第一篇：企業員工與領導之間的跨級溝通制度

企業員工與領導之間溝通制度

1.當員工認為其直接領導的工作方式、方法可能會對企業造成重大損失時，員

工可向直接領導的上級領導及時地進行直接溝通。

2.部門領導應關注、關心下層員工的工作感受和個人問題，應主動給基層員工

提供向上溝通的機會，如走訪員工宿舍，定期舉辦聯誼活動、交心會等方式，獲取基層信息，聽取職工心聲，以在部門內部建立和睦氣氛，培養企業團隊精神。

3.在月度、年度部門經理考評下屬領導工作時，除從工作總結和績效進行評估

考核外，還應加入下屬員工對其直接領導的評價意見。

4.員工應關心熱愛自己的企業，對關系到企業發展的問題應主動考慮，并在合適的機會主動與部門經理溝通

5.部門經理在接到員工申訴或工作建議后，應保持熱情態度，予以認真聽取和

對待。

6.在每年年終，部門經理要與每一個直接下屬進行一次正式的會談，讓每一個

員工和部門領導對明年的工作目標和完成目標希望得到的回報和培訓達成共識，做出談話記錄并簽名。由綜合處抄送各崗位相關領導（作為年終考評和獎勵的一項依據），并整理報送人力資源部歸檔，其主要目的是激發企業職工的個人實現感。

第二篇：領導與員工之間的溝通技巧

領導與員工之間的溝通技巧

企業中因管理者與員工之間缺乏有效溝通，往往導致下級管理者和員工牢騷滿腹，士氣低落，互相之間產生誤解和摩擦的現象。那么，企業管理者究竟應該如何有效地與下級及員工進行溝通呢？掌握好說、聽、問三個技巧。

說。就是管理者要將企業的各項規章制度、員工的工作職責、企業的發展規劃等告訴員工，讓員工明白自身的工作在企業整體工作中的重要性，以及哪些是應該做的，哪些是不應該做的。要學會欣賞員工的工作，不管是滿意還是不滿意，都應該明白地告訴他，讓員工感覺到上級領導對他的關注，對他的期望，但要注意不能過分的挑剔和羅嗦。另外，除了組織原則所規定的內容不便向員工揭示以外，其他任何會影響員工變動、收入或將來的事情，都應該讓員工知道。這不僅是管理者的道德責任，也是管理者關心員工以及讓員工知道他在管理者心目中的地位的有效方式之一。

聽。即使管理者認為員工所講的內容無關緊要或者是錯誤的，也應該耐心地傾聽。雖然你對他所說的并不一定贊同，但也要善于及時捕捉出其中的合理成分，表露出點頭或應聲之類的動作，表示你的注意和興趣。這是贏得員工尊敬以及提高員工工作熱情、充分發揮員工最大工作潛能的有效的溝通技巧。

問。可以經常詢問員工對工作有什么創意或建議，征詢他對

企業現行的管理有什么看法，這是管理者鼓舞員工發揮他們的主動性、創造性的一條重要的溝通技巧。因為，不論是下級還是員工都希望上級器重自己，而不是把自己當作一般的人來對待。當上級向他征詢意見和看法時，就等于肯定了他在企業中的價值，他就有被重視的感覺，在工作中就會干勁十足。在平時，管理者要放下架子，要多詢問和關心員工的工作情況和他們的生活狀況，這會使員工倍感親切，從而減少或填平上下級之間的感情溝隙，從而鼓舞他們的士氣和增加他們的向心力。

第三篇：淺談煤炭企業管理者與員工之間的溝通.

淺談煤炭企業管理者與員工之間的溝通 王艷萍

內容摘要 :溝通是人與人交往的必經之路,而煤炭企業 管理更需要加強管理者和員工之間的溝通。通過溝通解除弊 病,通過溝通達成共識,通過溝通調動員工的積極性和主動 性,通過溝通凝心聚力。作為煤炭企業,管理者的宏偉藍圖 通過與員工溝通而付諸于行動,會讓煤海明珠更加璀璨。

溝通是提升企業管理水平的一條重要途徑,是煤炭企業 實現加快發展進程中不可逾越的重要環節。企業要發展,要 靠企業管理者和企業員工凝心聚力,完美配合,實現權利和 勞力配合的最佳狀態。然而,現實工作中,管理者與被管理 者之間,存在的是一種簡單的命令與執行的現實,管理者和 員工之間像被咒語禁錮一樣,缺乏的就是溝通,甚至形成了 相互對抗互相抵制的不良現象,已嚴重阻礙了企業的發展。那么,如何讓管理者與被管理者之間保持溝通通暢無阻力, 形成互相配合有合力的齊心協力的工作狀況,值得我們深 思。我個人認為應在以下幾方面做些思考。

一、充分認識管理者與被管理者之間存在的溝通不暢問 題的嚴重性

在煤炭企業中,員工工作和生活相對艱苦單調,而為了 安全和效益,企業制度不但多而且嚴,職工可自由支配的時

間也比較少,這種相對缺乏親情感的環境,容易引起職工的 浮躁、空虛和不滿,(例如,曾聽幾位職工說,真希望我們 領導天天休假;要是把我們領導換了該多好啊。因此,管 理者需要將剛性的制度賦予人性的親和力運用于管理中,注 重以理服人、以情治人,實現當管理者不在的時候,員工們 能井然有序的完成自己的工作,或者是主動的拓展工作,這 樣的管理理念和員工行為作風,才能看到企業的常青藤。一是管理方式陳舊,局限于上傳下達的脫軌空談,容易 讓職工處于被動應付狀態;二是部分管理者過于自我,員工與管理者之間距離很 遠,學習和工作上處于相對自閉,致使工作容易形成拖沓和 不理想;

三是管理者只限于制定剛性的制度,缺乏實地調研和實 施過程中的親和感人情味;四是員工遍存在只畏不敬,造成表面上恭敬背地里不屑 一顧,致使員工產生被動消極現象。

二、盡快建立溝通協調機制,保障溝通無阻力無障礙, 為全員溝通搭建平臺 企業中各個部門和各個職務是相互依存的,依存性越 大,對協調的需要越高,而協調只有通過溝通才能實現。沒 有適當的溝通,管理者對下屬的了解也不會充分,下屬就可 能對分配給他們的任務和要求他們完成的工作接受錯誤的 理解信號,使工作任務不能正確圓滿地完成,導致企業在效

益方面的損失。所以,企業應根據發展所需,盡快建立溝通 協調機制,對管理者的管理行為進行約束,為全員實現有效 溝通搭建平臺。

一是走進職工,讓職工溫暖舒心。與職工溝通當然要深 入職工群體中,通過語言的交流傾聽職工的心聲,也可以通 過交換意見等讓職工認知和理解管理者。樹立親切感,讓 職工溫暖,好的管理者是服務員工的,經常深入職工群體中 與職工親切交談,了解職工生活狀況和思想動向,及時幫助 職工解決問題,讓職工接受教育的同時也感受到溫暖和幫 助,營造一種溫暖的環境,從而貼近職工的心。

樹立親情感,讓職工擁戴。親情感就是把職工當做親人 一樣對待,細心交談,暢所欲言,彼此間只有關懷和關愛, 沒有距離感, 沒有地位的懸殊, 讓職工從心里上認可管理者, 接受管理者,擁護管理者。

二是以身作則,讓員工賞識認同。古語云:“其身正, 不令而行,其身不正,雖令不從”這就是說管理者先正己, 再正人。在工作和學習中管理者的言行對于員工來說就是一 種外部環境,潛移默化的影響職工的習慣和作風。因此,管 理者要做好表率,嚴格要求自己,良好的自身形象才對職工 有說服力,讓職工心悅誠服,從心理上賞識認同、尊敬理解 管理者,并且甘愿服從領導,同時也樹立了威信。

在學習上,領導要不斷更新自己知識,積極帶頭強化業 務和政治理論學習;要鼓勵員工提升個人文化素質,鼓勵其

接受再教育、學習崗位工作涉及的知識,鼓勵員工參與職稱 考試、職稱評選,指導員工加強學業務學習等。在工作上, 管理者要嚴格要求自己,說一干一,不能拖拉應付,以次充 好,造假制假,浮夸虛夸,只說不干,空喊口號,一旦形成 這樣的榜樣,員工自然就從思想松懈,變得沒有責任感,在 工作中也會反其道而行之來孝敬管理者。因此,只有井然有 序的說干就干并且干出一定成績來才能真正鍛煉職工的能 力和動力,也讓職工在實際成長中感謝和欽佩管理者。三是有人格品質,讓員工凝心聚力。優秀的管理者不一 定要具有多方面的才能,但是一定要有正直誠信、客觀公正 的特質基礎。工作中一定要以公司或者是部門的利益為重, 不能僅憑主觀權利為所欲為,這樣不良的人格品質,讓員工 是敢怒不敢言,表面上應承背地里謾罵,典型的有畏無敬。要想讓員工凝心聚力,就得有良好的職業道德和遵循對事不 對人的職業倫理,要堅決摒棄打擊報復、阿諛奉承、表面上 裝笑臉背地里搞小動作,搞壟斷獨斷主義霸權行為。

一個對職業負責的管理者,應該心存感激員工的心,一 視同仁的對待自己的所有員工,激勵、鼓勵和贊揚職工多投 入到工作中, 給員工展現自己的機會, 讓員工嘗試承擔責任, 嘗試著承擔失敗,嘗試著感恩,最終努力的做好崗位奉獻。

三、健全和完善現有的富有成效的溝通方法

滿足全員愿意溝通的渴望暢通無阻的溝通方法,才能使 管理者和員工之間進行思想的交流,實現感情的共鳴,更好 的了解員工、幫助員工, 從而解決工作中遇到的難題。同樣, 與員工溝通與協作,管理者好的辦法、創意、建議和計劃, 有執行者才不是空中樓閣。那么如何突破這種自掃門前雪, 莫管他人瓦上霜的瓶頸實現溝通呢? 一是做到以德服人,尊重員工。《老子》曰:“道生之, 德蓄之,物行之,勢成之”。以德服人尊重職工贏得員工的 尊重。首先尊重員工的言行,無論是管理者還是員工,都是 人都有自己思想和認識。在工作中管理者應該最大限度與員 工進行平等的溝

通,讓員工自由的表達自己的意見和看法, 切忌對員工的言行不聞不問。言行的溝通能極大的提升員工 的尊重感和自信心,從心理上誠服盡忠于管理者。改變機械 式的上傳下,積極于職工交談聽取他們的心聲,敢于離開金 鑾殿禮賢下士,懂得贊揚員工的閃光點和勞動成績,做好員 工的思想政治工作,打開隔閡和心結。其次尊重職工的價值 觀,企業有企業的愿景和理念,這是企業管理者和員工的一 個共同的追求,但是每一個人的來源環境和背景各不相同, 這樣價值觀也就不盡相同,只要員工的核心價值觀與企業價 值觀不相悖,就要尊重他們。員工的價值觀得到了尊重,他 們贏得了信仰和信任,能以百分之百的熱情融入到企業中, 共同為企業愿景而努力。

二是要肯定職工,給予職工鼓勵,木桶原理想必每一個 管理者都懂,木桶盛水的多少不是看最長的那根木板,而是 看最短的那根,不是看材質最好的那塊木板而是看材質最差 的那塊。同樣，員工依據個人的學歷、才智和工作經驗的豐 富程度等，表現出來的能力也不盡相同。管理者更該注重培 養能力差的職工，工作中多給予一些幫助，多鼓勵其參與新 難工作，對于他取得的成績也該給予其積極的贊揚和肯定，讓他從心理上走出“無能”的陰影，嘗試著開發他的潛能，讓他盡快進入角色釋放自己的能力。三是肩負責任，培養職工。一個好的管理者不但要看他 的組織能力更看他對于培養員工的責任是否盡到。教師的成 就莫過于桃李滿天下，同樣企業管理者也應該從這方面建立 成就感，努力培養本部門本單位的員工，調動職工積極性和 主動性，開發其潛質，發揮其優勢，讓其成為獨當一面的行 家里手，成為響當當的人才和頂梁柱，這樣的管理者更值得 尊重和愛戴，也更受員工的信賴、更能讓員工凝心聚力。

四、堅持以人為本，發揮溝通無極限的作用，使管理者 與被管理者之間實現雙贏 一是平常心待人，與人為善。領導能成為自己的良師益 友，那是所有員工共同追求的心愿，更是一種莫大的欣慰和 成就。管理者都有各自的威力，這種威力建立在能力、地位 和權利之上，一旦把握不好重心，管理者員工之間的平衡容 易失調。管理者要時刻保持頭腦清醒，切忌被自己的地位左 右了自己的心智，而不能以正常心態對待身邊比自己地位低 的的員工、手下或者

是和自己一起風雨走過的同事。要重視 員工的力量，要擺正自己的心態，平和的與人相處，盡大量 6 的做到與人為善，獲得支持。常言道：水能載舟亦能覆舟，因此，管理者能以一顆平常心，友善的對待員工，自然能獲得員工的擁護。管理者的 地位是幫助自己干事創業的，而不是用來顯擺的，更沒有必 要對自己的員工擺官架子，需要消除隔閡同心協力，為部門 或者是企業提業績創出成績。二是硬制度，軟情感。俗話說制度是硬的，人卻是活的，在工作實踐中，管理者可以將條條框框的制度賦予人性化的 感情，避免教條式的變成規章制度的奴隸，從而影響工作開 展，制約員工的思維和創造。管理者應該多加鼓勵和誘導職 工在崗位上多做些法律和制度沒有禁止的的事情，適當的根 據情況放寬職工發展的道路，從而多方面鍛煉職工，挖掘職 工潛能，這樣員工也會心存感激更加努力工作。管理者適當 的更新觀念，不要局限職工于做法律和制度規定的事情，不 知不覺中禁錮職工的思維和創造力。綜上所述，溝通能夠拉近管理者和員工間的距離，溝通 能夠突破階級瓶頸，溝通能夠聽到職工的呼聲得到員工的擁 護，管理者和員工之間的溝通能夠凝心聚力實現雙贏，最終 推動企業發展步伐。7

第四篇：領導與員工之間的距離論文

領導和員工之間存在距離，這幾乎是一個天然的鐵定的事實。但是，是不是真正的注意到這個現象，并且有效地對這個距離進行管理，將會影響到領導者管理工作的有效性。

在給一個員工布置任務的時候，無意中發現了TA正在用MSN聊天。這本身沒什么稀奇和大驚小怪的。但是，引起我興趣和思考的是對話框中的內容，她和另一個同事正在討論的恰恰是我。盡管討論的內容到底是什么我并沒有仔細看，因為這無關緊要。但是，這種討論本身引發了我對如何管理領導和員工之間的距離的幾點思考：

1、領導和員工之間天然就是有距離的，這一點毋庸置疑。像我交待工作的這個員工，本身也是我非常看重、也有過很多深入交流的員工。不過，這并不是我想強調的重點。我更想強調的是，作為領導者，必須清醒地意識到一個事實：無論你自己覺得你和員工的關系多么近，這種距離永遠比員工和員工之間的距離遠，而且，你和員工的溝通永遠沒有員工之間的溝通來得更多、傳播得更廣。當然，造成這個事實的原因很多，比如，職權產生的天然鴻溝、領導者天生的忙碌，不可能有閑暇時間去和別人網上聊天、領導者本人的個性等等。

2、由上述這個事實，帶給我們管理者和領導者的思考是什么？我覺得，最最重要的一點就是：作為領導者，無論你覺得你對某個員工多么器重、多么信任，或者你多么希望通過交心的方式來拉近和他/她的距離，你必須時刻警惕自己要說的話、要表達的意思，哪些能說、哪些不能說。尤其在涉及到當著TA的面評價其它員工的時候。因為，你不知道你和TA說過的話，會用一種什么樣的方式在員工之間傳播。畢竟，每個人的理解和判斷標準都不一樣。而且，員工之間在討論的時候，往往并不知道你說這些話的情境、前提和用意，這樣就極有可能對你的意思產生歪曲，從而帶來一些你不期望看到的結果。

3、當然，我們不必要、不應該、也不可能不讓員工私下議論。不能像古代帝王那樣：“防民之口甚于防川”。歷史的經驗已經一次次證明：對于民jian的議論總是堵不如疏。而如果能夠實施有效的引導那就更好了。因此，作為領導者和管理者，我們要做的事情就是：

①面對現實，接受它存在的客觀事實。

②與員工私下交流時，審慎選擇自己的話題以及表達的方式。

③如果想公開倡導的事情，那就公開地說，用一種聲音來表達意思。當然，需要借助民jian渠道傳播的信息除外。

④君子坦蕩蕩，小人常戚戚。自己做事保持客觀公正，心中坦蕩，就不怕別人的議論。因為公道自在人心。你不可能讓每一個人都對自己滿意或者都能符合自己的要求。但是，只要足夠多數的人能夠做到，那就夠了。剩下要做的事情，就是集中自己的全部精力，去做該做的事情。

第五篇：與領導溝通

在崗一個月以上的同事，向上級請示的事情，請提供足以供上級做決策的信息。條理清楚，邏輯清楚。請示有以下幾種：

A我的建議是這樣，是否可以？——須提供足夠判斷的依據，或方案

B 遇到問題求助上級——需提供具體問題，包括細節及緣由。你思考后的方案。或你沒有想出方案，但要說明，你是卡在哪個點上面了。當你這樣做的時候，說明你沒有能力解決這個問題，請求上級幫忙。當你經常這樣做，說明你的價值在降低。請學會擔當和獨立解決問題。C請不要這樣：將你的問題原本不動的呈現給上級，請求指示。那說明你只是一個管道，沒有任何功能。或請你的上司直接解決問題。說明你沒有存在的價值和必要。

A同意——說明你的方案很好。或合情合理。

B不同意，上級將會給出理由，你需要繼續做功課。

C不足以判斷，提出問題。說明你自己的思考還不全面，不夠細致。或你想問題的高度不夠。

解放你的上級，讓他只回答YES or No，你的上級越輕松，說明你越有價值。有一天你不需要上級了，說明你該加薪和升職了。

你找你上級的次數越多，說明你越無用。當然，必要的請示及匯報除外，因為匯報是不需要回復的。

當然，問題除外，及時準確提出你的問題是你的美德！你提的問題越多，說明你的思考越多。

當然如果你提出的問題是你獨立可以操作的，請先問YES or NO,然后去實現她。

盡量不要PUSH你的上級，那說明你需要他救火了。這是你工作不到位造成的。

在你眼里，你永遠只能要求你自己，并且，請牢記，當要求別人及事物時，提出要求的不是你，而是既定的標準。既定的標準是你需要耐心告知并且得到他的首肯的。就像你的上級告訴你那樣。

當然，如果標準有問題是可以修改的，但是你要拿出修改標準的充分理由。

A 須有條理

B 須有結果

C 可以沒有結果，但給出合理的理由

D 按時回復，按時匯報。否則你接到的任務會越來越少，你的可替代性越來越強。

E 須按照上級要求或既定的標準。如果你的上級經常和你強調標準，說明你是個隨便降低標準的人，你的信譽值會越來越低。

當你意識到你不能按時按標準完成任務時：

A 第一時間，用最有效的方式報告上級，并給出不能完成的理由

B 同時：給出可以完成的時間

C 如有新的問題，提出新的問題。

記住：如果你的理由是我要追求完美，所以才晚了，請你了解，追求完美是多方面的，包括你給人的印象是踏實，可信，可以期待，靠譜的！

電話：緊急時使用，當上級沒有接電話時，請緊跟一條短信說明大概事項及關鍵點。

溝通細節及復雜問題時使用

想表達情緒時使用，一般來說，不要把情緒放在工作中，工作激情除外。

通常電話不超過10分鐘，超過這個時間，說明沒有足夠的默契，信任。溝通環境不成熟。或你該做的功課沒有做到。除了銷售電話，凡是解決問題的電話，包括SA給學員的電話，都不該過長。但是一定是有效。

短信：數字，證據等使用。緊急時次要使用。

郵件：日常工作最有便捷的溝通方式，也是工作關系成熟，信任，默契后才有效的溝通方式。面談：最可以增進感情的溝通方式。

其中電話和面談是最容易嘮叨，重復的溝通。但對表達感情建立信任最為有效。是偏感性的溝通。隨著信任默契的加深，越來越沒有必要。不管你多忙，要每日三省。勤于思考，之后才是勤于行動。休息日除

外。