第一篇：企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計探討

企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計探討

——論R企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計

【摘要】：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績效考核是績效管理中最重要的一環(huán)，而關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計，是企業(yè)在績效考核時常用的一種方法。但是在實際應(yīng)用中，很多企業(yè)卻不知道如何清楚正確的設(shè)計出具有實用價值的考核指標(biāo)體系。雖然深知傳統(tǒng)的“德能勤績”的考核方法有很大的弊端，但是又不得不繼續(xù)實施著“以德考人”“以忠心考人”“以苦勞考人”的考核方法。

本文將理論知識與實際應(yīng)用相結(jié)合，對R企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計提出了逐步分解的方法。本文的闡述思路是：首先闡述關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的理論基礎(chǔ)，然后分析了當(dāng)前R企業(yè)進行關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計時存在的問題以及問題出現(xiàn)的原因，最后在前兩部分理論論述的基礎(chǔ)上，結(jié)合R企業(yè)的實際情況，對R企業(yè)如何進行關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計給出了明確的方法。

【關(guān)鍵詞】：績效、績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)

1、績效、績效管理與績效考核

績效，英文Performance，從管理方面說，它是企業(yè)期望達到的一種結(jié)果，是企業(yè)為實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)而體現(xiàn)在各個不同層面的有效輸出；從經(jīng)濟角度來講，員工做出了績效，企業(yè)才有可能付出相應(yīng)的薪酬來回饋員工，是企業(yè)與員工之間的一種對等的承諾關(guān)系。

績效管理，眾多研究人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者給出了諸多不同的定義和解釋，但都共同的表示出：績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)的核心，在提升企業(yè)價值，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面發(fā)揮著重要的作用，是企業(yè)戰(zhàn)略落地實施的載體，并在指導(dǎo)人力資源其他的幾個模塊工作上實現(xiàn)了對接。

而績效考核，是績效管理具體實施的一種正式的評估制度，它通過系統(tǒng)的方式方法來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作成績，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果會直接涉及到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)和個人的“雙贏”。

2、什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)

在現(xiàn)代的企業(yè)績效管理中，人們開發(fā)出了多種績效考核方法和工具，有目標(biāo)管理法、平衡計分卡、標(biāo)桿管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等。而關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核方法，由于其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的匹配程度以及超強的可操作性而被企業(yè)廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵績效指標(biāo)，(簡稱KPI，Key Performance Indicator)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解而形成的可操作性相對較強的指標(biāo)體系。

通過分析，我們可以歸納出關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的幾個特點：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向性。關(guān)鍵績效指標(biāo)是對企業(yè)的戰(zhàn)略進行自上而下的層層分解而得到的戰(zhàn)略性指標(biāo)體系，是對每個部門、每個崗位工作績效要求的具體體現(xiàn)。因而，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)的重點。

（二）關(guān)鍵性。即挑選出來的指標(biāo)必須是對于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)鍵性的作用，有最緊密最直接的因果聯(lián)系，否則它就失去了它的現(xiàn)實意義。

（三）可量化的。不能度量的東西，就難以管理，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。

3、設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)對于企業(yè)的實際意義

關(guān)鍵績效指標(biāo)的幾個明顯特征，使得它在企業(yè)的績效管理中具有非常大的實際意義：

（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的橋梁

績效指標(biāo)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的充分必要條件。在績效管理的過程中，戰(zhàn)略目標(biāo)分解和細化后，得到的關(guān)鍵成功要素就是關(guān)鍵績效指標(biāo)，它將企業(yè)內(nèi)部活動與戰(zhàn)略相結(jié)合，一方面企業(yè)通過全員貫徹執(zhí)行、全員溝通來落實關(guān)鍵績效指標(biāo)，另一方面，通過對績效考核結(jié)果的反饋，員工和管理者能夠知曉上一周期工作中存在的需要改進的地方，從而有針對性的采取行動，在以后的工作中規(guī)避這些短板。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)對員工具有引導(dǎo)和激勵的作用

它激發(fā)了員工的內(nèi)在驅(qū)動力，引發(fā)員工的成就動機。它將企業(yè)感受到的外部市場的力量內(nèi)化，引導(dǎo)員工向著完成組織目標(biāo)的方向努力。員工在工作時可以感受到自己工作的價值，知道自己做哪些事、哪些行為可以得到物質(zhì)獎勵。

（三）使企業(yè)明確工作重點，降低管理成本

關(guān)鍵績效指標(biāo)是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定的。依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)進行戰(zhàn)略管理，企業(yè)可以明確工作重點，進行有效率的資源配置，提高工作效率，從而達到降低管理成本的效果。

二、當(dāng)前企業(yè)進行關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計時存在的問題

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能有效的分解

企業(yè)的目標(biāo)不能有效分解的原因是多方面的：第一，企業(yè)本身目標(biāo)不清晰，搖擺不定，總是以市場為導(dǎo)向，忽視內(nèi)部的人員管理；二，企業(yè)的目標(biāo)沒有分解到關(guān)鍵績效指標(biāo)上，反而以各部門工作內(nèi)容為導(dǎo)向，通過工作分析，根據(jù)崗位職責(zé)來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。本來應(yīng)該是自上而下的分解目標(biāo)，卻變成自下而上的反推。這種以工作分析為基礎(chǔ)，由下而上的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系不能準(zhǔn)確的反映企業(yè)的目標(biāo)和愿景，也不能有效的反映目標(biāo)的實現(xiàn)進度，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略成為紙上談兵。

2、考核結(jié)果的評估不清晰

在實際的績效考核工作中，考核的結(jié)果經(jīng)常沒有一一反饋給被考核者，許多員工既不清楚自己的工作產(chǎn)出是什么，也不清楚自己的工作與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)之間有什么樣的聯(lián)系。所以在日常工作中，他們不知道怎么做才算是很好的完成了工作任務(wù)，也不知道怎么做才是符合工作標(biāo)準(zhǔn)和要求。

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)的量化和權(quán)重確定困難

關(guān)鍵績效指標(biāo)的量化是為了考核，而權(quán)重就是指標(biāo)所占的比重，前提是需要先把指標(biāo)量化。指標(biāo)的量化和權(quán)重是相互關(guān)聯(lián)的。科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重，讓員工在工作中有重點，與企業(yè)的關(guān)鍵成功因素也相符，整個組織的績效會大范圍的提高，而不合理的指標(biāo)權(quán)重，會讓員工有抵觸情緒，覺得有的指標(biāo)無法完成，有的指標(biāo)完成了又對于漲工資、晉升沒有意義。長期發(fā)展下去，員工就會置指標(biāo)而不顧，企業(yè)的戰(zhàn)略也就沒法完成。

三、企業(yè)如何進行關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計

以我所在的R企業(yè)為例，過去，公司因為規(guī)模不大，人員不多，公司的年終考核除了市場銷售部和生產(chǎn)部有明確清晰的考評指標(biāo)以外，對于其余的職能部門大多是憑著日常印象和所謂的“苦勞”“員工工作年限”“資歷”“忠誠度”等等來進行考核的。雖然中間采用伯明頓績效考核方法也實施過一段時間的考評，但是收效甚微。

隨著公司逐步發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)越來越多，規(guī)模越來越大，過去的方式方法已經(jīng)無法滿足公司的需求，內(nèi)部溝通越來越不順暢，員工離職率增加，員工與企業(yè)間的勞動糾紛事件也有所上升。

在這種情況下，公司只有改變績效考核的制度，推行清晰明確的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，才能適應(yīng)發(fā)展的腳步。我認(rèn)為，我們可以從以下的方法著手：

1、做好關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)工作

首先，與公司各位高管進行多次溝通，明確了公司的短期目標(biāo)與長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么。

（2）取得公司管理人員以及員工的理解與支持

設(shè)計和推廣KPI需要高層管理者的認(rèn)同，同時也需要公司各層級管理人員以及員工的理解配合。我們可以提前與高管一一單獨溝通，然后在正式的高管會議和中層管理會議上，向管理人員闡述KPI考核的優(yōu)勢，實行之后會帶來的變化與好處，以及實施過程中可能遇到的問題，需要得到他們哪些支持。同時希望他們能身體力行地遵守和執(zhí)行績效考評的各種制度和程序。

針對基層員工，一方面通過中層管理者、基層管理者們在員工中的影響力和引導(dǎo)力，去引導(dǎo)員工認(rèn)識KPI，了解KPI，另一方面通過企業(yè)文化宣傳等各種各樣的方法，使基層員工（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 意識到推行KPI的重要性和必要性，特別是對其今后在公司的職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用。（3）培訓(xùn)中層管理者和各位主管

實際的關(guān)鍵績效考核時，中層管理者和各個主管是考評者，因而必須在前期對他們進行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，端正他們的認(rèn)識，幫助他們掌握考評技術(shù)方法和技巧，使他們每個人都成為積極、有效的考評者。

（4）規(guī)范業(yè)務(wù)流程，梳理組織架構(gòu)圖，提高信息化

如果業(yè)務(wù)流程不規(guī)范，組織架構(gòu)不合理，很難對績效指標(biāo)進行分解落實。同時為了保證績效考核過程中各項數(shù)據(jù)、資料的準(zhǔn)確性、完整性，公司也應(yīng)提高信息化水平，如實施OA系統(tǒng)、HR系統(tǒng)等。

2、構(gòu)建公司層面的KPI 首先綜合運用平衡計分卡（BSC）和魚骨圖的方法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，找出業(yè)務(wù)重點，得出關(guān)鍵成功因素。

企業(yè)的內(nèi)部考核指標(biāo)有很多，如營業(yè)收入、凈利潤、繳納稅金、資產(chǎn)保值率、應(yīng)收賬款、員工工資水平及金額、綜合成本與費用等等。我們根據(jù)BSC，從客戶、財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長等四個維度對KPI進行歸類，這樣就形成了企業(yè)級KPI指標(biāo)庫。

根據(jù)BSC理論的先驅(qū)和實踐倡導(dǎo)者卡普蘭和諾頓建議，KPI的個數(shù)一般控制在5—12個。

3、確定部門KPI（1）確定部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；

（2）確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段；

（3）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，判斷一項績效標(biāo)準(zhǔn)是否達到的實際因素。

4、確定崗位的KPI 例如，人力資源管理人員，由于其部分工作無法用數(shù)據(jù)或有形的產(chǎn)品來衡量，采用定性評分的方法又容易受主觀因素影響，導(dǎo)致考核流于形式。但我們可以將定量與定性相結(jié)合，從以下渠道獲得關(guān)鍵績效指標(biāo)：

第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。

第二，對上級績效目標(biāo)的貢獻（通過對公司目標(biāo)或部門目標(biāo)自上而下分解確定）。

第三，對部門績效目標(biāo)的貢獻（從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出）。

依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。

5、舉例——人力資源管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計

首先必須跟公司的戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，確定人力資源部在幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中所起的作用，找出關(guān)鍵的成功要素，然后將這些要素層層分解，把部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)提取出來，進而根據(jù)人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、人員規(guī)劃等模塊分解為每個崗位人員的關(guān)鍵考核指標(biāo)。

例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于中國制藥行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，那么，人力資源部的績效目標(biāo)必須定位于國內(nèi)領(lǐng)先，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須在以下方面處于國內(nèi)領(lǐng)先地位：人員素質(zhì)、招聘渠道、最新的行業(yè)培訓(xùn)、領(lǐng)先的薪酬水平、暢通的員工溝通機制。而人力資源人員的職責(zé)決定了我們的關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該圍繞著“人員素質(zhì)”而展開。包括招聘高素質(zhì)的人才、通過培訓(xùn)不斷提高員工的能力、采用先進有效的績效考核方式方法、實施高水平的薪酬政策等。

由此我們可以確定，HR某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系為：

1．人員流失率（一定周期內(nèi)流失的人員數(shù)/公司員工總數(shù)）2．人員增加率（【本期期末員工數(shù)-上期期末員工數(shù)】/上期期末員工數(shù)）

3．培訓(xùn)完成率（周期內(nèi)人力資源培訓(xùn)次數(shù)/計劃總培訓(xùn)次數(shù)）4．考核工作完成的及時性、準(zhǔn)確性（將實際考核完成情況與計劃的考核情況進行對比）

5．薪酬總量控制的有效性（一定周期內(nèi)薪酬發(fā)放的總額/計劃薪酬發(fā)放總額）

除此以外，根據(jù)人力資源管理人員的工作任務(wù)狀況，還可以將企業(yè)文化活動組織情況、人員的結(jié)構(gòu)比例、員工發(fā)生勞動糾紛情況等作為定性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

6、權(quán)重問題

當(dāng)前，在企業(yè)中普遍流行的確定權(quán)重的方法是AHP（Analytic Hierarchy Process），即層次分析法，AHP首先要確定的是業(yè)績、技能、態(tài)度、強度這四大類指標(biāo)的權(quán)重，然后再用同樣的方法確定每一大類指標(biāo)內(nèi)部各個分指標(biāo)的權(quán)重。所以，只需了解大類指標(biāo)權(quán)重如何確定即可。

如果用a、b、c、d分別代表以上四個類指標(biāo)，某步驟為：

1、選定兩兩對比的賦值表。常用的賦值表有五級分制、七級分制及九級分制等，可根據(jù)實際需要選取。

2、根據(jù)賦值表得出判斷矩陣。對于規(guī)模較大的企業(yè)更實用賦值的方法是問卷調(diào)查法，這樣可以充分調(diào)動員工的積極性，制定出得到大家普遍認(rèn)可的結(jié)果。因為對于績效考核而言，大家覺得公平合理是非常重要的。判斷矩陣是計算權(quán)重的基礎(chǔ)，如果得不到廣大員工的認(rèn)可，計算出的權(quán)重肯定會大打折扣。

3、利用求解特征根的方法計算出a、b、c、d的具體權(quán)重。目前可以在計算機上利用excel進行計算，比較方便。

4、進行一致性檢驗，保證權(quán)數(shù)分布的合理性和可靠度。

6、如果a指標(biāo)細分為a1、a2、a3、a4等，重復(fù)上面的步驟就可以得出各分指標(biāo)的權(quán)重了。

7、數(shù)據(jù)處理。

四、參考文獻

（1）《企業(yè)人力資源管理師》（二級），中國勞動社會保障出版社，第三版，第四章績效管理，P336-P346（2）《企業(yè)人力資源管理師》（三級），中國勞動社會保障出版社，第三版，第四章績效管理，P226-P229（3）《企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計研究》，劉潔發(fā)表于道客巴巴（2012-03-31）（4）《我國績效考核現(xiàn)狀及對策研究》,客宇發(fā)表于新浪博客上(2009-12-08 11:45:33)（5）《如何確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)》，zoyali發(fā)表于360doc個人圖書館（2012-08-22）

（5）付亞和 許玉林編著：《績效考核與績效管理》，電子工業(yè)出版社2004年版（6）董汝根：《我國現(xiàn)代企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究》，出自經(jīng)濟學(xué)家網(wǎng)站

第二篇：關(guān)鍵績效指標(biāo)

紅塔集團2007年關(guān)鍵績效指標(biāo)考評說明

為有效貫徹落實《紅塔集團績效管理制度》，確保績效評價工作順利開展，現(xiàn)對2007年各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評作以下具體說明：

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)考評方式

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)從類型上分為“定量”和“定性”兩類指標(biāo)，從考評時間上分為“適用于季度和考評”和“只適用于考評”兩類。

2、“定量”指標(biāo)的考評，原則上由ERP系統(tǒng)實現(xiàn)，不能實現(xiàn)的部門數(shù)據(jù)由考核數(shù)據(jù)來源部門在規(guī)定日期之前考核得出結(jié)果，并報經(jīng)濟運行部按評分標(biāo)準(zhǔn)評分。

3、“定性”指標(biāo)的考評，由考核數(shù)據(jù)來源部門在規(guī)定日期之前提交指標(biāo)完成情況總結(jié)材料（或由被考核部門將考評期內(nèi)所做工作進行匯總說明），報集團分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，再報送經(jīng)濟運行部和集團總裁評分。同時，經(jīng)濟運行部在日常工作中對各部門管理工作進行監(jiān)督和記錄，了解和掌握各部門的基本情況，在季度、考評時提供真實有效的評價依據(jù)和初步結(jié)論。

4、“適用于季度和考評”的指標(biāo)，可在各部門每季、生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，對本季、本年考評期內(nèi)指標(biāo)完成情況分別進行匯總考評。當(dāng)季度指標(biāo)完成結(jié)果于當(dāng)季打分評價兌現(xiàn)，不帶入下季；考評時再進行匯總考評打分。

5、“只適用于考評”的指標(biāo)，在考評時進行一次性評價。季度考評時，按不影響其它指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計分（原則上統(tǒng)一按該指標(biāo)按應(yīng)得滿分的90％給予計分）。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)考評時間

各考核數(shù)據(jù)來源部門必須在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，并將結(jié)果報送經(jīng)濟運行部作為考評依據(jù)（定量指標(biāo)須報集團分管領(lǐng)導(dǎo)審核）。

2、各部門結(jié)合本部門季度、關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的情況，進行書面總結(jié)并組織相關(guān)說明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前報送經(jīng)濟運行部，的情況次年1月15日前報送。

3、經(jīng)濟運行部根據(jù)各部門上報的指標(biāo)考核結(jié)果和總結(jié)材料，對各部門進行定量、定性指標(biāo)的初步評價和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，的次年1月25日將評價結(jié)果提交集團總裁審定。

4、總裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前對季度考核結(jié)果，的次年1月30日前，審定通過各部門的績效評價結(jié)果，人力資源部據(jù)此核發(fā)部門績效工資。

5、部門未在規(guī)定日期之前上報考核結(jié)果和總結(jié)材料的，每超過規(guī)定日期1天扣減部門當(dāng)季、績效得分1分，累計扣減。

三、各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)考評說明

1、“共性指標(biāo)”的考評

1.1 “管理（工作、服務(wù)、營銷）創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評。各部門在每季、工作結(jié)束后，在規(guī)定日期前上報部門工作情況總結(jié)，集團總裁班子和經(jīng)濟運行部根據(jù)創(chuàng)新工作開展情況進行考評打分。

1.2 “安全、環(huán)境管理”指標(biāo)，只適用于考評。季度考評按應(yīng)得分90％打分；考評時由安委會上報被考核部門考核得分和部門安全考核情況，經(jīng)濟運行部根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分。

1.3 “設(shè)備管理”指標(biāo)，適用于考評。季度考評按應(yīng)得分的90％打分。考評時由工程技術(shù)部上報被考核部門考核得分和設(shè)備管理考核情況，經(jīng)濟運行部根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分。

2、集團工會關(guān)鍵績效指標(biāo)

2.1 “維護職工合法權(quán)益”指標(biāo)，適用于考評。工會提供集體合同續(xù)簽、履行情況監(jiān)督檢查、職工勞動安全衛(wèi)生保護監(jiān)督方面的工作記錄及材料，由經(jīng)濟運行部和集團總裁審核考評。

2.2 “參與民主管理、民主監(jiān)督”指標(biāo)，適用于考評。工會提交職代會代表提案、合理化建議的處理情況和民主監(jiān)督方面的材料，以及廠務(wù)公開、涉及職工切身利益問題等活動的會議記錄及材料，由經(jīng)濟運行部和集團總裁審核考評。

2.3 “職工隊伍建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評。工會須將工作計劃分解到每個季度，做到每季度都有職工隊伍建設(shè)的具體工作，經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)季度和計劃對實施情況進行考評。

2.4 “服務(wù)企業(yè)中心工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。工會須將服務(wù)企業(yè)中心工作、創(chuàng)建企業(yè)文化的工作不間斷地貫穿在全年工作中，經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)各季度的工作開展情況視成效進行考評。

3、紀(jì)檢監(jiān)察辦公室關(guān)鍵績效指標(biāo)

3.1 “黨員、干部違法違紀(jì)人次”指標(biāo)，適用于季度和考評。發(fā)生的責(zé)任事件在處理結(jié)果明確后，在結(jié)果判定的季度內(nèi)給予考評懲扣，年終再對全年執(zhí)行情況進行匯總考評。

3.2 “信訪案件初核率”指標(biāo)，適用于季度和考評。要求對發(fā)生信訪案件的初核工作要積極主動，及時處理。超過3個月未處理，先根據(jù)到期時間，在季度內(nèi)考核，年終再作全年未完成項次匯總考評。

3.3 “監(jiān)督工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度對發(fā)生的招投標(biāo)、干部任用等監(jiān)督事項進行考評；年終對全年執(zhí)行情況進行匯總評價。

3.4 “廉政建設(shè)”指標(biāo)，適用于考評。經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)紀(jì)檢監(jiān)察辦公室上報的書面總結(jié)材料，對廉政制度建設(shè)和相應(yīng)的實施情況進行審核考評。

4、黨委工作部關(guān)鍵績效指標(biāo)

4.1 “黨建工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。黨委工作部須全年黨建工作計劃分解到各季度，保持工作的持續(xù)性。經(jīng)濟運行部根據(jù)上報的季度、計劃和實施情況的總結(jié)進行審核考評。

4.2 “干部交流”指標(biāo)，適用于考評。年終經(jīng)濟運行部根據(jù)全年集團實際發(fā)生的干部崗位交流和晉升退出人次進行評分。

4.3 “企業(yè)宣傳工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部和集團總裁班子每季度對電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙的宣傳效果進行考評，年終再對宣傳工作的效果進行綜合評價。

4.4 “企業(yè)文化建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評。黨委工作部將創(chuàng)建活動貫穿于全年工作當(dāng)中，經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)創(chuàng)建活動計劃和實施報告，對季度、計劃完成和實施效果進行評價。

5、經(jīng)濟運行部關(guān)鍵績效指標(biāo)

5.1 “戰(zhàn)略計劃管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對每季度發(fā)生的計劃編制和執(zhí)行情況進行檢查總結(jié)，集團總裁班子進行考評；年終再結(jié)合集團發(fā)展戰(zhàn)略和品牌規(guī)劃的實現(xiàn)情況綜合評價。

5.2 “經(jīng)濟運行”指標(biāo)，適用于季度和考評。由集團總裁對經(jīng)濟運行部提交的各類經(jīng)濟運行分析報告進行考評，視報告的及時性和參考價值進行評價。

5.3 “管理制度（體系）持續(xù)改進和管理創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對集團管理制度和體系運作的規(guī)范性和有效性進行監(jiān)督管理，集團總裁班子每季度根據(jù)集團管理效益情況對經(jīng)濟運行部進行考評，年終再進行綜合評價。

5.4 “審計”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對每季度發(fā)生的審計事項進行及時處理，集團總裁班子根據(jù)各被審部門的反饋和經(jīng)濟運行部的自查報告進行審核考評，年終再對同級審計的完成情況進行綜合評價。

5.5 “統(tǒng)計數(shù)據(jù)”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度根據(jù)ERP系統(tǒng)記錄的情況和關(guān)聯(lián)部門的反饋，對經(jīng)濟運行部統(tǒng)計數(shù)據(jù)工作的及時準(zhǔn)確性進行考評，年終進行綜合匯總評價。

5.6 “法律事務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對集團所發(fā)生的各類法律事務(wù)及時辦理、有效解決，關(guān)聯(lián)部門和集團總裁班子根據(jù)事務(wù)處理的效率和質(zhì)量進行季度考評，年終再作綜合評價。“內(nèi)部監(jiān)管工作”是指根據(jù)國家局要求開展專賣監(jiān)督檢查和督促改進的工作，視上級部門檢查中出現(xiàn)的不合格嚴(yán)重情況進行扣分。

6、財務(wù)部關(guān)鍵績效指標(biāo)

6.1 “財務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部根據(jù)財務(wù)部每季發(fā)生的財務(wù)處理情況進行考評，年終再作匯總評價。

6.2 “財務(wù)分析”指標(biāo)，適用于季度和考評。財務(wù)部在規(guī)定時間內(nèi)提交季度、和其他各類財務(wù)分析報告，集團總裁班子和經(jīng)濟運行部對分析報告的及時性、有效性進行審核考評。如果由于其它部門提供數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)延誤導(dǎo)致分析報告的時效、質(zhì)量受影響，責(zé)任不在財務(wù)部。

6.3 “預(yù)算管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。要求各部門必須將全年預(yù)算費用計劃分解到各個季度使用，財務(wù)部承擔(dān)對各部門按計劃使用預(yù)算費用的監(jiān)督和管理職能。經(jīng)濟運行部根據(jù)每季、年集團各部門預(yù)算計劃和使用情況，對財務(wù)部進行考評。

6.4 “成本控制”指標(biāo)，適用于考評。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，經(jīng)濟運行部對財務(wù)部的成本控制管理制度的完善和實施情況，以及最終實現(xiàn)的成本結(jié)果進行綜合考評。

7、營銷中心關(guān)鍵績效指標(biāo)

7.1 “重點品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)營銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計劃和實際完成情況進行考評，全年銷售工作完成后再作匯總評價。

7.2 “銷售計劃準(zhǔn)確率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每個季度對各月所提交的計劃數(shù)和準(zhǔn)確性進行審核考評，全年再作綜合匯總評價。

7.3 “重點客戶滿意度”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度發(fā)生的客戶投訴在季度內(nèi)進行考評，年終再進行全年匯總評價。因計劃指標(biāo)不足引起的投訴不在考核之列。

8、技術(shù)中心關(guān)鍵績效指標(biāo)

8.1 “重點品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)營銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計劃和實際完成情況進行考評，全年銷售工作完成后再作匯總評價。

8.2 “卷煙質(zhì)量抽檢合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每個季度根據(jù)抽檢結(jié)果，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評，全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后再進行匯總評價。

8.3 “產(chǎn)品規(guī)劃與開發(fā)”指標(biāo)，適用于季度和考評。集團總裁和經(jīng)濟運行部根據(jù)技術(shù)中心每季度產(chǎn)品規(guī)劃實施的進度和成效，進行審核考評，年終再進行總體評價。

8.4 “產(chǎn)品配方成本與維護”指標(biāo)，適用于考評。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后根據(jù)配方成本實際完成值和全年的正常維護創(chuàng)新情況，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評。

8.5 “科技創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后集團總裁班子和經(jīng)濟運行部根據(jù)科技成果的成效，以及專利、核心技術(shù)成果的創(chuàng)建情況進行綜合評價。

9、工程技術(shù)部關(guān)鍵績效指標(biāo)

9.1 “工程項目管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)工程項目完成情況的總結(jié)材料和審計科提供的預(yù)、結(jié)算數(shù)據(jù)，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評，年終再進行全年情況的綜合評價。

9.2 “信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)考核記錄和使用部門的反饋，對所發(fā)生的責(zé)任事故進行考評，年終再對全年信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)維護工作進行匯總評價。

10、人力資源部關(guān)鍵績效指標(biāo)

10.1 “人力資源管理體系”指標(biāo)，適用于考評。全年管理工作結(jié)束后，由集團總裁和經(jīng)濟運行部對人力資源部制定的集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各級規(guī)劃的完成情況進行綜合考評。

10.2 “員工崗位績效評價”指標(biāo)，適用于季度和考評。人力資源部對各部門員工崗位績效評價工作進行及時有效的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，承擔(dān)推動部門相關(guān)工作的職責(zé)。集團總裁和經(jīng)濟運行部每季度對人力資源部的組織推進工作成效進行考評，年終視集團員工崗位績效評價整體推進情況作綜合評價。

10.3 “員工培訓(xùn)”指標(biāo)，適用于季度和考評。人力資源部將集團員工培訓(xùn)工作計劃分解到各季，保持全年員工培訓(xùn)工作的連續(xù)性。經(jīng)濟運行部根據(jù)培訓(xùn)計劃的科學(xué)合理性和計劃的完成情況，對每季度的培訓(xùn)工作進行考評，年終再對培訓(xùn)的總體成效進行綜合評價。

10.4 “全員勞動生產(chǎn)率”指標(biāo)，適用于考評。人力資源部對集團勞動用工的合理安排承擔(dān)監(jiān)督管理職責(zé)，年終由經(jīng)濟運行部根據(jù)實際完成值進行考評。

11、集團辦公室關(guān)鍵績效指標(biāo)

11.1 “公文處理”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見和考核記錄進行考評，年終再作匯總評價。

11.2 “督辦督察工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。由經(jīng)濟運行部根據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)的要求對督辦工作的完成情況進行考評。

11.3 “公關(guān)、接待”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)其他相關(guān)部門和對口單位的反饋，以及對辦公室相關(guān)工作的考核記錄進行考評，年終再作綜合評價。11.4 “企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳”指標(biāo)，適用于季度和考評。集團辦公室須在每個季度均有針對企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳的各類宣傳策劃方案，經(jīng)濟運行部根據(jù)計劃和實施情況進行考評。

12、安保部關(guān)鍵績效指標(biāo)

12.1 “事故案件”指標(biāo)，適用于季度和考評。凡在本季度內(nèi)發(fā)生的各類火災(zāi)、輕重傷、重特大責(zé)任交通等事故必須在季度內(nèi)予以考評兌現(xiàn)，年終再根據(jù)綜合考核情況進行評價。

12.2 “環(huán)境管理”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后，經(jīng)濟運行部根據(jù)各級考核部門的考核結(jié)果，對集團污染排放和危險固體廢棄物環(huán)保處理等情況進行考評。

12.3 “特種設(shè)備及環(huán)境、職業(yè)健康檢測”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)各級考核部門對相關(guān)內(nèi)容的檢測考核結(jié)果進行考評。

12.4 “技防系統(tǒng)完好率”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)各級考核部門對相關(guān)內(nèi)容的檢查結(jié)果進行考評。

13、動力部關(guān)鍵績效指標(biāo)

13.1 “能耗指標(biāo)”，適用于季度和考評。每季度生產(chǎn)結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)“電汽比”、“煤汽比”和“水汽比”三項指標(biāo)的實際完成值，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評，年終再作綜合指標(biāo)完成值的評價。

13.2 “責(zé)任故障指標(biāo)”，適用于季度和考評。每季度對發(fā)生的各類責(zé)任事故考核兌現(xiàn)，年終再對全年發(fā)生的各類責(zé)任事故進行匯總考評。

13.3 “能源供應(yīng)”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)綜合生產(chǎn)管理部提供的能源供應(yīng)質(zhì)量報告進行考評，年終進行匯總評價。

14、綜合生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績效指標(biāo)

14.1 “卷煙生產(chǎn)計劃滿足率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)營銷中心的反饋和日常考核記錄，進行滿足率的考評，年終再根據(jù)全年完成情況進行綜合評價。

14.2 “配料質(zhì)量合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)技術(shù)中心提供的質(zhì)量考核報告進行考評，年終進行匯總評價。

14.3 “嘴棒供給”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)技術(shù)中心和生產(chǎn)制造部門的考核和反饋情況，對嘴棒供應(yīng)工作進行考評，年終再進行匯總評價。

14.4 “聯(lián)營生產(chǎn)管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)本季度集團聯(lián)營生產(chǎn)管理工作完成情況進行考評，年終再進行匯總評價。

第三篇：企業(yè)內(nèi)審部I績效關(guān)鍵指標(biāo)

關(guān)于內(nèi)審部門的KPI績效考核設(shè)計

我認(rèn)為內(nèi)部審計績效考核指標(biāo)設(shè)計，可從以下幾個角度考慮：

1、數(shù)量 完成審計的數(shù)量和建議數(shù)量

2、質(zhì)量 被審計建議的采納率和被執(zhí)行率

3、效率 審計計劃的完成及時率

4、效益 內(nèi)審帶來的資金節(jié)約或增加收入

5、覆蓋率 審計的循環(huán)覆蓋面（銷售收款/采購付款/安全防護/生產(chǎn)/存貨和物流/投融資/人事薪資/IT咨詢/工務(wù)與技改/舞弊/內(nèi)貿(mào)審計）

6、滿意度 客戶對審計的滿意度調(diào)查

7、保證度 部門人員的技能提升（可考慮定向的技能培訓(xùn)如：信用管制、SOX法案、COSO-RRM的學(xué)習(xí)、新會計準(zhǔn)則學(xué)習(xí)、EXCEL高階學(xué)習(xí)、生產(chǎn)管理知識的學(xué)習(xí)、采購管理知識的學(xué)習(xí)、銷售管理知識的學(xué)習(xí)、IT咨詢知識的學(xué)習(xí)、SAP的模塊學(xué)習(xí)、報告的改進、工作底稿的整理、審計方案的制定流程等等這些

內(nèi)部審計KPI指標(biāo)庫 KPI庫

1、審計計劃制定 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計計劃制定 編號 SJ001 設(shè)立目的 強化計劃意識，提高審計工作效率

指標(biāo)定義 對一定周期內(nèi)審計項目及各項工作的計劃和規(guī)劃 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 能夠制定詳盡的計劃，計劃任務(wù)的飽和度高且可執(zhí)行性強 得分90－100 能夠制定詳盡的計劃，計劃任務(wù)的飽和度較高且有可執(zhí)行性 得分80－89 能夠制定計劃，計劃任務(wù)的飽和度一般且可執(zhí)行性一般強 得分70－79 能夠制定計劃，計劃任務(wù)的飽和度及可執(zhí)行性不太強 得分60－69 沒有計劃或者計劃不明確，基本沒有可知行性 得分0 相關(guān)說明

2、審計計劃達成率 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計計劃達成率 編號 SJ002 設(shè)立目的 強化計劃意識，提高審計效率

指標(biāo)定義 在一定周期內(nèi)審計計劃的按時達成情況 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 出色的完成全部計劃任務(wù) 得分90－100 能夠完成90％計劃任務(wù) 得分80－89 能夠完成80％的計劃任務(wù) 得分70－79 能夠完成70％的計劃 得分60－69 不能夠完成計劃 得分0 相關(guān)說明

3、審計及時性 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計及時性 編號 SJ003 設(shè)立目的 強化時效意識，提高審計效率

指標(biāo)定義 問題的發(fā)現(xiàn)、解決及項目立項、審計等工作的效率和實效性 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 非常及時地發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題 得分90－100 較及時地發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題 得分80－89 能及時發(fā)現(xiàn)問題、但是調(diào)查和解決問題不夠及時 得分70－79 發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題不夠及時，但沒有重大后果 得分60－69 發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題不夠及時，造成較大后果 得分0 相關(guān)說明

4、審計建議及應(yīng)用 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計建議及應(yīng)用 編號 SJ004 設(shè)立目的 強化主動意識，提高審計的價值

指標(biāo)定義 審計中發(fā)現(xiàn)的問題提出建議及其建議的應(yīng)用程度 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 提出的建議極具建設(shè)性，并且得到完全應(yīng)用 得分90－100 提出的建議較有建設(shè)性，并且得到較大應(yīng)用 得分80－89 提出的建議較有建設(shè)性，并且得到部分應(yīng)用 得分70－79 能夠提出的建議，但是應(yīng)用性不強 得分60－69 提出的建議籠統(tǒng)，沒有應(yīng)用價值 得分0 相關(guān)說明

5、審計報告 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計報告 編號 SJ005 設(shè)立目的 強化主動意識，提高審計的價值

指標(biāo)定義 審計中發(fā)現(xiàn)的問題提出建議及其建議的應(yīng)用程度 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 報告內(nèi)容真實、具體，分析透徹，有完整的解決方案 得分90－100 報告內(nèi)容真實、具體，分析較好，有較好的解決方案 得分80－89 報告內(nèi)容真實、具體，分析一般，有解決方案 得分70－79 報告內(nèi)容真實，但是不夠具體，分析和解決方案不實用 得分60－69 報告內(nèi)容泛泛而談，沒有分析和解決方案 得分0 相關(guān)說明

6、審計制度的完善 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計制度的完善 編號 SJ006 設(shè)立目的 強化制度意識，提高審計的規(guī)范性

指標(biāo)定義 審計中發(fā)現(xiàn)的問題提出建議及其建議的應(yīng)用程度 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 有詳實的制度制定計劃，并高質(zhì)量的完成計劃 得分90－100 有詳實的制度制定計劃，并較高質(zhì)量的完成計劃 得分80－89 有制度制定計劃，并能完成大部分計劃 得分70－79 制度制定計劃不明確，制度制定的也不夠?qū)嵱?得分60－69 沒有制度制定計劃，制度建設(shè)很差 得分0 相關(guān)說明

7、審計檔案齊全率 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 檔案齊全率 編號 SJ007 設(shè)立目的 強化規(guī)范意識，提高審計的檔案管理 指標(biāo)定義 所存放審計資料、檔案占所有資料的比例 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 有詳實的檔案管理制度，所有資料均有存檔 得分90－100 有詳實的檔案管理制度，所有重要資料存檔，95％以上的資料存檔 得分80－89 檔案管理制度基本完善，所有重要資料存檔，90％以上的資料存檔 得分70－79 有檔案管理制度，所有重要資料存檔，85％以上的資料均有存檔 得分60－69 沒有檔案管理制度，檔案存放較亂 得分0 相關(guān)說明

8、審計申訴的接收 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計申訴處理的接收 編號 SJ008 設(shè)立目的 強化監(jiān)督意識，提高審計的公平性和公開性 指標(biāo)定義 對審計結(jié)果申訴、投訴的接收 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 耐心接收到投訴、申訴，嚴(yán)格按照流程進行處理前的準(zhǔn)備 得分90－100 耐心接收到投訴、申訴，并按照流程進行處理前的準(zhǔn)備 得分80－89 接收到投訴、申訴后能做處理前的準(zhǔn)備但沒有嚴(yán)格按照流程 得分70－79 接收到投訴、申訴后沒有按照流程進行處理前的準(zhǔn)備 得分60－69 接收到投訴、申訴后沒有進行處理前的準(zhǔn)備 得分0 相關(guān)說明

9、審計申訴處理

KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計申訴處理 編號 SJ009 設(shè)立目的 強化監(jiān)督意識，提高審計的公平性和公開性

指標(biāo)定義 對審計結(jié)果申訴、投訴的接受、調(diào)查和反饋等的處理過程 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 接收到申訴后迅速展開調(diào)查、反饋，處理過程公正快速 得分90－100 接收到申訴后迅速展開調(diào)查、反饋，處理公正、公平得分80－89 接收到申訴后并展開調(diào)查、反饋，處理較公正、公平得分70－79 接收到申訴后并展開調(diào)查、反饋，處理過程不夠認(rèn)真 得分60－69 接收到申訴后沒有調(diào)查，處理過程和結(jié)果不公正 得分0 相關(guān)說明

10、審計申訴處理報告 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 審計申訴處理報告 編號 SJ010 設(shè)立目的 強化規(guī)范意識，提高審計的科學(xué)性和規(guī)范性

指標(biāo)定義 對審計結(jié)果申訴、投訴的接受、調(diào)查和反饋等的處理過程形成報告 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 報告內(nèi)容真實、詳實，有行之有效的處理、解決方案 得分90－100 報告內(nèi)容真實、具體，有較好的處理、解決方案 得分80－89 報告內(nèi)容真實、具體，分析一般，有解決方案 得分70－79 報告內(nèi)容真實，但是不夠具體，處理方案不實用 得分60－69 報告內(nèi)容泛泛而談，沒有分析和解決方案 得分0 相關(guān)說明

11、監(jiān)察計劃制定 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察計劃制定 編號 SJ011 設(shè)立目的 強化計劃意識，提高監(jiān)察效率

指標(biāo)定義 對一定周期內(nèi)監(jiān)察項目及各項工作的計劃和規(guī)劃 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 能夠制定詳盡的計劃，計劃任務(wù)的飽和度高且可執(zhí)行性強 得分90－100 能夠制定詳盡的計劃，計劃任務(wù)的飽和度較高且有可執(zhí)行性 得分80－89 能夠制定計劃，計劃任務(wù)的飽和度一般且可執(zhí)行性一般強 得分70－79 能夠制定計劃，計劃任務(wù)的飽和度及可執(zhí)行性不太強 得分60－69 沒有計劃或者計劃不明確，基本沒有可執(zhí)行性 得分0 相關(guān)說明

12、監(jiān)察計劃達成率 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察計劃達成率 編號 SJ012 設(shè)立目的 強化計劃意識，提高監(jiān)察效率

指標(biāo)定義 在一定周期內(nèi)按時完成監(jiān)察計劃的達成情況 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 出色的完成全部計劃任務(wù) 得分90－100 較好的完成計劃任務(wù) 得分80－89 能夠完成80％的計劃 得分70－79 能夠完成多數(shù)計劃 得分60－69 不能夠完成計劃 得分0 相關(guān)說明

13、監(jiān)察及時性 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察及時性 編號 SJ0013 設(shè)立目的 強化時效意識，提高監(jiān)察效率

指標(biāo)定義 問題的發(fā)現(xiàn)、解決及項目立項、監(jiān)察等工作的效率和實效性 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 非常及時地發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題 得分90－100 較及時地發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題 得分80－89 能及時發(fā)現(xiàn)問題、但是調(diào)查和解決問題不夠及時 得分70－79 發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題不夠及時，但沒有重大后果 得分60－69 發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查并解決問題不夠及時，造成較大后果 得分0 相關(guān)說明

14、監(jiān)察建議及應(yīng)用 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察建議及應(yīng)用 編號 SJ0014 設(shè)立目的 強化主動意識，提高監(jiān)察的價值

指標(biāo)定義 監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的問題提出建議及其建議的應(yīng)用程度 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 提出的建議極具建設(shè)性，并且得到完全應(yīng)用 得分90－100 提出的建議較有建設(shè)性，并且得到較大應(yīng)用 得分80－89 提出的建議較有建設(shè)性，并且得到部分應(yīng)用 得分70－79 能夠提出的建議，但是應(yīng)用性不強 得分60－69 提出的建議籠統(tǒng)，沒有應(yīng)用價值 得分0 相關(guān)說明

15、監(jiān)察報告 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察報告 編號 SJ0015 設(shè)立目的 強化主動意識，提高監(jiān)察的價值

指標(biāo)定義 監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的問題提出建議及其建議的應(yīng)用程度 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 報告內(nèi)容真實、具體，分析透徹，有完整的解決方案 得分90－100 報告內(nèi)容真實、具體，分析較好，有較好的解決方案 得分80－89 報告內(nèi)容真實、具體，分析一般，有解決方案 得分70－79 報告內(nèi)容真實，但是不夠具體，分析和解決方案不實用 得分60－69 報告內(nèi)容泛泛而談，沒有分析和解決方案 得分0 相關(guān)說明

16、監(jiān)察制度的完善 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察制度的完善 編號 SJ0016 設(shè)立目的 強化制度意識，提高監(jiān)察的規(guī)范性

指標(biāo)定義 監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的問題提出建議及其建議的應(yīng)用程度 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 有詳實的制度制定計劃，并高質(zhì)量的完成計劃 得分90－100 有詳實的制度制定計劃，并較高質(zhì)量的完成計劃 得分80－89 有制度制定計劃，并能完成大部分計劃 得分70－79 制度制定計劃不明確，制度制定的也不夠?qū)嵱?得分60－69 沒有制度制定計劃，制度建設(shè)很差 得分0 相關(guān)說明

17、監(jiān)察檔案齊全率 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察檔案齊全率 編號 SJ0017 設(shè)立目的 強化規(guī)范意識，提高監(jiān)察的檔案管理 指標(biāo)定義 所存放監(jiān)察資料、檔案占所有資料的比例 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 有詳實的檔案管理制度，所有資料均有存檔 得分90－100 有詳實的檔案管理制度，所有重要資料存檔，95％以上的資料存檔 得分80－89 檔案管理制度基本完善，所有重要資料存檔，90％以上的資料存檔 得分70－79 有檔案管理制度，所有重要資料存檔，85％以上的資料均有存檔 得分60－69 沒有檔案管理制度，檔案存放較亂 得分0 相關(guān)說明

18、檔案分類、查找 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 檔案分類、查找 編號 SJ018 設(shè)立目的 強化規(guī)范意識，提高審計、監(jiān)察的檔案管理能力 指標(biāo)定義 所存放審計、監(jiān)察資料是否合理分類、便于查找 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 有詳實的分類標(biāo)準(zhǔn)，能快速為他人提供所查找的資料 得分90－100 有分類標(biāo)準(zhǔn)，能較快為他人提供所查找的資料 得分80－89 有分類標(biāo)準(zhǔn)，并能為他人提供所查找的資料 得分70－79 有分類標(biāo)準(zhǔn)，能為他人提供資料，但不夠及時 得分60－69 沒有分類標(biāo)準(zhǔn)，有時不能為他人提供所需資料 得分0 相關(guān)說明

19、監(jiān)察申訴的接收 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察申訴處理的接收 編號 SJ019 設(shè)立目的 強化監(jiān)督意識，提高監(jiān)察的公平性和公開性 指標(biāo)定義 對監(jiān)察結(jié)果申訴、投訴的接收 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 耐心接收到投訴、申訴，嚴(yán)格按照流程進行處理前的準(zhǔn)備 得分90－100 耐心接收到投訴、申訴，并按照流程進行處理前的準(zhǔn)備 得分80－89 接收到投訴、申訴后能做處理前的準(zhǔn)備但沒有嚴(yán)格按照流程 得分70－79 接收到投訴、申訴后沒有按照流程進行處理前的準(zhǔn)備 得分60－69 接收到投訴、申訴后沒有進行處理前的準(zhǔn)備 得分0 相關(guān)說明

20、監(jiān)察申訴處理

KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察申訴處理 編號 SJ020 設(shè)立目的 強化監(jiān)督意識，提高監(jiān)察的公平性和公開性

指標(biāo)定義 對監(jiān)察結(jié)果申訴、投訴的接受、調(diào)查和反饋等的處理過程 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 接收到申訴后迅速展開調(diào)查、反饋，處理過程公正快速 得分90－100 接收到申訴后迅速展開調(diào)查、反饋，處理公正、公平得分80－89 接收到申訴后并展開調(diào)查、反饋，處理較公正、公平得分70－79 接收到申訴后并展開調(diào)查、反饋，處理過程不夠認(rèn)真 得分60－69 接收到申訴后沒有調(diào)查，處理過程和結(jié)果不公正 得分0 相關(guān)說明

21、監(jiān)察申訴處理報告 KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 監(jiān)察申訴處理報告 編號 SJ021 設(shè)立目的 強化規(guī)范意識，提高監(jiān)察的科學(xué)性和規(guī)范性

指標(biāo)定義 對監(jiān)察結(jié)果申訴、投訴的接受、調(diào)查和反饋等的處理過程形成報告 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 報告內(nèi)容真實、詳實，有行之有效的處理、解決方案 得分90－100 報告內(nèi)容真實、具體，有較好的處理、解決方案 得分80－89 報告內(nèi)容真實、具體，分析一般，有解決方案 得分70－79 報告內(nèi)容真實，但是不夠具體，處理方案不實用 得分60－69 報告內(nèi)容泛泛而談，沒有分析和解決方案 得分0 相關(guān)說明

22、廉潔性

KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 廉潔性 編號 SJ022 設(shè)立目的 強化廉潔意識，提高監(jiān)察的公正性和權(quán)威性 指標(biāo)定義 監(jiān)察人員在監(jiān)察過程中不違反紀(jì)律保持廉潔自愛 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 嚴(yán)于律己，剛正不阿，并能夠影響感染他人樹立正氣 得分90－100 嚴(yán)于律己，剛正不阿，能夠檢舉他人的不良風(fēng)氣 得分80－89 嚴(yán)于律己，剛正不阿，不受賄，工作不送人情 得分70－79 對自己要求較高，不受賄，不違反原則 得分60－69 對自己要求不高，有舞弊及其他違紀(jì)的嫌疑 得分0 相關(guān)說明

23、團隊建設(shè) KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 團隊建設(shè) 編號 SJ023 設(shè)立目的 強化團隊意識，提高監(jiān)察部門的合作性和協(xié)作精神 指標(biāo)定義 部門或科室領(lǐng)導(dǎo)對團隊的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和管理 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 部門緊密合作，凝聚力強，工作氛圍融洽，培訓(xùn)合理 得分90－100 部門緊密合作，工作氛圍較融洽，培訓(xùn)合理 得分80－89 部門合作較緊密，工作氛圍較融洽，培訓(xùn)較合理 得分70－79 部門合作較緊密，培訓(xùn)不夠合理 得分60－69 部門合作性差，沒有好的培訓(xùn)，上下級關(guān)系緊張 得分0 相關(guān)說明

24大案要案處理

KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 大案要案處理 編號 SJ024 設(shè)立目的 強化監(jiān)督意識，提高對大案要案處理的效率和效果 指標(biāo)定義 對大案要案的界定、立案、調(diào)查等過程 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 大案要案界定準(zhǔn)確、立案及時、調(diào)查深入、細致、快速 得分90－100 大案要案界定準(zhǔn)確、立案及時、調(diào)查較深入、細致、快速 得分80－89 大案要案界定較準(zhǔn)確、立案及時、調(diào)查較深入、快速 得分70－79 大案要案界定較準(zhǔn)確、立案不及時、調(diào)查不夠細致、深入 得分60－69 大案要案界定模糊、立案不及時、調(diào)查不夠細致、深入 得分0 相關(guān)說明

25大案要案報告

KPI指標(biāo)定義

指標(biāo)名稱 大案要案報告 編號 SJ025 設(shè)立目的 強化規(guī)范意識，提高對大案要案處理的總結(jié)分析和跟蹤 指標(biāo)定義 對大案要案的調(diào)查過程、分析及處理意見的整理、匯總 考核周期 季度

評分標(biāo)準(zhǔn) 報告內(nèi)容真實、具體，分析透徹，有完整的解決方案 得分90－100 報告內(nèi)容真實、具體，分析較好，有較好的解決方案 得分80－89 報告內(nèi)容真實、具體，分析一般，有解決方案 得分70－79 報告內(nèi)容真實，但是不夠具體，分析和解決方案不實用 得分60－69 報告內(nèi)容泛泛而談，沒有分析和解決方案 得分0

第四篇：幼兒園KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法

幼兒園KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法

(參考藍本)

一、考核目的

1、把考核以及考核的結(jié)果作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、把考核以及考核的結(jié)果作為績效獎金確定的依據(jù)。

3、把考核以及考核的結(jié)果作為調(diào)整人事聘任、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

4、本考核辦法旨在樹立“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的制度環(huán)境，營造積極向上的良好氛圍，最大程度地調(diào)動教職員工的責(zé)任感與積極性。

二、考核崗位、內(nèi)容以及原則

1、考核關(guān)鍵崗位：本辦法只針對幼兒園關(guān)鍵崗位即管理園長、主班老師進行具體績效考核。

2、考核關(guān)鍵工作：本辦法只針對幼兒園工作中的關(guān)鍵內(nèi)容進行具體績效考核，管理園長以及主班老師崗位考核內(nèi)容分為三類，即：教學(xué)類包括漢語識讀、數(shù)學(xué)，日常表現(xiàn)類包括安全、一日規(guī)范、家園關(guān)系，生源類考核即生源穩(wěn)定率考核。

3、考核的依據(jù)是幼兒園的各項規(guī)章制度、針對關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵工作內(nèi)容制定的《漢語識讀教學(xué)考核方案》、《數(shù)學(xué)考核方案》、《教師日常規(guī)范績效考核方案》、《家園溝通工作績效考核方案》（該家園溝通工作績效考核方案適用于學(xué)期考核，日常家園關(guān)系考核家長投訴情況）以及幼兒園和各班級現(xiàn)實的生源穩(wěn)定情況。

4、考核人堅持公開、透明、人人平等、一視同仁等考核原則，確保考評客觀公正，不參入個人好惡。

5、依據(jù)考核結(jié)果，做好績效溝通，幫助各崗位人員改進工作和績效。

三、績效報酬

1、月度考核與月度績效獎金掛鉤，月度獎金基數(shù)管理園長為 元（在原獎金基數(shù)上另加500元）、主班老師為 元（在原獎金基數(shù)上另加300元），實得獎金根據(jù)崗位考核得分計發(fā)（參見《管理園長月度考核表》、《主班老師月度考核表》）；行政后勤人員的月度績效獎金參照管理園長實得獎金計發(fā)（主任級行政人員系數(shù)為0.5，其他行政、后勤人員的系數(shù)為0.3）；班級配班老師、保育員老師的月度績效獎金參照該班級主班老師實得獎金計發(fā)（系數(shù)分別為0.5、0.3）。

2、學(xué)期考核與工資升降掛鉤。各崗位實行4級寬帶工資制，以各崗位現(xiàn)有工資為2級起步，級差額度200元；試用期工資按1級工資的80%執(zhí)行；學(xué)期考核根據(jù)崗位考核得分決定工資升降，具體細則參見《管理園長學(xué)期考核表》、《主班老師學(xué)期考核表》；其他行政后勤人員的工資隨同管理園長升降，班級配班老師、保育員老師隨同該班級主班老師升降。

四、考核人以及考核方式

1、考核人為園長。

2、考核人對被考核人實行月度以及學(xué)期兩類考核。

3、月度考核時間：考核人依據(jù)幼兒園各項規(guī)章制度以及各分類考核方案，在每月的5日前完成各項分類考核，于10日前兌現(xiàn)績效報酬。

4、學(xué)期考核時間：考核人依據(jù)幼兒園各項規(guī)章制度以及各分類考核方案，在學(xué)期結(jié)束后的第一周內(nèi)完成各項分類考核，于10日前兌現(xiàn)績效報酬。

五、附件

1、《漢語識讀教學(xué)考核方案》

2、《數(shù)學(xué)類考核方案》

3、《教師一日工作規(guī)范考核方案》

4、《家園溝通工作績效考核方案》

5、《主班老師月度考核表》

6、《主班老師學(xué)期考核表》

7、《管理園長月度考核表》

8、《管理園長學(xué)期考核表》

第五篇：如何設(shè)計績效指標(biāo)

績效指標(biāo)設(shè)計

1.1.1績效考核概述

1.績效考核

績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。

2.績效管理

績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。

1.1.2績效指標(biāo)設(shè)計

1.績效指標(biāo)

績效指標(biāo)是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。

2.績效指標(biāo)設(shè)計的原則

（1）具體的（Specific）

績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

（2）可度量的（Measurable）

績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。

（3）可實現(xiàn)的（Attainable）

績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。

（4）現(xiàn)實的（Realistic）

績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而并不是假設(shè)的。

（5）有時限的（Time-bound）

績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。

3.績效指標(biāo)設(shè)計的方法

（1）基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計方法

基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

（2）基于工作分析的設(shè)計方法

通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應(yīng)該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)為績效考核的指標(biāo)。

（3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法

基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法是根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

1.2績效考核方法

1.2.1目標(biāo)管理績效考核法

1.目標(biāo)管理概述

管理大師彼得·德魯克最早提出了“目標(biāo)管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動使之實現(xiàn)的一種管理方法。

目標(biāo)管理的設(shè)計思想是通過有意識地為員工設(shè)立一個目標(biāo)，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。

平衡記分卡考核法操作流程

二、績效管理的目的及意義

績效考核的重要性

眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。可以說，公司一切整體的管理運營都是以績效為導(dǎo)向的，都是圍繞績效而展開的。

績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實施，才能確保績效考核的實效性，否則無論績效考核體系設(shè)計得多么的完美，如果不付諸實踐，只不過是紙上談兵。相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。

另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核實效性的意義所在。

績效考核的目的以及實際意義是為了企業(yè)和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：

1、通過績效管理實現(xiàn)公司目標(biāo)

績效管理是連接員工個體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。

2、通過績效管理改善公司整體運營管理

對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對于個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

因此，1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù)，因為獎懲只是強化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值。

4、通過績效管理實現(xiàn)“共贏”

績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識、改進與發(fā)展。

5、為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備

績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進（continuousimprovement），包括對于績效管理體系的持續(xù)改進。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經(jīng)驗認(rèn)為，績效考核體系在實施中經(jīng)歷

一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。

總之，科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義