第一篇：201803考試批次《組織行為學(xué)》(結(jié)課作業(yè))

201803考試批次 《組織行為學(xué)》結(jié)課作業(yè)

北京語(yǔ)言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

《組織行為學(xué)》結(jié)課作業(yè)

注意：

本學(xué)期所布置的結(jié)課作業(yè)，請(qǐng)同學(xué)一律按照以下要求執(zhí)行：

1)結(jié)課作業(yè)提交起止時(shí)間：2018年2月1日--3月19日。（屆時(shí)平臺(tái)自動(dòng)關(guān)閉，逾期不予接收。）2)結(jié)課作業(yè)課程均需通過(guò)“離線(xiàn)作業(yè)”欄目提交電子版，學(xué)院不收取紙介的結(jié)課作業(yè)，以紙介回寄的作業(yè)一律視為無(wú)效；

3）截止日期前可多次提交，平臺(tái)只保留最后一次提交的文檔，閱卷時(shí)以最后一次提交的結(jié)課作業(yè)為準(zhǔn)，截止日期過(guò)后將關(guān)閉平臺(tái)，逾期不交或科目提交錯(cuò)誤者，按0分處理； 4)提交文檔要求：提交的文檔格式為doc、rar，大小10M以?xún)?nèi)；

5)必須嚴(yán)格按照每門(mén)課程的答題要求完成作業(yè)，沒(méi)有按照學(xué)院要求來(lái)做的結(jié)課作業(yè)，將酌情扣分。一.論述題(本大題共5小題,請(qǐng)任選其中一道題作答, 答題時(shí)請(qǐng)注明題號(hào)。總分30分)

1、論述組織行為學(xué)的特點(diǎn)和內(nèi)容。

一般的組織行為學(xué)認(rèn)為，組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為。以成員個(gè)人、群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對(duì)象。許多管理學(xué)著作把組織行為分為個(gè)體行為和群體行為。

但是，這樣劃分組織行為并不合適，組織行為并不能簡(jiǎn)單的看作組織中人的行為，因?yàn)槿瞬皇墙M織的構(gòu)成要素，組織行為應(yīng)該是組織中要素之間以及組織要素和外部環(huán)境之間相互作用而產(chǎn)生的行為。

雖然組織行為是一項(xiàng)十分復(fù)雜的社會(huì)行為，但根據(jù)組織要素的不同，管理主體所發(fā)出的行為是管理行為，管理客體所發(fā)出的行為是業(yè)務(wù)行為。因此，任何組織里的組織行為都可以分為兩大類(lèi)：管理行為和業(yè)務(wù)行為。

組織行為學(xué) 編輯

是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。它是行為科學(xué)的一個(gè)分支，隨著社會(huì)的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來(lái)越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊(duì)組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應(yīng)用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待。

組織行為特征

1.組織行為是整體行為，不是組織成員的單獨(dú)個(gè)人行為；

2.組織行為的動(dòng)機(jī)是根據(jù)這個(gè)組織建立的宗旨產(chǎn)生的，帶有明確的目的性； 3.組織行為的效果具有兩重性；

4.組織行為是全體組織成員共同活動(dòng)的行為；

5.組織行為是通過(guò)組織成員的個(gè)體行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的，反過(guò)來(lái)又影響成員個(gè)體行為

2、論述工作激勵(lì)理論。

3、論述高效團(tuán)隊(duì)的形成與發(fā)展。

4、論述領(lǐng)導(dǎo)理論。

5、論述組織理論。

二、小論文寫(xiě)作（請(qǐng)從論文選題范圍內(nèi)，任選一個(gè)題目進(jìn)行寫(xiě)作，具體要求如下。總分70分）

（一）論文題目

1、學(xué)習(xí)與行為塑造

2、態(tài)度與價(jià)值觀

3、工作壓力管理

4、群體決策

5、組織文化的功用與建設(shè)

（二）論文寫(xiě)作要求

（1）字?jǐn)?shù)要求至少2000字。內(nèi)容要求語(yǔ)言精練、通順；文章切題、新穎；層次清楚，結(jié)構(gòu)完整。

（2）禁止下列抄襲現(xiàn)象：整段抄、整篇抄；移花接木；冒名頂替；直接從網(wǎng)上下載；雷同現(xiàn)象。

（3）寫(xiě)作格式要求：

論文標(biāo)題（統(tǒng)一使用小二號(hào)黑體，加粗）摘要（暫只要求中文部分）不超過(guò)200字 摘要標(biāo)題使用小四號(hào)楷體，加粗

摘要內(nèi)容使用五號(hào)黑體，出現(xiàn)在首頁(yè)標(biāo)題下面。關(guān)鍵字（三至五個(gè)）

關(guān)鍵字標(biāo)題使用小四號(hào)楷體，加粗

關(guān)鍵字內(nèi)容使用五號(hào)黑體，出現(xiàn)在首頁(yè)標(biāo)題下面 正文

中文均采用小四號(hào)宋體，西文采用小四號(hào)Times New Roman字體 正文段落之間不空行

參考文獻(xiàn)（統(tǒng)一使用5號(hào)宋體）

期刊——著者.題名.期刊名稱(chēng).出版年，卷號(hào)（期號(hào)）：起止頁(yè)碼 書(shū)籍——著者.書(shū)名.出版地：出版者，出版年

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工作壓力管理

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技和信息化的急速發(fā)展,工作和生活節(jié)奏不斷加快,工作壓力對(duì)企業(yè)員工的影響越來(lái)越大,直接影響著員工的身心健康和工作績(jī)效。耶克斯—多德森定律表明,壓力與績(jī)效之間存在倒“U”關(guān)系。在一定范圍內(nèi),個(gè)體的績(jī)效隨著機(jī)體喚起程度的增加而增加,但當(dāng)喚起水平超過(guò)一定程度后,績(jī)效水平就開(kāi)始隨著機(jī)體喚起程度的增加而減低了。壓力就像一把雙刃劍,適度的壓力能夠促使員工不斷拼搏進(jìn)取,提高工作效率和績(jī)效,增強(qiáng)創(chuàng)造力,進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的效益,增加利潤(rùn)。因此企業(yè)必須正視員工所面臨的壓力問(wèn)題,合理實(shí)施壓力管理。

一、壓力的含義及特征目前對(duì)于工作壓力還沒(méi)有統(tǒng)一、明確的定義。

不同的研究者從不同的角度出發(fā),提出了各種關(guān)于壓力的理論。如美國(guó)著名管理學(xué)者羅賓斯認(rèn)為:“壓力是一種動(dòng)態(tài)情境,在這種情境中,一個(gè)人要面對(duì)與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會(huì)、限制及要求,并且這種動(dòng)態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。”而壓力研究之父HansSelye認(rèn)為壓力是身體對(duì)需求的一般反應(yīng),愉快或不愉快都依賴(lài)于壓力。我們對(duì)壓力的適應(yīng)取決于需求的程度。目前壓力研究領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛、影響最大的理論是Lazarus著名的交互作用理論,他認(rèn)為工作壓力是個(gè)體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物,它是個(gè)體由于受到壓力源的長(zhǎng)期威脅,并在若干調(diào)節(jié)變量影響下,產(chǎn)生一系列生理、心理和行為的反應(yīng)過(guò)程。不管壓力的來(lái)源、類(lèi)型和程度大小,它們都存在一些共性。壓力主要有以下三個(gè)方面的特征:一是生理上的反應(yīng)。如心率和呼吸頻率加快、血壓上升、頭疼、惡心嘔吐、免疫力下降等。二是心理上的反應(yīng)。例如,對(duì)工作的不滿(mǎn)意、緊張、焦慮、易怒等。三是行為上的反應(yīng)。例如,工作效率低,自信心不足退縮,睡眠障礙、坐立不安,缺勤離職等。

二、企業(yè)員工壓力的管理企業(yè)員工壓力管理是指通過(guò)調(diào)節(jié)員工所負(fù)擔(dān)的壓力,使之達(dá)到適度。工作壓力直接影響著員工的身心健康和工作績(jī)效。適當(dāng)?shù)膲毫芾韺?duì)減輕員工過(guò)重的心理壓力,保持適度、最佳的壓力,維持身心健康,提高工作效率和績(jī)效,進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有極其重要的意義。(一)改善員工的工作環(huán)境和工作條件改善企業(yè)工作環(huán)境和工作條件,可以減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來(lái)的壓力。管理者應(yīng)致力于創(chuàng)造舒適的人性化的工作環(huán)境,有利于員工與工作環(huán)境相適應(yīng),提高員工的安全感和舒適感,減輕壓力,提高工作效率。(二)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)可以通過(guò)多種渠道向員工提供壓力管理的信息和知識(shí),例如給員工訂閱有關(guān)心理健康的期刊雜志,通過(guò)條幅、宣傳板報(bào)、廣播等形式宣傳和普及員工心理健康知識(shí),開(kāi)設(shè)有關(guān)壓力管理的課程或邀請(qǐng)專(zhuān)家作報(bào)告、講座等方式以增強(qiáng)員工心理健康和抗壓能力。(三)做好員工培訓(xùn)工作培訓(xùn)具有緩解壓力的作用,它表現(xiàn)在:第一,對(duì)員工的技能培訓(xùn)可以直接提高員工的職業(yè)技能,降低其工作壓力;第二,通過(guò)培訓(xùn),可以提高員工的抗壓力能力,緩解員工壓力。企業(yè)應(yīng)為員工免費(fèi)安排一些培訓(xùn),使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí),提高工作技能,增強(qiáng)自身工作能力和社會(huì)適應(yīng)能力。(四)幫助員工做好職業(yè)定位及職業(yè)規(guī)劃企業(yè)幫助員工做好職業(yè)定位,可以減少員工在工作中的角色模糊和角色沖突,減少由于員工不清楚自己的工作角色和崗位職責(zé)而在工作群體中發(fā)生的沖突,讓每個(gè)員工清楚地了解自己的義務(wù)和責(zé)任。企業(yè)制定良好的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,可以幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能,改善不切實(shí)際的思維模式,建立現(xiàn)實(shí)客觀的發(fā)展目標(biāo),降低所面臨的職業(yè)發(fā)展壓力,提高在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的工作能力,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。(五)建立良好的溝通機(jī)制建立良好的溝通機(jī)制是緩解和釋放壓力的重要途徑。溝通的方式包括橫向溝通和縱向溝通。要建立良好的溝通機(jī)制需要:(1)管理者應(yīng)向員工提供企業(yè)相關(guān)性信息,讓員工參與企業(yè)決策,使員工清楚的掌握企業(yè)的狀況以及他們工作的狀態(tài),從而增加其控制感,減輕由于不確定性帶來(lái)的壓力;(2)管理者應(yīng)與員工積極溝通,縮短與員工的心理距離,真正關(guān)心員工的生活,對(duì)于員工在生活中遇到的困難給予積極地安慰和幫助,減輕各種壓力源給員工帶來(lái)的不利影響。(六)建立完善的員工福利保障體系建立完善的員工福利保障體系也是企業(yè)緩解員工壓力的有效方法。讓員工無(wú)后顧之憂(yōu),實(shí)現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益相掛鉤,員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng),關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,安心為企業(yè)工作。(1)企業(yè)向職工提供社會(huì)保險(xiǎn)及多種形式的商業(yè)保險(xiǎn)等基本社會(huì)保障,增強(qiáng)員工的安全感和穩(wěn)定心理,減輕其壓力。(2)建立退休員工的福利保障體系,這不僅表現(xiàn)了企業(yè)對(duì)老員工的關(guān)懷,還讓在職職工看到了“老有所依”的希望,減輕了退休后生活的顧慮,調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情,更加盡職盡責(zé)為企業(yè)工作。[4]我們?cè)谶M(jìn)行壓力管理的過(guò)程中,還可以通過(guò)以下一些方式來(lái)緩解員工心理壓力:(1)企業(yè)可以為員工提供職業(yè)咨詢(xún)、心理咨詢(xún)、心理體檢來(lái)緩解員工心理壓力。(2)企業(yè)可以通過(guò)組織各種活動(dòng),豐富員工業(yè)余生活,鼓勵(lì)員工養(yǎng)成良好、健康的生活方式,有效地使員工身心得到放松,緩解壓力,從而保持良好的工作狀態(tài);(3)員工幫助計(jì)劃(EAP)。EAP源于美國(guó),是為了幫助面臨個(gè)人問(wèn)題的員工而發(fā)起的有組織的計(jì)劃,主要是幫助員工解決社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問(wèn)題,提高員工應(yīng)付工作壓力的能力。我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)也正在采用這種方式來(lái)減輕員工的工作壓力。企業(yè)員工壓力及壓力管理@趙勇$河北大學(xué)管理學(xué)院本文對(duì)員工壓力的含義和特征進(jìn)行分析,并提出有效管理員工壓力的具體措施,通過(guò)合理實(shí)施壓力管理,調(diào)整員工不適當(dāng)?shù)膲毫?使之達(dá)到適度狀態(tài),維護(hù)員工身心健康,幫助企業(yè)提高工作績(jī)效及經(jīng)濟(jì)效益。

[1] Lome Sulky,Carola Smith.工作壓力[M].馬劍虹等譯校.北京;中國(guó)輕工業(yè)出版社,2007,10.[2]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)(第四版)[M],中國(guó)人民大學(xué)出版社,1996.[3][美]Thomasl,Creer.《心理調(diào)適實(shí)用途徑》.北京大學(xué)出版社,2004.[4]藍(lán)敏萍.《新形勢(shì)下企業(yè)緩解員工壓力的策略分析》、《企業(yè)科技與發(fā)展》.2010年第14期.[5]原磊,鄭澤華,于江.《淺談企業(yè)員工的壓力管理》、《科技與管理》.2004年第3期.

第二篇：201609考試批次《經(jīng)濟(jì)法》(結(jié)課作業(yè))

201609考試批次 學(xué)生姓名學(xué)號(hào) ： 專(zhuān) 業(yè)：《經(jīng)濟(jì)法》結(jié)課作業(yè)

學(xué)習(xí)中心 ： 年級(jí)層次：

：

北京語(yǔ)言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

《經(jīng)濟(jì)法》結(jié)課作業(yè)

注意：

本學(xué)期所布置的結(jié)課作業(yè)，請(qǐng)同學(xué)一律按照以下要求執(zhí)行： 1)結(jié)課作業(yè)提交起止時(shí)間：2016年8月4日—9月12日。（屆時(shí)平臺(tái)自動(dòng)關(guān)閉，逾期不予接收。）

2)結(jié)課作業(yè)課程均需通過(guò)“離線(xiàn)作業(yè)”欄目提交電子版，學(xué)院不收取紙介的結(jié)課作業(yè)，以紙介回寄的作業(yè)一律視為無(wú)效；

3）截止日期前可多次提交，平臺(tái)只保留最后一次提交的文檔，閱卷時(shí)以最后一次提交的結(jié)課作業(yè)為準(zhǔn)，截止日期過(guò)后將關(guān)閉平臺(tái)，逾期不交或科目提交錯(cuò)誤者，按0分處理； 4)提交文檔要求：提交的文檔格式為doc、rar，大小10M以?xún)?nèi)；

5)必須嚴(yán)格按照每門(mén)課程的答題要求完成作業(yè)，沒(méi)有按照學(xué)院要求來(lái)做的結(jié)課作業(yè)，將酌情扣分。小論文寫(xiě)作（請(qǐng)從論文選題范圍內(nèi)，任選一個(gè)題目進(jìn)行寫(xiě)作，具體要求如下。總分100分）

一、論文題目

1、公司章程法律制度研究。

2、論我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)法法律責(zé)任制度的構(gòu)建與完善。

3、論公司法中的董事義務(wù)。

4、我國(guó)環(huán)境責(zé)任保險(xiǎn)制度的問(wèn)題與構(gòu)建探討。

5、金融消費(fèi)者保護(hù)法律制度研究。

6、消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)隱私權(quán)的法律保護(hù)淺議。

7、自然資源特許經(jīng)營(yíng)制度淺議。

8、循環(huán)經(jīng)濟(jì)法制建設(shè)淺議。

9、公司法中的國(guó)家強(qiáng)制淺議。

10、會(huì)計(jì)工作中主要問(wèn)題及法律解決途徑的淺議。

二、論文寫(xiě)作要求

（1）字?jǐn)?shù)要求至少2000字。內(nèi)容要求語(yǔ)言精練、通順；文章切題、新穎；層次清楚，結(jié)構(gòu)完整。

（2）禁止下列抄襲現(xiàn)象：整段抄、整篇抄；移花接木；冒名頂替；直接從網(wǎng)上下載；雷同現(xiàn)象。

（3）寫(xiě)作格式要求：

論文標(biāo)題（統(tǒng)一使用小二號(hào)黑體，加粗）摘要（暫只要求中文部分）不超過(guò)200字 摘要標(biāo)題使用小四號(hào)楷體，加粗

摘要內(nèi)容使用五號(hào)黑體，出現(xiàn)在首頁(yè)標(biāo)題下面。關(guān)鍵字（三至五個(gè)）

關(guān)鍵字標(biāo)題使用小四號(hào)楷體，加粗

關(guān)鍵字內(nèi)容使用五號(hào)黑體，出現(xiàn)在首頁(yè)標(biāo)題下面 正文

中文均采用小四號(hào)宋體，西文采用小四號(hào)Times New Roman字體 正文段落之間不空行

參考文獻(xiàn)（統(tǒng)一使用5號(hào)宋體）

期刊——著者.題名.期刊名稱(chēng).出版年，卷號(hào)（期號(hào)）：起止頁(yè)碼 書(shū)籍——著者.書(shū)名.出版地：出版者，出版年

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循環(huán)經(jīng)濟(jì)法制建設(shè)淺議

摘 要

循環(huán)經(jīng)濟(jì)是符合可持續(xù)發(fā)展理念的一種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式。我國(guó)有關(guān)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)立法存在許多疏漏，應(yīng)予以完善。應(yīng)確立循環(huán)經(jīng)濟(jì)法預(yù)防原則、公眾參與原則、分擔(dān)責(zé)任原則和“3R”原則；建立健全法律體系，發(fā)揮政府公眾的作用。關(guān)鍵詞： 循環(huán)經(jīng)濟(jì) 法制建設(shè) 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式

循環(huán)經(jīng)濟(jì)是符合可持續(xù)發(fā)展理念的一種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式。循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展法制建設(shè)，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要保障。如果說(shuō)國(guó)家在發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)予以規(guī)范和制約，那么循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就猶如水中月、鏡中花。強(qiáng)化循環(huán)經(jīng)濟(jì)法制建設(shè)，涉及每一個(gè)公民的衣食住行，是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的必要途徑，關(guān)系到我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程，是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的必然選擇。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)建設(shè)法治國(guó)家的步伐加快，依法治國(guó)理念日益深入人心，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)、追求當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的矛盾日益突出，這給我國(guó)環(huán)境保護(hù)方面的法制建設(shè)提出了新的要求。本文擬從我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展法制建設(shè)的現(xiàn)狀入手，分析原因，并提出相關(guān)對(duì)策。

一、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的涵義

1970年，A.克尼斯等人基于生態(tài)系統(tǒng)的危機(jī)，即物質(zhì)代謝結(jié)構(gòu)的崩潰而撰文提出了“物質(zhì)循環(huán)分析論”，認(rèn)為人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)包括資源、能源的投入→生產(chǎn)加工→分配流通→最終消費(fèi)→排放廢棄物的全過(guò)程，這是首次在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中提出經(jīng)濟(jì)循環(huán)與物質(zhì)循環(huán)相適應(yīng)的思想。以物質(zhì)循環(huán)分析論為基礎(chǔ)，物質(zhì)循環(huán)全過(guò)程管理理念逐漸形成，即對(duì)物質(zhì)從生產(chǎn)直至廢棄各個(gè)階段實(shí)施全過(guò)程管理的過(guò)程，除了回收、再生循環(huán)和再商品化外，還必須促進(jìn)和管理全社會(huì)的物質(zhì)循環(huán)，體現(xiàn)了循環(huán)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和外延。

二、我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)法制建設(shè)現(xiàn)狀及問(wèn)題

在改革開(kāi)放初期，我國(guó)開(kāi)始建設(shè)中國(guó)特色的環(huán)境保護(hù)法律體系。到目前為止，我國(guó)已出臺(tái)十余部環(huán)境保護(hù)法律，包括《環(huán)境保護(hù)法》、《礦產(chǎn)資源法》、《節(jié)約資源法》、《水法》、《清潔生產(chǎn)促進(jìn)法》、《水土保持法》等。在《清潔生產(chǎn)促進(jìn)法》中首次提到“循環(huán)經(jīng)濟(jì)”，這在我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中是一次嘗試。《固體廢物污染環(huán)境防治法》中規(guī)定了國(guó)家對(duì)固體廢棄物污染的防治的內(nèi)容，該法中的這項(xiàng)規(guī)定充分體現(xiàn)了實(shí)施減量化的基本理念，為固體廢物的處理提出了法律依據(jù)。而《循環(huán)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)法》為循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了基本的法律構(gòu)架，但是我國(guó)并沒(méi)有相關(guān)的行政法規(guī)對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)做出規(guī)定，只以有《報(bào)廢汽車(chē)回收管理辦法》、《水污染防治法實(shí)施細(xì)則》、《退耕還林》細(xì)則中有所規(guī)定。下面從我國(guó)法律體系方面具體分析存在的問(wèn)題：

第一，我國(guó)法律規(guī)定不夠完善，有許多領(lǐng)域法律沒(méi)有涉及，而在一些領(lǐng)域又存在規(guī)定上的重疊，給執(zhí)法者帶來(lái)許多麻煩，同時(shí)也不利于普及法律知識(shí)，例如我國(guó)環(huán)境保護(hù)法并沒(méi)有對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)做出明確的規(guī)定，一些污染物存在跨行業(yè)的特性，對(duì)于這些特殊的物質(zhì)，沒(méi)有法律明確規(guī)定。

第二，立法過(guò)度集中在工業(yè)領(lǐng)域而忽視農(nóng)業(yè)方面的立法，第三產(chǎn)業(yè)更是少之又少，同時(shí)工業(yè)立法因缺少相應(yīng)配套措施也變得舉步維艱，可反映出在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整并沒(méi)有在立法上給一、三產(chǎn)業(yè)相應(yīng)的重視。

第三，環(huán)境立法存在的效力較低的固有問(wèn)題，常常流于表面形式，沒(méi)有相應(yīng)的配套措施，提倡和口號(hào)比較多，沒(méi)有規(guī)定權(quán)利和義務(wù)，因此在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)現(xiàn)的可能性較小。

第四，建設(shè)主體規(guī)定的并不明確，法律只規(guī)定政府部門(mén)的公開(kāi)信息義務(wù)，對(duì)于企業(yè)及其他主體沒(méi)有明確規(guī)定，造成具體執(zhí)行不暢。

第五，對(duì)生產(chǎn)責(zé)任延伸方面沒(méi)有相關(guān)的監(jiān)管保障，在發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的下，建立的生產(chǎn)者責(zé)任延伸制度，在責(zé)任主體上規(guī)定了生產(chǎn)者不僅對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，企業(yè)有對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行回收和清除的責(zé)任，看似完備的制度設(shè)計(jì)其實(shí)缺乏相關(guān)法律責(zé)任的規(guī)定和政府的執(zhí)行監(jiān)督文件。

三、我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的基本原則和對(duì)策

（一）循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的基本原則

確立循環(huán)經(jīng)濟(jì)法律原則，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，使國(guó)家、企業(yè)時(shí)刻保持正確的方向，明確保護(hù)環(huán)境的義務(wù)和責(zé)任，更加注重發(fā)揮政策的引導(dǎo)作用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)清潔生產(chǎn)和提高資源利用率和廢物合理排放的重要性。1.預(yù)防原則

預(yù)防原則，是針對(duì)粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式造成環(huán)境破壞提出的，環(huán)境污染、生態(tài)破壞、資源短缺已成為我國(guó)乃至世界各國(guó)面臨的突出環(huán)境問(wèn)題，亟待尋求合適途徑解決。環(huán)境污染包括水污染、大氣污染、土壤污染等，嚴(yán)重威脅人類(lèi)生命健康及各種生物的生存環(huán)境的安全，不利于實(shí)現(xiàn)人類(lèi)及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

從源頭上分析、解決環(huán)境問(wèn)題產(chǎn)生的原因，是落實(shí)預(yù)防原則的根本，特別要注意減少二氧化碳的排放，針對(duì)汽車(chē)尾氣和燃放煙花爆竹、工業(yè)生產(chǎn)排放的廢氣也要格外關(guān)注，通過(guò)制定限制排放量等具體的措施，運(yùn)用相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，鼓勵(lì)公民和企業(yè)為保護(hù)環(huán)境做出一份貢獻(xiàn)，同時(shí)更是造福人類(lèi)和實(shí)現(xiàn)人類(lèi)永續(xù)發(fā)展的必然選擇。2.公眾參與原則

公眾參與原則，是實(shí)現(xiàn)政府管理與公眾參與相結(jié)合，充分發(fā)揮群眾的力量，廣泛凝聚群眾智慧，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。在低碳循環(huán)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域只依靠政府力量力量是單薄的，效果是不顯著的，通過(guò)政府制定政策辦法指示，并在企業(yè)許可、監(jiān)督管理等方面發(fā)揮引導(dǎo)作用，提高公民對(duì)參與低碳循環(huán)經(jīng)濟(jì)的積極性，往往能起到事半功倍的效果。歐洲國(guó)家經(jīng)歷了第一次和第二次工業(yè)革命，工業(yè)生產(chǎn)的滯后性，使歐洲各國(guó)在上世界中期都不同程度地出現(xiàn)了環(huán)境問(wèn)題。歐盟各國(guó)在經(jīng)濟(jì)政治地理文化等方面存在各種相似，在解決環(huán)境問(wèn)題的過(guò)程中，各國(guó)協(xié)同合作，特別注意發(fā)揮群眾的積極性，要提高群眾的環(huán)保意識(shí)，通過(guò)公益廣告、志愿者講解等宣傳模式形成良好的氛圍。

3.“3R”原則3R原則即再利用、再循環(huán)、減量化的簡(jiǎn)稱(chēng)，是面對(duì)我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，資源總量急劇減少，人口增長(zhǎng)與資源消耗矛盾突出的現(xiàn)狀應(yīng)堅(jiān)決貫徹的原則。我國(guó)人均資源嚴(yán)重不足，同時(shí)資源的利用率相對(duì)低下，能耗太高，污染物排放量超過(guò)環(huán)境的承載能力，由此產(chǎn)生的環(huán)境與資源問(wèn)題成為循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。再利用即面對(duì)資源利用率低、資源浪費(fèi)、為解決資源短缺與資源不能滿(mǎn)足人類(lèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人類(lèi)生存的問(wèn)題而提出的。要實(shí)現(xiàn)再利用，首先要政府加大科技投入，研發(fā)開(kāi)采資源和利用資源的先進(jìn)設(shè)備，同時(shí)要求不斷提高各類(lèi)社會(huì)主體節(jié)約資源的意識(shí)，堅(jiān)持走綠色低碳循環(huán)的發(fā)展道路。再循環(huán)，是與資源的再利用一脈相承的原則，通過(guò)對(duì)剩余資源和廢物的再利用延長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)鏈，提高資源的利用率，既能克服廢物排放的難題，又可以增加經(jīng)濟(jì)總量，是一種一舉兩得的措施。減量化，是指通過(guò)減少排放實(shí)現(xiàn)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的措施，通過(guò)企業(yè)清潔生產(chǎn)，特別注意生產(chǎn)流程的低碳化和無(wú)污染，減少?gòu)U氣廢水廢物的排放。4.分擔(dān)責(zé)任原則

循環(huán)經(jīng)濟(jì)責(zé)任原則是指作為社會(huì)主體的國(guó)家、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和公民對(duì)環(huán)境應(yīng)盡的義務(wù)以及破壞環(huán)境承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。嚴(yán)格區(qū)分不同主體的責(zé)任，使環(huán)境保護(hù)落到實(shí)處，如政府主要發(fā)揮引導(dǎo)和監(jiān)督作用；企業(yè)要更加注重清潔生產(chǎn)和減少排放；公民培養(yǎng)從小處著手，從點(diǎn)滴做起的意識(shí)，要按照有關(guān)規(guī)定對(duì)生活垃圾進(jìn)行排放，堅(jiān)持綠色消費(fèi)和低碳生活模式。通過(guò)各方努力，使環(huán)境保護(hù)保護(hù)有章可循，有法可依，有條不紊地推進(jìn)。循環(huán)經(jīng)濟(jì)責(zé)任原則就是更加明確了各個(gè)主體在環(huán)境資源的開(kāi)發(fā)利用保護(hù)改善以及管理過(guò)程中的責(zé)任，使國(guó)家、政府、企業(yè)和公民共同配合，形成密切聯(lián)系的整體。通過(guò)確立政府、企業(yè)和公民在資源綜合利用、廢料回收再利用、清潔生產(chǎn)、生態(tài)保護(hù)、綠色消費(fèi)等方面的權(quán)利、義務(wù)，最大限度地實(shí)現(xiàn)環(huán)境資源分配方面的公平與正義，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的永續(xù)發(fā)展

（二）循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的基本對(duì)策

我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)起步較晚，發(fā)展比較緩慢，本身缺乏經(jīng)驗(yàn)可循，并且面臨技術(shù)、人員、管理、資金等諸多難題。因此，在法律法規(guī)和制度方面有較大空間可待提高。

首先，要進(jìn)一步完善法律法規(guī)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，法律往往顯示出其滯后性和保守性，必須通過(guò)建立完善的法律體系和政策，將保護(hù)環(huán)境的各項(xiàng)要求落實(shí)到實(shí)處，使百姓和社會(huì)享受到循環(huán)經(jīng)濟(jì)的好處，比如在修訂的《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》加入保護(hù)環(huán)境的具體規(guī)定，作為約束競(jìng)爭(zhēng)主體的一項(xiàng)準(zhǔn)則，同時(shí)，其它法律中也要更加明確主體的權(quán)利和義務(wù)，特別是關(guān)于垃圾處理和廢物利用等具體環(huán)節(jié)缺乏具體規(guī)定，在執(zhí)行過(guò)程中難免存在各種問(wèn)題，因此要從法律的角度給予充分的重視。

其次，政府要加強(qiáng)監(jiān)管。加強(qiáng)與我國(guó)民間組織以及國(guó)際組織的合作，建立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)監(jiān)管各類(lèi)主體義務(wù)履行情況，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，要求拒絕承擔(dān)義務(wù)或者未按要求安排生產(chǎn)生活的人員承擔(dān)責(zé)任，對(duì)有效控制排放的主體給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)發(fā)揮國(guó)家宣傳部門(mén)的作用，廣泛開(kāi)展宣傳教育活動(dòng)，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式必須依靠堅(jiān)實(shí)的社會(huì)基礎(chǔ)，必須牢固樹(shù)立環(huán)境保護(hù)的意識(shí)，增強(qiáng)轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)的緊迫感，增強(qiáng)群眾綠色生活的意識(shí)和保護(hù)環(huán)境的社會(huì)責(zé)任感和使命感。

再次，進(jìn)一步建立廢物控制管理制度。在日本，由于消費(fèi)者數(shù)量龐大、分散，不利于統(tǒng)一管理，而生產(chǎn)者則不然，生產(chǎn)的產(chǎn)品廢物的責(zé)任完全由企業(yè)自己承擔(dān)，完全具有可操作性。我國(guó)應(yīng)借鑒日本的經(jīng)驗(yàn)，充分考慮不同主體的特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定策略。現(xiàn)階段我國(guó)各大生產(chǎn)行業(yè)還存在于生產(chǎn)鏈中技術(shù)落后的情況，因而產(chǎn)生的廢物量超出法律規(guī)范要求的比例。《固體廢物污染防治法》對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、已有約束性條款，但由于引進(jìn)減排技術(shù)、再生利用廢物的代價(jià)遠(yuǎn)高于廢物產(chǎn)生的成本。因此，大多中小型生產(chǎn)企業(yè)多選用落后的經(jīng)營(yíng)模式，依然延用高耗能、高排放的粗放型生產(chǎn)方式，違背了國(guó)家發(fā)展節(jié)能型經(jīng)濟(jì)的宗旨，極大阻礙了我國(guó)建設(shè)節(jié)約型社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程。所以，在循環(huán)經(jīng)濟(jì)法制建設(shè)中需要進(jìn)一步建立廢物控制管理制度，加強(qiáng)對(duì)廢物產(chǎn)生量的控制。可以建立抑制廢物產(chǎn)生制度，以預(yù)防為原則建立循環(huán)經(jīng)濟(jì)基本的法律制度，健全我國(guó)廢物產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)，建立從事廢物處理工作的行業(yè)和產(chǎn)品的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。鼓勵(lì)更多科技人才投身到環(huán)保新興技術(shù)的研發(fā)中。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪勁.環(huán)境法學(xué).北京大學(xué)出版社.2011年版.[2]周珂.環(huán)境法學(xué).法律出版社2008年版.[3]蔡守秋.環(huán)境資源法學(xué).人民法院出版社.2003年版.[4]高家偉.歐洲環(huán)境法.北京工商出版社.2000年版

第三篇：201803考試批次《管理心理學(xué)》(結(jié)課作業(yè))

201803考試批次 《管理心理學(xué)》結(jié)課作業(yè)

學(xué)生姓名 學(xué)號(hào)

專(zhuān) 業(yè) 學(xué)習(xí)中心 年級(jí)層次

北京語(yǔ)言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

《管理心理學(xué)》期末試卷

注意：

本學(xué)期所布置的結(jié)課作業(yè)，請(qǐng)同學(xué)一律按照以下要求執(zhí)行： 1)結(jié)課作業(yè)提交起止時(shí)間：2018年2月1日--3月19日。（屆時(shí)平臺(tái)自動(dòng)關(guān)閉，逾期不予接收。）

2)結(jié)課作業(yè)課程均需通過(guò)“離線(xiàn)作業(yè)”欄目提交電子版，學(xué)院不收取紙介的結(jié)課作業(yè)，以紙介回寄的作業(yè)一律視為無(wú)效；

3）截止日期前可多次提交，平臺(tái)只保留最后一次提交的文檔，閱卷時(shí)以最后一次提交的結(jié)課作業(yè)為準(zhǔn)，截止日期過(guò)后將關(guān)閉平臺(tái)，逾期不交或科目提交錯(cuò)誤者，按0分處理； 4)提交文檔要求：提交的文檔格式為doc、rar，大小10M以?xún)?nèi)；

5)必須嚴(yán)格按照每門(mén)課程的答題要求完成作業(yè)，沒(méi)有按照學(xué)院要求來(lái)做的結(jié)課作業(yè)，將酌情扣分。小論文寫(xiě)作（請(qǐng)從論文選題范圍內(nèi)，任選一個(gè)題目進(jìn)行寫(xiě)作，具體要求如下。總分100分）

一、論文題目

1.我國(guó)管理心理學(xué)的發(fā)展歷程。

2.馬斯洛需求層次理論在員工激勵(lì)方面的應(yīng)用。3.激勵(lì)文化對(duì)于企業(yè)管理成功的重要影響。4.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)系分析。

5.從管理心理學(xué)的角度談人際關(guān)系是企業(yè)管理的核心。

二、論文寫(xiě)作要求

（1）字?jǐn)?shù)要求至少2000字。內(nèi)容要求語(yǔ)言精練、通順；文章切題、新穎；層次清楚，結(jié)構(gòu)完整。

（2）禁止下列抄襲現(xiàn)象：整段抄、整篇抄；移花接木；冒名頂替；直接從網(wǎng)上下載；雷同現(xiàn)象。

（3）寫(xiě)作格式要求：

論文標(biāo)題（統(tǒng)一使用小二號(hào)黑體，加粗）摘要（暫只要求中文部分）不超過(guò)200字 摘要標(biāo)題使用小四號(hào)楷體，加粗

摘要內(nèi)容使用五號(hào)黑體，出現(xiàn)在首頁(yè)標(biāo)題下面。關(guān)鍵字（三至五個(gè)）

關(guān)鍵字標(biāo)題使用小四號(hào)楷體，加粗

關(guān)鍵字內(nèi)容使用五號(hào)黑體，出現(xiàn)在首頁(yè)標(biāo)題下面 正文

中文均采用小四號(hào)宋體，西文采用小四號(hào)Times New Roman字體 正文段落之間不空行

參考文獻(xiàn)（統(tǒng)一使用5號(hào)宋體）

期刊——著者.題名.期刊名稱(chēng).出版年，卷號(hào)（期號(hào)）：起止頁(yè)碼 書(shū)籍——著者.書(shū)名.出版地：出版者，出版年

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2.54cm 1.5cm，下，頁(yè)眉

第四篇：《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

注重員工滿(mǎn)意度 提高國(guó)企管理水平

摘要：本文介紹了員工滿(mǎn)意度的概念及其對(duì)企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿(mǎn)意度的因素，最后通過(guò)從企業(yè)員工滿(mǎn)意度中技能測(cè)評(píng)與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理的思路，為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實(shí)可行的方法。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度 技能測(cè)評(píng)與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn) 國(guó)有企業(yè)

1緒論

21世紀(jì)是以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動(dòng)力要素即人是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)有企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中卻越來(lái)越有大步落后的趨勢(shì)。雖然國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的，但是在目前的狀況下，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作是否完全無(wú)所作為呢？也不是，至少與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全失去優(yōu)勢(shì)，有時(shí)優(yōu)勢(shì)還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，員工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)；國(guó)家正在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營(yíng)者較大的自主權(quán)等等。不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。本文從注重員工滿(mǎn)意度的角度來(lái)分析---如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理，為促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高提供一條切實(shí)可行的思路。2員工滿(mǎn)意度的定義、作用和影響因素 2.1員工滿(mǎn)意度定義

員工滿(mǎn)意度是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿(mǎn)足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿(mǎn)足員工的需要，員工的滿(mǎn)意度就越高。2.2員工滿(mǎn)意度的重要作用

2.2.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位得以提高，員工已成為了企業(yè)的中心。

正如股東以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)一樣，目前企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是員工滿(mǎn)意度最大化。另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過(guò)去的被雇傭者轉(zhuǎn)變成了合作者。員工與企業(yè)的關(guān)系也逐漸由雇傭與被雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成一種平等合作關(guān)系。合作的基礎(chǔ)是合作雙方的“雙贏”----雙方均應(yīng)獲得滿(mǎn)意的利益。

2.2.2 隨著知識(shí)地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體。

員工創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮直接影響企業(yè)核心能力的發(fā)展。核心能力理論認(rèn)為，核心能力是企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，核心能力主要存在于企業(yè)的物理技術(shù)系統(tǒng)、人員知識(shí)與技能系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和文化價(jià)值系統(tǒng)中。員工的知識(shí)與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿(mǎn)意將影響企業(yè)核心能力作用的發(fā)揮和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得。

2.2.3行為科學(xué)研究表明，企業(yè)員工的滿(mǎn)意度情況，影響他們的士氣從而會(huì)影響他們的工作績(jī)效。

員工對(duì)現(xiàn)任工作是否滿(mǎn)意，是否認(rèn)為在機(jī)構(gòu)中將有發(fā)展機(jī)會(huì)，這種心理感受會(huì)直接影響到員工工作時(shí)的情緒。

2.2.4企業(yè)員工的不滿(mǎn)意可能導(dǎo)致負(fù)面影響。

如高離職率，造成企業(yè)人才的流失；或出現(xiàn)遲到、曠工、小病大養(yǎng)或干脆假休病假等缺職現(xiàn)象，影響企業(yè)的工作效率；還可能出現(xiàn)怠工、以非正式組織形式與企業(yè)管理層進(jìn)行對(duì)抗等行為。2.3影響員工滿(mǎn)意度的因素

勞動(dòng)報(bào)酬，工作內(nèi)容，培訓(xùn)與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿(mǎn)意度的幾個(gè)主要因素。2.3.1勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)報(bào)酬占員工滿(mǎn)意度的比重較大，因?yàn)樗軡M(mǎn)足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養(yǎng)、就醫(yī)、個(gè)人愛(ài)好等；此外，報(bào)酬還是個(gè)人成就和得到社會(huì)認(rèn)可程度的象征，俗話(huà)說(shuō)一分付出要得一分回報(bào)。高付出低回報(bào)，顯然是抹殺了員工的價(jià)值。隨著許多企業(yè)實(shí)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，必然會(huì)有越來(lái)越多的員工將報(bào)酬看成是管理者對(duì)他們?yōu)榻M織所做貢獻(xiàn)的尊重。分析企業(yè)中多數(shù)離職者離職的直接原因，是他們認(rèn)為工資收入低，不能滿(mǎn)足自身的預(yù)期或基本生活的需要。

2.3.2工作內(nèi)容。

與報(bào)酬一樣，工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿(mǎn)意度中也起很重要的作用。一般來(lái)說(shuō)，真正的人才喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復(fù)一日地重復(fù)簡(jiǎn)單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿(mǎn)意的兩個(gè)最重要的方面是：工作的多樣化和對(duì)工作方法與工作速度的自主權(quán)。在調(diào)研中了解到，個(gè)別從事企業(yè)工作的老同志業(yè)務(wù)單一，且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復(fù)始，枯燥乏味，實(shí)在干夠了。

2.3.3培訓(xùn)與提升

工作中的培訓(xùn)與提升機(jī)會(huì)對(duì)員工滿(mǎn)意度有一定程度的影響。單位能給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)，說(shuō)明自己過(guò)去的工作得了領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)未來(lái)還有發(fā)展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無(wú)疑會(huì)帶來(lái)管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和較高的工資。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人事部門(mén)如果不能全面地了解每一名員工，而錯(cuò)誤地任用能力較差者，那么能力強(qiáng)的員工內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿(mǎn)。2.3.4員工管理

管理對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響和培訓(xùn)與提升相似。這里說(shuō)的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立一種支持關(guān)系，或者領(lǐng)導(dǎo)考慮下屬的利益，這些都有助于增強(qiáng)下屬的工作滿(mǎn)意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關(guān)的決策，會(huì)對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)和整個(gè)工作顯示出較高的滿(mǎn)意度。2.3.5工作群體

有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿(mǎn)意度的一般因素。雖然是一般因素，但當(dāng)員工處在一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時(shí)，工作滿(mǎn)意度也會(huì)很差。

2.3.6工作條件

工作條件也是以一般方式影響到工作滿(mǎn)意。諸如工作場(chǎng)所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線(xiàn)和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)施，這些都能影響到工作滿(mǎn)意度。

3了解員工滿(mǎn)意度，解決國(guó)企人力資源管理的問(wèn)題 3.1了解員工工作滿(mǎn)意度的方式

我們都知道，員工來(lái)企業(yè)工作是有一定目標(biāo)（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構(gòu)成了企業(yè)員工的需求即滿(mǎn)意度。這種需求的滿(mǎn)足程度決定了企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的高低，從而進(jìn)一步影響員工的工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮。因此，要實(shí)現(xiàn)員工工作的滿(mǎn)意，必須調(diào)查清楚對(duì)于本企業(yè)那些影響員工滿(mǎn)意度的因素出現(xiàn)了問(wèn)題，再針對(duì)問(wèn)題采取相應(yīng)的對(duì)策。3.1.1面對(duì)面的溝通方式

可分為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工談話(huà)和人事管理人員與員工談話(huà)等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現(xiàn)多級(jí)傳遞而發(fā)生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話(huà)效果。3.1.2書(shū)面調(diào)查的溝通方式

利用問(wèn)卷調(diào)查的形式可以更客觀、公正的了解一些難以利用談話(huà)的形式解決的問(wèn)題，而且便于統(tǒng)計(jì)和實(shí)際操作。3.2解決國(guó)企人力資源的措施

了解員工滿(mǎn)意因素后，筆者認(rèn)為應(yīng)從技能測(cè)評(píng)與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)這兩主要影響因素來(lái)應(yīng)采取措施，從內(nèi)部挖掘國(guó)企人才潛力，形成企業(yè)的核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2.1建立規(guī)范的員工技能評(píng)測(cè)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度

首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，參與測(cè)評(píng)的人要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義。考核的目的就是為了在企業(yè)中構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛質(zhì)，如果通過(guò)考核不能達(dá)到預(yù)期的效果，考核測(cè)評(píng)工作就是徒勞。

其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，切莫以個(gè)人感情為依據(jù)，造成“說(shuō)你行你就行，不行也行；說(shuō)你不行就不行，行也不行；不服不行”的惡劣風(fēng)氣，以免傷害員工的工作積極性。

最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。考核本身并不是任務(wù)的終結(jié)，通過(guò)考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能建立起來(lái)。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢(shì)必影響員工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面，各級(jí)管理人員應(yīng)該不失時(shí)機(jī)對(duì)考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)的熱忱。3.2.2加強(qiáng)對(duì)各層次員工的在崗培訓(xùn)

為了達(dá)到對(duì)不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的員工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說(shuō)，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象及其工作性質(zhì)確定對(duì)其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)員工的勞動(dòng)技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個(gè)層次：

第一個(gè)層次是知識(shí)更新。國(guó)企員工知識(shí)更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制要求，這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級(jí)員工的知識(shí)必須及時(shí)進(jìn)行更新，國(guó)有企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)新的生機(jī)。

第二個(gè)層次是能力培養(yǎng)。國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒(méi)人去，考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)后不去考核員工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。

第三個(gè)層次是思維變革，著重培訓(xùn)員工的創(chuàng)造性和革新性。國(guó)企員工的知識(shí)一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來(lái)的，這樣的結(jié)果制約了員工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取“走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法，使員工接受各種經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，充分挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)。

第四個(gè)層次是觀念轉(zhuǎn)化。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)員工的觀念還停留在過(guò)去那種“企業(yè)前途靠上級(jí)，下級(jí)服從上級(jí)，員工服從領(lǐng)導(dǎo)”的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在國(guó)有企業(yè)改革中必須得到改變。

第五個(gè)層次是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個(gè)體心理，試圖通過(guò)培訓(xùn)的手段改變員工的自我認(rèn)識(shí)，從而協(xié)調(diào)員工與工作、員工與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)員工的適應(yīng)性。國(guó)企員工那種“干部能上不能下，工資可增不可減”的心態(tài)要通過(guò)培訓(xùn)加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。4結(jié)論

總之，注重員工滿(mǎn)意度，了解員工對(duì)需求的滿(mǎn)意速度和滿(mǎn)意數(shù)量。調(diào)整政策，改進(jìn)方法，改善環(huán)境。努力使員工對(duì)自身工作的期望處于較合理的水平，使員工的付出和回報(bào)相匹配，創(chuàng)造良好的員工工作環(huán)境，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，保證員工獲得相應(yīng)的發(fā)展，這是提高企業(yè)管理水平的有效途徑。

第五篇：組織行為學(xué)結(jié)課論文

石河子大學(xué)2011 至2012 學(xué)年 第一學(xué)期

組織行為學(xué)課程論文

班級(jí)：09公管1班姓名：鄭國(guó)學(xué)號(hào) ：2009020677成績(jī)

寫(xiě)作要求：

根據(jù)《組織行為學(xué)》課程所學(xué)理論知識(shí)，結(jié)合課程實(shí)踐、課

程調(diào)研內(nèi)容、個(gè)人實(shí)踐體會(huì)及個(gè)人興趣愛(ài)好，從課程理論內(nèi)容出發(fā)確定相應(yīng)的研究范圍、研究主題。根據(jù)研究主題，查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解該主題研究的新水平、新動(dòng)態(tài)、新技術(shù)和新發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)該主題研究歷史、現(xiàn)狀、存在問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)等方面的了解和分析，從而提出自己的見(jiàn)解，提出個(gè)人的觀點(diǎn)，撰寫(xiě)相應(yīng)的課程論文。

文章要求格式規(guī)范、內(nèi)容充實(shí)，字?jǐn)?shù)最少為3000字。

命題組長(zhǎng)簽字：袁淑玉2010年12月

組織激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建

摘要：組織的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性，可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定組織興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制作為員工的行為向?qū)ВM織如何進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)也就成為各個(gè)組織面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。但同時(shí)，什么都有失效的時(shí)候，制度也不例外。當(dāng)單純的制度不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要時(shí)，我們便要通過(guò)組織文化來(lái)彌補(bǔ)。激勵(lì)機(jī)制是屬于組織文化范疇的，我們的任務(wù)便是要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來(lái)達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成組織的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制行為導(dǎo)向目標(biāo)激勵(lì)

導(dǎo)言：在本學(xué)期的期中時(shí)候，也就是《組織行為學(xué)》上到激勵(lì)理論這章的時(shí)候，在老師的指導(dǎo)下我們進(jìn)行了課程實(shí)踐。按照老師的要求，我與小組成員選定的實(shí)踐對(duì)象是石河子市金馬市場(chǎng)對(duì)面的風(fēng)盛酒店，實(shí)踐調(diào)研內(nèi)容則以了解組織內(nèi)部員工激勵(lì)為主。在兩個(gè)星期內(nèi)通過(guò)實(shí)地訪(fǎng)問(wèn)和撰寫(xiě)調(diào)研報(bào)告、以及查閱激勵(lì)理論資料，我基本上了解了激勵(lì)理論的發(fā)展與它對(duì)于組織發(fā)展的重要性。下面我就試圖談?wù)撘幌拢航M織激勵(lì)機(jī)制的建立，并以此作為《組織行為學(xué)》的結(jié)課論文。

（一）激勵(lì)措施的必要性

時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢(qián)，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。激勵(lì)理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重。可是，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這一需求并沒(méi)有得到完全的滿(mǎn)足。所以說(shuō)，組織如果能夠適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不僅能使員工地個(gè)人價(jià)值和需求得意實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠使組織更好地挖掘員工地個(gè)人潛力，以使組織得到更大地利益。

從管理的角度考慮，人力資源是現(xiàn)代組織的戰(zhàn)略性資源，也是組織發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。它是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),是運(yùn)用最科學(xué)的手段，靈活的調(diào)動(dòng)人的情感和積極性。無(wú)論什么樣的組織要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此組織一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)組織能力和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。這樣，組織才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

（二）組織要?jiǎng)?chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制需要考慮的幾方面

1、激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定出一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要注意的是要克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。

2、多種激勵(lì)機(jī)制綜合使用

可以根據(jù)本組織的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本組織背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的組織文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3、激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)

激勵(lì)是有實(shí)效性的，選擇不同時(shí)間采取激勵(lì)，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)，適時(shí)地。在最恰當(dāng)?shù)貢r(shí)期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時(shí)采取一定程度地激勵(lì)。例如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。如果激勵(lì)錯(cuò)過(guò)了它地“保鮮期”，那再有誘惑力地激勵(lì)也終將是徒勞的。相反，組織還得耗費(fèi)了一定財(cái)力物力，由此看來(lái)，不能及時(shí)的激勵(lì)是一個(gè)組織不明智的體現(xiàn)。

4、激勵(lì)要有足夠力度

對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

5、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)原則

組織的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)組織生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒(méi)有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

（三）可實(shí)施的激勵(lì)策略

激勵(lì)大體上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此組織單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

1、金錢(qián)激勵(lì)

人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢(qián)及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢(qián)與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始

終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、目標(biāo)激勵(lì)

就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

3、尊重激勵(lì)

馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵(lì)。我們常聽(tīng)到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

4、參與激勵(lì)

現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為組織的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5、負(fù)激勵(lì)

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。按照《公共組織行為學(xué)》第八章激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這一問(wèn)題可能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長(zhǎng)期工作的打算。

6、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

8.基層員工激勵(lì)

基層員工指在組織計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。在具體組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)際上就是指除經(jīng)營(yíng)管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對(duì)于這一部分的員工可以采取比較實(shí)際的激勵(lì)制度，以是他們得到最直接利益。

1．實(shí)行公開(kāi)透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策

2．榜樣計(jì)劃

例如風(fēng)盛酒店實(shí)施明星員工評(píng)選方案。

3．免費(fèi)午餐計(jì)劃

基層員工上班時(shí)可以享有免費(fèi)的午餐。

4．員工生日慶祝計(jì)劃

每逢員工生日時(shí)，以部門(mén)的名義，奉上部門(mén)成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費(fèi)用可控制在100元以?xún)?nèi)。

5．定期的員工大會(huì)

如每季度一次，通過(guò)員工大會(huì)，賦予基層員工與經(jīng)營(yíng)管理層之間更多的交流、溝通機(jī)會(huì)。形式不拘一格，可以采取茶話(huà)會(huì)、餐會(huì)、座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)及其它康樂(lè)活動(dòng)等多種形式。

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