任務(wù)有最清晰合理性的認(rèn)識，在招聘工作中可以根據(jù)架構(gòu)設(shè)臵來測定各崗位人員相關(guān)素質(zhì)所必須具備的要求，進(jìn)一步完善所需要的人應(yīng)具備什么樣的技能和應(yīng)為什么樣的風(fēng)格，在錄用時(shí)才能為公司所需，備公司所用。

3、人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)管理

沒有哪個(gè)企業(yè)所招的人員百分之百符合公司發(fā)展需求，但任何企業(yè)的“人力資源培訓(xùn)”都須以此為目標(biāo)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就算短時(shí)間內(nèi)此培訓(xùn)所針對的員工不能符合公司需求、為公司或企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，也不至于為公司或企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生過多的負(fù)能量。這就要求“人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)”必須是經(jīng)查長時(shí)間對培訓(xùn)內(nèi)容的篩選，所定的最佳培訓(xùn)資源。利用優(yōu)秀的資源針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，并對其效果動(dòng)態(tài)跟蹤，才是戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)的重要價(jià)值。

4、人力資源戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)與福利定制管理

企業(yè)或組織在不同程度上依賴薪酬待遇吸引和保有人力關(guān)鍵崗位資源。在此模塊中考慮戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，薪酬與福利設(shè)計(jì)必須相輔相成，互為補(bǔ)充才能實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能。沒有完全符合公司或企業(yè)的薪酬制度，也沒有完全符合公司或企業(yè)的福利制度，此二者只不過是在某一階段對公司或企業(yè)比較適合而已。想要從戰(zhàn)略方面考慮并實(shí)施薪酬與福利的近完美體系，必須充分考慮公司或企業(yè)總體戰(zhàn)略。以超前的意識創(chuàng)造吸引力、競爭力、同化力、感染力來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮戰(zhàn)略目標(biāo)作用。如果說我們流動(dòng)的人力資源是生長在某一種介質(zhì)上，那么薪酬和福利的戰(zhàn)略性規(guī)劃是對此介質(zhì)的最好塑造材料。

5、人力資源戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理

此模塊迫近于上層建設(shè)，是企業(yè)或組織發(fā)展方向的基礎(chǔ)建設(shè)部分，因地因區(qū)而大有不同。從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度分析，只要公司條件允許，建立穩(wěn)定的員工關(guān)系，提升員工滿意度，不僅是企業(yè)中員工的需求，也是企業(yè)或組織塑造自身形象和彰顯企業(yè)價(jià)值的客觀手法，也只有這種手法最直接產(chǎn)生企業(yè)影響力。

6、人力資源戰(zhàn)略績效考核管理

績效考核發(fā)展至今已不完全是理論上或形而上學(xué)的東西，平時(shí)被籠統(tǒng)的在企業(yè)中以考核工具的形式所代替，各個(gè)指標(biāo)的提取也不再約定俗成，而是充分利用考核工具對階段工作目標(biāo)和戰(zhàn)略，在企業(yè)發(fā)展中的不同重要性來確定考核內(nèi)容。

沒有完不成的任務(wù)，只有不切合實(shí)際的考核，在所有激勵(lì)中更不是只有負(fù)激勵(lì)才能達(dá)到預(yù)期目的，正激勵(lì)在考核中有不可忽視的正面作用是新一代管理人員善用的考核手段。這種方式有利于企業(yè)在發(fā)展中最大限度地給員工發(fā)揮空間，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績效考核的雙贏。

還是那幾個(gè)模塊，更沒有新的工作內(nèi)容，只不過給前面或后面加上戰(zhàn)略性三個(gè)字，就產(chǎn)生了對相關(guān)工作的新要求，而此要求在以上闡述中無外乎幾個(gè)關(guān)鍵性：①前瞻性②目標(biāo)導(dǎo)向性③系統(tǒng)性④關(guān)鍵引導(dǎo)性。

三、“人力資源戰(zhàn)略性管理”與一般人力或系統(tǒng)人力資源管理的異同。

在各模塊戰(zhàn)略性工作論述中已提到多了“戰(zhàn)略”兩個(gè)字需要注意的關(guān)鍵性要求，而傳統(tǒng)人力資源與戰(zhàn)略人力資源的區(qū)別除此之外，還有其因不同文化產(chǎn)生的不同效果，或不同效果導(dǎo)致的不同文化，戰(zhàn)略性人力資源是改變文化或塑造、沉淀文化的前提，傳統(tǒng)的人力資源是管理在文化方面更多的是尊循而非創(chuàng)新和變革。

當(dāng)今的企業(yè)或組織正是需要這種創(chuàng)新和變革來不斷適應(yīng)日益變化的市場和生存環(huán)境，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。這種變革和創(chuàng)新是戰(zhàn)略人力資源以“人”為本的具體表現(xiàn)。

四、戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略的精神

不是所有的戰(zhàn)略都必須花費(fèi)昂貴的費(fèi)用來維持，更不是非得燒錢來打基礎(chǔ)，相反，其戰(zhàn)略的正確性將導(dǎo)致成本的節(jié)約和資源的相對節(jié)約。人力資源的戰(zhàn)略定位更多的應(yīng)考慮自身制定的正確性、實(shí)事求是性，不索取或索取少而產(chǎn)生的良好的效果才是其存在的意義所在。

五、人力資源戰(zhàn)略的及時(shí)調(diào)整與可持續(xù)性

所有組織各和工具都是服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的，即使企業(yè)的目標(biāo)不變，作為工具或主導(dǎo)者自己都應(yīng)采取及時(shí)調(diào)整相關(guān)工作內(nèi)容和調(diào)整管理工具為原則，使之不間斷不脫節(jié)地發(fā)揮作用。

人力資源戰(zhàn)略管理的可持續(xù)性取決于頂層設(shè)計(jì)者對相關(guān)工具利用的信任度和熟識度，其中還摻雜著主要企業(yè)管理人員對人力資源各模塊工作的認(rèn)可，而且關(guān)鍵的是實(shí)現(xiàn)以上各條的正面影響，就必須有專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，周密的管理制度和企業(yè)各部門的通力配合才能得以可持續(xù)性。

不可忽視的是此可持續(xù)性的持續(xù)性是企業(yè)或組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和成敗的重中之重。

第五篇：論連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理模式

論連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理模式

來源：中國論文下載中心[ 09-07-29 08:28:00 ]作者：王文超編輯：studa20

摘 要：分析了現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題，闡述了中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)——河南思達(dá)連鎖商業(yè)有限公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以期對其它連鎖商業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略提供參考。

關(guān)鍵詞：連鎖商業(yè)企業(yè)；人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；薪酬及福利制度

0 前言

人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采取計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)。在市場經(jīng)濟(jì)特別是當(dāng)今買方市場形成的條件下，連鎖店的經(jīng)營不論是地點(diǎn)的選擇，技術(shù)設(shè)備的引進(jìn)，商品的開發(fā)與銷售，策略與制度的擬訂，均需要通過人來完成。因此連鎖商業(yè)要想在競爭中取勝，必須建立適合現(xiàn)代連鎖商業(yè)經(jīng)營特色的人力資源管理模式。20世紀(jì)90年代初期，在理論界的推動(dòng)下，我國各級政府和企業(yè)普遍認(rèn)識到人力資源管理的重要性，很多工業(yè)企業(yè)紛紛提出自己的人力資源管理戰(zhàn)略，并且取得了一定的成功（如海爾等）。但在近些年發(fā)展起來的連鎖商業(yè)企業(yè)中，人力資源管理受到的關(guān)注則明顯不夠，造成這種局面的原因是多方面的，理論研究跟不上便是其中原因之一。現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)HRM存在的問題

（1）人員素質(zhì)不高、人才極度匱乏。連鎖經(jīng)營自90年代進(jìn)入我國后,由于時(shí)間短,缺乏經(jīng)營經(jīng)驗(yàn),加上連鎖較之傳統(tǒng)的商業(yè)模式,具有范圍廣、難度大、要求嚴(yán)、技術(shù)含量高等特征,從而對從業(yè)人員的素質(zhì)提出更高的要求,人員素質(zhì)已成為連鎖商業(yè)企業(yè)急待解決的問題。

（2）人力資源開發(fā)不夠。表現(xiàn)在:一是忽視對在崗職工及管理人員的培訓(xùn),使培訓(xùn)走入誤區(qū)。大多數(shù)連鎖企業(yè)為了盡快開張營業(yè),只重視員工上崗前的培訓(xùn),而在經(jīng)營中不再對員工實(shí)施培訓(xùn),而在經(jīng)營中不再對員工實(shí)施培訓(xùn),造成知識更新較慢,跟不上市場的發(fā)展。我國連鎖商業(yè)企業(yè)還存在只重視對店面服務(wù)人員的培訓(xùn),而忽視更重要的管理人員的培訓(xùn)。而且培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃與行之有效的方法。很多連鎖商業(yè)企業(yè)對店長、店員及其他管理人員都只實(shí)施最基礎(chǔ)的連鎖知識培訓(xùn),而不是根據(jù)職位實(shí)施不同課程的培訓(xùn)。

（3）缺少有效激勵(lì)員工的機(jī)制。表現(xiàn)在連鎖企業(yè)的各連鎖分店在物質(zhì)方面沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),連鎖總部對各個(gè)分店沒有實(shí)施統(tǒng)一的有效的績效評估措施,因此大大地降低了員工的積極性,人員離職率較高。在精神激勵(lì)方面,大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少一種令員工引以為豪的企業(yè)文化氛圍。形成企業(yè)文化的關(guān)鍵是要尊重現(xiàn)有經(jīng)營人才，穩(wěn)住經(jīng)營人才隊(duì)伍，防止人才不正常外流。而大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少對員工的尊重，未對改善員工工作、學(xué)習(xí)、生活條件下功夫研究，沒有形成能滲透到員工心中的內(nèi)在的激勵(lì)力量，也就阻礙了員工齊心協(xié)力為企業(yè)而作。

（4）人員選拔缺少公平合理性。由于大多數(shù)企業(yè)都是從計(jì)劃體制下的國有零售企業(yè)轉(zhuǎn)變過來，所以在選拔、聘用人才時(shí)仍是沿襲計(jì)劃體制下傳統(tǒng)的人事管理制度的做法，而沒有給員工提供公平競爭的機(jī)會(huì)。企業(yè)內(nèi)很少有推行公開選拔的，沒有真正營造一個(gè)注重員工發(fā)

展的企業(yè)環(huán)境，連鎖經(jīng)營的效益當(dāng)然難以發(fā)揮出來。它山之石 可以攻玉

河南思達(dá)連鎖商業(yè)有限公司作為中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)，在當(dāng)?shù)赜兄八歼_(dá)無假貨，方便千萬家”的美稱，公司自1995年成立以來，以“立足河南，走向全國”的經(jīng)營策略，始終保持“方便千萬家”的經(jīng)營風(fēng)格，成為中原地區(qū)連鎖商業(yè)中一枝獨(dú)秀。據(jù)思達(dá)陳東升副總經(jīng)理講，思達(dá)之所以有今天，大部分功勞來自公司的經(jīng)營管理方式，尤其是公司以人為本的管理理念，始終走在中原乃至全國的前列。在此基礎(chǔ)上建立了較為完善的人力資源管理模式。

（１）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

思達(dá)連鎖商業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略、組織規(guī)模與組織要求，做階段性的調(diào)整與配合，將其分為短期、中期、長期三種人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。1995年初公司剛成立時(shí)，思達(dá)連鎖商業(yè)為解決基本的人事管理工作，實(shí)施短期戰(zhàn)略，如：人才的招募、任用等。隨后，經(jīng)過幾年的發(fā)展，思達(dá)連鎖商業(yè)為配合企業(yè)的中期發(fā)展計(jì)劃，開始實(shí)施中期策略，預(yù)測未來幾年內(nèi)人力供需情況，做好人力規(guī)劃。如今思達(dá)連鎖商業(yè)在人力資源管理方面，已開始將職務(wù)歷練的論調(diào)管理、人員晉升的承續(xù)計(jì)劃及員工的前程管理作為重點(diǎn)，即長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（２）連鎖商業(yè)企業(yè)職位規(guī)劃與管理。

思達(dá)連鎖商業(yè)在進(jìn)行職位的規(guī)劃與管理時(shí)，首先做好工作分析，以了解職位設(shè)置的必要性，對各職位的設(shè)置目的、基本要求、在組織中的關(guān)系、功能職掌進(jìn)行明確規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查是否有修正的必要性；其次是在工作分析的基礎(chǔ)上建立職位說明書，以有利于職位管理的進(jìn)行（如表1）。

（3）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力開發(fā)計(jì)劃。

隨著連鎖店經(jīng)營的擴(kuò)張，人力需求將成為最迫切的一環(huán)，尤其是如何計(jì)劃人力編制，作適當(dāng)?shù)娜肆幹瓢才牛灾寥肆Τ杀窘抵磷詈侠恚?wù)水準(zhǔn)仍能維持，成為人力編制的重點(diǎn)。一般人力編制衡量標(biāo)準(zhǔn)可分為量化人力編制與非量化人力編制兩種方式。可量化人力編制指可用營業(yè)額、店數(shù)等量化數(shù)據(jù)，以數(shù)學(xué)方程式表示的人力編制衡量方法。如：編制人數(shù)= 總目標(biāo)店數(shù)/每人目標(biāo)店數(shù)。非量化人力編制又稱工作分析法，以其職位說明書的工作內(nèi)容，進(jìn)行工時(shí)分析，或是參考相關(guān)同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)分析，是較為主觀的判斷。在進(jìn)行工作分析時(shí)多將所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作內(nèi)容各列出，再針對不同的工作內(nèi)容進(jìn)行作業(yè)時(shí)間與作業(yè)頻率的研究，可得出人力需求預(yù)測，目的在于協(xié)助人力計(jì)劃進(jìn)行的正確性，透過需求預(yù)測掌握未來人力需求的狀況，避免人力供給過剩或不及。須先做好公司人力現(xiàn)況盤點(diǎn)，配合公司的營運(yùn)計(jì)劃，進(jìn)行人力需求預(yù)測，作為人力招募參考及人力調(diào)度的依據(jù)。據(jù)思達(dá)連鎖商業(yè)經(jīng)三路店魏主任介紹，只要店里出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，他們立即將信息向總部匯報(bào)，以便有利于總部對人力的盤點(diǎn)，做好對人力需求的預(yù)測。總結(jié)出人力需求預(yù)測的關(guān)鍵要素：應(yīng)有編制人數(shù)、現(xiàn)任人數(shù)（扣除人力損耗）、需求人數(shù)（應(yīng)有人數(shù)減去現(xiàn)任人數(shù)）。之后，思達(dá)連鎖總部根據(jù)連鎖經(jīng)營的實(shí)際和需要，組織和進(jìn)行員工的招募。在員工新進(jìn)期間（1-6個(gè)月），思達(dá)連鎖商業(yè)借助各種輔導(dǎo)辦使其熟悉環(huán)境、消除現(xiàn)實(shí)震蕩，以避免人力流失。對于在職期間（6個(gè)月后）思達(dá)連鎖商業(yè)人力資源部李部長認(rèn)為，如何避免管理方式的不當(dāng)以及建立明確的計(jì)劃訓(xùn)練與晉升制度，是穩(wěn)定人力有效方法。

（4）連鎖商業(yè)企業(yè)的薪酬及福利制度。

由于連鎖商業(yè)企業(yè)較之傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)，固定工所占比例相對較少（50%左右），常根據(jù)客流量的變化實(shí)行臨時(shí)工、季節(jié)工、小時(shí)工、固定工多樣化組合，這就需對各類員工實(shí)行不

同的工資形式。思達(dá)連鎖商業(yè)正職員工采用固定薪資形式；各店?duì)I業(yè)人員采用薪資加獎(jiǎng)金的形式，以通過獎(jiǎng)金的誘因來協(xié)調(diào)管理、提高服務(wù)品質(zhì)；小時(shí)工采用鐘點(diǎn)計(jì)薪制，以吸引人員延長工作時(shí)間的意愿；對于商品包裝人員思達(dá)實(shí)行論件計(jì)薪制。連鎖商業(yè)企業(yè)福利制度的制定既要以法規(guī)為準(zhǔn)繩，又要有連鎖商業(yè)企業(yè)自己的特色，如思達(dá)連鎖商業(yè)在節(jié)日慶典期間將店中部分產(chǎn)品按原價(jià)定量向本店員工出售。

（5）考評與升遷制度。

員工的考核應(yīng)由連鎖總部的人事部門編制各級崗位人員的人事考核標(biāo)準(zhǔn)表，采取選項(xiàng)劃表的方法對被考核者進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容一般包括：成績考核、感情和意志考核、能力考核。以思達(dá)連鎖商業(yè)低級員工的考核為例，各項(xiàng)考核內(nèi)容參見表2。

思達(dá)連鎖商業(yè)為留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立了標(biāo)準(zhǔn)化晉升通道和晉升制度，如從試用工→正式店員→預(yù)備干部→組長→副店長→店長，是行政性職位等級；還有技術(shù)性職稱等級，如：助理經(jīng)濟(jì)師→經(jīng)濟(jì)師→高級經(jīng)濟(jì)師等。除了這兩個(gè)晉升制度外，思達(dá)還設(shè)置一個(gè)能級性等級，如新進(jìn)人員為一級，以后隨資歷和能力的提高，可逐年或隔年按既定的標(biāo)準(zhǔn)申請高一級的等級。

（6）連鎖商業(yè)企業(yè)的員工培訓(xùn)。

連鎖商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理較之傳統(tǒng)的商業(yè)管理具有范圍廣、難度大、要求嚴(yán)、技術(shù)含量高的特征，因此必須培養(yǎng)一大批連鎖經(jīng)營的專門人才，其培訓(xùn)通常包括新員工培訓(xùn)和企業(yè)在崗員工培訓(xùn)兩部分。結(jié)束語

人力資源作為連鎖商業(yè)企業(yè)的第一資源，正如權(quán)威人士指出：人力資源管理不再是單純的人事管理，而是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否在當(dāng)今激烈的市場競爭中生存下去。面對這一嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，我們只有為連鎖商業(yè)企業(yè)建立合理的人力資源管理模式，才能使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，搭上當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的快車。