第一篇：現(xiàn)代管理專題 圍繞該主題寫一篇論文考試

論文之企業(yè)信息化專題

淺談南京樂彩信息化存在的問題與對策

信息化革命正在打破并重組現(xiàn)存的國際經(jīng)濟秩序和結(jié)構(gòu),并促使其由物質(zhì)型向信息型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。并且隨著經(jīng)濟的全球化趨勢,如果沒有信息化,企業(yè)的改造、重構(gòu),工業(yè)化的進程就會怠慢,企業(yè)的生存和發(fā)展就會成為大問題。管理信息化的出現(xiàn)，將現(xiàn)代信息技術(shù)貫穿其中，使企業(yè)充分開發(fā)和有效利用信息資源，把握機會，做出正確決策，增進企業(yè)運行效率，最終提高企業(yè)的競爭力。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創(chuàng)建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業(yè)務。通過幾年的發(fā)展，樂彩已從一個單一業(yè)務的小公司，快速發(fā)展為一個具有較強實力的教育培訓產(chǎn)業(yè)集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。南京樂彩教育發(fā)展有限公司從推進辦公系統(tǒng)自動化到IMS信息管理系統(tǒng)、CRM客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的建立，正逐步邁入公司信息化建設的快車道。但在推進信息技術(shù)與經(jīng)營管理深刻融合的過程中還存在著一定差距。

一、南京樂彩公司信息化建設存在的問題

據(jù)筆者的調(diào)查分析, 南京樂彩公司信息化現(xiàn)階段存在的問題主要有:

(一)認識問題。認識是第一位的,沒有認識提高就不可能產(chǎn)生行動上的積極性,當然也就不可能取得較好的效果。

南京樂彩公司有些高層領導在企業(yè)信息化初期,對信息技術(shù)抱較高期望,希望通過企業(yè)信息化獲得較高效益,結(jié)果一旦看到投資費用增多,而效益又未見明顯提高便喪失信心。高層領導不能用長遠眼光來看待問題,急功近利,不利于信息化建設的繼續(xù)發(fā)展。一部分管理人員在長期的管理實踐中有豐富的經(jīng)驗,他們不愿意主動分析吸收新的管理方法和先進的管理手段,信息化對他們的地位構(gòu)成巨大的威脅。

(二)在組織的戰(zhàn)略制訂中產(chǎn)生兩個極端:將信息系統(tǒng)視為組織的戰(zhàn)略目標;將信息系統(tǒng)獨立于組織戰(zhàn)略之外

一方面,組織錯誤地將信息系統(tǒng)看成組織的戰(zhàn)略目標。另一方面,信息系統(tǒng)的應用與組織的管理戰(zhàn)略之間出現(xiàn)諸多不協(xié)調(diào)的發(fā)展,產(chǎn)生單項應用多,而缺乏整體效益。

(三)南京樂彩公司信息化在實施中充滿艱辛

實施一套信息系統(tǒng)是一項涉及面廣、周期長、風險大的系統(tǒng)工程。南京樂彩要實施信息化,同樣要投入大量的人力、物力和財力,要引進和留住高級IT人才很困難,不易具備建立企業(yè)信息系統(tǒng)項目組的條件,缺乏完備的項目管理體制和運作機制,沒有管理顧問對項目進行監(jiān)理,這些都是影響項目成功的關(guān)鍵。

二、加快南京樂彩信息化建設的對策

信息化應用應納入整個組織的戰(zhàn)略范疇,將管理學的研究方法、理論及其成果應用于信息系統(tǒng),結(jié)合組織管理文化及思維方式,在組織管理信息化的應用中,從組織的戰(zhàn)略管理、組織管理和資源應用方面來推進信息化的實施。

(一)經(jīng)濟、管理是南京樂彩公司信息化的基礎,人才是樂彩公司信息化的關(guān)鍵。當前以及長遠的任務是普及企業(yè)信息化意識,提高企業(yè)信息化水平,培育企業(yè)信息人才。

(二)南京樂彩公司信息化建設需要總部的支持和企業(yè)自身的努力?？偛渴峭苿悠髽I(yè)信息化建設的“助能器”,企業(yè)則是加速企業(yè)信息化建設的動力源,只有二者合力才能更快、更好地推進企業(yè)信息化建設。

(三)加強和完善安全認證體系。解決網(wǎng)上購物、交易和結(jié)算中的安全問題是南京樂彩公司信息化建設和開展電子商務的關(guān)鍵。制定和完善安全認證體系,以確保網(wǎng)上交易合同的有效性,防止系統(tǒng)故障、計算機病毒和“黑客”攻擊,確保交易內(nèi)容、交易雙方賬號及密碼的安全。

(四)切實建設企業(yè)內(nèi)部良好的信息化運作機制

在樂彩公司信息化建設中,公司應當花大力氣,針對面臨的困難和存在的問題,制定相應的措施,來推動公司信息化建設。

1、提高認識,加強一把手工程。

2、做好并建立公司信息化決策管理機構(gòu)。

3、做好信息化建設準備工作,落實公司信息化建設資金。

4、建立一支自己的高素質(zhì)的信息技術(shù)隊伍。

5、扎實認真做好信息資源的基礎管理工作。

三、對南京樂彩公司信息化的展望

因為信息化是一項長期的、綜合的系統(tǒng)工程,所以在制定南京樂彩公司信息化規(guī)劃時,就要從實際出發(fā),既要全面系統(tǒng),又要有所側(cè)重,在加速推進樂彩公司信息化的同時,積極穩(wěn)妥地引導電子商務的發(fā)展,通過對信息流、資金流和物質(zhì)流的逐步整合,先建立起公司間信息交流的網(wǎng)絡平臺,再逐步建立起以行業(yè)為基礎,以典型企業(yè)為示范,匯集產(chǎn)品的電子商務平臺,最終達到實施電子商務的目標。

論文之人本管理化專題

淺論企業(yè)管理中的人本管理

——以南京樂彩公司為例

從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度看，人才是最重要的資源。雖然現(xiàn)在先進的技術(shù)設備將在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮重要作用。但是，這些先進技術(shù)設備歸根結(jié)底還是要依靠掌握先進科學技術(shù)的人去操作和管理，人的行為在中國企業(yè)里仍然占主導地位。因此，企業(yè)的現(xiàn)代化管理必須是以人為本的管理，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理。

一、企業(yè)人本管理的概念

人本管理是指管理者要達到組織目標，一切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮為核心和動力來進行。企業(yè)人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實質(zhì)與核心就是在企業(yè)管理過程中要注重對人進行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動機，并有針對性地采取相應的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發(fā)人的工作積極性與主動性，并最大限度地發(fā)揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。

二、南京樂彩公司人本管理存在的主要問題

1、樂彩公司沒有確立人本管理的理念

據(jù)調(diào)查公司的58.4% 經(jīng)理是由“上級領導”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關(guān)注“上級領導”評價者占62.1 %。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的機制遠沒有形成。在樂彩公司的管理中，管理者過多地依賴于行政手段來管理員工，逐漸抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責任感。應該說，企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展要依靠全體人員的智慧和干勁，要充分發(fā)揮每個人的積極性和創(chuàng)造性。

2、人力資源培訓欠缺

目前樂彩公司的人力資源培訓工作存在著一些不足之處，主要表現(xiàn)在人力資源的教育培訓工作缺乏長遠目標。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)有近一半的業(yè)務人員、客戶服務人員、開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓。

3、缺少人本管理的個性

樂彩公司要將以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。但是，目前樂彩公司在實行人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論的深人研究和探討，出現(xiàn)了人本管理缺乏個性化的問題。雖然制定了一些人本管理方法、方案，但卻收效甚微，沒有達到提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)活力的目的。

三、南京樂彩公司實施人本管理的主要對策

1、在南京樂彩公司中確立人本管理的理念

基于樂彩公司的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，首先必須從人力資源管理部門人手進行改革。傳統(tǒng)的人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務職能部門，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動，它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部。

2、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵監(jiān)督機制

美國哈佛大學的一位教授通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮超不過20%-30%，若施之以激勵，則可發(fā)揮到80%一90 %。以人為本的目的就在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。

3、注重人力資源的開發(fā)

（1）人盡其才。只要有了人才，自然會有財路。因此合理運用人才，發(fā)揮每一個員工的最大潛力，是管理者用人的必備利器。

（2）完善員工培訓機制。要使企業(yè)發(fā)展適應環(huán)境的變化，就必須要加強員工的培訓。4.創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化 人本管理更注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。對企業(yè)來講說，最重要和最寶貴的財富就是人才，有了人才，就等于有了企業(yè)的創(chuàng)造力和革新精神，有了企業(yè)的生存競爭能力和經(jīng)濟效益。實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的根本，是南京樂彩公司企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

四、對南京樂彩公司人本管理的展望

人性本質(zhì)的“創(chuàng)造性”內(nèi)涵和“心智”內(nèi)涵是相輔相成、互動發(fā)展的。孔子“學而時習之，不亦悅乎”的論斷，就是對人性本質(zhì)“創(chuàng)造性”內(nèi)涵和“心智”內(nèi)涵是相輔相成、互動發(fā)展的最好注腳?？傊?，以人為本的管理思想才能成為企業(yè)的精髓，成為企業(yè)的靈魂，它才能全方位滲透融合于南 京樂彩公司的各種關(guān)系之中。員工和企業(yè)的相互忠誠，員工和企業(yè)的互動成長，人性化的薪酬體系，員工參與的企業(yè)管理，富有“人情味”的企業(yè)文化等，獲得最優(yōu)的管理效果，真正貫徹落實“以人為本”的理念。

論文之學習型組織專題

南京樂彩公司創(chuàng)建學習型組織的重要性

學習型組織理論是以共同愿望為基礎，以團隊學習為特征，以增強學習力、提高群體智商為核心。所具有的協(xié)調(diào)團結(jié)的組織文化有利于凝聚團隊精神和團隊力量；而不斷學習的精神和能力是基層單位適應變化和持續(xù)發(fā)展的根本保證。在此，筆者結(jié)合在南京樂彩公司多年的工作實際，就如何創(chuàng)建學習型組織、促進持續(xù)發(fā)展談幾點粗淺的認識：

一、學習型組織的含義

戴維·A·加文在《建立學習型組織》一文中提出要真正成為學習型組織，必須搞清楚的一個關(guān)鍵問題就是給學習型組織下一個令人信服、易于應用的定義。他認為，學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解岡。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。一是可以組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景；二是組織由多個創(chuàng)造性個體組成。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的?！皩W習型組織”建設，給南京樂彩公司每個職工都增加了緊迫感和壓力感，從而促使其自我加壓、完善自我、提高自身素質(zhì)，向著正確的方向前進。

二、找準樂彩公司創(chuàng)建學習型組織的切入點

學習型組織創(chuàng)新活動選好切入點非常重要。怎樣才能組織全員積極參與創(chuàng)建學習型組織，并在參與中有所感悟、有所創(chuàng)新、有所提高，以此促進南京樂彩公司各項工作的良好運行，是創(chuàng)建學習型組織的目的所在。

（一）強化新知識、新技術(shù)學習是樂彩公司創(chuàng)新學習型組織的首要任務

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和政治經(jīng)濟體制改革的不斷深入，制約南京樂彩公司發(fā)展的矛盾是多方面的，特別是“企業(yè)信息化”、“新產(chǎn)品研發(fā)”等新技術(shù)的推廣應用顯得越來越重要。大力推進學習型組織創(chuàng)建活動，抓好全員培訓，提高各級領導、管理人員、工程技術(shù)人員和崗位技術(shù)工人對新知識、新工藝、新技術(shù)的管理能力和操作技能，是樂彩公司學習型組織創(chuàng)建工作的首要任務。

（二）培養(yǎng)職工創(chuàng)新精神

根據(jù)學習型組織的特點，以應用創(chuàng)造學理論為突破口，按照樂彩公司經(jīng)營的需要，通過強化職工的學習意識、創(chuàng)新意識，提高職工的創(chuàng)造技能。把創(chuàng)造學習培訓與學習型組織理論的實踐結(jié)合起來，增強職工勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，提高職工的學習力和創(chuàng)造力，促進經(jīng)濟與管理水平的全面提高。

三、選好樂彩公司創(chuàng)建學習型組織的結(jié)合點

南京樂彩公司創(chuàng)建學習型組織，借鑒是手段，創(chuàng)新是靈魂，發(fā)展是關(guān)鍵?；鶎訂挝粚W習型組織創(chuàng)建工作要創(chuàng)新，就要做好結(jié)合的文章，處理好與思想政治工作、黃河文化建設、治黃事業(yè)、經(jīng)濟工作、職工隊伍建設、可持續(xù)發(fā)展等工作的關(guān)系。

（一）同思想政治工作緊密結(jié)合。要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，遵循團隊學習、系統(tǒng)思考的原理，加強對信息技術(shù)的學習與運用，使廣大職工不斷超越自我，挑戰(zhàn)極限。

（二）同樂彩公司文化建設緊密結(jié)合。創(chuàng)建學習型組織的目的就是要學習貫徹實踐科學發(fā)展觀、改變落后的管理模式、推進文化管理，努力建成學習文化、創(chuàng)新文化、和共享文化。

四、樂彩公司學習型組織建設的途徑與方法

（一）學習型組織建設要結(jié)合工作實際，認真組織好公司高層領導的學習；把學習活動落實到行動上，體現(xiàn)在工作中，不斷激發(fā)分司領導員工的工作熱情，全面推動工作和業(yè)務快速發(fā)展。

（二）創(chuàng)建“學習型組織”，就是使大多員工增強緊迫感，增強學習動力，通過不同崗位的鍛煉，確實能使職工學到新的東西，促進職工的學習向更深、更廣的方面發(fā)展；有利于逐步形成“終身學習、全員學習、全過程學習”的組織文化；

（三）構(gòu)建“學習型組織”，加強在崗教育工作，可根據(jù)實際情況，對員工分類、分層開展形式多樣的教育培訓。達到提高他們的科學管理水平、創(chuàng)新思維能力、組織協(xié)調(diào)能力、處理復雜問題能力等的目標。

綜上所述，南京樂彩公司學習型組織創(chuàng)建工作要突出創(chuàng)新這一根本主題，從工作的實際出發(fā)，抓住制約經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)進步的主要問題，著力提高職工隊伍的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，大力實施技術(shù)創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，強化管理、加大投入，提升干部職工隊伍的整體素質(zhì)和整體管理水平，增強干部職工的凝聚力和核心競爭力，促進治黃事業(yè)與治黃經(jīng)濟的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

論文之組織文化專題

淺談南京樂彩公司組織文化的變革

一、組織文化的含義及南京樂彩公司的現(xiàn)狀

組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內(nèi)部統(tǒng)一等問題的過程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設模式,這套模式對創(chuàng)造它的群體而言行之有效,因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。組織包括各種非正式組織和正式組織,當然也包括各種經(jīng)濟組織。本文主要探討的是南京樂彩公司的組織文化。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創(chuàng)建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業(yè)務。通過幾年的發(fā)展，樂彩已從一個單一業(yè)務的小公司，快速發(fā)展為一個具有較強實力的教育培訓產(chǎn)業(yè)集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。但是，當前南京樂彩公司的企業(yè)組織文化普遍落后,不能與外界的變化相適應。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關(guān)系,職工并不把組織在運作過程中出現(xiàn)的各類問題及時反映給上層領導,使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變,導致樂彩公司在競爭中常常處于劣勢。

二、樂彩公司組織文化變革過程中存在的問題及其分析

南京樂彩公司在組織文化變革過程中存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面: 1.體制方面

體制方面的問題主要來自于民營有限公司我國國民經(jīng)濟中的地位和態(tài)度。目前,樂彩公司在當?shù)貨]有得到充分的重視，加上現(xiàn)行的公司體制過于死板,對企業(yè)行為干預太多。這是公司組織文化變革過程中存在的一個主要問題。

2.樂彩公司高層領導對組織文化變革的抵觸

樂彩公司高層領導是組織文化變革的主要發(fā)起者,他們對組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。但是，樂彩部分高層領導缺乏必要的經(jīng)濟和管理知識, ,對企業(yè)的長遠發(fā)展考慮不多。此外,有的高層領導在組織文化變革之前,瞻前顧后,置個人利益于組織利益之上,處處計較個人的得失,害怕變革后會危及到自己現(xiàn)在的地位和影響,他們寧愿這樣“混下去”,也不愿進行企業(yè)的組織文化變革。

3.樂彩公司職工對組織文化變革的抵觸

樂彩公司職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者,組織文化變革要依靠樂彩公司職工來實現(xiàn)。由于現(xiàn)存組織文化的影響,導致不少職工對組織文化變革漠不關(guān)心,當一場組織文化變革來臨之時,他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸。

三、樂彩公司企業(yè)組織文化變革的主要對策

樂彩公司為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,必須依靠職工來實現(xiàn),即組織文化的變革必須以人為本,把組織中的關(guān)于人力資源的管理放在主要位置,充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性,使職工與組織之間形成一種相互的責任感,當組織與職工之間的責任感建立起來以后,他們就有了共同的目標,就必須帶來勞動生產(chǎn)率的提高和樂彩公司的發(fā)展。為了建設這種組織文化，主要必須采取以下對策: 1.對樂彩公司的外部環(huán)境進行改造,使樂彩公司有一個健康、穩(wěn)定的外部環(huán)境

為了實現(xiàn)這一目標,只靠樂彩公司自己的努力是不夠的。更需要政府、工商、銀行和其他的單位及組織大力支持、協(xié)調(diào)運作來實現(xiàn)，給樂彩公司一個比較寬松的經(jīng)營環(huán)境。

2.對樂彩公司的高層領導進行嚴格的招聘、選拔、培訓和指導

為了激發(fā)和調(diào)動樂彩公司的高層領導對組織文化的促進作用,主要必須采取以下措施:(1)對樂彩公司高層領導實行招聘和選拔

(2)對樂彩公司高層領導就組織文化變革進行具有針對性的培訓和指導 3.樂彩公司組織文化的建設

樂彩公司要實現(xiàn)真正的組織文化變革,首先要做的是分析現(xiàn)存的組織文化,然后確定組織文化變革的最終目標形態(tài),最后要建設好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點是試圖改變職工的價值觀、態(tài)度和模式。要成功地建設郵政企業(yè)的組織文化,就要采取以下主要措施:(1)領導要高度的重視。(2)領導要作為榜樣,對職工起教育和訓導的作用。

(3)獎勵標準的改變。(4)職工選擇、提升和解聘的標準。(5)結(jié)構(gòu)、體系和程序的改革。

四、對樂彩公司組織文化的變革的展望

南京樂彩公司的組織文化變革對于我企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,相信通過各個方面的共同努力,公司的企業(yè)組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的公司組織文化將給公司發(fā)展提供廣闊的前景,使公司的競爭力和凝聚力得到加強,以一個全新的面貌去迎接挑戰(zhàn)、迎接競爭。

第二篇：現(xiàn)代管理專題圍繞該主題寫一篇論文考試

論文之企業(yè)信息化專題

淺談南京樂彩信息化存在的問題與對策

信息化革命正在打破并重組現(xiàn)存的國際經(jīng)濟秩序和結(jié)構(gòu),并促使其由物質(zhì)型向信息型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。并且隨著經(jīng)濟的全球化趨勢,如果沒有信息化,企業(yè)的改造、重構(gòu),工業(yè)化的進程就會怠慢,企業(yè)的生存和發(fā)展就會成為大問題。管理信息化的出現(xiàn)，將現(xiàn)代信息技術(shù)貫穿其中，使企業(yè)充分開發(fā)和有效利用信息資源，把握機會，做出正確決策，增進企業(yè)運行效率，最終提高企業(yè)的競爭力。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創(chuàng)建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業(yè)務。通過幾年的發(fā)展，樂彩已從一個單一業(yè)務的小公司，快速發(fā)展為一個具有較強實力的教育培訓產(chǎn)業(yè)集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。南京樂彩教育發(fā)展有限公司從推進辦公系統(tǒng)自動化到IMS信息管理系統(tǒng)、CRM客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的建立，正逐步邁入公司信息化建設的快車道。但在推進信息技術(shù)與經(jīng)營管理深刻融合的過程中還存在著一定差距。

一、南京樂彩公司信息化建設存在的問題

據(jù)筆者的調(diào)查分析, 南京樂彩公司信息化現(xiàn)階段存在的問題主要有:

(一)認識問題。認識是第一位的,沒有認識提高就不可能產(chǎn)生行動上的積極性,當然也就不可能取得較好的效果。

南京樂彩公司有些高層領導在企業(yè)信息化初期,對信息技術(shù)抱較高期望,希望通過企業(yè)信息化獲得較高效益,結(jié)果一旦看到投資費用增多,而效益又未見明顯提高便喪失信心。高層領導不能用長遠眼光來看待問題,急功近利,不利于信息化建設的繼續(xù)發(fā)展。一部分管理人員在長期的管理實踐中有豐富的經(jīng)驗,他們不愿意主動分析吸收新的管理方法和先進的管理手段,信息化對他們的地位構(gòu)成巨大的威脅。

(二)在組織的戰(zhàn)略制訂中產(chǎn)生兩個極端:將信息系統(tǒng)視為組織的戰(zhàn)略目標;將信息系統(tǒng)獨立于組織戰(zhàn)略之外

一方面,組織錯誤地將信息系統(tǒng)看成組織的戰(zhàn)略目標。另一方面,信息系統(tǒng)的應用與組織的管理戰(zhàn)略之間出現(xiàn)諸多不協(xié)調(diào)的發(fā)展,產(chǎn)生單項應用多,而缺乏整體效益。

(三)南京樂彩公司信息化在實施中充滿艱辛

實施一套信息系統(tǒng)是一項涉及面廣、周期長、風險大的系統(tǒng)工程。南京樂彩要實施信息化,同樣要投入大量的人力、物力和財力,要引進和留住高級IT人才很困難,不易具備建立企業(yè)信息系統(tǒng)項目組的條件,缺乏完備的項目管理體制和運作機制,沒有管理顧問對項目進行監(jiān)理,這些都是影響項目成功的關(guān)鍵。

二、加快南京樂彩信息化建設的對策

信息化應用應納入整個組織的戰(zhàn)略范疇,將管理學的研究方法、理論及其成果應用于信息系統(tǒng),結(jié)合組織管理文化及思維方式,在組織管理信息化的應用中,從組織的戰(zhàn)略管理、組織管理和資源應用方面來推進信息化的實施。

(一)經(jīng)濟、管理是南京樂彩公司信息化的基礎,人才是樂彩公司信息化的關(guān)鍵。當前以及長遠的任務是普及企業(yè)信息化意識,提高企業(yè)信息化水平,培育企業(yè)信息人才。

(二)南京樂彩公司信息化建設需要總部的支持和企業(yè)自身的努力。總部是推動企業(yè)信息化建設的“助能器”,企業(yè)則是加速企業(yè)信息化建設的動力源,只有二者合力才能更快、更好地推進企業(yè)信息化建設。

(三)加強和完善安全認證體系。解決網(wǎng)上購物、交易和結(jié)算中的安全問題是南京樂彩公司信息化建設和開展電子商務的關(guān)鍵。制定和完善安全認證體系,以確保網(wǎng)上交易合同的有效性,防止系統(tǒng)故障、計算機病毒和“黑客”攻擊,確保交易內(nèi)容、交易雙方賬號及密碼的安全。

(四)切實建設企業(yè)內(nèi)部良好的信息化運作機制

在樂彩公司信息化建設中,公司應當花大力氣,針對面臨的困難和存在的問題,制定相應的措施,來推動公司信息化建設。

1、提高認識,加強一把手工程。

2、做好并建立公司信息化決策管理機構(gòu)。

3、做好信息化建設準備工作,落實公司信息化建設資金。

4、建立一支自己的高素質(zhì)的信息技術(shù)隊伍。

5、扎實認真做好信息資源的基礎管理工作。

三、對南京樂彩公司信息化的展望

因為信息化是一項長期的、綜合的系統(tǒng)工程,所以在制定南京樂彩公司信息化規(guī)劃時,就要從實際出發(fā),既要全面系統(tǒng),又要有所側(cè)重,在加速推進樂彩公司信息化的同時,積極穩(wěn)妥地引導電子商務的發(fā)展,通過對信息流、資金流和物質(zhì)流的逐步整合,先建立起公司間信息交流的網(wǎng)絡平臺,再逐步建立起以行業(yè)為基礎,以典型企業(yè)為示范,匯集產(chǎn)品的電子商務平臺,最終達到實施電子商務的目標。

淺論企業(yè)管理中的人本管理

——以南京樂彩公司為例

從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度看，人才是最重要的資源。雖然現(xiàn)在先進的技術(shù)設備將在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮重要作用。但是，這些先進技術(shù)設備歸根結(jié)底還是要依靠掌握先進科學技術(shù)的人去操作和管理，人的行為在中國企業(yè)里仍然占主導地位。因此，企業(yè)的現(xiàn)代化管理必須是以人為本的管理，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理。

一、企業(yè)人本管理的概念

人本管理是指管理者要達到組織目標，一切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮為核心和動力來進行。企業(yè)人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實質(zhì)與核心就是在企業(yè)管理過程中要注重對人進行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動機，并有針對性地采取相應的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發(fā)人的工作積極性與主動性，并最大限度地發(fā)揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。

二、南京樂彩公司人本管理存在的主要問題

1、樂彩公司沒有確立人本管理的理念

據(jù)調(diào)查公司的58.4% 經(jīng)理是由“上級領導”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關(guān)注“上級領導”評價者占62.1 %。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的機制遠沒有形成。在樂彩公司的管理中，管理者過多地依賴于行政手段來管理員工，逐漸抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責任感。應該說，企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展要依靠全體人員的智慧和干勁，要充分發(fā)揮每個人的積極性和創(chuàng)造性。

2、人力資源培訓欠缺

目前樂彩公司的人力資源培訓工作存在著一些不足之處，主要表現(xiàn)在人力資源的教育培訓工作缺乏長遠目標。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)有近一半的業(yè)務人員、客戶服務人員、開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓。

3、缺少人本管理的個性

樂彩公司要將以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。但是，目前樂彩公司在實行人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論的深人研究和探討，出現(xiàn)了人本管理缺乏個性化的問題。雖然制定了一些人本管理方法、方案，但卻收效甚微，沒有達到提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)活力的目的。

三、南京樂彩公司實施人本管理的主要對策

1、在南京樂彩公司中確立人本管理的理念

基于樂彩公司的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，首先必須從人力資源管理部門人手進行改革。傳統(tǒng)的人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務職能部門，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動，它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部。

2、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵監(jiān)督機制

美國哈佛大學的一位教授通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮超不過20%-30%，若施之以激勵，則可發(fā)揮到80%一90 %。以人為本的目的就在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。

3、注重人力資源的開發(fā)

（1）人盡其才。只要有了人才，自然會有財路。因此合理運用人才，發(fā)揮每一個員工的最大潛力，是管理者用人的必備利器。

（2）完善員工培訓機制。要使企業(yè)發(fā)展適應環(huán)境的變化，就必須要加強員工的培訓。

4.創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化

人本管理更注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。對企業(yè)來講說，最重要和最寶貴的財富就是人才，有了人才，就等于有了企業(yè)的創(chuàng)造力和革新精神，有了企業(yè)的生存競爭能力和經(jīng)濟效益。實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的根本，是南京樂彩公司企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

四、對南京樂彩公司人本管理的展望

人性本質(zhì)的“創(chuàng)造性”內(nèi)涵和“心智”內(nèi)涵是相輔相成、互動發(fā)展的?？鬃印皩W而時習之，不亦悅乎”的論斷，就是對人性本質(zhì)“創(chuàng)造性”內(nèi)涵和“心智”內(nèi)涵是相輔相成、互動發(fā)展的最好注腳?？傊匀藶楸镜墓芾硭枷氩拍艹蔀槠髽I(yè)的精髓，成為企業(yè)的靈魂，它才能全方位滲透融合于南 京樂彩公司的各種關(guān)系之中。員工和企業(yè)的相互忠誠，員工和企業(yè)的互動成長，人性化的薪酬體系，員工參與的企業(yè)管理，富有“人情味”的企業(yè)文化等，獲得最優(yōu)的管理效果，真正貫徹落實“以人為本”的理念。

南京樂彩公司創(chuàng)建學習型組織的重要性

學習型組織理論是以共同愿望為基礎，以團隊學習為特征，以增強學習力、提高群體智商為核心。所具有的協(xié)調(diào)團結(jié)的組織文化有利于凝聚團隊精神和團隊力量；而不斷學習的精神和能力是基層單位適應變化和持續(xù)發(fā)展的根本保證。在此，筆者結(jié)合在南京樂彩公司多年的工作實際，就如何創(chuàng)建學習型組織、促進持續(xù)發(fā)展談幾點粗淺的認識：

一、學習型組織的含義

戴維·A·加文在《建立學習型組織》一文中提出要真正成為學習型組織，必須搞清楚的一個關(guān)鍵問題就是給學習型組織下一個令人信服、易于應用的定義。他認為，學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解岡。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。一是可以組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景；二是組織由多個創(chuàng)造性個體組成。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。“學習型組織”建設，給南京樂彩公司每個職工都增加了緊迫感和壓力感，從而促使其自我加壓、完善自我、提高自身素質(zhì)，向著正確的方向前進。

二、找準樂彩公司創(chuàng)建學習型組織的切入點

學習型組織創(chuàng)新活動選好切入點非常重要。怎樣才能組織全員積極參與創(chuàng)建學習型組織，并在參與中有所感悟、有所創(chuàng)新、有所提高，以此促進南京樂彩公司各項工作的良好運行，是創(chuàng)建學習型組織的目的所在。

（一）強化新知識、新技術(shù)學習是樂彩公司創(chuàng)新學習型組織的首要任務

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和政治經(jīng)濟體制改革的不斷深入，制約南京樂彩公司發(fā)展的矛盾是多方面的，特別是“企業(yè)信息化”、“新產(chǎn)品研發(fā)”等新技術(shù)的推廣應用顯得越來越重要。大力推進學習型組織創(chuàng)建活動，抓好全員培訓，提高各級領導、管理人員、工程技術(shù)人員和崗位技術(shù)工人對新知識、新工藝、新技術(shù)的管理能力和操作技能，是樂彩公司學習型組織創(chuàng)建工作的首要任務。

（二）培養(yǎng)職工創(chuàng)新精神

根據(jù)學習型組織的特點，以應用創(chuàng)造學理論為突破口，按照樂彩公司經(jīng)營的需要，通過強化職工的學習意識、創(chuàng)新意識，提高職工的創(chuàng)造技能。把創(chuàng)造學習培訓與學習型組織理論的實踐結(jié)合起來，增強職工勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，提高職工的學習力和創(chuàng)造力，促進經(jīng)濟與管理水平的全面提高。

三、選好樂彩公司創(chuàng)建學習型組織的結(jié)合點

南京樂彩公司創(chuàng)建學習型組織，借鑒是手段，創(chuàng)新是靈魂，發(fā)展是關(guān)鍵。基層單位學習型組織創(chuàng)建工作要創(chuàng)新，就要做好結(jié)合的文章，處理好與思想政治工作、黃河文化建設、治黃事業(yè)、經(jīng)濟工作、職工隊伍建設、可持續(xù)發(fā)展等工作的關(guān)系。

（一）同思想政治工作緊密結(jié)合。要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，遵循團隊學習、系統(tǒng)思考的原理，加強對信息技術(shù)的學習與運用，使廣大職工不斷超越自我，挑戰(zhàn)極限。

（二）同樂彩公司文化建設緊密結(jié)合。創(chuàng)建學習型組織的目的就是要學習貫徹實踐科學發(fā)展觀、改變落后的管理模式、推進文化管理，努力建成學習文化、創(chuàng)新文化、和共享文化。

四、樂彩公司學習型組織建設的途徑與方法

（一）學習型組織建設要結(jié)合工作實際，認真組織好公司高層領導的學習；把學習活動落實到行動上，體現(xiàn)在工作中，不斷激發(fā)分司領導員工的工作熱情，全面推動工作和業(yè)務快速發(fā)展。

（二）創(chuàng)建“學習型組織”，就是使大多員工增強緊迫感，增強學習動力，通過不同崗位的鍛煉，確實能使職工學到新的東西，促進職工的學習向更深、更廣的方面發(fā)展；有利于逐步形成“終身學習、全員學習、全過程學習”的組織文化；

（三）構(gòu)建“學習型組織”，加強在崗教育工作，可根據(jù)實際情況，對員工分類、分層開展形式多樣的教育培訓。達到提高他們的科學管理水平、創(chuàng)新思維能力、組織協(xié)調(diào)能力、處理復雜問題能力等的目標。

綜上所述，南京樂彩公司學習型組織創(chuàng)建工作要突出創(chuàng)新這一根本主題，從工作的實際出發(fā)，抓住制約經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)進步的主要問題，著力提高職工隊伍的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，大力實施技術(shù)創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，強化管理、加大投入，提升干部職工隊伍的整體素質(zhì)和整體管理水平，增強干部職工的凝聚力和核心競爭力，促進治黃事業(yè)與治黃經(jīng)濟的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

淺談南京樂彩公司組織文化的變革

一、組織文化的含義及南京樂彩公司的現(xiàn)狀

組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內(nèi)部統(tǒng)一等問題的過程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設模式,這套模式對創(chuàng)造它的群體而言行之有效,因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。組織包括各種非正式組織和正式組織,當然也包括各種經(jīng)濟組織。本文主要探討的是南京樂彩公司的組織文化。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創(chuàng)建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業(yè)務。通過幾年的發(fā)展，樂彩已從一個單一業(yè)務的小公司，快速發(fā)展為一個具有較強實力的教育培訓產(chǎn)業(yè)集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。但是，當前南京樂彩公司的企業(yè)組織文化普遍落后,不能與外界的變化相適應。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關(guān)系,職工并不把組織在運作過程中出現(xiàn)的各類問題及時反映給上層領導,使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變,導致樂彩公司在競爭中常常處于劣勢。

二、樂彩公司組織文化變革過程中存在的問題及其分析

南京樂彩公司在組織文化變革過程中存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.體制方面

體制方面的問題主要來自于民營有限公司我國國民經(jīng)濟中的地位和態(tài)度。目前,樂彩公司在當?shù)貨]有得到充分的重視，加上現(xiàn)行的公司體制過于死板,對企業(yè)行為干預太多。這是公司組織文化變革過程中存在的一個主要問題。

2.樂彩公司高層領導對組織文化變革的抵觸

樂彩公司高層領導是組織文化變革的主要發(fā)起者,他們對組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。但是，樂彩部分高層領導缺乏必要的經(jīng)濟和管理知識, ,對企業(yè)的長遠發(fā)展考慮不多。此外,有的高層領導在組織文化變革之前,瞻前顧后,置個人利益于組織利益之上,處處計較個人的得失,害怕變革后會危及到自己現(xiàn)在的地位和影響,他們寧愿這樣“混下去”,也不愿進行企業(yè)的組織文化變革。

3.樂彩公司職工對組織文化變革的抵觸

樂彩公司職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者,組織文化變革要依靠樂彩公司職工來實現(xiàn)。由于現(xiàn)存組織文化的影響,導致不少職工對組織文化變革漠不關(guān)心,當一場組織文化變革來臨之時,他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸。

三、樂彩公司企業(yè)組織文化變革的主要對策

樂彩公司為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,必須依靠職工來實現(xiàn),即組織文化的變革必須以人為本,把組織中的關(guān)于人力資源的管理放在主要位置,充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性,使職工與組織之間形成一種相互的責任感,當組織與職工之間的責任感建立起來以后,他們就有了共同的目標,就必須帶來勞動生產(chǎn)率的提高和樂彩公司的發(fā)展。為了建設這種組織文化，主要必須采取以下對策:

1.對樂彩公司的外部環(huán)境進行改造,使樂彩公司有一個健康、穩(wěn)定的外部環(huán)境

為了實現(xiàn)這一目標,只靠樂彩公司自己的努力是不夠的。更需要政府、工商、銀行和其他的單位及組織大力支持、協(xié)調(diào)運作來實現(xiàn)，給樂彩公司一個比較寬松的經(jīng)營環(huán)境。

2.對樂彩公司的高層領導進行嚴格的招聘、選拔、培訓和指導

為了激發(fā)和調(diào)動樂彩公司的高層領導對組織文化的促進作用,主要必須采取以下措施:

(1)對樂彩公司高層領導實行招聘和選拔

(2)對樂彩公司高層領導就組織文化變革進行具有針對性的培訓和指導

3.樂彩公司組織文化的建設

樂彩公司要實現(xiàn)真正的組織文化變革,首先要做的是分析現(xiàn)存的組織文化,然后確定組織文化變革的最終目標形態(tài),最后要建設好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點是試圖改變職工的價值觀、態(tài)度和模式。要成功地建設郵政企業(yè)的組織文化,就要采取以下主要措施:

(1)領導要高度的重視。(2)領導要作為榜樣,對職工起教育和訓導的作用。

(3)獎勵標準的改變。(4)職工選擇、提升和解聘的標準。(5)結(jié)構(gòu)、體系和程序的改革。

四、對樂彩公司組織文化的變革的展望

南京樂彩公司的組織文化變革對于我企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,相信通過各個方面的共同努力,公司的企業(yè)組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的公司組織文化將給公司發(fā)展提供廣闊的前景,使公司的競爭力和凝聚力得到加強,以一個全新的面貌去迎接挑戰(zhàn)、迎接競爭。

第三篇：現(xiàn)代管理論文

論改革開放三十年來我國幼兒教師政策的變遷特點

教師政策是“教育政策的一種。它是指黨和國家為調(diào)動教師的積極性，提高教育質(zhì)量，對教師的要求及待遇方面所做出的準則性的規(guī)定”。它要解決的，“是如何建設一支數(shù)量充足、質(zhì)量高的教師隊伍的問題”，在國家教育政策體系中“居于核心地位”。

考察改革開放三十年來我國幼兒教師政策的變遷，呈現(xiàn)以下特點：一是幼兒教師培養(yǎng)培訓方式的多元化；二是幼兒教師待遇得到不斷提高；三是幼兒教師資格制度的規(guī)范化。

一、幼兒教師培養(yǎng)與培訓途徑的多樣化

教師培養(yǎng)是各個時期都十分關(guān)注的問題。1979年全國托幼工作會議提出“必須高度重視建設一支又紅又專的保教隊伍。在三年調(diào)整期間，已恢復學前專業(yè)的高等師范院校要辦好這個專業(yè)，各省市自治區(qū)都要恢復和建立幼兒師范學校，條件不具備的，可在中等師范內(nèi)開設幼師班。幼兒師范要逐步地為農(nóng)村社隊托兒所、幼兒園代培幼教骨干。”1988年8月15日，《國家教委、計委、財政部、人事部、勞動部、建設部、衛(wèi)生部、物價局關(guān)于加強幼兒教育工作的意見》提出建立一支合格、穩(wěn)定的幼兒園師資隊伍：積極發(fā)展幼教師范教育，同時抓緊在職教師的培訓工作；幼兒師范學校、中等師范學校以及幼師班、職業(yè)高中幼教專業(yè)和幼教師資培訓中心都是幼兒教師的培養(yǎng)途徑。1989年12月16日，國家教委關(guān)于實施《幼兒園管理條例》和《幼兒園工作規(guī)程(試行)》的意見指出，各級教育行政部門應加強各類幼兒園園長和教師的管理，建立園長、教師資格審定、進修、考核制度。新任教師應按國家規(guī)定的教師資格聘用，在當前新師資的培養(yǎng)尚不能滿足要求的情況下，應堅持“先培養(yǎng)后上崗”的原則，做好職前培訓。1993年2月13日《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出要進一步加強師資培養(yǎng)培訓工作。各級政府要努力增加投入，大力辦好師范教育，鼓勵優(yōu)秀中學畢業(yè)生報考師范院校。1998年教育部出臺的《面向2l世紀教育振興行動計劃》提出要實施“跨世紀園丁工程”，大力提高教師隊伍素質(zhì)，特別要加強師德建設。2001年，在基礎教育新課程實驗推廣的大背景下，教育部《關(guān)于<印發(fā)幼兒園教育指導綱要(試行)＞的通知》提出要通過多種形式的學習和培訓，認真組織各級教育行政部門負責幼兒教育工作的行政人員、教研人員、幼兒園園長和教師學習和理解《綱要》，以有效地依據(jù)《綱要》的指導思想和基本要求，根據(jù)兒童發(fā)展的實際需要，制訂教育計劃和組織教育活動，進一步更新教育觀念，提高教育技能。

在重視幼兒教師培養(yǎng)的同時，政府也一直很關(guān)注在職教師的培訓問題。1979年全國托幼工作會議提出，采取多種形式加強對各類園所在職保教人員的培訓，使教養(yǎng)員和保育員逐步達到相當幼兒師范學校和中等衛(wèi)校畢業(yè)的水平。1979年《城市幼兒園工作條例》提出“教育行政部門和幼兒園要切實采取有效的措施，大力培訓保教人員，提高保教隊伍的質(zhì)量。對未經(jīng)專業(yè)訓練的青年保教人員，力爭在幾年內(nèi)，通過進修逐步達到相當于幼兒師范學校畢業(yè)的文化、業(yè)務水平。應定期舉辦園長(園主任)輪訓班，提高他們的領導水平和業(yè)務水平，使他們成為幼教工作的內(nèi)行?！?985年《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》提出必須對現(xiàn)有的教師進行認真的培訓和考核，把發(fā)展師范教育和培訓在職教師作為發(fā)展教育事業(yè)的戰(zhàn)略措施。要為在職教師舉辦函授和廣播電視講座；要切實辦好教師進修院校，并且利用現(xiàn)有設施，分期分批輪訓教師；要爭取在五年或者更長一點的時間內(nèi)使絕大多數(shù)教師能夠勝任教學工作。1986年《國家教委關(guān)于幼兒園教師考核的補充意見》提出，各省、自治區(qū)、直轄市教育行政部門在重視幼兒園教師考核證書的同時，應切實抓緊、抓好在職幼兒教師的進修培訓工作，盡快落實培訓基地、經(jīng)費、教材和師資：并應妥善安排好教師的進修與工作。1989年12月16日國家教委關(guān)于實施《幼兒園管理條例》和《幼兒園工作規(guī)程(試行)》的意見指出要加強在職教師的培訓；要有計劃、有步驟、分期分批對各類幼兒園園長進行崗位培訓。1991年9月4日通過的《中華人民共和國未成年人保護法》第35條明文規(guī)定，各級人民政府和有關(guān)部門應當采取多種形式，培養(yǎng)和訓練幼兒園、托兒所的保教人員，加強對他們的政治思想和業(yè)務教育。

最值得關(guān)注的是1993年和1995年國家頒布了《中華人民共和國教師法》和《教師資格條例》，對有關(guān)教師的各項事宜進行了詳細規(guī)定?！吨腥A人民共和國教師法》第18條規(guī)定，各級人民政府和有關(guān)部門應當辦好師范教育，并采取措施，鼓勵優(yōu)秀青年進人各級師范學校學習。各級教師進修學校承擔培訓中小學教師的任務。非師范學校應該承擔培養(yǎng)和培訓中小學教師的任務。第40條規(guī)定，中小學教師，是指幼兒園、特殊教育機構(gòu)、普通中小學、成人初等教育機構(gòu)、職業(yè)中學以及其他教育機構(gòu)的教師。

在《教師法》的指導下，“應制定和完善幼教師資隊伍的培養(yǎng)和培訓規(guī)劃，認真貫徹國務院頒布的《教師資格條例》及配套規(guī)章，做好資格過渡和認定工作。根據(jù)農(nóng)村幼兒教師的實際制定相應的辦法，保證農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定。要采取多種形式加強在職教師的業(yè)務培訓?！痹谒刭|(zhì)教育的大背景下，1999年的《中小學教師繼續(xù)教育規(guī)定》提出要以提高教師實施素質(zhì)教育的能力和水平為重點，對取得教師資格的中小學在職教師(包括幼兒園教師)進行思想政治和業(yè)務素質(zhì)的培訓。經(jīng)費以政府財政撥款為主，多渠道籌措，在地方教育事業(yè)費中專項列支。

作為幼兒教育機構(gòu)的重要組成部分，學前班是農(nóng)村兒童接受學前教育的主要方式。合格而穩(wěn)定的師資，是辦好學前班的關(guān)鍵。所以，“教師一般應在職前接受一定時間的專業(yè)培訓，并加強在職進修。今后，還應采取措施逐步過渡到以職業(yè)幼師和幼兒師范學校畢業(yè)生任教。各地教育行政部門應將幼兒教師的培養(yǎng)和進修，納入師資培訓規(guī)劃。”在當前新師資的培養(yǎng)尚不能滿足要求的情況下，應根據(jù)“先培訓后上崗”的原則，有計劃地對尚未受過專業(yè)培訓的學前班教師進行培訓。加強實踐環(huán)節(jié)，有計劃地到城鄉(xiāng)學前班見習和實習。

在教師培訓和培養(yǎng)政策中，專門針對園長培訓的政策包括1996年1月25日《國家教委關(guān)于開展幼兒園園長崗位培訓工作的意見》、1996年1月26日國家教委《關(guān)于頒發(fā)(全國幼兒園園長任職資格、職責和崗位要求(試行))的通知》和《全國幼兒園園長崗位培訓指導性教學計劃(試行草案)》。

總之，隨著我國幼教事業(yè)的發(fā)展和幼教改革的深入，幼兒園教師教育逐步實現(xiàn)了正規(guī)培養(yǎng)與非正規(guī)培訓、職前培養(yǎng)和職后培訓的初步結(jié)合，并正朝著多元化、高層次、高質(zhì)量的方向發(fā)展，一個高水平的、完善的伴隨幼兒園教師職業(yè)生涯的教師教育體系正在快速形成。

二、幼兒教師待遇得到不斷提高

1979年的全國托幼工作會議明確提出，“城鎮(zhèn)民辦園所保教人員的工資、勞動保險、福利待遇，由市縣區(qū)和街道有關(guān)領導部門規(guī)定。一切待遇不低于區(qū)、街生產(chǎn)人員的一般水平。公辦園所的應結(jié)合全國工資、勞動保護、福利制度的改革予以解決。農(nóng)村社隊園所保教人員的待遇，應相當于同等勞動力的報酬?！?985《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》提出要采取特定的措施提高中小學教師和幼兒教師的社會地位和生活待遇，鼓勵他們終身從事教育事業(yè)?！案骷壢嗣裾陀變簣@主辦單位以及社會各方面，都要努力為幼兒園教師辦實事，關(guān)心他們的工作和生活，認真貫徹有關(guān)工資待遇的政策，逐步發(fā)展他們的住房、醫(yī)療等條件?！薄案母锝逃到y(tǒng)工資制度，提高教師工資待遇，逐步使教師的工資水平與全民所有制企業(yè)同類人員大體持平。要建立符合教育特點的工資制度和正常的工資增長機制，切實保證教師的工資水平隨國民收入的增長逐步提高。在住房和其他社會福利方面實行優(yōu)待教師的政策。逐步建立醫(yī)療、退休保險等方面的教師保障制度?！?993年10月31日《中華人民共和國教師法》頒布實施。國家以法律的形式明確規(guī)定：教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。建立正常晉級增薪制度，具體辦法由國務院規(guī)定。中小學教師和職業(yè)學校教師享受教齡津貼和其他津貼?！案骷壵椭鬓k單位要妥善解決幼兒教師的工資、教師職務評定、醫(yī)療和住房等問題?！?/p>

在政策重視的前提下，為切實改善幼兒教師地位，提高幼兒教師待遇，中國中小學幼兒教師獎勵基金會于1986年成立。它以多種形式籌措資金表彰我國優(yōu)秀的中小學幼兒教師的功績，鼓勵他們終身從事社會主義基礎教育事業(yè)。同時，為大力宣傳優(yōu)秀教師和教育工作者的模范事跡，1998年1月8日發(fā)布《教師和教育工作者獎勵規(guī)定》。每三年一次評比和獎勵“全國模范教師”“全國教育系統(tǒng)先進工作者”和“全國優(yōu)秀教師”“全國優(yōu)秀教育工作者

這些政策的貫徹實施，一定程度上改變了幼兒園教職工收入少、地位低，待遇不高的情況，提高了教職工的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍，促進了幼兒教育事業(yè)的發(fā)展。

當前我國幼兒園教師基于“所有制身份”，主要可以分為公辦和非公辦兩大類。公辦幼兒園教師，是指占用國家編制、由財政撥付工資的那部分幼兒園教師。非公辦幼兒園教師，顧名思義，就是不占用國家財政編制、工資由辦園者支付的那部分幼兒園教師，即“編外幼兒園教師”。從我國幼兒園教師隊伍的現(xiàn)有構(gòu)成來看，這部分教師具體包括民辦園教師、城市公辦園中的合同制教師、街道園教師、農(nóng)村集體園幼兒園教師、轉(zhuǎn)制后的企事業(yè)園教師

我國針對公辦與非公辦教師的政策有所不同?！督處煼ā肥俏覈谝徊?、到目前為止也是唯一一部專門規(guī)范教師隊伍建設的教育單行法律。而該法所指的“教師”，根據(jù)《國家教育委員會關(guān)于若干問題的實施意見》(1995年10月6日)，就幼兒教師而言，僅指“各級人民政府舉辦的幼兒園的教師”，對于“其他教育機構(gòu)的教師、學校和其他教育機構(gòu)中的教育教學輔助人員，地方人民政府可根據(jù)實際情況，參照《教師法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！逼渲?，第32條明確規(guī)定“社會力量所辦學校的教師的待遇，由舉辦者確定并以保障。”現(xiàn)實當中，爭議最大、最關(guān)鍵的是民辦園教師的社會保險問題，突出表現(xiàn)在養(yǎng)老保險方面。我國公辦教師(包括公辦幼兒園教師)實行的是事業(yè)養(yǎng)老保險制度，而民辦教師的養(yǎng)老保險究竟應實行哪種制度，相關(guān)法律法規(guī)并未做出明確規(guī)定?！吨腥A人民共和國民辦教育促進法》第三十條規(guī)定，“民辦學校應當依法保障教職工的工資、福利待遇，并為教職工繳納社會保險費”。但是，民辦園應按哪種制度繳納，是否與公辦教師相同，并未做出規(guī)定，這便給實際操作帶來了很大的困難。由于各地情況不同，因而民辦教師養(yǎng)老保險的執(zhí)行情況也千差萬別。因此，要保障民辦園幼兒教師享受與公辦園教師同等的法律地位，還必須從政策上提供制度保障。

三、幼兒教師資格制度的規(guī)范化

高質(zhì)量的幼兒教師需要嚴格的制度來保障。1979年《城市幼兒園工作條例》提出建立園長、保教人員定期考核制度。通過進修達到幼師、高師畢業(yè)程度的園長和保教人員，經(jīng)考核合格，由省市自治區(qū)教育局發(fā)給證書，承認他們的學歷，在使用上給予同等的對待。1986年《國家教委關(guān)于進一步辦好幼兒學前班的意見》明確提出，合格而穩(wěn)定的師資，是辦好學前班的關(guān)鍵。學前班教師應由熱愛幼兒教育事業(yè)，思想品德好，具有高中畢業(yè)或相當?shù)奈幕潭?，掌握教育學科基礎知識，身體健康的教師擔任。“不具備國家規(guī)定合格學歷的幼兒園教師，需參加《教材教法考試合格證書》和《專業(yè)合格證書》的考試。”(1989年頒布的《幼兒園工作規(guī)程(試行)》，和《幼兒園管理條例》則首次以部門法規(guī)的形式明確了上述資格要求，提出“應建立教師資格審定制度”。此后《國家教委關(guān)于改進和加強學前班管理的意見》(1991年)中也強調(diào)應建立學前班教師資格審定制度。1993年10月31日第八屆全國人民代表大會常務委員會第四次會議通過的《中華人民共和國教師法》第一次明確提出“國家實行教師資格制度。中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業(yè)，具有良好的思想品德，具備本法規(guī)定的學歷或者經(jīng)國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經(jīng)認定合格的，可以取得教師資格?！逼渲械?1條明確規(guī)定取得幼兒園教師資格，應具備幼兒師范學校畢業(yè)及其以上學歷。

1995年《教師資格條例》的頒布和2000年《教師資格條例實施辦法》的頒布，標志著我國教師資格制度得以確立。作為國家教師資格制度的一部分，幼兒園教師資格制度也開始建立?！安痪邆浣處煼ㄒ?guī)定的教師資格學歷的公民，申請獲得教師資格，應當通過國家舉辦的或者認可的教師資格考試。幼兒園、小學和初級中學教師資格，由申請人戶籍所在地或者申請人任教學校所在地的縣級人民政府教育行政部門認定。非師范院校畢業(yè)或者教師資格考試合格的公民申請認定幼兒園、小學或者其他教師資格的，應當進行面試和試講，考察其教育教學能力；根據(jù)實際情況和需要，教育行政部門或者受委托的高等學?？梢砸笊暾埲搜a修教育學、心理學等課程?！薄吧暾堈J定幼兒園和小學教師資格的，參照《中等師范學校招生體檢標準》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！边@些政策具體地規(guī)定了幼兒園教師的聘用、職責、考核等辦法，有利于幼兒園教師的專業(yè)化，提高教師的社會地位和整體素質(zhì)。同時。1995年通過的《中華人民共和國教育法》規(guī)定“國家實行教師職務制度?！?/p>

2001年，教育部成立教師資格認定指導中心。它是我國實施教師資格制度過程中承擔政策咨詢、調(diào)查研究、人員培訓、信息系統(tǒng)管理和維護等重要職能的唯一常設性機構(gòu)。為幼兒教師資格制度的實施提供了組織保障。

隨著我國幼兒教育事業(yè)的大發(fā)展，面對新形勢和新要求，教師資格制度在學歷標準、資格證書的分類與融通性、認定標準的水平與靈活性、有效期、資格考試的內(nèi)容及形式、申請人的能力考察等方面呈現(xiàn)出一些新問題。㈣為盡快適應我國經(jīng)濟、社會和教育改革發(fā)展的需要，滿足高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍建設的需要。2005年5月11日～12日，教育部教師資格認定指導中心組織專家在京召開了《教師資格條例》修訂工作會議，已經(jīng)完成了《教師資格條例》修訂稿(征求意見)和《教師資格條例》修訂論證報告初稿。

教師資格制度的全面實施，在促進優(yōu)化幼兒教師隊伍結(jié)構(gòu)，嚴把教師隊伍的人口關(guān)，拓寬教師來源渠道，提高教師社會地位和整體素質(zhì)等方面都發(fā)揮了重要作用。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理管理論文

現(xiàn)代企 業(yè) 管 理 論 文學院：機電工程學院 班級：機設07-3班 指導老師：

學號：200702010322 姓名：劉克 日期：2010年5月28日

淺談“企業(yè)如何有效進行績效管理”

指導老師：

當前社會，市場競爭日益激烈,科學技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了。

從管理學角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，對績效管理的理解和設計有不同的看法，有的認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。而有的人則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。有人認為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上他們的認識都包括了一點：績效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù),是進行人員培訓的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。

只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力。績效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。我認為，企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關(guān)系。

一、績效管理與人力資源管理

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全

部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。

從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。

二、績效管理的考核辦法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業(yè)，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。

獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這

些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。

四、制度化與經(jīng)理人的責任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜梭w系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

五、績效管理與管理信息系統(tǒng)

績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性。例如按照平衡計分法的績效管理模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、運作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動，才能使績效指標及時地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務環(huán)節(jié)進行績效控制，與此同時建立相應的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進，逐步地得到發(fā)展和完善。

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。所以，如何有效地提高績效管理關(guān)系到企業(yè)在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發(fā)揮效率而立于不敗之地。

第五篇：現(xiàn)代物流管理論文

河北科技大學2012——2013學年第1學期

《現(xiàn)代物流管理》論文

學院班級姓名學號總分

物流管理的發(fā)展及重要性

現(xiàn)在物流在中國處于一個發(fā)展非常迅速地行業(yè)，在今后的發(fā)展中物流將會帶動中國的發(fā)展，在一個國家的綜合國力評比中占得比例會越來越大，所以物流今后的發(fā)展及其重要性是我們國家必須重點培養(yǎng)的。物流的發(fā)達與否關(guān)系著我們綜合國力的代表，看看世界上的大國家，物流業(yè)好的可以在世界上稱霸，同時可以賺到世界的錢。

我們把圈子縮小了說，物流關(guān)系著民生和國力，物流發(fā)展的好壞直接關(guān)系著每個人的生活，所以企業(yè)物流的重要性也非常重要的。今后的發(fā)展和其特點是我們國家所有的發(fā)展趨勢的縮影。我們要認識到物流的流程和其特點，更好的發(fā)展適合中國企業(yè)的物流模式。

一、物流管理牽動國力民生

當前，在我國，無論是政府還是企業(yè)都已經(jīng)意識到企業(yè)物流管理對提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要性。各地政府，相關(guān)部門、行業(yè)都先后開展城市物流規(guī)劃、企業(yè)物流管理試點等工作，物流被認為是新的經(jīng)濟增長點。同時，現(xiàn)代信息技術(shù)和物流技術(shù)的進步為企業(yè)推行現(xiàn)代物流管理準備了充分的技術(shù)條件。

目前，國內(nèi)物流和配送服務已有較快的發(fā)展，交通運輸企業(yè)、倉儲運輸公司紛紛建立大規(guī)模的物資配載(配送)中心，組成專業(yè)運輸車隊，以大型企業(yè)為主要用戶，展開以配合生產(chǎn)為主要目標的社會物流服務，社會物流能力正在形成。這一切都說明，我國企業(yè)推行現(xiàn)代化的物流管理，構(gòu)建企業(yè)物流戰(zhàn)略，從環(huán)境上講，條件已基本具備，應該抓住時機，大膽舉措。

1、物流關(guān)系國力

國家在政治、經(jīng)濟、軍事、科學技術(shù)等方面的實力?！渡叹龝まr(nóng)戰(zhàn)》：“國力摶者彊國?！薄缎绿茣だ畹略鳌罚骸爸T道兵出境，即仰給度支，多遷延以困國力?！钡俏锪髟趪业陌l(fā)展中的力量和重要性越來越突顯，物流是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的巨大空間。而物流管理也越來越受到企業(yè)經(jīng)營管理者的重視。經(jīng)濟的發(fā)展對一個國家的發(fā)展來說至關(guān)重要，它也帶動著其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，社會的進步，物流管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中起著越來越重要的作用。越來越多的企業(yè)將提高物流管理效率納入獲得企業(yè)利潤及競爭力的戰(zhàn)略圈內(nèi)。中國沒有很好的物流企業(yè)因此我們沒能更好的發(fā)展自己的公司，我們在美國上市的公司有時候還得依靠外國的物流公司。離大學生最近的就是網(wǎng)購，在網(wǎng)購中只有凡客有自己的物流配送，所以他的退換貨可以很好的完成，比淘寶要

好處很多。即使中國有其他的物流公司還是不能很好的和中國的市場聯(lián)系起來，因此我們中國的物流和公司發(fā)展的都不是特別的迅速，我們的國力靠著其他行業(yè)來發(fā)展，但是如果我們能夠更好地利用好物流這條道路我們的國力會更加的強大。所以我們的企業(yè)必須有自己完整的物流系統(tǒng)，構(gòu)建自己的框架，一切都是自己的系統(tǒng)和運營模式，那么我們的企業(yè)將會朝著更好地方向發(fā)展，我們中國的力量將會更加的強大。不要以為只要發(fā)展自己公司的東西就可以了，要認識到物流的重要性，當我們能好好地利用物流時你會發(fā)現(xiàn)公司的運營速度和模式將會更優(yōu)。

2、物流關(guān)系民生

企業(yè)的發(fā)展是國家綜合國力的代表，我們的國家強盛了自然我們我們每個人的生活就會更好了，它關(guān)系著我們每個人的生活，關(guān)系著民生。物流的改進是提高經(jīng)濟效益的重要源泉。如前所述，物流組織的好壞，直接影響著生產(chǎn)過程的順利進行，決定著物品的價值和使用價值能否實現(xiàn)。而且物流成本已成為生產(chǎn)成本和流通成本的重要組成部分。據(jù)有關(guān)資料，美國的生產(chǎn)成本占到工廠成本的10％左右，其他就是流通費用和物流成本；全部生產(chǎn)過程只有5％的時間用于制造加工，其余95％多為搬運、儲存等物流時間。據(jù)估計，美國工業(yè)每年支出的流通費用超過4000億美元。由于科技進步和生產(chǎn)管理水平的提高，通過降低物資消耗和提高勞動生產(chǎn)率來降低產(chǎn)品成本已經(jīng)取得很大成效，在這方面的潛力已經(jīng)越來越?。欢锪黝I域卻是一塊“未被開墾的處女地”，在管理和技術(shù)上加以改進，將是“大幅度降低成本的寶庫”，通過采取合理組織運輸、減少裝卸次數(shù)、提高裝卸效率、改進商品包裝和裝卸工具來減少物品損耗等措施，降低物流費用，將成為企業(yè)“第三利潤”的源泉。當代一些經(jīng)濟發(fā)達的國家已開始把重點放到“第三利潤”的挖掘上，在節(jié)約物流費用上大做文章，并取得了較好的效果。在我國，節(jié)約物資消耗和提高勞動生產(chǎn)率的潛力固然仍舊很大，但節(jié)約流通費用的潛力更大。例如，在我國生產(chǎn)建設中，煤炭的物流費用占價格的50％左右，水泥占30％左右，鋼材占10％一20％。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國由于物流方面的原因造成的損失每年不下百億元。水泥每年在物流過程中的破包率為15％～20％，損失水泥相當于年產(chǎn)量的5％，直接損失4．5億元；玻璃的物流損失平均為20％，年損失4，5億元；陶瓷破損率占產(chǎn)量的20％，達2億多元；化肥破袋率占產(chǎn)量的80％，達4億多元；糧食由于倉儲條件差和保管不善，每年損失約300億斤；鮮活商品因運輸困難大量腐爛而造成的損失更是屢見不鮮。同時，重復運輸、相向運輸十分嚴重，既浪費力又增加流通費用。這些都充分說明，我國物流領域的潛力是巨大的。開發(fā)物流、改進物流、提高物流管理水平無論對于企業(yè)經(jīng)濟效益還是社會宏觀經(jīng)濟效益，都具有十分重要的作用。

所以我們的物流如果能夠和外國相抗衡的話我們的國力和民生將會很強，但是我們必須的拿出自己的方案來解決中國的物流問題，不能一直這樣喊著口號。要象國外和其他大型企業(yè)進行學習，或許我們可以青出于藍而勝于藍，不再受他們的限制和管轄。從此中國也會有了一個非常完整而現(xiàn)代的物流企業(yè)管理模式。我們這個模式可以一代代的使用下去，在不同的時期我們要根據(jù)不同的情況來改變我們的物流系統(tǒng)，以便更好的服務于我們的企業(yè)和中國的發(fā)展。企業(yè)物流關(guān)乎民生和國力

兩個重大的方面，是一個不可忽視的發(fā)展點，在今后的發(fā)展中必是重中之重。

二、如何發(fā)展中國的物流

近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展以及國家政府的高度重視，現(xiàn)代企業(yè)物流業(yè)得到了較快的發(fā)展。未來現(xiàn)代企業(yè)物流業(yè)的發(fā)展空間非常廣闊，將成為前景非?？春玫男袠I(yè)之一。經(jīng)過20多年的快速發(fā)展，中國物流業(yè)已取得一定的成就，物流基礎設施建設逐步形成。多年來，國家加大了公路、鐵路、港口、機場的投資建設力度，為現(xiàn)代物流發(fā)展創(chuàng)造了較好的物質(zhì)基礎條件。物流業(yè)發(fā)展空間廣闊。國民經(jīng)濟的穩(wěn)定增長為現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間。中國加入WTO推動了現(xiàn)代物流業(yè)的快速發(fā)展，將有利于中國物流業(yè)加快引進國外資金，技術(shù)和管理經(jīng)驗，為中國現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入強大動力。但是我們并不是完全的完善了我們自己的企業(yè)物流，不是每個公司有了屬于自己的物流系統(tǒng)，所以我們要更好的來學習和改進。

1、中國的物流系統(tǒng)

中國的物流最多的依靠的是鐵路、航空、公路。當一個企業(yè)的物流進行補給的時候最多的用的是這幾個系統(tǒng)，在這幾個系統(tǒng)中我們不能很好的得到溝通和協(xié)調(diào)，所以發(fā)生許多錯誤，不能成為一個完整的物流系統(tǒng)，不能讓企業(yè)達到滿意。所以我們要做到下面幾個方法，我們的物流將會更好的發(fā)展起來。

⑴加速企業(yè)物流市場信息化 構(gòu)筑網(wǎng)絡物流與物流網(wǎng)絡平臺

企業(yè)物流信息化，一方面是物流市場與動態(tài)發(fā)展的市場物流需求。它包括市場對物的流動需求，還包括物流活動中對相關(guān)信息、服務、技術(shù)等知識方面的需求。另一方面是企業(yè)自身對物流市場動態(tài)化的依賴與需求，需要通過物流信息化，加快實現(xiàn)企業(yè)自身效益。這就提出企業(yè)網(wǎng)絡物流與物流網(wǎng)絡建設的內(nèi)容，通過兩大平臺的建立，溝通企業(yè)與市場的物流對接。

⑵加速物流關(guān)系管理信息化 組建企業(yè)“鏈型”物流新模式

“鏈型”物流又稱“供應鏈”物流，是近年中新發(fā)展起來的新型物流經(jīng)營方式，它是由多企業(yè)、多行業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展與需要，相互間結(jié)成的供應鏈體系，是現(xiàn)代企業(yè)適應市場競爭與合作需要，形成的戰(zhàn)略聯(lián)盟體，更能充分發(fā)揮物流市場效益。然而，“鏈型”物流體系更加離不開信息化。一旦出現(xiàn)物流信息化的中斷與缺失，就可能使物流鏈中斷。英特爾公司較早地看到鏈型物流的重要性，提出物流關(guān)系管理信息化理念，以市場需求為核心，以現(xiàn)代物流快速、便捷與效益為出發(fā)點，建立物流關(guān)系管理信息系統(tǒng)，對客戶需求、企業(yè)與消費者、上游企業(yè)、配套協(xié)作伙伴等不斷變化的情況隨時進行監(jiān)測，指導企業(yè)提高物流關(guān)系管理水平。我們的企業(yè)要深刻認識到，時下企業(yè)的命運掌握在客戶手中，市場是企業(yè)利潤的最終決定者，企業(yè)物流協(xié)作聯(lián)盟管理信息化，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一部分。

⑶加速物流配送信息化 建立企業(yè)物流支撐體系

物流配送信息化，就是運用現(xiàn)代信息系統(tǒng)與電子化手段，加強對企業(yè)物流鏈管理，形成企業(yè)物

流的支撐體系，進而實現(xiàn)物流配送的高效率與高效益。實行企業(yè)物流配送信息化，可以將生產(chǎn)制造、原料供應、商品銷售與消費等各個環(huán)節(jié)的信息、數(shù)據(jù)、流向與流速等情況，通過電子信息技術(shù)進行系統(tǒng)化、快速化收集和處理，更加有效地進行物流配送過程組織及物流配送部門協(xié)調(diào)。

我們要學習海爾物流、戴爾物流等等一切大型的企業(yè)物流公司的運營模式，將中國的每個企業(yè)都發(fā)展成為那樣，自己的公司加上自己的物流，所有的一切都是數(shù)字化和信息化，我們的企業(yè)物流將會發(fā)展的很好。在21世紀的今天我們的現(xiàn)代企業(yè)物流將會有一片蔚藍的天空，在這片天空下我們必須好好的努力發(fā)展自己，讓自己的物流達到世界的平均水平。讓我們的國力、民生得到更好的發(fā)展。

參考文獻: 1.《商君書·農(nóng)戰(zhàn)》

2.《物流管理》