第一篇：淺談煤炭企業(yè)管理者與員工之間的溝通.

淺談煤炭企業(yè)管理者與員工之間的溝通 王艷萍

內(nèi)容摘要 :溝通是人與人交往的必經(jīng)之路,而煤炭企業(yè) 管理更需要加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通。通過(guò)溝通解除弊 病,通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí),通過(guò)溝通調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng) 性,通過(guò)溝通凝心聚力。作為煤炭企業(yè),管理者的宏偉藍(lán)圖 通過(guò)與員工溝通而付諸于行動(dòng),會(huì)讓煤海明珠更加璀璨。

溝通是提升企業(yè)管理水平的一條重要途徑,是煤炭企業(yè) 實(shí)現(xiàn)加快發(fā)展進(jìn)程中不可逾越的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要發(fā)展,要 靠企業(yè)管理者和企業(yè)員工凝心聚力,完美配合,實(shí)現(xiàn)權(quán)利和 勞力配合的最佳狀態(tài)。然而,現(xiàn)實(shí)工作中,管理者與被管理 者之間,存在的是一種簡(jiǎn)單的命令與執(zhí)行的現(xiàn)實(shí),管理者和 員工之間像被咒語(yǔ)禁錮一樣,缺乏的就是溝通,甚至形成了 相互對(duì)抗互相抵制的不良現(xiàn)象,已嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。那么,如何讓管理者與被管理者之間保持溝通通暢無(wú)阻力, 形成互相配合有合力的齊心協(xié)力的工作狀況,值得我們深 思。我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)在以下幾方面做些思考。

一、充分認(rèn)識(shí)管理者與被管理者之間存在的溝通不暢問(wèn) 題的嚴(yán)重性

在煤炭企業(yè)中,員工工作和生活相對(duì)艱苦單調(diào),而為了 安全和效益,企業(yè)制度不但多而且嚴(yán),職工可自由支配的時(shí)

間也比較少,這種相對(duì)缺乏親情感的環(huán)境,容易引起職工的 浮躁、空虛和不滿,(例如,曾聽?zhēng)孜宦毠ふf(shuō),真希望我們 領(lǐng)導(dǎo)天天休假;要是把我們領(lǐng)導(dǎo)換了該多好啊。因此,管 理者需要將剛性的制度賦予人性的親和力運(yùn)用于管理中,注 重以理服人、以情治人,實(shí)現(xiàn)當(dāng)管理者不在的時(shí)候,員工們 能井然有序的完成自己的工作,或者是主動(dòng)的拓展工作,這 樣的管理理念和員工行為作風(fēng),才能看到企業(yè)的常青藤。一是管理方式陳舊,局限于上傳下達(dá)的脫軌空談,容易 讓職工處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài);二是部分管理者過(guò)于自我,員工與管理者之間距離很 遠(yuǎn),學(xué)習(xí)和工作上處于相對(duì)自閉,致使工作容易形成拖沓和 不理想;

三是管理者只限于制定剛性的制度,缺乏實(shí)地調(diào)研和實(shí) 施過(guò)程中的親和感人情味;四是員工遍存在只畏不敬,造成表面上恭敬背地里不屑 一顧,致使員工產(chǎn)生被動(dòng)消極現(xiàn)象。

二、盡快建立溝通協(xié)調(diào)機(jī)制,保障溝通無(wú)阻力無(wú)障礙, 為全員溝通搭建平臺(tái) 企業(yè)中各個(gè)部門和各個(gè)職務(wù)是相互依存的,依存性越 大,對(duì)協(xié)調(diào)的需要越高,而協(xié)調(diào)只有通過(guò)溝通才能實(shí)現(xiàn)。沒(méi) 有適當(dāng)?shù)臏贤?管理者對(duì)下屬的了解也不會(huì)充分,下屬就可 能對(duì)分配給他們的任務(wù)和要求他們完成的工作接受錯(cuò)誤的 理解信號(hào),使工作任務(wù)不能正確圓滿地完成,導(dǎo)致企業(yè)在效

益方面的損失。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展所需,盡快建立溝通 協(xié)調(diào)機(jī)制,對(duì)管理者的管理行為進(jìn)行約束,為全員實(shí)現(xiàn)有效 溝通搭建平臺(tái)。

一是走進(jìn)職工,讓職工溫暖舒心。與職工溝通當(dāng)然要深 入職工群體中,通過(guò)語(yǔ)言的交流傾聽職工的心聲,也可以通 過(guò)交換意見(jiàn)等讓職工認(rèn)知和理解管理者。樹立親切感,讓 職工溫暖,好的管理者是服務(wù)員工的,經(jīng)常深入職工群體中 與職工親切交談,了解職工生活狀況和思想動(dòng)向,及時(shí)幫助 職工解決問(wèn)題,讓職工接受教育的同時(shí)也感受到溫暖和幫 助,營(yíng)造一種溫暖的環(huán)境,從而貼近職工的心。

樹立親情感,讓職工擁戴。親情感就是把職工當(dāng)做親人 一樣對(duì)待,細(xì)心交談,暢所欲言,彼此間只有關(guān)懷和關(guān)愛(ài), 沒(méi)有距離感, 沒(méi)有地位的懸殊, 讓職工從心里上認(rèn)可管理者, 接受管理者,擁護(hù)管理者。

二是以身作則,讓員工賞識(shí)認(rèn)同。古語(yǔ)云:“其身正, 不令而行,其身不正,雖令不從”這就是說(shuō)管理者先正己, 再正人。在工作和學(xué)習(xí)中管理者的言行對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一 種外部環(huán)境,潛移默化的影響職工的習(xí)慣和作風(fēng)。因此,管 理者要做好表率,嚴(yán)格要求自己,良好的自身形象才對(duì)職工 有說(shuō)服力,讓職工心悅誠(chéng)服,從心理上賞識(shí)認(rèn)同、尊敬理解 管理者,并且甘愿服從領(lǐng)導(dǎo),同時(shí)也樹立了威信。

在學(xué)習(xí)上,領(lǐng)導(dǎo)要不斷更新自己知識(shí),積極帶頭強(qiáng)化業(yè) 務(wù)和政治理論學(xué)習(xí);要鼓勵(lì)員工提升個(gè)人文化素質(zhì),鼓勵(lì)其

接受再教育、學(xué)習(xí)崗位工作涉及的知識(shí),鼓勵(lì)員工參與職稱 考試、職稱評(píng)選,指導(dǎo)員工加強(qiáng)學(xué)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等。在工作上, 管理者要嚴(yán)格要求自己,說(shuō)一干一,不能拖拉應(yīng)付,以次充 好,造假制假,浮夸虛夸,只說(shuō)不干,空喊口號(hào),一旦形成 這樣的榜樣,員工自然就從思想松懈,變得沒(méi)有責(zé)任感,在 工作中也會(huì)反其道而行之來(lái)孝敬管理者。因此,只有井然有 序的說(shuō)干就干并且干出一定成績(jī)來(lái)才能真正鍛煉職工的能 力和動(dòng)力,也讓職工在實(shí)際成長(zhǎng)中感謝和欽佩管理者。三是有人格品質(zhì),讓員工凝心聚力。優(yōu)秀的管理者不一 定要具有多方面的才能,但是一定要有正直誠(chéng)信、客觀公正 的特質(zhì)基礎(chǔ)。工作中一定要以公司或者是部門的利益為重, 不能僅憑主觀權(quán)利為所欲為,這樣不良的人格品質(zhì),讓員工 是敢怒不敢言,表面上應(yīng)承背地里謾罵,典型的有畏無(wú)敬。要想讓員工凝心聚力,就得有良好的職業(yè)道德和遵循對(duì)事不 對(duì)人的職業(yè)倫理,要堅(jiān)決摒棄打擊報(bào)復(fù)、阿諛?lè)畛小⒈砻嫔?裝笑臉背地里搞小動(dòng)作,搞壟斷獨(dú)斷主義霸權(quán)行為。

一個(gè)對(duì)職業(yè)負(fù)責(zé)的管理者,應(yīng)該心存感激員工的心,一 視同仁的對(duì)待自己的所有員工,激勵(lì)、鼓勵(lì)和贊揚(yáng)職工多投 入到工作中, 給員工展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì), 讓員工嘗試承擔(dān)責(zé)任, 嘗試著承擔(dān)失敗,嘗試著感恩,最終努力的做好崗位奉獻(xiàn)。

三、健全和完善現(xiàn)有的富有成效的溝通方法

滿足全員愿意溝通的渴望暢通無(wú)阻的溝通方法,才能使 管理者和員工之間進(jìn)行思想的交流,實(shí)現(xiàn)感情的共鳴,更好 的了解員工、幫助員工, 從而解決工作中遇到的難題。同樣, 與員工溝通與協(xié)作,管理者好的辦法、創(chuàng)意、建議和計(jì)劃, 有執(zhí)行者才不是空中樓閣。那么如何突破這種自掃門前雪, 莫管他人瓦上霜的瓶頸實(shí)現(xiàn)溝通呢? 一是做到以德服人,尊重員工。《老子》曰:“道生之, 德蓄之,物行之,勢(shì)成之”。以德服人尊重職工贏得員工的 尊重。首先尊重員工的言行,無(wú)論是管理者還是員工,都是 人都有自己思想和認(rèn)識(shí)。在工作中管理者應(yīng)該最大限度與員 工進(jìn)行平等的溝

通,讓員工自由的表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法, 切忌對(duì)員工的言行不聞不問(wèn)。言行的溝通能極大的提升員工 的尊重感和自信心,從心理上誠(chéng)服盡忠于管理者。改變機(jī)械 式的上傳下,積極于職工交談聽取他們的心聲,敢于離開金 鑾殿禮賢下士,懂得贊揚(yáng)員工的閃光點(diǎn)和勞動(dòng)成績(jī),做好員 工的思想政治工作,打開隔閡和心結(jié)。其次尊重職工的價(jià)值 觀,企業(yè)有企業(yè)的愿景和理念,這是企業(yè)管理者和員工的一 個(gè)共同的追求,但是每一個(gè)人的來(lái)源環(huán)境和背景各不相同, 這樣價(jià)值觀也就不盡相同,只要員工的核心價(jià)值觀與企業(yè)價(jià) 值觀不相悖,就要尊重他們。員工的價(jià)值觀得到了尊重,他 們贏得了信仰和信任,能以百分之百的熱情融入到企業(yè)中, 共同為企業(yè)愿景而努力。

二是要肯定職工,給予職工鼓勵(lì),木桶原理想必每一個(gè) 管理者都懂,木桶盛水的多少不是看最長(zhǎng)的那根木板,而是 看最短的那根,不是看材質(zhì)最好的那塊木板而是看材質(zhì)最差 的那塊。同樣，員工依據(jù)個(gè)人的學(xué)歷、才智和工作經(jīng)驗(yàn)的豐 富程度等，表現(xiàn)出來(lái)的能力也不盡相同。管理者更該注重培 養(yǎng)能力差的職工，工作中多給予一些幫助，多鼓勵(lì)其參與新 難工作，對(duì)于他取得的成績(jī)也該給予其積極的贊揚(yáng)和肯定，讓他從心理上走出“無(wú)能”的陰影，嘗試著開發(fā)他的潛能，讓他盡快進(jìn)入角色釋放自己的能力。三是肩負(fù)責(zé)任，培養(yǎng)職工。一個(gè)好的管理者不但要看他 的組織能力更看他對(duì)于培養(yǎng)員工的責(zé)任是否盡到。教師的成 就莫過(guò)于桃李滿天下，同樣企業(yè)管理者也應(yīng)該從這方面建立 成就感，努力培養(yǎng)本部門本單位的員工，調(diào)動(dòng)職工積極性和 主動(dòng)性，開發(fā)其潛質(zhì)，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，讓其成為獨(dú)當(dāng)一面的行 家里手，成為響當(dāng)當(dāng)?shù)娜瞬藕晚斄褐@樣的管理者更值得 尊重和愛(ài)戴，也更受員工的信賴、更能讓員工凝心聚力。

四、堅(jiān)持以人為本，發(fā)揮溝通無(wú)極限的作用，使管理者 與被管理者之間實(shí)現(xiàn)雙贏 一是平常心待人，與人為善。領(lǐng)導(dǎo)能成為自己的良師益 友，那是所有員工共同追求的心愿，更是一種莫大的欣慰和 成就。管理者都有各自的威力，這種威力建立在能力、地位 和權(quán)利之上，一旦把握不好重心，管理者員工之間的平衡容 易失調(diào)。管理者要時(shí)刻保持頭腦清醒，切忌被自己的地位左 右了自己的心智，而不能以正常心態(tài)對(duì)待身邊比自己地位低 的的員工、手下或者

是和自己一起風(fēng)雨走過(guò)的同事。要重視 員工的力量，要擺正自己的心態(tài)，平和的與人相處，盡大量 6 的做到與人為善，獲得支持。常言道：水能載舟亦能覆舟，因此，管理者能以一顆平常心，友善的對(duì)待員工，自然能獲得員工的擁護(hù)。管理者的 地位是幫助自己干事創(chuàng)業(yè)的，而不是用來(lái)顯擺的，更沒(méi)有必 要對(duì)自己的員工擺官架子，需要消除隔閡同心協(xié)力，為部門 或者是企業(yè)提業(yè)績(jī)創(chuàng)出成績(jī)。二是硬制度，軟情感。俗話說(shuō)制度是硬的，人卻是活的，在工作實(shí)踐中，管理者可以將條條框框的制度賦予人性化的 感情，避免教條式的變成規(guī)章制度的奴隸，從而影響工作開 展，制約員工的思維和創(chuàng)造。管理者應(yīng)該多加鼓勵(lì)和誘導(dǎo)職 工在崗位上多做些法律和制度沒(méi)有禁止的的事情，適當(dāng)?shù)母?據(jù)情況放寬職工發(fā)展的道路，從而多方面鍛煉職工，挖掘職 工潛能，這樣員工也會(huì)心存感激更加努力工作。管理者適當(dāng) 的更新觀念，不要局限職工于做法律和制度規(guī)定的事情，不 知不覺(jué)中禁錮職工的思維和創(chuàng)造力。綜上所述，溝通能夠拉近管理者和員工間的距離，溝通 能夠突破階級(jí)瓶頸，溝通能夠聽到職工的呼聲得到員工的擁 護(hù)，管理者和員工之間的溝通能夠凝心聚力實(shí)現(xiàn)雙贏，最終 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展步伐。7

第二篇：領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通技巧

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通技巧

企業(yè)中因管理者與員工之間缺乏有效溝通，往往導(dǎo)致下級(jí)管理者和員工牢騷滿腹，士氣低落，互相之間產(chǎn)生誤解和摩擦的現(xiàn)象。那么，企業(yè)管理者究竟應(yīng)該如何有效地與下級(jí)及員工進(jìn)行溝通呢？掌握好說(shuō)、聽、問(wèn)三個(gè)技巧。

說(shuō)。就是管理者要將企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工的工作職責(zé)、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等告訴員工，讓員工明白自身的工作在企業(yè)整體工作中的重要性，以及哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。要學(xué)會(huì)欣賞員工的工作，不管是滿意還是不滿意，都應(yīng)該明白地告訴他，讓員工感覺(jué)到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的關(guān)注，對(duì)他的期望，但要注意不能過(guò)分的挑剔和羅嗦。另外，除了組織原則所規(guī)定的內(nèi)容不便向員工揭示以外，其他任何會(huì)影響員工變動(dòng)、收入或?qū)?lái)的事情，都應(yīng)該讓員工知道。這不僅是管理者的道德責(zé)任，也是管理者關(guān)心員工以及讓員工知道他在管理者心目中的地位的有效方式之一。

聽。即使管理者認(rèn)為員工所講的內(nèi)容無(wú)關(guān)緊要或者是錯(cuò)誤的，也應(yīng)該耐心地傾聽。雖然你對(duì)他所說(shuō)的并不一定贊同，但也要善于及時(shí)捕捉出其中的合理成分，表露出點(diǎn)頭或應(yīng)聲之類的動(dòng)作，表示你的注意和興趣。這是贏得員工尊敬以及提高員工工作熱情、充分發(fā)揮員工最大工作潛能的有效的溝通技巧。

問(wèn)。可以經(jīng)常詢問(wèn)員工對(duì)工作有什么創(chuàng)意或建議，征詢他對(duì)

企業(yè)現(xiàn)行的管理有什么看法，這是管理者鼓舞員工發(fā)揮他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性的一條重要的溝通技巧。因?yàn)椋徽撌窍录?jí)還是員工都希望上級(jí)器重自己，而不是把自己當(dāng)作一般的人來(lái)對(duì)待。當(dāng)上級(jí)向他征詢意見(jiàn)和看法時(shí)，就等于肯定了他在企業(yè)中的價(jià)值，他就有被重視的感覺(jué)，在工作中就會(huì)干勁十足。在平時(shí)，管理者要放下架子，要多詢問(wèn)和關(guān)心員工的工作情況和他們的生活狀況，這會(huì)使員工倍感親切，從而減少或填平上下級(jí)之間的感情溝隙，從而鼓舞他們的士氣和增加他們的向心力。

第三篇：關(guān)于加強(qiáng)管理者與員工溝通個(gè)建議

關(guān)于加強(qiáng)管理者與員工溝通個(gè)建議

在企業(yè)中，管理者與員工（被管理者）產(chǎn)生矛盾是正常的。管理者制定和執(zhí)行規(guī)章制度是從大局出發(fā)，以企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展為中心；而部分員工或許僅僅看到暫時(shí)和片面的現(xiàn)狀，對(duì)于管理者行為不能理解和接受，而產(chǎn)生誤會(huì)和矛盾。我們需要的是溝通、理解，員工暫不能理解的先執(zhí)行后再繼續(xù)溝通，最后求得共識(shí)。員工與管理者是一種相互依靠、相互需要的關(guān)系。員工需要管理者對(duì)自己的工作提出合理意見(jiàn)和建議并對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有一個(gè)公正評(píng)判；管理者則需要員工抱著積極地心態(tài)工作，維護(hù)企業(yè)管理秩序并為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。如果員工抱著對(duì)立情緒工作，對(duì)企業(yè)不信任并傳播損人不利己的流言，為避免此類事件的發(fā)生我們必須進(jìn)行行之有效的溝通。

缺乏溝通現(xiàn)狀：部分員工在心態(tài)上存在很大的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下方面。部分第一線員工對(duì)生產(chǎn)、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑與管理者進(jìn)行溝通，認(rèn)為管理者對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)不合理，損害了自身利益，堅(jiān)持把自己和管理者放在對(duì)立面，在工作中帶著不良情緒和不友好態(tài)度。產(chǎn)生矛盾后，是否及時(shí)進(jìn)行了有效的溝通？部分員工抱著對(duì)立不滿情緒，卻從不與管理者溝通和交流或者溝通很不順暢，或不會(huì)交流。在工作中，難免會(huì)出現(xiàn)一些評(píng)價(jià)上的偏差，我們首先想到的應(yīng)該是積極溝通，而不是以對(duì)立情緒當(dāng)作自己發(fā)泄不滿的方式。是否能虛心接受指導(dǎo)和評(píng)價(jià)？部分員工在技術(shù)、安全意識(shí)上還

不夠強(qiáng)，但因?yàn)閷?duì)管理者存在排斥和逆反心態(tài)不屑接受指導(dǎo)。？很多員工在企業(yè)中不能很好的給自己定位，不知道自己應(yīng)該扮演什么樣的角色，？在工作中，有些員工無(wú)論企業(yè)做什么首先認(rèn)為是損害了自己的利益，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人對(duì)事不公正、有偏袒，從而對(duì)企業(yè)和其他員工不滿.在企業(yè)里員工是企業(yè)的主體，員工是直接生產(chǎn)服務(wù)的人，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要推動(dòng)力。企業(yè)內(nèi)部溝通的完善，會(huì)使員工感覺(jué)自己是企業(yè)中不可或缺的一份子，激發(fā)工作熱情和活力，設(shè)身處地地考慮考慮排除企業(yè)的潛在危機(jī)。只有加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流才能激發(fā)企業(yè)的活力，增強(qiáng)凝聚力，眾志成城，是企業(yè)保持蓬勃的升機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以增強(qiáng)管理的透明度實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策民主化。

加強(qiáng)溝通的主要目的是：1.管理層與員工之間相互信任。管理層對(duì)員工的關(guān)注，通過(guò)溝通了解員工的真實(shí)想法，知道目前企業(yè)中存在的一些問(wèn)題并給予解決，從而使得員工更加有激情和活力的做好本職工作。2.真實(shí)的信息能夠上下、左右自由地流動(dòng)。3.可連續(xù)工作無(wú)沖突。溝通使得管理層作出的決策員工可以理解，自身的要求和建議得到滿足和采納，對(duì)企業(yè)中的一些決定和突發(fā)狀況可以接受。4.促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)有一個(gè)健康良好的工作環(huán)境，使員工工作時(shí)的心態(tài)發(fā)生改變，積極為企業(yè)的現(xiàn)狀提出一些好的建議，有助于企業(yè)的和諧發(fā)展。

第四篇：管理者如何進(jìn)行溝通與

1、溝通本質(zhì)：達(dá)成一致（不是完全一致）。

2、有效傾聽：理解想說(shuō)、聽后再說(shuō)（不要及時(shí)糾正）、贊許點(diǎn)頭。

3、管理激勵(lì)：是科學(xué)、是藝術(shù)

4、Y理論，人性本善：胡蘿卜、引導(dǎo)。

5、激勵(lì)不包：能力和技能激勵(lì)。

6、溝通理念模糊屬：思想上的問(wèn)題

7、溝通首先要解決：觀念。溝通不是心態(tài)問(wèn)題。

8、有效傾聽技能：恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椤?/p>

9、馬斯洛需求分：五個(gè)層次。

10、激勵(lì)管理：動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

11、管理組成：決策過(guò)程和實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

12、價(jià)值觀與立場(chǎng)產(chǎn)生誤區(qū)：思維不同，對(duì)問(wèn)題看法處理不同

13、前后溝通：前工序崗位與后工序崗位溝通。

14、馬斯洛層次需求：安全、尊重、審美、自我實(shí)現(xiàn)（不是心理需要）

15、不屬保健：工作內(nèi)容。

16、管理者工作體現(xiàn)：管理作為和關(guān)系作為。

17、溝通要：誠(chéng)信和寬容。

18、攻擊溝通風(fēng)格：采取主動(dòng)和外顯型方式。

19、人才引進(jìn)和挽留是：激勵(lì)問(wèn)題。

20、管理技能:溝通能力和激勵(lì)能力

21、生命品質(zhì)是:生活品質(zhì)（工作品質(zhì)：完成任務(wù)品質(zhì)）。

22、效價(jià): 從事的工作和所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。

23、高職位管理者技能:分析決策能力

24、溝通平臺(tái)是: 信任。

25、溝通主要模式:溝通語(yǔ)言模式。

26、管理者技能: 專業(yè)、溝通、決策。(不是目標(biāo)掌控能力)。

27、溝通包括：上行、下行、平行。（不包交叉溝通）。

28、信念和文化激勵(lì)包括：人治、法治、文化治。（不包心治）。

29、溝通要達(dá)成一致：下屬升位思考、上司降位思考、平等換位思考（不包學(xué)習(xí)心態(tài)去思考）。

30、情境指的是：地點(diǎn)、氛圍、職務(wù)背景

二、判斷題

4、原則性問(wèn)題：心智模式是不可替代的。

6、管理者從基層向高層發(fā)展：計(jì)劃、規(guī)劃、戰(zhàn)略

7、管理者的角色：領(lǐng)導(dǎo)作為、關(guān)系作為。

8、不論任何職位與層級(jí)的管理者，分析與決策能力都是最重要的。(×)

9、激勵(lì)：完成工作后進(jìn)行的。（√）。

10、沒(méi)完成職責(zé)：不應(yīng)采取激勵(lì)引導(dǎo)。

11、人際作為：體現(xiàn)管理作為的結(jié)果。（√）

12、方略制定：不同層級(jí)內(nèi)容不同。

13、溝通信息不對(duì)稱：導(dǎo)致信息傳遞和反饋不及時(shí)，失真

15、溝通差異：不應(yīng)抹掉或替代。

16、傾聽不清楚的地方：不應(yīng)采取開放式提問(wèn)方式。

17、溝通：體態(tài)語(yǔ)言能表達(dá)的和傳遞的信息甚至超過(guò)口頭語(yǔ)言。（√）

18、需求理論：第一個(gè)層級(jí)不是安全需要。

19、需求理論：需求層次與滿足不成正比。

20、X理論指出了人有成長(zhǎng)和發(fā)展的可能。(×)

21、“人對(duì)于目標(biāo)的承諾，就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生一定的報(bào)酬”是X理論的人性假設(shè)。(×)

22、要防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)移。

23、動(dòng)力源于目標(biāo)、沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有動(dòng)力。（√）

24、職務(wù)消費(fèi)不屬于收入激勵(lì)。(×)。

25、在公司剛起步的階段需要法制。(×)

26、難建立企業(yè)文化的原因是沒(méi)有形成一個(gè)秩序通道。(√)

27、企業(yè)縱向溝通是命令鏈，不會(huì)存在太大的溝通問(wèn)題。（√）

28、溝通與激勵(lì)只是管理工作中的一個(gè)小問(wèn)題，每個(gè)人的能力提高和發(fā)展都有一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。（30、上行溝通原則是：同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相匹配。

√）

第五篇：第十五章管理者與溝通

第十五章管理者與溝通

關(guān)于組織溝通。我想用一個(gè)小例子來(lái)引入，某學(xué)校的員工從某些渠道得到信息，學(xué)校將會(huì)改名。因?yàn)樵搶W(xué)校與某集團(tuán)掛鉤，改名可能會(huì)有利益關(guān)系的沖突，并且這件事使得教職工之間人心惶惶。后來(lái)地區(qū)教育局給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)來(lái)消息，確定改名一事，但領(lǐng)導(dǎo)礙于某些考慮還是沒(méi)有將其公布。最后等到教職工利用微博等媒體手段，直接聯(lián)系到教育局的教研部，此事才對(duì)外公布。

從組織和溝通這個(gè)大問(wèn)題來(lái)看：

1.學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工沒(méi)有做到正式溝通，而教職工是從非正式溝通中的小道消息，和平時(shí)與同事交談（即橫向溝通）才得知改名消息。

2.學(xué)校得知消息后，并沒(méi)有立刻通知下屬員工（即執(zhí)行下行溝通），而員工也沒(méi)有就此事跟學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋和了解，喪失了上行溝通的流動(dòng)方向。

3.學(xué)校的教職工執(zhí)行了斜向溝通，利用微博這種媒介，聯(lián)系到這個(gè)橫跨不同工作領(lǐng)域和組織層級(jí)的教育部的教研室進(jìn)行了咨詢。

4.最后，而這間學(xué)校的溝通方式無(wú)疑是失敗的，我們小組覺(jué)得，要使溝通在組織得到最有效的傳達(dá)，就應(yīng)該這樣做：

1、從管理層方面，管理者要與下級(jí)員工多做交流，不能高高在上。要及時(shí)反饋?zhàn)兏恼呋蛘叽胧摴季鸵肌Ｓ袝r(shí)候，要重視小道消息，因?yàn)樗梢粤私鈫T工的關(guān)注事項(xiàng)。

2、從被管理層的方面，要進(jìn)行多種的溝通的流動(dòng)模式，上行溝通，橫向溝通，斜向溝通，讓管理層及時(shí)了解被管理層的問(wèn)題，從而提高問(wèn)題的解決效率和工作完成的效率。