第一篇：組織行為學結課論文

組織行為學結課論文

班級：工業工程2015-1 學號：1501010927 姓名：齊明川

2017年6月 題目：工業工程學生溝通技能研究

摘要：溝通是指信息在人與人之間的通過一種或者多種媒介的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受、價值觀而與他人相接觸的途徑。一個人的溝通能力往往對一個人產生極大的影響，尤其是在現代工作過程中，在中國文化背景之下，工業工程專業大學生以后的工作溝通環境上至企業管理階層下至車間作業者，在這種條件下，本文主要闡述本專業學生需要怎樣的溝通技巧以及如何培養良好的溝通技巧。

關鍵詞：溝通，實踐，提升，表達，思維方式。

引言：隨著社會的不斷發展，高校畢業生的數量不斷增加，2017年高校畢業生數量達到795萬人①，社會對高校畢業生的要求越來越高，一個優秀的畢業生不僅要有優秀的人格品質，過硬的專業技能，許多用人崗位還看重一個人的溝通能力，有良好溝通能力的學生更容易融入職場環境，在社會大環境中普遍認為溝通能力較強的人綜合能力更強，所以一個有著較強溝通能力的人對外有利于企業形象，對內則更有利于企業良好的人文環境。良好的人際交往和溝通能力不是與生俱來的，它需要在社會交往實踐中學習，鍛煉和提高。溝通能力大多數情況下是通用的，不過工業工程從業者對溝通能力則要求更高，下面將以培養什么以及怎樣培養兩個方面來分析。

一、工業工程崗位需要什么樣的溝通能力。

按照不同的劃分方式，溝通被劃分為不同的類型，在工作中主要有上行溝通，下行溝通，平行溝通三種；而在中國文化背景之下社會活動溝通也是內容繁多。首先在工作中

1.上行溝通。上行溝通是指信息由組織中較低層次向較高層次流動的過程。上行溝通使管理者能夠了解員工的想法和需要，了解員工的工作狀態。這是和上司工作溝通的技巧，在上行溝通中我們既要向上司及時準確的反應員工的想法以及企業的現狀，又要顧及上司的期望與想法。第一是要做加法，有一個“買土豆的 故事”就很好的體現出這一點，面對領導一句簡單的“市場上有什么賣”的問題，中層要是能夠對校長的意圖做解碼，能夠同時打聽到“多少錢”“有多少”“質量如何”等這些與問題密切相關的信息，那么領導必然覺得你做事能干、周到，而對你刮目相看。在這個過程中要發散思維，注重思考。第二要重視匯報的技巧。首先要積極主動，及時的向上司匯報內部的情況，匯報時要遵循“結果為主，過程為輔”的原則②，其次要注意匯報的頻率和時機。第三則是要爭取領導的信任，特別是一些中小企業的工業工程從業者尤為重要。

2.下行溝通。下行溝通是指信息由組織中的較高層級向較低層級流動的過程。下行溝通是管理者實施管理職能的最主要方式之一，在下行溝通過程中管理者要培養積極的溝通心態，注重在溝通中與員工的互動。重點要平等溝通，切忌官僚主義，若是管理者以命令式的傳達信息，員工被迫無條件的接受，這樣必然會導致缺少信息的反饋。要與管理者建立相互信任的關系。在IE中有一句玩笑話講工業工程是幫助資本家在剝削勞動者的剩余價值，我們在IE工作改善過程中有難免會對操作者的作業給予更高的管理要求，相應的就會造成沖突，在這方面可以選擇性的先通過改善操作員的工作環境等措施先給予操作員拉近距離。

3.平行溝通。平行溝通是指信息在組織同層級之間的流動。這個同層次即包括同層級的人員也包括同層級的部門。良好的平行溝通可以減少層級之間的輾轉，節省時間，提高工作效率，有利于創造和諧的工作氛圍。在進行平行溝通過程中要盡量遵循制度和流程，開門見山并懂得聽取對方的意見，其次要能接受雙方觀點的差異，求同存異。

4.工作生活為人處事的 溝通技能。工作是生活的一部分，生活中當中對家人，對朋友，對同事，對領導，甚至是對路人都需要有一定的溝通技能，沒有辦法對各種場景各種人物的情況一一作出分析，溝通的特點是靈活的，正是因為溝通是靈活的所以溝通對于一部人是困難的，一般來說，培養自己的溝通能力應從兩個方面努力：一是提高理解別人的能力；二是提高表達能力。有人認為和自己最親近的家人和朋友不需要溝通技巧這顯然是錯誤的，不浪漫既是罪名，對任何人都是這樣，我們需要不斷地學習提高自己的溝通技能。二，如何提高自己的溝通能力。

作為大學生，特別是工業工程專業的大學生，在踏入工作崗位之前培養自己出色的溝通能力是必要的。戴爾卡內基說將自己的熱忱與經驗融入談話中，是打動人的速簡方法，也是必然要件。

1.良好的表達能力和強大的思考能力。能夠清晰準確合理的表達出自己的要表達的內容，并以一個別人樂意接受的方式，其次就是要能夠理解清楚對方語言或者行為下的真實意圖與期望，善解人意并以適當的方式回應。所以溝通是一門藝術，需要雙方非常強的思考邏輯和表達語言藝術。要做到這些首先要有豐富的知識儲備和內涵其次要會思考。這份表達的學問需要自己去積累知識積累經驗。多讀書可以豐富一個人的內心，所謂“腹有詩書氣自華”也“有書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”多讀書更重要的是可以讓一個人學會思考。另一方面紙上得來終覺淺，豐富的社會經歷也是豐富內心的重要方式，平時可以多參加一些辯論演講比賽，抓住一些機會多聽一些前輩講座報告來學習，多經歷多體驗也會對我們的思想更加豐滿。

2.要有心理上主動和灑脫。人際交往是交往雙方積極主動的過程，一方主動而另一方被動勢必造成交往難以正常進行。主動大膽地與人溝通有利于消除膽小、害羞所帶來的交往障礙。最重要的是主動溝通可以拉近溝通雙方的感情以及改善溝通的質量。主動溝通往往被認為是責任心較強的一種表現，主動溝通主動承擔主動權才會更高。灑脫的心理不是說完全的袒露心扉，溝通中很重要的一點是人與人之間要有最基本的虛偽不管是多么親近的人，灑脫的心理主要是指坦誠爽快積極，很多人渴望高質量的溝通，講出自己的想法可以讓別人更加信任，拉近距離。主動和灑脫能夠拉近溝通雙方的距離，使溝通的雙方更加有效。

很多人都想要自己有出色的溝通能力，并想法設法的去提高，但是和許多問題一樣，只有想解決問題的心是遠遠不夠的，我們還要有能力找到最正確的答案，最后知行合一才能是達成理想結果的基礎。

第二篇：《組織行為學》結課論文

《組織行為學》結課論文

注重員工滿意度 提高國企管理水平

摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業管理的重要作用，并分析了影響企業員工滿意度的因素，最后通過從企業員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業現有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進國有企業管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。

關鍵詞：員工滿意度 技能測評與薪酬激勵設計 員工培訓 國有企業

1緒論

21世紀是以知識和信息為基礎的知識經濟時代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動力要素即人是企業生存和發展的關鍵。然而，傳統上穩居頭把交椅的國有企業，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。雖然國有企業包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的，但是在目前的狀況下，國有企業的人力資源工作是否完全無所作為呢？也不是，至少與民營企業相比，國有企業還沒有完全失去優勢，有時優勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，員工素質較高；有規范的制度運作傳統；國家正在政策方面給予較大扶持，給予經營者較大的自主權等等。不少成功的國有企業已經證明，只要有改進工作的動機，充分利用現有的優勢，人力資源工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。本文從注重員工滿意度的角度來分析---如何挖掘企業現有的人力資源，強化員工有效管理，為促進企業管理水平的提高提供一條切實可行的思路。2員工滿意度的定義、作用和影響因素 2.1員工滿意度定義

員工滿意度是指員工在企業中的經歷滿足員工需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業的經歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。2.2員工滿意度的重要作用

2.2.1知識經濟的發展，使得人力資本在經濟發展中的地位得以提高，員工已成為了企業的中心。

正如股東以利潤最大化為目標一樣，目前企業人力資源管理的目標應該是員工滿意度最大化。另外，知識經濟時代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過去的被雇傭者轉變成了合作者。員工與企業的關系也逐漸由雇傭與被雇傭關系轉變成一種平等合作關系。合作的基礎是合作雙方的“雙贏”----雙方均應獲得滿意的利益。

2.2.2 隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體。

員工創造性和積極性的發揮直接影響企業核心能力的發展。核心能力理論認為，核心能力是企業長久競爭優勢之源，核心能力主要存在于企業的物理技術系統、人員知識與技能系統、管理系統和文化價值系統中。員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業核心能力作用的發揮和企業競爭優勢的取得。

2.2.3行為科學研究表明，企業員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效。

員工對現任工作是否滿意，是否認為在機構中將有發展機會，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。

2.2.4企業員工的不滿意可能導致負面影響。

如高離職率，造成企業人才的流失；或出現遲到、曠工、小病大養或干脆假休病假等缺職現象，影響企業的工作效率；還可能出現怠工、以非正式組織形式與企業管理層進行對抗等行為。2.3影響員工滿意度的因素

勞動報酬，工作內容，培訓與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個主要因素。2.3.1勞動報酬。

勞動報酬占員工滿意度的比重較大，因為它能滿足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養、就醫、個人愛好等；此外，報酬還是個人成就和得到社會認可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報。高付出低回報，顯然是抹殺了員工的價值。隨著許多企業實行員工績效評價結果與薪酬掛鉤，必然會有越來越多的員工將報酬看成是管理者對他們為組織所做貢獻的尊重。分析企業中多數離職者離職的直接原因，是他們認為工資收入低，不能滿足自身的預期或基本生活的需要。

2.3.2工作內容。

與報酬一樣，工作本身的內容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，真正的人才喜歡富于挑戰性的工作，而不愿意日復一日地重復簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個最重要的方面是：工作的多樣化和對工作方法與工作速度的自主權。在調研中了解到，個別從事企業工作的老同志業務單一，且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復始，枯燥乏味，實在干夠了。

2.3.3培訓與提升

工作中的培訓與提升機會對員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓機會，說明自己過去的工作得了領導的賞識未來還有發展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰性的工作任務和較高的工資。上級領導或人事部門如果不能全面地了解每一名員工，而錯誤地任用能力較差者，那么能力強的員工內心就會產生強烈的不滿。2.3.4員工管理

管理對員工滿意度的影響和培訓與提升相似。這里說的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領導和下屬建立一種支持關系，或者領導考慮下屬的利益，這些都有助于增強下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關的決策，會對他的領導和整個工作顯示出較高的滿意度。2.3.5工作群體

有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環境中時，工作滿意度也會很差。

2.3.6工作條件

工作條件也是以一般方式影響到工作滿意。諸如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，這些都能影響到工作滿意度。

3了解員工滿意度，解決國企人力資源管理的問題 3.1了解員工工作滿意度的方式

我們都知道，員工來企業工作是有一定目標（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構成了企業員工的需求即滿意度。這種需求的滿足程度決定了企業員工工作滿意度的高低，從而進一步影響員工的工作積極性與主動性的發揮。因此，要實現員工工作的滿意，必須調查清楚對于本企業那些影響員工滿意度的因素出現了問題，再針對問題采取相應的對策。3.1.1面對面的溝通方式

可分為上級領導與員工談話和人事管理人員與員工談話等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現多級傳遞而發生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話效果。3.1.2書面調查的溝通方式

利用問卷調查的形式可以更客觀、公正的了解一些難以利用談話的形式解決的問題，而且便于統計和實際操作。3.2解決國企人力資源的措施

了解員工滿意因素后，筆者認為應從技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓這兩主要影響因素來應采取措施，從內部挖掘國企人才潛力，形成企業的核心人才競爭優勢。

3.2.1建立規范的員工技能評測體系和獎勵制度

首先，考核應有明確、統一、固定的評價標準，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義。考核的目的就是為了在企業中構建良好的競爭機制，發現每個人的潛質，如果通過考核不能達到預期的效果，考核測評工作就是徒勞。

其次，必須以被考核人具體業務工作為基礎，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工作性質的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業的高層領導就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行科學考核，切莫以個人感情為依據，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行；不服不行”的惡劣風氣，以免傷害員工的工作積極性。

最后，考核應有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤。考核本身并不是任務的終結，通過考核既摸清了員工的現有技能水平，又可以為企業領導提供一種獎勵依據，這就要求一方面考核應具有連續性，只有這樣，企業內部的良性競爭機制才能建立起來。如果全憑領導意志，忽考忽停，勢必影響員工潛質的發揮。另一方面，各級管理人員應該不失時機對考核中的優勝者給予必要的物質獎勵，借以激發其繼續保持優勢的熱忱。3.2.2加強對各層次員工的在崗培訓

為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業的員工培訓必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據不同的培訓對象及其工作性質確定對其培訓的目標和深度。國有企業長期以來缺乏對員工的勞動技能的再培訓和思維方式轉變的教育，難以適應市場競爭機制。根據這樣的現狀，可將培訓劃分為五個層次：

第一個層次是知識更新。國企員工知識更新的培訓工作仍然帶有計劃經濟的烙印，為適應市場競爭機制要求，這種現象必須改變。企業的各級員工的知識必須及時進行更新，國有企業才會出現新的生機。

第二個層次是能力培養。國有企業的員工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現象，這種現象的存在，主要是由于企業領導在員工培訓后不去考核員工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業績是否發生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。

第三個層次是思維變革，著重培訓員工的創造性和革新性。國企員工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環中建立起來的，這樣的結果制約了員工的創造力。應該采取“走出去請進來”的方法，使員工接受各種經驗，發揮員工的主觀能動性，充分挖掘員工的內在潛質。

第四個層次是觀念轉化。通過對員工的培訓，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業員工的觀念還停留在過去那種“企業前途靠上級，下級服從上級，員工服從領導”的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內在動力，這顯然不能適應現代企業發展的需要，這種觀念在國有企業改革中必須得到改變。

第五個層次是心理調整。這是培訓的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓的手段改變員工的自我認識，從而協調員工與工作、員工與企業的關系，也就是培養員工的適應性。國企員工那種“干部能上不能下，工資可增不可減”的心態要通過培訓加以調整，從而確立良好的企業內部競爭上崗機制。4結論

總之，注重員工滿意度，了解員工對需求的滿意速度和滿意數量。調整政策，改進方法，改善環境。努力使員工對自身工作的期望處于較合理的水平，使員工的付出和回報相匹配，創造良好的員工工作環境，在企業發展的同時，保證員工獲得相應的發展，這是提高企業管理水平的有效途徑。

第三篇：組織行為學結課論文

石河子大學2011 至2012 學年 第一學期

組織行為學課程論文

班級：09公管1班姓名：鄭國學號 ：2009020677成績

寫作要求：

根據《組織行為學》課程所學理論知識，結合課程實踐、課

程調研內容、個人實踐體會及個人興趣愛好，從課程理論內容出發確定相應的研究范圍、研究主題。根據研究主題，查閱相關文獻資料，了解該主題研究的新水平、新動態、新技術和新發現，通過對該主題研究歷史、現狀、存在問題以及發展趨勢等方面的了解和分析，從而提出自己的見解，提出個人的觀點，撰寫相應的課程論文。

文章要求格式規范、內容充實，字數最少為3000字。

命題組長簽字：袁淑玉2010年12月

組織激勵機制的創建

摘要：組織的活力源于每個員工的積極性、創造性，可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定組織興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制作為員工的行為向導，組織如何進行目標激勵也就成為各個組織面臨的一個十分重要的問題。但同時，什么都有失效的時候，制度也不例外。當單純的制度不能滿足經營發展的需要時，我們便要通過組織文化來彌補。激勵機制是屬于組織文化范疇的，我們的任務便是要通過激勵機制的實施來達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業留人，以感情留人，以發展留人”，最終促成組織的可持續發展。

關鍵詞：激勵機制行為導向目標激勵

導言：在本學期的期中時候，也就是《組織行為學》上到激勵理論這章的時候，在老師的指導下我們進行了課程實踐。按照老師的要求，我與小組成員選定的實踐對象是石河子市金馬市場對面的風盛酒店，實踐調研內容則以了解組織內部員工激勵為主。在兩個星期內通過實地訪問和撰寫調研報告、以及查閱激勵理論資料，我基本上了解了激勵理論的發展與它對于組織發展的重要性。下面我就試圖談論一下：組織激勵機制的建立，并以此作為《組織行為學》的結課論文。

（一）激勵措施的必要性

時至今日，由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會的認同、尊重，實現自我價值。當今個體的需求多樣化、復雜化，只有對癥下藥，才能事半而功倍。激勵理論其核心在于：所有人都需要尊嚴，既要自尊，也要他人的尊重。可是，對于大多數人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。所以說，組織如果能夠適當地對員工進行激勵，不僅能使員工地個人價值和需求得意實現，同時也能夠使組織更好地挖掘員工地個人潛力，以使組織得到更大地利益。

從管理的角度考慮，人力資源是現代組織的戰略性資源，也是組織發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。它是通過高水平的努力實現組織目標,是運用最科學的手段，靈活的調動人的情感和積極性。無論什么樣的組織要發展都離不開人的創造力和積極性，因此組織一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應組織能力和員工需求的開放的激勵體系，正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。這樣，組織才能在激烈的市場競爭中立于不敗。

（二）組織要創建有效的激勵機制需要考慮的幾方面

1、激勵要公平準確、獎罰分明

激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上制定出一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，組織必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。特別要注意的是要克服有親有疏的人情風。在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

2、多種激勵機制綜合使用

可以根據本組織的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對組織歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本組織背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的組織文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使組織得到進一步的發展。

3、激勵要把握最佳時機

激勵是有實效性的，選擇不同時間采取激勵，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵應該是及時，適時地。在最恰當地時期發現員工地需求，并及時采取一定程度地激勵。例如需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。如果激勵錯過了它地“保鮮期”，那再有誘惑力地激勵也終將是徒勞的。相反，組織還得耗費了一定財力物力，由此看來，不能及時的激勵是一個組織不明智的體現。

4、激勵要有足夠力度

對有突出貢獻的予以重獎。對造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

5、充分考慮員工的個體差異，實現差別激勵原則

組織的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對組織生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

（三）可實施的激勵策略

激勵大體上可分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前組織內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此組織單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

1、金錢激勵

人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始

終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。

2、目標激勵

就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。這種目標激勵會產生強大的效果。通過推行目標責任制，使組織經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

3、尊重激勵

馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

4、參與激勵

現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為組織的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對組織的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

5、負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。按照《公共組織行為學》第八章激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。

6、培訓和發展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

8.基層員工激勵

基層員工指在組織計劃范圍內，負責生產、銷售、服務等具體操作環節的所有員工。在具體組織生產經營過程中，實際上就是指除經營管理層以外的所有人員。這一群體數量多，占組織人員比重大。對于這一部分的員工可以采取比較實際的激勵制度，以是他們得到最直接利益。

1．實行公開透明具競爭力的薪酬政策

2．榜樣計劃

例如風盛酒店實施明星員工評選方案。

3．免費午餐計劃

基層員工上班時可以享有免費的午餐。

4．員工生日慶祝計劃

每逢員工生日時，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費用可控制在100元以內。

5．定期的員工大會

如每季度一次，通過員工大會，賦予基層員工與經營管理層之間更多的交流、溝通機會。形式不拘一格，可以采取茶話會、餐會、座談會、聯誼會及其它康樂活動等多種形式。

參考文獻：

【１】．于斌《組織行為學》 南開大學出版社 2006

【２】．孫建《人力資源管理》 人民教育大學出版社 2005

【３】．陳丙富《組織管理》高等教育出版社 2004

【４】．張玉莉《組織行為學》科學出版社 2004

【５】．孫健敏譯[中譯文]＝Organizational behavior《組織行為學》 中國人民大學出

版社 2006

【５】．婁成武《公共組織行為學》中國人民大學出版社 2006

【６】．國內組織網

第四篇：《組織行為學》結課論文

《組織行為學》結課論文

論文題目：談談學習《組織行為學》的收獲

這學期，組織行為學這門課由趙老師來給我們講解，通過豐富的教學內容和活潑的教學方式，我受益匪淺。

組織行為學是指運用心理學、社會學、社會心理學、人類學、行為科學等學科的理論和方法，系統研究組織環境中人的心理特點和行為規律,以便管理者預測、引導和控制人的行為，從而實現組織目標的一門科學。它是管理學的一個重要組成部分。

組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響規律，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。組織行為學屬于應用行為科學，建立在多門行為科學的基礎上，主要包括心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學。

一、個體行為基礎

價值觀：價值觀是指一個人對客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。一個人認為最有意義的最重要的客觀事物，就是最有價值的東西。反之，就是最無價值的東西。

態度：態度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。人們在認識客觀事物或在工作交往中，總是對人或事物產生不同的反應，作出各種各樣的評價。這種對客觀對象所表現出來的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，是一種內在的心理準備狀態，它一旦變得比較持久穩定，就會成為態度。態度屬于行為的指導和動力系統，會影響認知與判斷影響行為效果，影響忍耐力，影響相容性。

知覺：知覺是指個體為自己所在的環境賦予意義并解釋感覺印象的過程。知覺研究證明，不同的個體對同一件事物的理解不同。

學習：學習是指通過練習而發生的行為改變或改變的潛能。也就是說，行為改變時學習的結果。當行為已改變，學習即完成，我們看到的是行為改變，而無法看到學習本身。

二、激勵理論

激勵：激勵是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需求為條件。激勵理論包括：內容型激勵理論，過程型激勵理論，強化型激勵理論和綜合型激勵理論。

例如，當今，知識經濟時代，激勵的根本目的是把員工腦海里的知識繼續充分地調動和使用，從而提高組織的應變和創新能力。想要吸引和穩定企業優秀人員，就需要在激勵和政策方面做出必要的安排。這需要企業重視培訓教育和能力開發。在知識經濟時

代，產品的產生已經變得非常容易。在這種情況下，管理的重點將轉變為知識的研發、生產和應用。員工需要不斷學習新知識、新技能，了解新信息，把握新的發展機會，養成終身學習的習慣，并能以新的思維模式來思考模式來思考企業的經營與發展，將個人發展與企業的發展結合起來。為此，激勵的重點將是員工的終身教育、培訓和能力開發。企業應該增加員工工作的自主性。在知識經濟條件下，員工會更多地追求符合自己興趣的職業發展，強調個性化的工作方式，要求工作具有較多的自主性，他們對工作的時間、方式、方法，管理模式等，都會提出新的要求。企業還需要為員工提供良好的工作環境。員工需要個人工作時間、項目工作時間和管理中心這三種不同的工作場所來適應工作。科學、有效地激勵機制必須強化員工貢獻與收入的掛鉤關系，按工作數量和績效的社會評價拉開績效工資差距，把一流人才，一流業績，一流報酬作為激勵的宗旨，使創新型人才獲得盡可能多的物質財富。員工應能夠不斷學習新的技能，并能以新的模式來思考公司的營運，將個人的發展與公司的發展結合起來。

激勵還應該遵守物質激勵與精神激勵相結合原則，正激勵與負激勵相結合原則，內在激勵與外在激勵相結合原則，按需激勵原則，組織目標與個人目標結合原則，嚴格管理與思想工作結合原則。

三、領導行為

領導是領導者影響和指引個人或組織在一定條件下實現其目標的行為過程。領導者是組織的關鍵角色，是領導行為的核心，也是組織中工作關系、人際關系及多種社會關系的中心。領導者的核心功能就是根據一定的環境條件，通過影響和組織其他人的行為，最終實現組織的目標。領導者在領導活動中起著確立行動目標、進行決策和監督指導決策實施的重要作用。

被領導者不僅是領導者影響的接受者，他們對領導者也有反作用，其素質的高低，工作的自覺性，主動性和創造性的大小，與領導者之間關系的融洽程度以及對組織的關心程度，在很大程度上決定著領導的有效性以及組織活動的整體績效。

當領導者和被領導者的特性一定時，環境因素的變化對領導過程和領導效果的好壞就有很大的影響。

四、群體

群體是指為了實現特定目標，兩個或兩個以上成員組織的，具體共同關注的目標、任務、活動，在行為上相互作用，在心理上相互影響的人群集合體。群體具有三個重要特征：（1）成員在心理上都能相互意識到群體中其他個體的存在，成員之間相互依存。

（2）成員在行為上相互作用，相互影響。（3）成員有共同關注的目標和利益。群體可以被劃分為正式群體和非正式群體。一個群體可能達到的績效水平，在很大程度上取決于群體中每個成員給群體帶來的資源，其中，人們關注最多的兩類資源是：知識、技能和能力以及人格特點。一般來說，提高群體凝聚力主要包括以下幾個方面：（1）設置符合群體成員利益的明確目標。（2）加強組織核心價值觀的傳播和培訓。（3）增進群體成員之間的溝通和交流。（4）加強群體制度建設。（5）采取民主參與的領導方式。

五、組織結構與組織文化

組織結構是反映組織成員之間的分工協作關系。設計組織結構的目的是為了更有效、更合理的把組織成員組織起來，即把一個個組織成員為組織貢獻的力量有效地形成組織的合力，讓他們有可能為實現組織的目標而協同努力。每個社會組織內部都有一套自身的組織機構，它們既是組織存在的形式，本身還是組織內部分工與合作關系的集中表現。所有組織成員都將在此結構中充當一定的角色，承接一定的工作，否則就沒有資格待在組織之中。

組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。組織文化可分為物質層、制度層和核心層。組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。此外，工作群體的特征，管理者和基層主管的領導風格、組織特征和管理過程這些因素也相互作用，促進組織文化的形成，組織文化在組織經營管理中發揮的重要功能主要表現在：組織文化的激勵功能，導向功能，約束功能，凝聚功能和輻射功能上。

六、組織的變革與發展

組織變革是指對組織功能方式的轉換或調整。所有的組織都會不斷地進行一定的變革。組織管理部門需要不斷調整工作程序，錄用新的干部或員工，設立新的部門或機構，改革原有的規章與制度，實施新的信息技術等。組織總是面臨各方面的變革壓力，有來自競爭對手的，信息技術的，客戶需求的各種壓力。

組織變革可分為適應性變革、創新性變革和激勵性變革。

組織變革與發展有十分密切的關系，組織發展可以看成實現有效組織變革的手段。組織發展有幾個顯著的基本特征：（1）組織發展包含深層次的變革，包含高度的手段價值導向。（2）組織發展是一個診斷-改進周期。（3）組織發展是一個漸進的過程。（4）組織發展是以有計劃的再教育手段實現變革的策略。（5）組織發展具有明確的目標與計劃性。

第五篇：《組織行為學》結課論文要求

《組織行為學》結課論文要求

選題要求：

選取一種有較大社會影響力的企業案例，請結合組織管理的相關理論，分析該事件的深層原因，解決對策以及對組織管理的啟示。

寫作要求：

1.論文內容符合選題要求；

2.對組織管理的理論闡述清晰；

3.所選的企業案例真實可靠，必須注明案例來源；

4.原因分析深刻、透徹、提出的解決對策對企業管理有一定的借鑒意義；請勿簡單摘抄，出現雷同，則取消成績；

5.論文按照規定的格式撰寫（見《模版》）；

6.《模版》最后一頁《課程論文評分表》需與論文一并打印；

7.字跡工整、邏輯性和條理性好；

8.字數不少于2000字；

9.論文打印稿提交截止日期是第17周的周一，請提交給本班學委，收齊后聯絡任課老師。

組織具有綜合效應，這種綜合效應是組織中的成員共同作用的結果。組織管理（Organizational Management）就是通過建立組織結構，規定職務或職位，明確責權關系，以使組織中的成員互相協作配合、共同勞動，有效實現組織目標的過程。組織管理是管理活動的一部分，也稱組織職能。

編輯本段工作內容

組織管理的工作內容，概括地講，包括四個方面：

第一，確定實現組織目標所需要的活動，并按專業化分工的原則進行分類，按類別設立相應的工作崗位；

第二，根據組織的特點、外部環境和目標需要劃分工作部門，設計組織機構和結構；

第三，規定組織結構中的各種職務或職位，明確各自的責任，并授予相應的權力；

第四，制訂規章制度，建立和健全組織結構中縱橫各方面的相互關系。依據制度經濟學，“道”是理想與“器”是體制；企業管理的政策制度化，才能實施可操作性管理。

組織管理，應該使人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么，工作者承擔什么責任，具有什么權力，與組織結構中上下左右的關系如何。只有這樣，才能避免由于職責不清造成的執行中的障礙，才能使組織協調地運行，保證組織目標的實現。

人性假設在 組織管理中的應用

個性理論在 組織管理中的應用

第二章個體行為

教學要求

了解：影響人行為的主要因素；個性的含義和特點；氣質的含義、特點和類型；能力的含義和差異；性格的含義和差異；知覺、社會知覺、自我知覺的含義、知覺的效應；價值觀、態度的含義及特點；職業生涯的含義及特點。

理解：平衡理論、認知不協調理論；管理者職業的性格特征；管理者職業能力；管理者態度的特點、管理者職業生命周期理論。

激勵理論在 組織管理上的應用

理解：強化理論、歸因理論、挫折理論、管理者的心理挫折的來源

應用：需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強化理論和歸因理論在管理上的應用和與之相應的激勵方法

群體行為理論在 組織管理上的應用 理解：群體結構、群體決策方式、影響群體工作績效的因素、管理者的人際關系、師生關系 應用：社會助長作用、社會抑制作用、群體規范的功能、人際關系的原則，管理者的人際關系、師生關系

領導理論在 組織管理上的應用

理解：領導方式理論、四分圖、管理方格理論、領導生命周期理論、菲德勒的權變理論、權力模式

應用：權力、領導者應具備的心理品質、領導理論在 組織里的應用