第一篇：現代管理專題 圍繞該主題寫一篇論文考試

論文之企業信息化專題

淺談南京樂彩信息化存在的問題與對策

信息化革命正在打破并重組現存的國際經濟秩序和結構,并促使其由物質型向信息型經濟轉變。并且隨著經濟的全球化趨勢,如果沒有信息化,企業的改造、重構,工業化的進程就會怠慢,企業的生存和發展就會成為大問題。管理信息化的出現，將現代信息技術貫穿其中，使企業充分開發和有效利用信息資源，把握機會，做出正確決策，增進企業運行效率，最終提高企業的競爭力。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業務。通過幾年的發展，樂彩已從一個單一業務的小公司，快速發展為一個具有較強實力的教育培訓產業集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。南京樂彩教育發展有限公司從推進辦公系統自動化到IMS信息管理系統、CRM客戶關系管理系統的建立，正逐步邁入公司信息化建設的快車道。但在推進信息技術與經營管理深刻融合的過程中還存在著一定差距。

一、南京樂彩公司信息化建設存在的問題

據筆者的調查分析, 南京樂彩公司信息化現階段存在的問題主要有:

(一)認識問題。認識是第一位的,沒有認識提高就不可能產生行動上的積極性,當然也就不可能取得較好的效果。

南京樂彩公司有些高層領導在企業信息化初期,對信息技術抱較高期望,希望通過企業信息化獲得較高效益,結果一旦看到投資費用增多,而效益又未見明顯提高便喪失信心。高層領導不能用長遠眼光來看待問題,急功近利,不利于信息化建設的繼續發展。一部分管理人員在長期的管理實踐中有豐富的經驗,他們不愿意主動分析吸收新的管理方法和先進的管理手段,信息化對他們的地位構成巨大的威脅。

(二)在組織的戰略制訂中產生兩個極端:將信息系統視為組織的戰略目標;將信息系統獨立于組織戰略之外

一方面,組織錯誤地將信息系統看成組織的戰略目標。另一方面,信息系統的應用與組織的管理戰略之間出現諸多不協調的發展,產生單項應用多,而缺乏整體效益。

(三)南京樂彩公司信息化在實施中充滿艱辛

實施一套信息系統是一項涉及面廣、周期長、風險大的系統工程。南京樂彩要實施信息化,同樣要投入大量的人力、物力和財力,要引進和留住高級IT人才很困難,不易具備建立企業信息系統項目組的條件,缺乏完備的項目管理體制和運作機制,沒有管理顧問對項目進行監理,這些都是影響項目成功的關鍵。

二、加快南京樂彩信息化建設的對策

信息化應用應納入整個組織的戰略范疇,將管理學的研究方法、理論及其成果應用于信息系統,結合組織管理文化及思維方式,在組織管理信息化的應用中,從組織的戰略管理、組織管理和資源應用方面來推進信息化的實施。

(一)經濟、管理是南京樂彩公司信息化的基礎,人才是樂彩公司信息化的關鍵。當前以及長遠的任務是普及企業信息化意識,提高企業信息化水平,培育企業信息人才。

(二)南京樂彩公司信息化建設需要總部的支持和企業自身的努力。總部是推動企業信息化建設的“助能器”,企業則是加速企業信息化建設的動力源,只有二者合力才能更快、更好地推進企業信息化建設。

(三)加強和完善安全認證體系。解決網上購物、交易和結算中的安全問題是南京樂彩公司信息化建設和開展電子商務的關鍵。制定和完善安全認證體系,以確保網上交易合同的有效性,防止系統故障、計算機病毒和“黑客”攻擊,確保交易內容、交易雙方賬號及密碼的安全。

(四)切實建設企業內部良好的信息化運作機制

在樂彩公司信息化建設中,公司應當花大力氣,針對面臨的困難和存在的問題,制定相應的措施,來推動公司信息化建設。

1、提高認識,加強一把手工程。

2、做好并建立公司信息化決策管理機構。

3、做好信息化建設準備工作,落實公司信息化建設資金。

4、建立一支自己的高素質的信息技術隊伍。

5、扎實認真做好信息資源的基礎管理工作。

三、對南京樂彩公司信息化的展望

因為信息化是一項長期的、綜合的系統工程,所以在制定南京樂彩公司信息化規劃時,就要從實際出發,既要全面系統,又要有所側重,在加速推進樂彩公司信息化的同時,積極穩妥地引導電子商務的發展,通過對信息流、資金流和物質流的逐步整合,先建立起公司間信息交流的網絡平臺,再逐步建立起以行業為基礎,以典型企業為示范,匯集產品的電子商務平臺,最終達到實施電子商務的目標。

論文之人本管理化專題

淺論企業管理中的人本管理

——以南京樂彩公司為例

從現代企業管理的角度看，人才是最重要的資源。雖然現在先進的技術設備將在企業的經營管理中發揮重要作用。但是，這些先進技術設備歸根結底還是要依靠掌握先進科學技術的人去操作和管理，人的行為在中國企業里仍然占主導地位。因此，企業的現代化管理必須是以人為本的管理，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理。

一、企業人本管理的概念

人本管理是指管理者要達到組織目標，一切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創造性的發揮為核心和動力來進行。企業人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實質與核心就是在企業管理過程中要注重對人進行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動機，并有針對性地采取相應的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發人的工作積極性與主動性，并最大限度地發揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。

二、南京樂彩公司人本管理存在的主要問題

1、樂彩公司沒有確立人本管理的理念

據調查公司的58.4% 經理是由“上級領導”任命的。企業的經營者職業活動中，最關注“上級領導”評價者占62.1 %。這種情況表明，培養職業經理人的機制遠沒有形成。在樂彩公司的管理中，管理者過多地依賴于行政手段來管理員工，逐漸抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責任感。應該說，企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，企業的發展要依靠全體人員的智慧和干勁，要充分發揮每個人的積極性和創造性。

2、人力資源培訓欠缺

目前樂彩公司的人力資源培訓工作存在著一些不足之處，主要表現在人力資源的教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業有近一半的業務人員、客戶服務人員、開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓。

3、缺少人本管理的個性

樂彩公司要將以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。但是，目前樂彩公司在實行人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論的深人研究和探討，出現了人本管理缺乏個性化的問題。雖然制定了一些人本管理方法、方案，但卻收效甚微，沒有達到提高企業管理水平，增強企業活力的目的。

三、南京樂彩公司實施人本管理的主要對策

1、在南京樂彩公司中確立人本管理的理念

基于樂彩公司的現狀，要想實現人本管理，首先必須從人力資源管理部門人手進行改革。傳統的人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動，它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部。

2、建立現代企業激勵監督機制

美國哈佛大學的一位教授通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發揮超不過20%-30%，若施之以激勵，則可發揮到80%一90 %。以人為本的目的就在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。

3、注重人力資源的開發

（1）人盡其才。只要有了人才，自然會有財路。因此合理運用人才，發揮每一個員工的最大潛力，是管理者用人的必備利器。

（2）完善員工培訓機制。要使企業發展適應環境的變化，就必須要加強員工的培訓。4.創建以團隊精神為核心的企業文化 人本管理更注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。對企業來講說，最重要和最寶貴的財富就是人才，有了人才，就等于有了企業的創造力和革新精神，有了企業的生存競爭能力和經濟效益。實行人本管理，把人作為企業管理活動的根本，是南京樂彩公司企業制度的內在要求。

四、對南京樂彩公司人本管理的展望

人性本質的“創造性”內涵和“心智”內涵是相輔相成、互動發展的。孔子“學而時習之，不亦悅乎”的論斷，就是對人性本質“創造性”內涵和“心智”內涵是相輔相成、互動發展的最好注腳。總之，以人為本的管理思想才能成為企業的精髓，成為企業的靈魂，它才能全方位滲透融合于南 京樂彩公司的各種關系之中。員工和企業的相互忠誠，員工和企業的互動成長，人性化的薪酬體系，員工參與的企業管理，富有“人情味”的企業文化等，獲得最優的管理效果，真正貫徹落實“以人為本”的理念。

論文之學習型組織專題

南京樂彩公司創建學習型組織的重要性

學習型組織理論是以共同愿望為基礎，以團隊學習為特征，以增強學習力、提高群體智商為核心。所具有的協調團結的組織文化有利于凝聚團隊精神和團隊力量；而不斷學習的精神和能力是基層單位適應變化和持續發展的根本保證。在此，筆者結合在南京樂彩公司多年的工作實際，就如何創建學習型組織、促進持續發展談幾點粗淺的認識：

一、學習型組織的含義

戴維·A·加文在《建立學習型組織》一文中提出要真正成為學習型組織，必須搞清楚的一個關鍵問題就是給學習型組織下一個令人信服、易于應用的定義。他認為，學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解岡。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。一是可以組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景；二是組織由多個創造性個體組成。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。“學習型組織”建設，給南京樂彩公司每個職工都增加了緊迫感和壓力感，從而促使其自我加壓、完善自我、提高自身素質，向著正確的方向前進。

二、找準樂彩公司創建學習型組織的切入點

學習型組織創新活動選好切入點非常重要。怎樣才能組織全員積極參與創建學習型組織，并在參與中有所感悟、有所創新、有所提高，以此促進南京樂彩公司各項工作的良好運行，是創建學習型組織的目的所在。

（一）強化新知識、新技術學習是樂彩公司創新學習型組織的首要任務

隨著經濟的發展和政治經濟體制改革的不斷深入，制約南京樂彩公司發展的矛盾是多方面的，特別是“企業信息化”、“新產品研發”等新技術的推廣應用顯得越來越重要。大力推進學習型組織創建活動，抓好全員培訓，提高各級領導、管理人員、工程技術人員和崗位技術工人對新知識、新工藝、新技術的管理能力和操作技能，是樂彩公司學習型組織創建工作的首要任務。

（二）培養職工創新精神

根據學習型組織的特點，以應用創造學理論為突破口，按照樂彩公司經營的需要，通過強化職工的學習意識、創新意識，提高職工的創造技能。把創造學習培訓與學習型組織理論的實踐結合起來，增強職工勇于創新創造的積極性，提高職工的學習力和創造力，促進經濟與管理水平的全面提高。

三、選好樂彩公司創建學習型組織的結合點

南京樂彩公司創建學習型組織，借鑒是手段，創新是靈魂，發展是關鍵。基層單位學習型組織創建工作要創新，就要做好結合的文章，處理好與思想政治工作、黃河文化建設、治黃事業、經濟工作、職工隊伍建設、可持續發展等工作的關系。

（一）同思想政治工作緊密結合。要充分發揮思想政治工作的優勢，遵循團隊學習、系統思考的原理，加強對信息技術的學習與運用，使廣大職工不斷超越自我，挑戰極限。

（二）同樂彩公司文化建設緊密結合。創建學習型組織的目的就是要學習貫徹實踐科學發展觀、改變落后的管理模式、推進文化管理，努力建成學習文化、創新文化、和共享文化。

四、樂彩公司學習型組織建設的途徑與方法

（一）學習型組織建設要結合工作實際，認真組織好公司高層領導的學習；把學習活動落實到行動上，體現在工作中，不斷激發分司領導員工的工作熱情，全面推動工作和業務快速發展。

（二）創建“學習型組織”，就是使大多員工增強緊迫感，增強學習動力，通過不同崗位的鍛煉，確實能使職工學到新的東西，促進職工的學習向更深、更廣的方面發展；有利于逐步形成“終身學習、全員學習、全過程學習”的組織文化；

（三）構建“學習型組織”，加強在崗教育工作，可根據實際情況，對員工分類、分層開展形式多樣的教育培訓。達到提高他們的科學管理水平、創新思維能力、組織協調能力、處理復雜問題能力等的目標。

綜上所述，南京樂彩公司學習型組織創建工作要突出創新這一根本主題，從工作的實際出發，抓住制約經濟發展和技術進步的主要問題，著力提高職工隊伍的創新意識和創新能力，大力實施技術創新和機制創新，強化管理、加大投入，提升干部職工隊伍的整體素質和整體管理水平，增強干部職工的凝聚力和核心競爭力，促進治黃事業與治黃經濟的全面協調可持續發展。

論文之組織文化專題

淺談南京樂彩公司組織文化的變革

一、組織文化的含義及南京樂彩公司的現狀

組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內部統一等問題的過程中創造、發現和建立的一套基本假設模式,這套模式對創造它的群體而言行之有效,因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。組織包括各種非正式組織和正式組織,當然也包括各種經濟組織。本文主要探討的是南京樂彩公司的組織文化。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業務。通過幾年的發展，樂彩已從一個單一業務的小公司，快速發展為一個具有較強實力的教育培訓產業集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。但是，當前南京樂彩公司的企業組織文化普遍落后,不能與外界的變化相適應。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關系,職工并不把組織在運作過程中出現的各類問題及時反映給上層領導,使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變,導致樂彩公司在競爭中常常處于劣勢。

二、樂彩公司組織文化變革過程中存在的問題及其分析

南京樂彩公司在組織文化變革過程中存在的主要問題表現在以下幾個方面: 1.體制方面

體制方面的問題主要來自于民營有限公司我國國民經濟中的地位和態度。目前,樂彩公司在當地沒有得到充分的重視，加上現行的公司體制過于死板,對企業行為干預太多。這是公司組織文化變革過程中存在的一個主要問題。

2.樂彩公司高層領導對組織文化變革的抵觸

樂彩公司高層領導是組織文化變革的主要發起者,他們對組織文化變革的態度直接影響變革的成敗。但是，樂彩部分高層領導缺乏必要的經濟和管理知識, ,對企業的長遠發展考慮不多。此外,有的高層領導在組織文化變革之前,瞻前顧后,置個人利益于組織利益之上,處處計較個人的得失,害怕變革后會危及到自己現在的地位和影響,他們寧愿這樣“混下去”,也不愿進行企業的組織文化變革。

3.樂彩公司職工對組織文化變革的抵觸

樂彩公司職工是企業組織文化變革的主要參與者,組織文化變革要依靠樂彩公司職工來實現。由于現存組織文化的影響,導致不少職工對組織文化變革漠不關心,當一場組織文化變革來臨之時,他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸。

三、樂彩公司企業組織文化變革的主要對策

樂彩公司為了實現其戰略目標,必須依靠職工來實現,即組織文化的變革必須以人為本,把組織中的關于人力資源的管理放在主要位置,充分調動職工的積極性、創造性,使職工與組織之間形成一種相互的責任感,當組織與職工之間的責任感建立起來以后,他們就有了共同的目標,就必須帶來勞動生產率的提高和樂彩公司的發展。為了建設這種組織文化，主要必須采取以下對策: 1.對樂彩公司的外部環境進行改造,使樂彩公司有一個健康、穩定的外部環境

為了實現這一目標,只靠樂彩公司自己的努力是不夠的。更需要政府、工商、銀行和其他的單位及組織大力支持、協調運作來實現，給樂彩公司一個比較寬松的經營環境。

2.對樂彩公司的高層領導進行嚴格的招聘、選拔、培訓和指導

為了激發和調動樂彩公司的高層領導對組織文化的促進作用,主要必須采取以下措施:(1)對樂彩公司高層領導實行招聘和選拔

(2)對樂彩公司高層領導就組織文化變革進行具有針對性的培訓和指導 3.樂彩公司組織文化的建設

樂彩公司要實現真正的組織文化變革,首先要做的是分析現存的組織文化,然后確定組織文化變革的最終目標形態,最后要建設好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點是試圖改變職工的價值觀、態度和模式。要成功地建設郵政企業的組織文化,就要采取以下主要措施:(1)領導要高度的重視。(2)領導要作為榜樣,對職工起教育和訓導的作用。

(3)獎勵標準的改變。(4)職工選擇、提升和解聘的標準。(5)結構、體系和程序的改革。

四、對樂彩公司組織文化的變革的展望

南京樂彩公司的組織文化變革對于我企業的發展至關重要,相信通過各個方面的共同努力,公司的企業組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的公司組織文化將給公司發展提供廣闊的前景,使公司的競爭力和凝聚力得到加強,以一個全新的面貌去迎接挑戰、迎接競爭。

第二篇：現代管理專題圍繞該主題寫一篇論文考試

論文之企業信息化專題

淺談南京樂彩信息化存在的問題與對策

信息化革命正在打破并重組現存的國際經濟秩序和結構,并促使其由物質型向信息型經濟轉變。并且隨著經濟的全球化趨勢,如果沒有信息化,企業的改造、重構,工業化的進程就會怠慢,企業的生存和發展就會成為大問題。管理信息化的出現，將現代信息技術貫穿其中，使企業充分開發和有效利用信息資源，把握機會，做出正確決策，增進企業運行效率，最終提高企業的競爭力。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業務。通過幾年的發展，樂彩已從一個單一業務的小公司，快速發展為一個具有較強實力的教育培訓產業集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。南京樂彩教育發展有限公司從推進辦公系統自動化到IMS信息管理系統、CRM客戶關系管理系統的建立，正逐步邁入公司信息化建設的快車道。但在推進信息技術與經營管理深刻融合的過程中還存在著一定差距。

一、南京樂彩公司信息化建設存在的問題

據筆者的調查分析, 南京樂彩公司信息化現階段存在的問題主要有:

(一)認識問題。認識是第一位的,沒有認識提高就不可能產生行動上的積極性,當然也就不可能取得較好的效果。

南京樂彩公司有些高層領導在企業信息化初期,對信息技術抱較高期望,希望通過企業信息化獲得較高效益,結果一旦看到投資費用增多,而效益又未見明顯提高便喪失信心。高層領導不能用長遠眼光來看待問題,急功近利,不利于信息化建設的繼續發展。一部分管理人員在長期的管理實踐中有豐富的經驗,他們不愿意主動分析吸收新的管理方法和先進的管理手段,信息化對他們的地位構成巨大的威脅。

(二)在組織的戰略制訂中產生兩個極端:將信息系統視為組織的戰略目標;將信息系統獨立于組織戰略之外

一方面,組織錯誤地將信息系統看成組織的戰略目標。另一方面,信息系統的應用與組織的管理戰略之間出現諸多不協調的發展,產生單項應用多,而缺乏整體效益。

(三)南京樂彩公司信息化在實施中充滿艱辛

實施一套信息系統是一項涉及面廣、周期長、風險大的系統工程。南京樂彩要實施信息化,同樣要投入大量的人力、物力和財力,要引進和留住高級IT人才很困難,不易具備建立企業信息系統項目組的條件,缺乏完備的項目管理體制和運作機制,沒有管理顧問對項目進行監理,這些都是影響項目成功的關鍵。

二、加快南京樂彩信息化建設的對策

信息化應用應納入整個組織的戰略范疇,將管理學的研究方法、理論及其成果應用于信息系統,結合組織管理文化及思維方式,在組織管理信息化的應用中,從組織的戰略管理、組織管理和資源應用方面來推進信息化的實施。

(一)經濟、管理是南京樂彩公司信息化的基礎,人才是樂彩公司信息化的關鍵。當前以及長遠的任務是普及企業信息化意識,提高企業信息化水平,培育企業信息人才。

(二)南京樂彩公司信息化建設需要總部的支持和企業自身的努力。總部是推動企業信息化建設的“助能器”,企業則是加速企業信息化建設的動力源,只有二者合力才能更快、更好地推進企業信息化建設。

(三)加強和完善安全認證體系。解決網上購物、交易和結算中的安全問題是南京樂彩公司信息化建設和開展電子商務的關鍵。制定和完善安全認證體系,以確保網上交易合同的有效性,防止系統故障、計算機病毒和“黑客”攻擊,確保交易內容、交易雙方賬號及密碼的安全。

(四)切實建設企業內部良好的信息化運作機制

在樂彩公司信息化建設中,公司應當花大力氣,針對面臨的困難和存在的問題,制定相應的措施,來推動公司信息化建設。

1、提高認識,加強一把手工程。

2、做好并建立公司信息化決策管理機構。

3、做好信息化建設準備工作,落實公司信息化建設資金。

4、建立一支自己的高素質的信息技術隊伍。

5、扎實認真做好信息資源的基礎管理工作。

三、對南京樂彩公司信息化的展望

因為信息化是一項長期的、綜合的系統工程,所以在制定南京樂彩公司信息化規劃時,就要從實際出發,既要全面系統,又要有所側重,在加速推進樂彩公司信息化的同時,積極穩妥地引導電子商務的發展,通過對信息流、資金流和物質流的逐步整合,先建立起公司間信息交流的網絡平臺,再逐步建立起以行業為基礎,以典型企業為示范,匯集產品的電子商務平臺,最終達到實施電子商務的目標。

淺論企業管理中的人本管理

——以南京樂彩公司為例

從現代企業管理的角度看，人才是最重要的資源。雖然現在先進的技術設備將在企業的經營管理中發揮重要作用。但是，這些先進技術設備歸根結底還是要依靠掌握先進科學技術的人去操作和管理，人的行為在中國企業里仍然占主導地位。因此，企業的現代化管理必須是以人為本的管理，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理。

一、企業人本管理的概念

人本管理是指管理者要達到組織目標，一切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創造性的發揮為核心和動力來進行。企業人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實質與核心就是在企業管理過程中要注重對人進行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動機，并有針對性地采取相應的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發人的工作積極性與主動性，并最大限度地發揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。

二、南京樂彩公司人本管理存在的主要問題

1、樂彩公司沒有確立人本管理的理念

據調查公司的58.4% 經理是由“上級領導”任命的。企業的經營者職業活動中，最關注“上級領導”評價者占62.1 %。這種情況表明，培養職業經理人的機制遠沒有形成。在樂彩公司的管理中，管理者過多地依賴于行政手段來管理員工，逐漸抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責任感。應該說，企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，企業的發展要依靠全體人員的智慧和干勁，要充分發揮每個人的積極性和創造性。

2、人力資源培訓欠缺

目前樂彩公司的人力資源培訓工作存在著一些不足之處，主要表現在人力資源的教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業有近一半的業務人員、客戶服務人員、開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓。

3、缺少人本管理的個性

樂彩公司要將以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。但是，目前樂彩公司在實行人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論的深人研究和探討，出現了人本管理缺乏個性化的問題。雖然制定了一些人本管理方法、方案，但卻收效甚微，沒有達到提高企業管理水平，增強企業活力的目的。

三、南京樂彩公司實施人本管理的主要對策

1、在南京樂彩公司中確立人本管理的理念

基于樂彩公司的現狀，要想實現人本管理，首先必須從人力資源管理部門人手進行改革。傳統的人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動，它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部。

2、建立現代企業激勵監督機制

美國哈佛大學的一位教授通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發揮超不過20%-30%，若施之以激勵，則可發揮到80%一90 %。以人為本的目的就在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。

3、注重人力資源的開發

（1）人盡其才。只要有了人才，自然會有財路。因此合理運用人才，發揮每一個員工的最大潛力，是管理者用人的必備利器。

（2）完善員工培訓機制。要使企業發展適應環境的變化，就必須要加強員工的培訓。

4.創建以團隊精神為核心的企業文化

人本管理更注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。對企業來講說，最重要和最寶貴的財富就是人才，有了人才，就等于有了企業的創造力和革新精神，有了企業的生存競爭能力和經濟效益。實行人本管理，把人作為企業管理活動的根本，是南京樂彩公司企業制度的內在要求。

四、對南京樂彩公司人本管理的展望

人性本質的“創造性”內涵和“心智”內涵是相輔相成、互動發展的。孔子“學而時習之，不亦悅乎”的論斷，就是對人性本質“創造性”內涵和“心智”內涵是相輔相成、互動發展的最好注腳。總之，以人為本的管理思想才能成為企業的精髓，成為企業的靈魂，它才能全方位滲透融合于南 京樂彩公司的各種關系之中。員工和企業的相互忠誠，員工和企業的互動成長，人性化的薪酬體系，員工參與的企業管理，富有“人情味”的企業文化等，獲得最優的管理效果，真正貫徹落實“以人為本”的理念。

南京樂彩公司創建學習型組織的重要性

學習型組織理論是以共同愿望為基礎，以團隊學習為特征，以增強學習力、提高群體智商為核心。所具有的協調團結的組織文化有利于凝聚團隊精神和團隊力量；而不斷學習的精神和能力是基層單位適應變化和持續發展的根本保證。在此，筆者結合在南京樂彩公司多年的工作實際，就如何創建學習型組織、促進持續發展談幾點粗淺的認識：

一、學習型組織的含義

戴維·A·加文在《建立學習型組織》一文中提出要真正成為學習型組織，必須搞清楚的一個關鍵問題就是給學習型組織下一個令人信服、易于應用的定義。他認為，學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解岡。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。一是可以組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景；二是組織由多個創造性個體組成。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。“學習型組織”建設，給南京樂彩公司每個職工都增加了緊迫感和壓力感，從而促使其自我加壓、完善自我、提高自身素質，向著正確的方向前進。

二、找準樂彩公司創建學習型組織的切入點

學習型組織創新活動選好切入點非常重要。怎樣才能組織全員積極參與創建學習型組織，并在參與中有所感悟、有所創新、有所提高，以此促進南京樂彩公司各項工作的良好運行，是創建學習型組織的目的所在。

（一）強化新知識、新技術學習是樂彩公司創新學習型組織的首要任務

隨著經濟的發展和政治經濟體制改革的不斷深入，制約南京樂彩公司發展的矛盾是多方面的，特別是“企業信息化”、“新產品研發”等新技術的推廣應用顯得越來越重要。大力推進學習型組織創建活動，抓好全員培訓，提高各級領導、管理人員、工程技術人員和崗位技術工人對新知識、新工藝、新技術的管理能力和操作技能，是樂彩公司學習型組織創建工作的首要任務。

（二）培養職工創新精神

根據學習型組織的特點，以應用創造學理論為突破口，按照樂彩公司經營的需要，通過強化職工的學習意識、創新意識，提高職工的創造技能。把創造學習培訓與學習型組織理論的實踐結合起來，增強職工勇于創新創造的積極性，提高職工的學習力和創造力，促進經濟與管理水平的全面提高。

三、選好樂彩公司創建學習型組織的結合點

南京樂彩公司創建學習型組織，借鑒是手段，創新是靈魂，發展是關鍵。基層單位學習型組織創建工作要創新，就要做好結合的文章，處理好與思想政治工作、黃河文化建設、治黃事業、經濟工作、職工隊伍建設、可持續發展等工作的關系。

（一）同思想政治工作緊密結合。要充分發揮思想政治工作的優勢，遵循團隊學習、系統思考的原理，加強對信息技術的學習與運用，使廣大職工不斷超越自我，挑戰極限。

（二）同樂彩公司文化建設緊密結合。創建學習型組織的目的就是要學習貫徹實踐科學發展觀、改變落后的管理模式、推進文化管理，努力建成學習文化、創新文化、和共享文化。

四、樂彩公司學習型組織建設的途徑與方法

（一）學習型組織建設要結合工作實際，認真組織好公司高層領導的學習；把學習活動落實到行動上，體現在工作中，不斷激發分司領導員工的工作熱情，全面推動工作和業務快速發展。

（二）創建“學習型組織”，就是使大多員工增強緊迫感，增強學習動力，通過不同崗位的鍛煉，確實能使職工學到新的東西，促進職工的學習向更深、更廣的方面發展；有利于逐步形成“終身學習、全員學習、全過程學習”的組織文化；

（三）構建“學習型組織”，加強在崗教育工作，可根據實際情況，對員工分類、分層開展形式多樣的教育培訓。達到提高他們的科學管理水平、創新思維能力、組織協調能力、處理復雜問題能力等的目標。

綜上所述，南京樂彩公司學習型組織創建工作要突出創新這一根本主題，從工作的實際出發，抓住制約經濟發展和技術進步的主要問題，著力提高職工隊伍的創新意識和創新能力，大力實施技術創新和機制創新，強化管理、加大投入，提升干部職工隊伍的整體素質和整體管理水平，增強干部職工的凝聚力和核心競爭力，促進治黃事業與治黃經濟的全面協調可持續發展。

淺談南京樂彩公司組織文化的變革

一、組織文化的含義及南京樂彩公司的現狀

組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內部統一等問題的過程中創造、發現和建立的一套基本假設模式,這套模式對創造它的群體而言行之有效,因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。組織包括各種非正式組織和正式組織,當然也包括各種經濟組織。本文主要探討的是南京樂彩公司的組織文化。

我們來看看筆者所在的單位南京樂彩教育公司，樂彩公司創建于2000年3月，專注于成人教育，特別是管理培訓業務。通過幾年的發展，樂彩已從一個單一業務的小公司，快速發展為一個具有較強實力的教育培訓產業集團，從一個無名小卒迅速增長為一個頗具影響力的全國知名品牌。但是，當前南京樂彩公司的企業組織文化普遍落后,不能與外界的變化相適應。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關系,職工并不把組織在運作過程中出現的各類問題及時反映給上層領導,使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變,導致樂彩公司在競爭中常常處于劣勢。

二、樂彩公司組織文化變革過程中存在的問題及其分析

南京樂彩公司在組織文化變革過程中存在的主要問題表現在以下幾個方面:

1.體制方面

體制方面的問題主要來自于民營有限公司我國國民經濟中的地位和態度。目前,樂彩公司在當地沒有得到充分的重視，加上現行的公司體制過于死板,對企業行為干預太多。這是公司組織文化變革過程中存在的一個主要問題。

2.樂彩公司高層領導對組織文化變革的抵觸

樂彩公司高層領導是組織文化變革的主要發起者,他們對組織文化變革的態度直接影響變革的成敗。但是，樂彩部分高層領導缺乏必要的經濟和管理知識, ,對企業的長遠發展考慮不多。此外,有的高層領導在組織文化變革之前,瞻前顧后,置個人利益于組織利益之上,處處計較個人的得失,害怕變革后會危及到自己現在的地位和影響,他們寧愿這樣“混下去”,也不愿進行企業的組織文化變革。

3.樂彩公司職工對組織文化變革的抵觸

樂彩公司職工是企業組織文化變革的主要參與者,組織文化變革要依靠樂彩公司職工來實現。由于現存組織文化的影響,導致不少職工對組織文化變革漠不關心,當一場組織文化變革來臨之時,他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸。

三、樂彩公司企業組織文化變革的主要對策

樂彩公司為了實現其戰略目標,必須依靠職工來實現,即組織文化的變革必須以人為本,把組織中的關于人力資源的管理放在主要位置,充分調動職工的積極性、創造性,使職工與組織之間形成一種相互的責任感,當組織與職工之間的責任感建立起來以后,他們就有了共同的目標,就必須帶來勞動生產率的提高和樂彩公司的發展。為了建設這種組織文化，主要必須采取以下對策:

1.對樂彩公司的外部環境進行改造,使樂彩公司有一個健康、穩定的外部環境

為了實現這一目標,只靠樂彩公司自己的努力是不夠的。更需要政府、工商、銀行和其他的單位及組織大力支持、協調運作來實現，給樂彩公司一個比較寬松的經營環境。

2.對樂彩公司的高層領導進行嚴格的招聘、選拔、培訓和指導

為了激發和調動樂彩公司的高層領導對組織文化的促進作用,主要必須采取以下措施:

(1)對樂彩公司高層領導實行招聘和選拔

(2)對樂彩公司高層領導就組織文化變革進行具有針對性的培訓和指導

3.樂彩公司組織文化的建設

樂彩公司要實現真正的組織文化變革,首先要做的是分析現存的組織文化,然后確定組織文化變革的最終目標形態,最后要建設好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點是試圖改變職工的價值觀、態度和模式。要成功地建設郵政企業的組織文化,就要采取以下主要措施:

(1)領導要高度的重視。(2)領導要作為榜樣,對職工起教育和訓導的作用。

(3)獎勵標準的改變。(4)職工選擇、提升和解聘的標準。(5)結構、體系和程序的改革。

四、對樂彩公司組織文化的變革的展望

南京樂彩公司的組織文化變革對于我企業的發展至關重要,相信通過各個方面的共同努力,公司的企業組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的公司組織文化將給公司發展提供廣闊的前景,使公司的競爭力和凝聚力得到加強,以一個全新的面貌去迎接挑戰、迎接競爭。

第三篇：現代管理論文

論改革開放三十年來我國幼兒教師政策的變遷特點

教師政策是“教育政策的一種。它是指黨和國家為調動教師的積極性，提高教育質量，對教師的要求及待遇方面所做出的準則性的規定”。它要解決的，“是如何建設一支數量充足、質量高的教師隊伍的問題”，在國家教育政策體系中“居于核心地位”。

考察改革開放三十年來我國幼兒教師政策的變遷，呈現以下特點：一是幼兒教師培養培訓方式的多元化；二是幼兒教師待遇得到不斷提高；三是幼兒教師資格制度的規范化。

一、幼兒教師培養與培訓途徑的多樣化

教師培養是各個時期都十分關注的問題。1979年全國托幼工作會議提出“必須高度重視建設一支又紅又專的保教隊伍。在三年調整期間，已恢復學前專業的高等師范院校要辦好這個專業，各省市自治區都要恢復和建立幼兒師范學校，條件不具備的，可在中等師范內開設幼師班。幼兒師范要逐步地為農村社隊托兒所、幼兒園代培幼教骨干。”1988年8月15日，《國家教委、計委、財政部、人事部、勞動部、建設部、衛生部、物價局關于加強幼兒教育工作的意見》提出建立一支合格、穩定的幼兒園師資隊伍：積極發展幼教師范教育，同時抓緊在職教師的培訓工作；幼兒師范學校、中等師范學校以及幼師班、職業高中幼教專業和幼教師資培訓中心都是幼兒教師的培養途徑。1989年12月16日，國家教委關于實施《幼兒園管理條例》和《幼兒園工作規程(試行)》的意見指出，各級教育行政部門應加強各類幼兒園園長和教師的管理，建立園長、教師資格審定、進修、考核制度。新任教師應按國家規定的教師資格聘用，在當前新師資的培養尚不能滿足要求的情況下，應堅持“先培養后上崗”的原則，做好職前培訓。1993年2月13日《中國教育改革和發展綱要》提出要進一步加強師資培養培訓工作。各級政府要努力增加投入，大力辦好師范教育，鼓勵優秀中學畢業生報考師范院校。1998年教育部出臺的《面向2l世紀教育振興行動計劃》提出要實施“跨世紀園丁工程”，大力提高教師隊伍素質，特別要加強師德建設。2001年，在基礎教育新課程實驗推廣的大背景下，教育部《關于<印發幼兒園教育指導綱要(試行)＞的通知》提出要通過多種形式的學習和培訓，認真組織各級教育行政部門負責幼兒教育工作的行政人員、教研人員、幼兒園園長和教師學習和理解《綱要》，以有效地依據《綱要》的指導思想和基本要求，根據兒童發展的實際需要，制訂教育計劃和組織教育活動，進一步更新教育觀念，提高教育技能。

在重視幼兒教師培養的同時，政府也一直很關注在職教師的培訓問題。1979年全國托幼工作會議提出，采取多種形式加強對各類園所在職保教人員的培訓，使教養員和保育員逐步達到相當幼兒師范學校和中等衛校畢業的水平。1979年《城市幼兒園工作條例》提出“教育行政部門和幼兒園要切實采取有效的措施，大力培訓保教人員，提高保教隊伍的質量。對未經專業訓練的青年保教人員，力爭在幾年內，通過進修逐步達到相當于幼兒師范學校畢業的文化、業務水平。應定期舉辦園長(園主任)輪訓班，提高他們的領導水平和業務水平，使他們成為幼教工作的內行。”1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》提出必須對現有的教師進行認真的培訓和考核，把發展師范教育和培訓在職教師作為發展教育事業的戰略措施。要為在職教師舉辦函授和廣播電視講座；要切實辦好教師進修院校，并且利用現有設施，分期分批輪訓教師；要爭取在五年或者更長一點的時間內使絕大多數教師能夠勝任教學工作。1986年《國家教委關于幼兒園教師考核的補充意見》提出，各省、自治區、直轄市教育行政部門在重視幼兒園教師考核證書的同時，應切實抓緊、抓好在職幼兒教師的進修培訓工作，盡快落實培訓基地、經費、教材和師資：并應妥善安排好教師的進修與工作。1989年12月16日國家教委關于實施《幼兒園管理條例》和《幼兒園工作規程(試行)》的意見指出要加強在職教師的培訓；要有計劃、有步驟、分期分批對各類幼兒園園長進行崗位培訓。1991年9月4日通過的《中華人民共和國未成年人保護法》第35條明文規定，各級人民政府和有關部門應當采取多種形式，培養和訓練幼兒園、托兒所的保教人員，加強對他們的政治思想和業務教育。

最值得關注的是1993年和1995年國家頒布了《中華人民共和國教師法》和《教師資格條例》，對有關教師的各項事宜進行了詳細規定。《中華人民共和國教師法》第18條規定，各級人民政府和有關部門應當辦好師范教育，并采取措施，鼓勵優秀青年進人各級師范學校學習。各級教師進修學校承擔培訓中小學教師的任務。非師范學校應該承擔培養和培訓中小學教師的任務。第40條規定，中小學教師，是指幼兒園、特殊教育機構、普通中小學、成人初等教育機構、職業中學以及其他教育機構的教師。

在《教師法》的指導下，“應制定和完善幼教師資隊伍的培養和培訓規劃，認真貫徹國務院頒布的《教師資格條例》及配套規章，做好資格過渡和認定工作。根據農村幼兒教師的實際制定相應的辦法，保證農村教師隊伍的穩定。要采取多種形式加強在職教師的業務培訓。”在素質教育的大背景下，1999年的《中小學教師繼續教育規定》提出要以提高教師實施素質教育的能力和水平為重點，對取得教師資格的中小學在職教師(包括幼兒園教師)進行思想政治和業務素質的培訓。經費以政府財政撥款為主，多渠道籌措，在地方教育事業費中專項列支。

作為幼兒教育機構的重要組成部分，學前班是農村兒童接受學前教育的主要方式。合格而穩定的師資，是辦好學前班的關鍵。所以，“教師一般應在職前接受一定時間的專業培訓，并加強在職進修。今后，還應采取措施逐步過渡到以職業幼師和幼兒師范學校畢業生任教。各地教育行政部門應將幼兒教師的培養和進修，納入師資培訓規劃。”在當前新師資的培養尚不能滿足要求的情況下，應根據“先培訓后上崗”的原則，有計劃地對尚未受過專業培訓的學前班教師進行培訓。加強實踐環節，有計劃地到城鄉學前班見習和實習。

在教師培訓和培養政策中，專門針對園長培訓的政策包括1996年1月25日《國家教委關于開展幼兒園園長崗位培訓工作的意見》、1996年1月26日國家教委《關于頒發(全國幼兒園園長任職資格、職責和崗位要求(試行))的通知》和《全國幼兒園園長崗位培訓指導性教學計劃(試行草案)》。

總之，隨著我國幼教事業的發展和幼教改革的深入，幼兒園教師教育逐步實現了正規培養與非正規培訓、職前培養和職后培訓的初步結合，并正朝著多元化、高層次、高質量的方向發展，一個高水平的、完善的伴隨幼兒園教師職業生涯的教師教育體系正在快速形成。

二、幼兒教師待遇得到不斷提高

1979年的全國托幼工作會議明確提出，“城鎮民辦園所保教人員的工資、勞動保險、福利待遇，由市縣區和街道有關領導部門規定。一切待遇不低于區、街生產人員的一般水平。公辦園所的應結合全國工資、勞動保護、福利制度的改革予以解決。農村社隊園所保教人員的待遇，應相當于同等勞動力的報酬。”1985《中共中央關于教育體制改革的決定》提出要采取特定的措施提高中小學教師和幼兒教師的社會地位和生活待遇，鼓勵他們終身從事教育事業。“各級人民政府和幼兒園主辦單位以及社會各方面，都要努力為幼兒園教師辦實事，關心他們的工作和生活，認真貫徹有關工資待遇的政策，逐步發展他們的住房、醫療等條件。”“改革教育系統工資制度，提高教師工資待遇，逐步使教師的工資水平與全民所有制企業同類人員大體持平。要建立符合教育特點的工資制度和正常的工資增長機制，切實保證教師的工資水平隨國民收入的增長逐步提高。在住房和其他社會福利方面實行優待教師的政策。逐步建立醫療、退休保險等方面的教師保障制度。”1993年10月31日《中華人民共和國教師法》頒布實施。國家以法律的形式明確規定：教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。建立正常晉級增薪制度，具體辦法由國務院規定。中小學教師和職業學校教師享受教齡津貼和其他津貼。“各級政府和主辦單位要妥善解決幼兒教師的工資、教師職務評定、醫療和住房等問題。”

在政策重視的前提下，為切實改善幼兒教師地位，提高幼兒教師待遇，中國中小學幼兒教師獎勵基金會于1986年成立。它以多種形式籌措資金表彰我國優秀的中小學幼兒教師的功績，鼓勵他們終身從事社會主義基礎教育事業。同時，為大力宣傳優秀教師和教育工作者的模范事跡，1998年1月8日發布《教師和教育工作者獎勵規定》。每三年一次評比和獎勵“全國模范教師”“全國教育系統先進工作者”和“全國優秀教師”“全國優秀教育工作者

這些政策的貫徹實施，一定程度上改變了幼兒園教職工收入少、地位低，待遇不高的情況，提高了教職工的工作積極性，穩定了教師隊伍，促進了幼兒教育事業的發展。

當前我國幼兒園教師基于“所有制身份”，主要可以分為公辦和非公辦兩大類。公辦幼兒園教師，是指占用國家編制、由財政撥付工資的那部分幼兒園教師。非公辦幼兒園教師，顧名思義，就是不占用國家財政編制、工資由辦園者支付的那部分幼兒園教師，即“編外幼兒園教師”。從我國幼兒園教師隊伍的現有構成來看，這部分教師具體包括民辦園教師、城市公辦園中的合同制教師、街道園教師、農村集體園幼兒園教師、轉制后的企事業園教師

我國針對公辦與非公辦教師的政策有所不同。《教師法》是我國第一部、到目前為止也是唯一一部專門規范教師隊伍建設的教育單行法律。而該法所指的“教師”，根據《國家教育委員會關于若干問題的實施意見》(1995年10月6日)，就幼兒教師而言，僅指“各級人民政府舉辦的幼兒園的教師”，對于“其他教育機構的教師、學校和其他教育機構中的教育教學輔助人員，地方人民政府可根據實際情況，參照《教師法》的有關規定執行。”其中，第32條明確規定“社會力量所辦學校的教師的待遇，由舉辦者確定并以保障。”現實當中，爭議最大、最關鍵的是民辦園教師的社會保險問題，突出表現在養老保險方面。我國公辦教師(包括公辦幼兒園教師)實行的是事業養老保險制度，而民辦教師的養老保險究竟應實行哪種制度，相關法律法規并未做出明確規定。《中華人民共和國民辦教育促進法》第三十條規定，“民辦學校應當依法保障教職工的工資、福利待遇，并為教職工繳納社會保險費”。但是，民辦園應按哪種制度繳納，是否與公辦教師相同，并未做出規定，這便給實際操作帶來了很大的困難。由于各地情況不同，因而民辦教師養老保險的執行情況也千差萬別。因此，要保障民辦園幼兒教師享受與公辦園教師同等的法律地位，還必須從政策上提供制度保障。

三、幼兒教師資格制度的規范化

高質量的幼兒教師需要嚴格的制度來保障。1979年《城市幼兒園工作條例》提出建立園長、保教人員定期考核制度。通過進修達到幼師、高師畢業程度的園長和保教人員，經考核合格，由省市自治區教育局發給證書，承認他們的學歷，在使用上給予同等的對待。1986年《國家教委關于進一步辦好幼兒學前班的意見》明確提出，合格而穩定的師資，是辦好學前班的關鍵。學前班教師應由熱愛幼兒教育事業，思想品德好，具有高中畢業或相當的文化程度，掌握教育學科基礎知識，身體健康的教師擔任。“不具備國家規定合格學歷的幼兒園教師，需參加《教材教法考試合格證書》和《專業合格證書》的考試。”(1989年頒布的《幼兒園工作規程(試行)》，和《幼兒園管理條例》則首次以部門法規的形式明確了上述資格要求，提出“應建立教師資格審定制度”。此后《國家教委關于改進和加強學前班管理的意見》(1991年)中也強調應建立學前班教師資格審定制度。1993年10月31日第八屆全國人民代表大會常務委員會第四次會議通過的《中華人民共和國教師法》第一次明確提出“國家實行教師資格制度。中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備本法規定的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格。”其中第11條明確規定取得幼兒園教師資格，應具備幼兒師范學校畢業及其以上學歷。

1995年《教師資格條例》的頒布和2000年《教師資格條例實施辦法》的頒布，標志著我國教師資格制度得以確立。作為國家教師資格制度的一部分，幼兒園教師資格制度也開始建立。“不具備教師法規定的教師資格學歷的公民，申請獲得教師資格，應當通過國家舉辦的或者認可的教師資格考試。幼兒園、小學和初級中學教師資格，由申請人戶籍所在地或者申請人任教學校所在地的縣級人民政府教育行政部門認定。非師范院校畢業或者教師資格考試合格的公民申請認定幼兒園、小學或者其他教師資格的，應當進行面試和試講，考察其教育教學能力；根據實際情況和需要，教育行政部門或者受委托的高等學校可以要求申請人補修教育學、心理學等課程。”“申請認定幼兒園和小學教師資格的，參照《中等師范學校招生體檢標準》的有關規定執行。”這些政策具體地規定了幼兒園教師的聘用、職責、考核等辦法，有利于幼兒園教師的專業化，提高教師的社會地位和整體素質。同時。1995年通過的《中華人民共和國教育法》規定“國家實行教師職務制度。”

2001年，教育部成立教師資格認定指導中心。它是我國實施教師資格制度過程中承擔政策咨詢、調查研究、人員培訓、信息系統管理和維護等重要職能的唯一常設性機構。為幼兒教師資格制度的實施提供了組織保障。

隨著我國幼兒教育事業的大發展，面對新形勢和新要求，教師資格制度在學歷標準、資格證書的分類與融通性、認定標準的水平與靈活性、有效期、資格考試的內容及形式、申請人的能力考察等方面呈現出一些新問題。㈣為盡快適應我國經濟、社會和教育改革發展的需要，滿足高素質專業化教師隊伍建設的需要。2005年5月11日～12日，教育部教師資格認定指導中心組織專家在京召開了《教師資格條例》修訂工作會議，已經完成了《教師資格條例》修訂稿(征求意見)和《教師資格條例》修訂論證報告初稿。

教師資格制度的全面實施，在促進優化幼兒教師隊伍結構，嚴把教師隊伍的人口關，拓寬教師來源渠道，提高教師社會地位和整體素質等方面都發揮了重要作用。

第四篇：現代企業管理管理論文

現代企 業 管 理 論 文學院：機電工程學院 班級：機設07-3班 指導老師：

學號：200702010322 姓名：劉克 日期：2010年5月28日

淺談“企業如何有效進行績效管理”

指導老師：

當前社會，市場競爭日益激烈,科學技術日新月異,知識經濟的發展以及多元化的人力資源需求使得企業運營環境的穩定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業的績效管理就顯得非常重要了。

從管理學角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，對績效管理的理解和設計有不同的看法，有的認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展。而有的人則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。有人認為績效不是活動的結果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上他們的認識都包括了一點：績效管理是人員任用的依據,是決定人員調配和職務升降的依據,是進行人員培訓的依據,是確定勞動報酬的依據,是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。

只有將績效考核發揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經濟才能持續發展,企業才能立于不敗之地。績效管理永遠是推動企業管理變革的原動力。在市場經濟發展的初期，大部分企業的成長，是源自于國內消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力。績效管理的有效性體現企業戰略執行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關注。我認為，企業績效管理體系的建立、完善和發展，需要處理好以下幾個方面的關系。

一、績效管理與人力資源管理

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰略性的人力資源管理的選、育、用、留等環節，尤其是“用”的環節，有密切的關系，很多企業直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。產生問題的根源，是企業的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全

部。績效管理是企業將戰略轉化為行動的過+程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層的目標，是基于企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發展。

從嚴格意義上講，企業的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協調工作。

二、績效管理的考核辦法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協力提高工作業績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。

獎勵優秀的員工總比處理績效表現不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業采用末位淘汰制。這

些作法均是市場競爭的殘酷性在企業內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。

四、制度化與經理人的責任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業績，但是考慮到企業的長期戰略目標，對銷售人員開發新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創造性工作的員工，如研發人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結合。任何一個好的管理制度，都不能替代優秀的經理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。

五、績效管理與管理信息系統

績效管理體系對企業的管理信息系統有較強的依賴性。例如按照平衡計分法的績效管理模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、運作流程及市場的數據并使信息在企業內部快速的流動，才能使績效指標及時地反映企業的經營狀況，提高經營績效反饋和調整的效率，縮短企業響應市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統的企業就不能建立績效管理體系。企業仍然可以借鑒平衡計分法的管理思想，根據企業的發展戰略，確定關鍵的業務環節進行績效控制，與此同時建立相應的信息系統，使績效管理與信息系統相輔相成，相互促進，逐步地得到發展和完善。

由此可見，好的績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。所以，如何有效地提高績效管理關系到企業在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發揮效率而立于不敗之地。

第五篇：現代物流管理論文

河北科技大學2012——2013學年第1學期

《現代物流管理》論文

學院班級姓名學號總分

物流管理的發展及重要性

現在物流在中國處于一個發展非常迅速地行業，在今后的發展中物流將會帶動中國的發展，在一個國家的綜合國力評比中占得比例會越來越大，所以物流今后的發展及其重要性是我們國家必須重點培養的。物流的發達與否關系著我們綜合國力的代表，看看世界上的大國家，物流業好的可以在世界上稱霸，同時可以賺到世界的錢。

我們把圈子縮小了說，物流關系著民生和國力，物流發展的好壞直接關系著每個人的生活，所以企業物流的重要性也非常重要的。今后的發展和其特點是我們國家所有的發展趨勢的縮影。我們要認識到物流的流程和其特點，更好的發展適合中國企業的物流模式。

一、物流管理牽動國力民生

當前，在我國，無論是政府還是企業都已經意識到企業物流管理對提高企業經濟效益的重要性。各地政府，相關部門、行業都先后開展城市物流規劃、企業物流管理試點等工作，物流被認為是新的經濟增長點。同時，現代信息技術和物流技術的進步為企業推行現代物流管理準備了充分的技術條件。

目前，國內物流和配送服務已有較快的發展，交通運輸企業、倉儲運輸公司紛紛建立大規模的物資配載(配送)中心，組成專業運輸車隊，以大型企業為主要用戶，展開以配合生產為主要目標的社會物流服務，社會物流能力正在形成。這一切都說明，我國企業推行現代化的物流管理，構建企業物流戰略，從環境上講，條件已基本具備，應該抓住時機，大膽舉措。

1、物流關系國力

國家在政治、經濟、軍事、科學技術等方面的實力。《商君書·農戰》：“國力摶者彊國。”《新唐書·李德裕傳》：“諸道兵出境，即仰給度支，多遷延以困國力。”但是物流在國家的發展中的力量和重要性越來越突顯，物流是現代企業生存和發展的巨大空間。而物流管理也越來越受到企業經營管理者的重視。經濟的發展對一個國家的發展來說至關重要，它也帶動著其他相關產業的發展。隨著時代的發展，社會的進步，物流管理在企業經營發展中起著越來越重要的作用。越來越多的企業將提高物流管理效率納入獲得企業利潤及競爭力的戰略圈內。中國沒有很好的物流企業因此我們沒能更好的發展自己的公司，我們在美國上市的公司有時候還得依靠外國的物流公司。離大學生最近的就是網購，在網購中只有凡客有自己的物流配送，所以他的退換貨可以很好的完成，比淘寶要

好處很多。即使中國有其他的物流公司還是不能很好的和中國的市場聯系起來，因此我們中國的物流和公司發展的都不是特別的迅速，我們的國力靠著其他行業來發展，但是如果我們能夠更好地利用好物流這條道路我們的國力會更加的強大。所以我們的企業必須有自己完整的物流系統，構建自己的框架，一切都是自己的系統和運營模式，那么我們的企業將會朝著更好地方向發展，我們中國的力量將會更加的強大。不要以為只要發展自己公司的東西就可以了，要認識到物流的重要性，當我們能好好地利用物流時你會發現公司的運營速度和模式將會更優。

2、物流關系民生

企業的發展是國家綜合國力的代表，我們的國家強盛了自然我們我們每個人的生活就會更好了，它關系著我們每個人的生活，關系著民生。物流的改進是提高經濟效益的重要源泉。如前所述，物流組織的好壞，直接影響著生產過程的順利進行，決定著物品的價值和使用價值能否實現。而且物流成本已成為生產成本和流通成本的重要組成部分。據有關資料，美國的生產成本占到工廠成本的10％左右，其他就是流通費用和物流成本；全部生產過程只有5％的時間用于制造加工，其余95％多為搬運、儲存等物流時間。據估計，美國工業每年支出的流通費用超過4000億美元。由于科技進步和生產管理水平的提高，通過降低物資消耗和提高勞動生產率來降低產品成本已經取得很大成效，在這方面的潛力已經越來越小；而物流領域卻是一塊“未被開墾的處女地”，在管理和技術上加以改進，將是“大幅度降低成本的寶庫”，通過采取合理組織運輸、減少裝卸次數、提高裝卸效率、改進商品包裝和裝卸工具來減少物品損耗等措施，降低物流費用，將成為企業“第三利潤”的源泉。當代一些經濟發達的國家已開始把重點放到“第三利潤”的挖掘上，在節約物流費用上大做文章，并取得了較好的效果。在我國，節約物資消耗和提高勞動生產率的潛力固然仍舊很大，但節約流通費用的潛力更大。例如，在我國生產建設中，煤炭的物流費用占價格的50％左右，水泥占30％左右，鋼材占10％一20％。據不完全統計，全國由于物流方面的原因造成的損失每年不下百億元。水泥每年在物流過程中的破包率為15％～20％，損失水泥相當于年產量的5％，直接損失4．5億元；玻璃的物流損失平均為20％，年損失4，5億元；陶瓷破損率占產量的20％，達2億多元；化肥破袋率占產量的80％，達4億多元；糧食由于倉儲條件差和保管不善，每年損失約300億斤；鮮活商品因運輸困難大量腐爛而造成的損失更是屢見不鮮。同時，重復運輸、相向運輸十分嚴重，既浪費力又增加流通費用。這些都充分說明，我國物流領域的潛力是巨大的。開發物流、改進物流、提高物流管理水平無論對于企業經濟效益還是社會宏觀經濟效益，都具有十分重要的作用。

所以我們的物流如果能夠和外國相抗衡的話我們的國力和民生將會很強，但是我們必須的拿出自己的方案來解決中國的物流問題，不能一直這樣喊著口號。要象國外和其他大型企業進行學習，或許我們可以青出于藍而勝于藍，不再受他們的限制和管轄。從此中國也會有了一個非常完整而現代的物流企業管理模式。我們這個模式可以一代代的使用下去，在不同的時期我們要根據不同的情況來改變我們的物流系統，以便更好的服務于我們的企業和中國的發展。企業物流關乎民生和國力

兩個重大的方面，是一個不可忽視的發展點，在今后的發展中必是重中之重。

二、如何發展中國的物流

近年來，隨著中國經濟的快速發展以及國家政府的高度重視，現代企業物流業得到了較快的發展。未來現代企業物流業的發展空間非常廣闊，將成為前景非常看好的行業之一。經過20多年的快速發展，中國物流業已取得一定的成就，物流基礎設施建設逐步形成。多年來，國家加大了公路、鐵路、港口、機場的投資建設力度，為現代物流發展創造了較好的物質基礎條件。物流業發展空間廣闊。國民經濟的穩定增長為現代物流業的發展提供了廣闊的發展空間。中國加入WTO推動了現代物流業的快速發展，將有利于中國物流業加快引進國外資金，技術和管理經驗，為中國現代物流產業的發展注入強大動力。但是我們并不是完全的完善了我們自己的企業物流，不是每個公司有了屬于自己的物流系統，所以我們要更好的來學習和改進。

1、中國的物流系統

中國的物流最多的依靠的是鐵路、航空、公路。當一個企業的物流進行補給的時候最多的用的是這幾個系統，在這幾個系統中我們不能很好的得到溝通和協調，所以發生許多錯誤，不能成為一個完整的物流系統，不能讓企業達到滿意。所以我們要做到下面幾個方法，我們的物流將會更好的發展起來。

⑴加速企業物流市場信息化 構筑網絡物流與物流網絡平臺

企業物流信息化，一方面是物流市場與動態發展的市場物流需求。它包括市場對物的流動需求，還包括物流活動中對相關信息、服務、技術等知識方面的需求。另一方面是企業自身對物流市場動態化的依賴與需求，需要通過物流信息化，加快實現企業自身效益。這就提出企業網絡物流與物流網絡建設的內容，通過兩大平臺的建立，溝通企業與市場的物流對接。

⑵加速物流關系管理信息化 組建企業“鏈型”物流新模式

“鏈型”物流又稱“供應鏈”物流，是近年中新發展起來的新型物流經營方式，它是由多企業、多行業根據自身的發展與需要，相互間結成的供應鏈體系，是現代企業適應市場競爭與合作需要，形成的戰略聯盟體，更能充分發揮物流市場效益。然而，“鏈型”物流體系更加離不開信息化。一旦出現物流信息化的中斷與缺失，就可能使物流鏈中斷。英特爾公司較早地看到鏈型物流的重要性，提出物流關系管理信息化理念，以市場需求為核心，以現代物流快速、便捷與效益為出發點，建立物流關系管理信息系統，對客戶需求、企業與消費者、上游企業、配套協作伙伴等不斷變化的情況隨時進行監測，指導企業提高物流關系管理水平。我們的企業要深刻認識到，時下企業的命運掌握在客戶手中，市場是企業利潤的最終決定者，企業物流協作聯盟管理信息化，已成為現代企業管理中的一部分。

⑶加速物流配送信息化 建立企業物流支撐體系

物流配送信息化，就是運用現代信息系統與電子化手段，加強對企業物流鏈管理，形成企業物

流的支撐體系，進而實現物流配送的高效率與高效益。實行企業物流配送信息化，可以將生產制造、原料供應、商品銷售與消費等各個環節的信息、數據、流向與流速等情況，通過電子信息技術進行系統化、快速化收集和處理，更加有效地進行物流配送過程組織及物流配送部門協調。

我們要學習海爾物流、戴爾物流等等一切大型的企業物流公司的運營模式，將中國的每個企業都發展成為那樣，自己的公司加上自己的物流，所有的一切都是數字化和信息化，我們的企業物流將會發展的很好。在21世紀的今天我們的現代企業物流將會有一片蔚藍的天空，在這片天空下我們必須好好的努力發展自己，讓自己的物流達到世界的平均水平。讓我們的國力、民生得到更好的發展。

參考文獻: 1.《商君書·農戰》

2.《物流管理》