第一篇：盤點企業文化建設應該避免的幾大誤區

盤點企業文化建設應該避免的幾大誤區

企業文化的管理作用是一種柔性的軟約束，只能對自覺的人產生作用，而對于不自覺的人是不會有任何作用的，但現實中總有人不自覺。人在可以懶時一定會懶，僅有軟約束，就直接使懶成為可能。要消除人的惰性，代表外部強制的權力和組織總是不可缺少的。

企業文化作為一種時髦，在我國現實企業管理實踐中，實實在在地紅火了一陣子，到目前為止也仍然有相當的熱度。很多企業把企業文化建設列為企業發展戰略的一個部分。之所以如此，是因為企業文化在企業管理和企業發展中的具有重要而不可取代的作用。一個好的企業文化建設不僅代表一種形象，而且直接構成企業的一種核心競爭力。所以有記者采訪清華紫光的董事長張本正，問他“為什么對企業文化如此看重？”他回答說，“一個企業真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是企業文化。”“企業文化是企業之魂。”“企業文化就是經營者要辦成一個什么樣的公司的宣言，對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力。”

企業文化建設全能論

認為企業文化具有全能的作用，一個企業只要建成了自己的企業文化，企業存在和發展的問題，也就都一勞永逸，永遠解決好了，企業也就萬壽無疆了。

這是一些專門研究企業文化的學者和靠企業文化建設咨詢吃飯的人的一種觀點。他們夸大企業文化的作用，讓人們充分重視企業文化建設的意義作用，這有其積極意義。但作為企業領導人，卻必須有一個清醒的認識，對它要給予足夠的重視。我國企業管理發展的時間不是很長，借用和接受一些新思路，對豐富企業管理手段，提高企業管理水平是有用的。但也必須明確，企業文化具有強有力的管理功能，能讓被管理者由一種被動地接受約束，走上一種主動的自我約束，這是不錯的。不過完全由它來取代企業管理活動，則是不現實的。海爾已建成了相當完整、有力、有效的企業文化，但海爾仍不敢放棄權力和組織在企業管理中的主導作用，等級控制，和崗位權責約束仍是企業管理的重要工具。

亞細亞實際上也陷入了這一誤區。它把企業文化形式當作企業文化本身，并且以為建成了企業文化，也就可以不要其它形式的企業管理。因而在企業管理的其它所有方面都放棄了努力，結果也就自我結果了亞細亞的性命。

企業文化作為管理的三大工具手段之一，它與權力、組織這兩個工具不是相互替代的關系，而是互補關系。有了它會讓企業的管理更具效率，高馨——資深人力資源管理專家！高級企業培訓師!高級人力資源管理師，高級企業培訓師，國家人力資源管理師資格考試專業講師，資深人力資源管理專家！但單有企業文化一個工具的作用，卻根本不可能保證企業管理的效率。

所以，單有權力和組織推動的企業管理可行，但效率可能不高。但單有企業文化推動的企業管理則是不可行的。總有不怕軟約束的人厚著臉皮行動，打亂企業的安排，造成企業運行混亂。這其中的根本原因是，在任何一個社會，不論這個社會是大還是小，一種價值觀念讓每一個人都絕對地認同和堅守是不可能的。沒有哪一個社會的文化不禁止貶斥偷盜行為，但哪一個社會也沒有消除偷盜行為。跟隨耶酥基督的徒弟，整天受耶酥基督的教導和行為濡染，還有一個猶大，況且是尋求利益的聯合體——企業！

企業文化建設形式論

很多企業管理領導人對企業文化的意義和作用，在認識上存在偏差，認為，建設企業文化沒有實質性的作用。搞一個漂亮的廠徽，穿一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱一支激昂的廠歌，擬幾句響亮的口號，都僅僅是給他人看的，只是一種形式，客戶買不買企業的產品，最終還得靠企業過硬的質量。因而貶低企業文化的作用，也不重視企業文化建設。

持這種論點的人犯了三個錯誤：

企業文化不是僅僅作形式，樹立一個空洞的形象。

企業文化的核心是價值觀念，而人的行為又是受其價值觀念引導的，有什么樣的價值觀念就會有什么樣的行為選擇。若能讓一種有助于企業發展的價值觀念深入人心，并都用它來約束自己的行為，企業管理就會變得簡單而寬松。大多數員工都用共同的價值觀念來指導自己的行為選擇，其選擇都是企業所需要的行為，對外在強制作用的依賴就會降低，管理人員在監督控制上投入的精力和時間就可得到節省。

產品質量也可來自于企業文化。

有尊重客戶利益，誠信經營企業文化的企業，企業產品質量必然會不斷提升。相反，沒有這種企業文化的管理，卻很難保證產品質量的穩定和提升。有些企業產品質量不穩定，波動很大。企業抓一下，就好幾天，不抓了，產品質量馬上又降下來。這其中一個重要原因就是，尊重客戶利益，誠信經營，沒有成為整個企業都普遍認同并作為自己行為指南的價值觀念。

客戶是否選擇自己企業的產品，不僅僅是一個產品質量問題。

酒好也怕巷子深，沒有一個好的企業形象，客戶不認同這種形象，就不會選擇企業的產品，有好酒也沒有人要。進入21世紀之后，有故弄玄虛的人創造了一個眼球經濟學的新概念，認為企業能否成功，取決于社會關注的程度――眼球盯住的時間長短。這有其夸大的成份。但若不被人關注，其產品難以被人選擇，無法擴大市場，這卻是不容置疑的。企業文化對外則是一面旗幟，有引人關注的作用。

企業文化建設性質上的神秘論

企業文化建設熱起來后，很多企業投入了不少精力進行企業文化建設，但大都結果不佳。這時相當一部分人對企業文化能否自主選擇和建設的問題產生了懷疑，認為企業文化是一個很好的東西，但其性質過于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建設。因而使企業文化建設的熱情一下子降下來了，放棄了在企業文化建設上的努力。

企業文化是由多個方面的因素構成的，其內部有完整而嚴密的結構，只有在把握這種構成要素和結構的基礎上，才能建設出具有強大管理功能的企業文化。

第二篇：企業感恩文化建設要避免人情化誤區

企業感恩文化建設要避免人情化誤區

------“感恩創新年活動”感想之二

基德文化建設年活動當然要大張旗鼓的講愛心、談感恩，可是在具體活動組織實施中，還特別要謹防將這些人性化管理等同于人情化。

人性化和人情化是不能劃等號的。以人為本，實行人性化的管理，是企業的努力方向；而人情化是我們必須要反對的，它沒有規則、沒有紀律、沒有秩序，搞人情化的企業是做不好的。作為各級管理人員，要強調規則，強調制度，要把無原則的人情味轉化成冷冰冰的經濟關系，但是這并不妨礙開展人性化管理。因為人性化是真正關心職工的一種人性需求，從根本上調動員工的積極性。管理無模式，管理無定式，但是有一點是共同的，就是人性化管理。

基德打造愛心管理與感恩生活，應該是人性化管理，是以最大滿足人性的基本需求為出發點的，但決不是人情化、無原則的管理。前者建立在理與法的基礎上，建立在和諧共贏之上；后者強調一團和氣，實際上未必是對人性的真正關懷。因為它是一種無原則的管理，比如當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤，沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，甚至會使你的工作變得更糟糕，最終會讓你丟掉自己的飯碗。這其實是在害你。

人性化管理，說的更徹底一些，就是尊重人格，深層含義應該是“管理的人性化“，即工作中的人性化；體現在工作中，就是對員工的充分尊重，幫助他們成長，讓員工參與管理，參與決策，張揚個性，為個人提供展示才華的機會，給員工自由發揮的空間。

人性化管理不只是對員工生活上的關心，也不只是工作環境的改善，更不是制度執行中的寬容。這就如管理學中“火爐原理”所說的，建章立制是告訴職工哪里有火爐，讓員工不能靠近這些火爐。其實這是一種大愛，是防止大家在不自覺的情況下被這些火爐燒傷，讓大家不犯錯誤、不受處罰。這也就是說，寬是害，嚴是愛。

因此在基德我們倡導“講愛心，談感恩”，并不是要營造毫無原則的人情味，還是要大力倡導制度化、法治化的管理，嚴管與愛心是相統一的，不能把二者對立起來。但是同時，我們必須重視情、理、法的相互交融，做好深入溝通，曉之以理，動之以情，定之以法，讓員工更好地接受管理。

第三篇：面試考官應該避免的面試誤區

面試考官應該避免的面試誤區

（一）“壞事傳千里”效應

不少面試官在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令面試官“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。

（二）近因效應

根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

（三）光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”。

（四）“斷線風箏”

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，應聘者就有機會在面談中獲得主動，使面談向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試官談得投契的應聘者占優勢。

（五）“只聽不看”現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

（六）考官禮儀

考官在面試時，一定要注意自己的儀表要莊重、正式，因為考官代表的是公司的整體形象；考官在面試時舉止要得體、大方，并注意以下事項。

1.公司人力資源部門及其他部門工作人員作為面試考官時，面試考官本身需要給人一種好感，能夠很快地與應聘者交流意見，因此面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來；

2.面談考官自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。

3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試考官都應設法去尊重應聘者，客觀看待其所表現出來的人格、才能和品質。

4.面試考官必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能從容應對應聘者隨時提出的問題。

5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

第四篇：大學生求職信應該避免的誤區

求職信對于求職者的重要性大家應該都有足夠的理解了，但是要完成一篇優秀的求職信也并非易事，特別是畢業大學生，往往會有些誤區，下面就來一一解讀。

學生書寫求職信六大誤區：

1、四舍五入都從簡：對公司的描述過于空泛、過于淺薄。

2、五體投地對自己：熱情洋溢的長篇抒情和不著邊際的吹捧或自夸。

3、一封通函走天下：不量身定做，一封信打遍天下。

4、六神無主亂陣腳：格式不夠工整，缺乏美感。

5、二次利用不修改：重復 簡歷 主要內容。

6、三緘其口談奉獻：過于強調能從公司學到什么知識技能或得到什么好處，而不知道提出自己能為公司做出什么貢獻。

第五篇：企業網絡營銷培訓幾大誤區

公司網絡營銷培訓幾大誤區

公司在進入電子商務領域之后的競爭，越來越多地表現為網絡營銷人才的競爭，今天，網絡營銷培訓無疑是企業提高網絡營銷競爭力的重要途徑，是企業打造電子商務領域核心競爭力的重要手段。當前，網絡營銷培訓的重要性已被眾多企業達成共識，企業人力資源對網絡營銷培訓也越來越重視。

但是他們卻沒意識到網絡營銷培訓給企業帶來的深遠意義，他們或多或少地存在以下幾種認識誤區：

誤區一：網絡營銷培訓是一種成本

目前許多企業經營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，不惜“一擲萬金”（渴望受到立竿見影的效果），卻輕視了顯效期較長的“培訓”投資。這主要是有些管理者錯誤地認為：網絡營銷培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低；因此，能省則省，在企業網絡營銷培訓方面投入的資金甚少。

誤區二：流行什么就培訓什么

一些企業的管理者喜歡趕潮流，對網絡營銷培訓的內容針對性選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣網絡整合營銷，就馬上辦一期“網絡整合營銷培訓班”；報紙上在宣傳知識經濟，就立即組織“網絡知識經濟研討會”等等。從表面上看，他們的網絡營銷培訓工作開展得轟轟烈烈，但是效果并不一定理想，所以還得選擇有針對性的網絡營銷企業內訓，這樣才能細分行業、細分市場、細分產品來快速打造網上盈利系統。

誤區三：網絡營銷部門負責人不需要培訓

一些企業的電子商務部門負責人錯誤地認為：網絡營銷培訓只是針對基層的管理人員和普通員工的，而負責人不需要培訓，其理由是：他們都很忙，他們經驗豐富，他們本來就是人才。

顯然這種認識是錯誤的，應該說，一個部門負責人的素質高低對于企業電子商務發展的影響最大。因而部門負責人更需更新思路，改變觀念。國外許多知名企業在電子商務領域就作出這樣的規定：越是高層管理者，參加的網絡營銷培訓就越多，有的甚至把網絡營銷培訓作為一項福利按職級進行分配。

誤區四：網絡沒有訂單時，無錢培訓

有的公司一旦在電子商務領域經濟效益不太好時，就因資金預算太少而盡量減少網絡營銷培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是網絡營銷培訓的誤解。應該承認目前的確有些企業在電子商務領域經營不好，但探究其失敗的原因時，不重視網絡營銷培訓往往是其失敗的一個重要原因，其因果鏈往往是：“不培訓---經營不好----更不培訓-----經營更不好”，要打破這條因果鏈，一定要從重視網絡營銷培訓入手，因為網絡營銷培訓是轉虧為贏的重要手段，如果不通過網絡營銷培訓，員工的心態、技能、實操不提高，公司轉虧為贏幾乎是不可能的。

誤區五：網絡訂單多時，不需培訓

有的公司認為網絡訂單多時不需培訓。要知道今天的效益好，并不能保證明天的效益好。據統計，世界500強的企業，平均壽命為30年左右，美國新企業80％在第二年就宣布倒閉。因而在網絡訂單多時，適當加強網絡營銷培訓恰恰是為了保持企業企業在電子商務領域可持續發展的長遠之計。而且加強員工網絡營銷培訓，能使企業的經濟狀況更好；而由于缺乏員工網絡營銷培訓，可能會使員工的不適應增多，導致企業電子商務經濟效益的下滑。

誤區六：網絡營銷培訓是為了培訓而培訓，走走形式

許多企業非常注重學歷，他們認為學歷高的人就一定是人才，就不需要培訓，老師講的課程他們一聽就會，企業在對外招聘時往往選擇學歷較高的本科生、研究生、博士等，企業給這些高學歷的“人才”優厚的待遇，但殊不知，員工工資發了不少，但是實際操作的員工卻沒有幾個。他們不認為網絡營銷培訓的重要性，這樣企業網絡營銷培訓工作流于形式，表現在對網絡營銷培訓課程的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統性。這樣就走入了網絡營銷培訓只是為了培訓而培訓，只是走走形式而已。

誤區七：網絡營銷培訓是靈丹妙藥

有的企業對網絡營銷培訓急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過網絡營銷培訓解決公司電子商務人力資源的所有問題。近幾年我國企業發展迅速，急需各種人才，但有的公司卻很少下大力氣培訓自己的網絡營銷人員，總覺得“沒有時間慢慢鍛煉他們”，恨不得用兩三天時間就使網絡營銷人員從素質到精神面貌發生根本變化，把網絡營銷培訓工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企業創造績效。

誤區八：網絡營銷培訓后員工流失不合算

不少公司的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員技能跟不上，影響企業效益；培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對手公司。對待這個問題，很多企業無奈地選擇了這樣的做法：只做網絡營銷培訓眼前必須的內容。

而且情況恰恰相反，如果公司重視網絡營銷培訓，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重視，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來。”

另外公司可以對接受網絡營銷培訓的員工簽訂訓后勞動協議，保證員工在參加培訓后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司為自己的職位提升，為自己公司發展壯大而工作。這對企業和個人來說都是最好的解決方案。