第一篇：隊伍管理存在的問題、原因及整改對策

淺談隊伍管理方面存在的問題、原因及整改對策

大力開展隊伍管理工作是推動消防事業跨越式發展有效舉措，也是基層大、中隊正規化建設的重要保障。基層消防大、中隊是油田經濟建設戰線上一支重要的消防保衛力量，是現役消防的有力助手，擔負著保衛油田、本地區經濟建設和人民生命財產安全的重要任務。據不完全統計，每年我支隊撲救油田以外的火災和參與搶險救援任務近200余次，我中隊撲救地方火災近10次，為保衛國家財產和人民生命安全做出了重要貢獻。下面就本中隊隊伍管理方面存在的問題、原因及整改對策做以淺談：

一、當前存在的主要問題

（一）管理制度建設不夠完善，干部員工執行不夠到位。

（二）消防員整體素質不夠高，職責意識不夠清晰。

（三）訓練工作結合實際不夠、針對性不強，整體戰斗力不夠強。

二、存在問題的主要原因

（一）從客觀上講。主要是由于油田公司重組整合后，基層消防隊伍建設的標準有了較大的提高。次要是支隊對基層大、中隊的要求也有了很大程度上的提高，要求我們在貫徹執行上級相關的隊伍管理制度外，還要結合實際，制定本中隊合理有效的規章制度，以此來促進本中隊隊伍管理工作上一個新的臺階。同時，中隊的營區面貌（訓練館、樓房頂、大門等等）正在進行重建裝修，院內施工人員較多，堆放著各種裝修物品，給中隊日常工作帶來了一定的阻力。

（二）從主觀上講。一是個別班子成員對隊伍管理工作重視不夠，對隊伍管理工作的正常開展與中隊正規化建設有著必要的聯系認識不深。二是個別干部工作缺乏力度，開展工作無計劃安排，打不開工作局面，得過且過，造成隊伍管理松懈，訓練工作難以落到實處，隊伍業務素質提不高，戰斗力弱。三是極個別班組長工作主動性差，給中隊領導請示匯報少，爭取領導不夠，致使個別

班組長對隊伍管理制度存在的必要性認識不足，認為有些事情沒有必要上報，久而久之，管理上就出現了漏洞和死角，影響了日常工作的開展。

三、加強隊伍管理的意見和對策

(一)增強制度的執行力，提升隊伍的凝聚力。

俗話說的好：沒有規矩不成方圓，治軍之道得之于嚴、失之于寬。在抓員工管理上，我們領導干部首先規范自身行為。領導干部是各項制度的制定者、落實者和監督者，更是制度的執行者。多年來的實踐告訴我們，干部是職工最直觀、最有說服力的榜樣，干部的行動對職工來說，是無聲的命令，因此在執行制度、落實制度上，我們首先從干部做起，從干部抓起，要求職工做到的，干部首先要做到，規定職工不做的，干部首先不做，干部用制度規范自己的行為，使干部以身作則，真正成為職工的榜樣，處處發揮模范帶頭作用，真正做到靠工作能力立身于職工之中，靠德才兼備讓職工信服，靠一言一行講誠信，靠勤政廉潔講為人，使干部說話聲音響、底氣足，既樹立了干部在職工中的良好形象，同時也拉近了干部與群眾之間的距離，使各項制度得以順利貫徹和落實。

（二）訓練改革是基礎，提高能力是目的。

一是全面開展技能訓練，不斷規范執勤訓練工作。要嚴格按照訓練大綱并結合本單位實際開展訓練，基層中隊是負責本管區消防保衛任務的重要責任人，同時還要服從支隊的調動參與其它兄弟中隊的滅火救助和社會搶險救援，因此，除對本管區的基本情況必須熟悉外，還要熟悉管區以外的道路、水源、房屋結構、重點部位等情況，并適時組織演練，真正做到情況了如指掌、萬無一失，為開展有針對性的訓練提供基礎參數，為有效撲救火災提供可靠保障。二是有針對性開展戰術訓練，不斷提高隊員的戰術水平。我們要從本管區重點單位的生產、儲存物質的類別、性質、火災危險性，發生火災后的處置對策入手進行

全面系統、堅持開展經常性的業務理論知識學習教育，要參照《中石油企業專職消防隊業務訓練大綱》的戰術訓練課題，緊密結合本管區重點單位的生產和儲存物質特點，開展有針對性訓練，增強隊員的應變能力。三是深化訓練改革，不斷提高隊伍戰斗力。我們的訓練不可能像特勤隊那樣訓練有成效，但是在訓練中要突出重點，圍繞“火怎么打，兵就怎么練”的指導思想，重點抓好全員訓練、應用性訓練和戰術演練，促進訓練改革。要根據本管區的重點部位情況和滅火救援預案，認真開展實戰演練。在訓練中要充分調動廣大指戰員的積極性，發揮他們的聰明才智，大膽鼓勵革新，提倡訓練改革，以此不斷促進戰斗力地提高。

（三）加強隊伍管理，嚴格作風紀律。

我們雖然不能等同于現役消防，但作為一個準軍事化管理的特殊戰斗集體，加強隊伍管理、加強紀律作風建設顯得尤為重要，如果一個集體沒有嚴明的紀律作保障，那它永遠就不能打勝仗，永遠就沒有戰斗力。加強隊伍建設，首先是上級領導要給我們的管理提供保證，在確保相應福利待遇的同時，要嚴格依照法律法規來規范廣大指戰員。其次是要結合隊伍建設不斷完善等實際情況，組織開展隊伍教育、法紀教育整頓活動，以提高隊伍的政治思想素質，增強法紀觀念、責任意識，規范執勤秩序、訓練秩序、工作秩序和學習秩序。通過獎勤罰懶、獎優罰劣等措施，堅決糾正隊伍中存在的松、散、亂現象，杜絕一切違紀違法現象發生，為中隊的正規化建設提供有力的政治保障。

以上是我們中隊在隊伍管理上存在的問題、原因及整改對策，還有很多不足之處，但我們堅信在支隊領導的正確領導下，在機關科室和職能部門的幫助下，在借鑒其他兄弟中隊好的工作經驗下，在全隊員工的支持下，在中隊領導相互配合、團結協作下，在接下來的工作中，我們有決心，也有信心把隊伍管理工作做的更好，以優異的成績來回報支隊黨政領導對我們的關心與厚愛。

第二篇：司法警察隊伍存在問題的原因及完善對策

目錄

一、關于司法警察當前的現狀????????????????1

（一）人民法院司法警察職能在立法上的不合理性和不確定性??1

（二）司法警察隊伍的現狀難以完成保障職能?????????2

二、當前司法警察現狀產生問題的原因????????????5

（一）外部因素??????????????????????5

（二）內部因素??????????????????????5

（三）歷史原因??????????????????????6

三、解決的方法加強司法警察隊伍建設的對策?????????7

（一）從制度上入手，建章立制，堅決落實編隊管理??????7

（二）轉變觀念，找準工作定位???????????????8

（三）強化技能培訓，全面提高法警業務素質?????????9 參考文獻?????????????????????????11

司法警察隊伍存在問題的原因及完善對策

內容摘要：基層檢察院司法警察工作是檢察工作的重要組成部分，在檢察事業發展中，起著十分重要的作用。然而，由于歷史和實踐的原因，長期以來，基層檢察機關司法警察工作的開展相對滯后于其他檢察工作。努力解決司法警察工作中存在的問題，加強司法警察工作規范化建設，是全面提高司法警察隊伍素質，整體推進司法警察工作的有效途徑，對確保司法警察依法履職，更好地為檢察中心工作服務，具有十分重要的意義。

關鍵詞：司法警察存在的問題/原因/對策

一、關于司法警察當前的現狀

（一）人民法院司法警察職能在立法上的不合理性和不確定性

人民法院司法警察從“立警”之時起，就存在著艱難曲折、存廢相爭、職能不定、管理不順等等問題和困難，時至今日在對司法警察的立法上仍然是具有不合理性和不確定性。正因為這樣導致了歷經半個多世紀的發展后，即使是《人民警察法》中也僅是對司法警察職能在第十八條一語帶過，更沒有明確賦予司法警察享有人民警察的警察權。而《人民法院司法警察暫行條例》以及一些規章文件只是從人民法院內部管理層面上規定了司法警察的職能、管理等等，不具有法律 1 授權性質。即使是規定了司法警察職能的《暫行條例》中，它雖然規定了司法警察的八項職能，實質上是八項工作內容而非職權，法律上也不具有警察權的授權性。現實立法中司法警察的狀況是：人民法院的司法警察有法定警種存在的明確規定，無履行法定職責職權的具體規定；有司法警察履行警察義務的相應規定，無司法警察執行司法警務行使國家公權力的明確規定；有保障審判工作順利進行的司法警察的特殊要求，無實現保障的職責范圍內的司法警察職能行使的規定。正是因為司法警察職能在立法上的不合理性和不確定性使之陷入有名無份、有職無權的尷尬境地。

（二）司法警察隊伍的現狀難以完成保障職能

司法警察隊伍的現狀既有立法上的不合理性和不確定性，更有自身隊伍建設上的不完善。因此我們不能一味的指責立法的不到位，不能盲目的爭地位、爭“執行權、裁決權、強制權”等權利。我們要在有限的“有關規定”中找準出發點、立足點。并清醒的認識到這只隊伍自身所存在的制約司法警察行使職能的一系列問題。

1、司法警察管理體制上的不完善

司法警察管理是司法警察職能實現的機制保障，首先在隊伍建設上：“人民法院司法警察受所在人民法院院長得領導，接受所在人民法院和上級法院司法警察部門的管理。”①但從現實中看，首先各級法院由于審判任務重，中心工作牽涉精力過多，客觀上對警隊建設重視不夠，使法警隊作為法院的內設機構，地位還是比較低的。其次司 2 法警察的管理都是由所在法院實行塊塊管理，上級警隊無法過多的干預、過問、指導下級警隊工作，使得雙重領導的體系無法落到實處。再者司法警察一直處于人民法院建設的從屬地位，所從事的工作也比較雜，除執行“暫行條例”的八項職能外，很多法院的法警還從事它行政輔助工作，并沒有實現真正意義上的編隊管理。

2、司法警察的用人機制不完善。

警力不足是一直困擾司法警察隊伍的一個大問題，警力不足這里既有量的問題也有質的問題，首先是量的不足，司法警察的警力不足嚴重影響了人民法院審判工作的順利開展和人民法院的執法形象；其次是質的問題，以往的法警一經錄用便是“終身制”，出現了年齡結構不合理，隊伍老化，人員素質偏低等一系列問題不斷堆積，法警隊伍的現狀使其戰斗力不強，嚴重影響司法警察職能的行使，目前根據《最高法院五年改革綱要》的要求，各級法院均采取了聘用制司法警察這一作法，但也存在待遇較低，前途未卜，有后顧之憂（規定35周歲后不能再續聘）等一系列問題，加上聘用法警行使職權范圍未有明確規定，使之行使職能沒有法律依據。因此，此舉也不能從根本上解決司法警察隊伍人員不足，素質不高，隊伍老化的問題。

3、司法警察自身素質的建設中存在問題

（1）司法警察如何行使好職能除了在法律依據管理機制上的不足之外，司法警察自身素質才是制約其行使好職權的一個重要因素，從 3 目前司法警察素質的現狀來看，不管是從思想上還是從法警職業技能上，其能力及培訓都存在明顯的局限性，沒有實質性的突破。（2）首先，在目前的法警隊伍中，對司法警察這一工作的性質，重要性地位認識上還很不足，甚至有消積的一面，沒有樹立警務工作無小事的觀念，很大程度上還有消積被動，得過且過，無所作為的思想，認為司法警察工作在法院中無足輕重，更有甚者，自身也看不起司法警察在法院中的地位，缺乏應有的進取心，這些都是思想認識上的誤區，嚴重導致了司法警察不能有效行使職能，并大大抑制了其行使職能的積極性。其次，法警隊伍目前的知識結構、學歷水平參差不齊，絕大部分的法警學歷水平差異較大，法律專業知識基礎遠顯薄弱.一定程度上影響工作的積極性和創造性。再者警察技能上警務訓練的內容、科目上沒有科學的理論統籌安排，也沒有訓練場地、訓練設施等的硬件保障，使許多地方法警技能訓練不能落到實處，法警體能下降，警務技能不能保障審判工作順利進行，不能適用法院的現實要求，也不能凸顯司法警察在法院總體工作中應有的地位。

（3）在任法警思想波浮大，履行法警工作責任心不強 由于《人民檢察院司法警察暫行條例》規定的司法警察的職責呈現服務性、協從性特點 ,加之隨著司法體制改革的不斷發展，取得全國統一司法考試資格證書成為當務之急，上級要求較為緊迫，使得目前部分在任法警存在自卑、厭倦、迷茫、應付、僥幸等心理。一是自卑心理。認為法警工作是輔助性的、邊緣性的、偏離主流的，在檢察 4 工作中處于從屬地位，給檢察官“打下手”、“跑腿的”、“沒地位”、“低人一等”。二是厭倦心理。認為法警工作是“粗活”、“沒意思、枯燥”，進而厭倦該工作，敬業精神不強，積極性、主動性不高。三是迷茫心理。認為法警工作“不受重視”，事業上不會有太大發展，特別是一輩子 “為別人服務”“沒出息”，前途迷茫、心灰意冷。四是應付心理。認為法警工作是通向檢察官的“橋梁”，就是拿不到檢察官資格，反正有法警硬指標，工作不夠投入，不注意鉆研業務，被動應付，敷衍了事。五是僥幸心理。認為即使通過不了司法考試，沒有檢察官資格，法警工資也很高，大不了當“一輩子”法警。

二、當前司法警察現狀產生問題的原因

（一）外部因素

法警隊是檢察機關內設的一個部門，是為檢察工作提供服務和保障的，這就決定了司法警察工作屬于一種輔助性工作，不可能成為檢察工作整體的重心，這種地位和作用使司法警察隊伍建設沒有引起檢察系統的高度重視，認為司法警察工作量小，設立專職司法警察是對人員和經費的浪費，觀念體現在行動上就表現在司法警察人員缺少、年齡結構偏大、裝備不齊、經費不足、且沒有從事專職警察工作經驗等方面。法警隊伍的基礎建設不足，又導致司法警察工作無法順利開展，任務無法正常進行，從而更降低了人們對司法警察工作的認同感。

（二）內部因素

主要體現在司法警察人員自身素質方面。首先，從司法警察人員的來源上看，一是從各自檢察業務部門工作人員改做法警，由于他們對原來的工作較為熟悉，從現象上看，雖然他們是一名警察，但這些人員對警察工作持有輕視的思想，在履職中表現主動性較低；二是對大部分司法警察來說，面對法警工作的環境，找不到自己奮斗的目標以及工作中的定位，處于困惑之中，認為干好干壞一個樣，無前途可言，更有甚者，將司法警察崗位當做養老找清閑的美差，不思進取，斗志全無；三是法警工作的危險性與迅捷性，都對裝備及訓練有較高的要求，這兩方面得不到保障，法警人員的技能及業務素質就得不到提高，從而使檢察業務部門工作的安全度降低；四是由于法警工作處于辦案的輔助位置，在人們潛意識的支配下，難以給從事法警工作的同志一定的榮譽，從而影響法警，特別是年輕法警積極向上的進取精神。

（三）歷史原因

檢察機關是國家司法機關的重要組成部分，打擊犯罪履行檢察職能是檢察機關的重要職責。《檢察機關組織法》盡管規定了各級檢察院根據需要可以設立司法警察，但該規定沒有明確檢察官與法警在檢察活動中的具體分工，加上長期以來人們形成的“檢察官包攬一切”的傳統思維定勢致使人們對法警職能認識不清。從1996年高檢院出臺《檢察機關司法警察暫行條例》距今已有十三年之久，但該條例還是暫行條例，而不是正式條例。另外在2001年機構改革中，各區縣一級 6 編委還取消了區縣檢察院的法警隊機構編制，法警人員編制與檢察機關其他人員編制并行，而沒有獨立編制。因此很長一段時期，縣區級檢察院有人員無機構，有的法警還改行進入了檢察官行業，造成有的縣區級檢察院既沒有機構也沒有人員的現狀，沒有改行的也分散在各個科室，編隊管理根本沒有落實。

三、解決的方法加強司法警察隊伍建設的對策

（一）從制度上入手，建章立制，堅決落實編隊管理

抓觀念，從思想上重視司法警察隊伍建設，首先就要從制度上著手，盡快對《檢察機關司法警察暫行條例》進行修改，出臺正式條例或制定具有更高效力的法律法規。

《檢察機關司法警察暫行條例》和《檢察機關司法警察執行職務規則》早已相繼出臺，此后，高檢院相應的還發了不少通知、文件，如：《最高檢察機關關于進一步加強和改進檢察機關司法警察工作的意見》。但基層檢察院相應的制度建設卻未跟上步伐，從而導致基層司法警察工作不能順利開展，一些地方“以檢代警”、“以警代檢”的現象不能夠有效解決。要改變這一現狀，必須堅決落實最高檢制定的各部條例規則和文件通知精神，確實健全司法檢察工作機構，實行集中編隊管理，統一協調、統一使用、統一管理。在使用方式上，可采取集中使用，即化零為整，以集中促進管理，根據工作需要，同時又可以化整為零，以分散強化使用，從而用足、用好有限的法警力量。如能將法警隊伍建設納入法制化建設的軌道，實行統一集中編隊，加 7 強規范管理，可以從根本上解決法警隊伍建設中“散”的問題，使司法警察隊伍從上而下的形成集體戰斗力。通過集中編隊管理可以減少無序化指揮，做到工作有計劃，管理有制度，從而最大限度地發揮司法警察隊伍的戰斗力。通過集中編隊還有利于加強思想政治工作，有利于建設一支政治堅定、作風頑強、業務過硬、訓練有素的司法警察隊伍。

（二）轉變觀念，找準工作定位

基層檢察院司法警察工作的現狀雖然是由來已久的客觀實際，但最根本的一點，還是認識不到位，沒有根本從思想上消除檢察機關依法配備司法警察只不過是個“擺設”，是“可有可無”的錯誤認識。要改變這一現狀，關鍵是根除思想上的誤區。重新認識司法警察在警察工作中的應有位置，大力支持和關心司法警察工作，切實解決工作中存在的困難和問題，理順工作關系。其次就是明確司法警察職責，徹底消除“檢警不分”的思想認識。從辦案機制的科學性看，與“偵、捕、訴分離”一樣，“檢警分離”也是檢察機關完善內部制約機制的重要體現。原來很多不應或不適合由檢察官、書記員和其他檢察人員兼任的工作被分離出來，交由法警專門承擔，實現了這些工作的專門化和專業化運作，不但減輕了檢察人員的工作負擔和壓力，也有利于這些工作的規范化。法警的工作是檢察官無法替代的，法警依法履職，既保障了辦案人員的安全，又提高了辦案效率，減輕了檢察官的工作負擔，如在原來的偵查活動中，偵查人員集調查取證，傳喚、拘傳、8 取保候審、拘留、搜查、看守、押解等事務于一身，難免疏于防范，容易造成犯罪嫌疑人脫逃，自殺、自傷自殘等意外事故的發生。另外偵查人員如有超時、超期、變相羈押，刑訊逼供，單人提審犯罪嫌疑人及涉案當事人行為等違法違紀情況和不規范的執法行為，法警可以及時發現、指出或向領導反映情況。偵查人員如發現法警在履職時有違法違紀行為或工作疏漏的，也能夠及時指出或報告有關領導。實現檢警分離，各司其職這一做法對防止辦案中違法違紀問題和不規范的執法行為具有很好的作用。

法警工作不是檢察工作整體的重心，不代表法警工作不重要，正確認識法警工作的重要性，必須認真克服法警工作無所謂的錯誤觀念，把抓法警隊伍建設列入重要的議事日程，做到主要領導親自過問，分管領導直接抓，健全組織，配齊人員，配強力量，幫助解決法警工作中的一些難點問題。加大司法警察履行職務細則的宣傳力度，明確辦案人員的職責，樹立“法警代行檢察官職責是違法，檢察官代行法警職責同樣也是違法”的觀念。

（三）強化技能培訓，全面提高法警業務素質

司法警察是檢察機關中的一支準軍事化隊伍，其作為檢察院行使檢察權、履行法律監督職能的法定成員，要求其不僅要有良好的業務技能，而且還必須具有良好的職業道德。其業務技能素質的高低，會直接影響到檢察權的正確行使，以及辦案的質量，也關系到法律的正確實施。要做到招之即來、來之能戰、戰之能勝，就必須具備過硬的 9 技能基礎。要有計劃地開展體能、隊列、擒拿格斗、射擊、警具使用等基本技能訓能，積極認真得對待地市級院組織開展的定期、不定期的業務技能培訓，加強法警對擒敵術、警械具、槍支等基本技能及駕駛、微機操作的全面掌握。在思想道德方面，當奉獻與榮譽形成反差時，司法警察必須要有甘于無名、樂于奉獻的情操，充分認識本職工作的重要性，熱愛自己的工作崗位，盡心盡責工作，使有限的司法警察力量組成整體優勢，具有更強的戰斗力。

人民法院司法警察隊伍改革的號角已經吹響，我們每一位司法警察都應當以積極的姿態投入到這場改革中去，但改革不是裂變，要循序而改，要按規律而改。人民法院司法警察職能的改革與建設要始終圍繞“公正與效率”這一主題，圍繞司法警察的警種特點，圍繞服務于審判的立警宗旨，把人民法院司法警察隊伍建設成為一支忠誠可靠、訓練有素、業務精通、紀律嚴明、保障有力、有堅強戰斗力的隊伍，使之能夠認真履行好職能，切實擔負起保障審判工作順利進行和維護司法權威的神圣使命。

參考文獻

1、百度網頁：關鍵詞：基層檢察院司法警察編隊管理的現狀及分析

2、百度網頁：關鍵詞：司法警察工作存在的問題及對策

3、百度網頁：關鍵詞：司法警察職業道德建設

第三篇：關于酒店管理存在問題和整改對策

關于酒店管理存在問題和整改對策

科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。在進入WTO后，隨著我國各個領域的逐漸開放，旅游業也面臨著巨大挑戰，如何使酒店在旅游發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題，因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。

一、當前我國酒店管理中存在的基本問題

1、專業人才短缺現象嚴重

我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設施,還有一部分是因為避免房地產的閑置而改做酒店營業。初始條件的限制，代寫畢業論文必然使我國酒店業在經營起點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經過20多年的發展，我國酒店管理人員的素質得到了較大提高，但與發達國家比仍有較大差距，酒店業職業經理人才、職業化員工整體缺乏的現狀，仍未有效改變。中國內資酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一,缺少專業化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。

造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有三個方面：（1）酒店管理教育的落后，教學條件及師資水平有限，理論與時間相脫節；（2）一般企業為了節省成本只從其他企業挖取人才，導致全行業職員整體素質不高，人才流失嚴重；（3）目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業的人才之外，很多大中專院校畢業不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理技術的提高。

2、缺乏成熟的管理模式，經營較為分散

在國內，雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗，但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑒其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外，我國酒店大多都是小規模經營，而且地區差異較大，發展不平衡，不能適應世界酒店發展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。

3、忽視企業文化建設

酒店企業文化，就是酒店根據自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體，包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與發達國家的差距,從職業的熱愛程度講，存在較大的差距。

酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏“職內滿足感”,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。

創造需求的實現主要是通過創新營銷來進行的。現代科學的發展，消費水平的提高。飯店市場環境的變化及競爭的加劇，推動著以產品為基礎的營銷諸要素不斷衍生組合。創造營銷成為飯店適應衍生組合、求生存求發展的內在動力。

所謂創新營銷就是飯店企業以在質上優于現有狀態的新行為作用于經營活動，以期收到預定目標的創造性活動。創新主要是指產品創新、市場創新、技術創新、服務創新和管理創新，這五大創新涉及飯店生產經營管理活動的主要方面和主要過程。這五大創新所產生的聯動效應，形成一種巨大的整體潛能，這是飯店企業降低和避開風險，謀求順利發展的強大動力。隨著知識經濟時代的到來和中國加入WTO，中國的酒店業面臨著許多新的機遇，當然也面臨著許多新的挑戰。如何認清形勢，把握方向，這對于中國酒店業而言是至關重要的。面對變化的環境，中國酒店業將呈現以下發展趨勢：

1.酒店管理向人性化發展

在知識經濟時代，人才不僅是生產要素，更是企業寶貴的資源，尤其是酒店企業，其產品和服務質量的決定因素關鍵在于人的資源。因此，酒店企業將會更多地采用以人為本管理的方式來密切企業與員工的關系。人本管理的最終目的不是以規范員工的行為為終極目標，而是要在酒店企業內部創造一種員工自我管理、自主發展的新型人事環境，充分發揮人的潛能。因此，未來的酒店企業將會更加注重提高員工的知識含量。在人員培訓上，將會以一種“投資”觀念舍得較大投入。在酒店企業內部，將會建立一套按能授職、論功行賞的人事體制，通過員工的合理流動，發揮員工的才能；通過目標管理，形成一套科學的激勵機制，在企業內部做到自主自發；通過酒店企業文化，利用文化的滲透力和訴求力，培養忠誠員工，確保酒店企業人力資源的相對穩定。

2.酒店工作人員的職業化

目前對于酒店企業而言，已經形成一套相對成熟的運行機制和管理機制，專業化管理的水平要求不斷提高，入世以后對專業的酒店從業人員尤其是管理人員提出了一種挑戰，要求有一種國際型、創新型、復合型的職業經理群體。在這種背景下，職業酒店人應運而生。他們一般具備豐富的酒店管理經驗、崇高的道德品質、優秀的經營意識、良好的心理素質、寬闊的知識結構，憑借這些資本，他們將會成為各大酒店趨之若鶩的追求目標。為強化從業人員的責任意識和風險意識，年薪制將會成為新世紀酒店的主要特征之一，它將個人收入的高低和酒店收益的大小直接掛鉤，使得個人和企業成為息息相關的命運共同體。為培育更多的優秀職業酒店人，酒店企業在對人力資源進行開發時，應根據市場的實際需求而靈活調整培訓方式、培訓重點，除了加強一般的酒店管理知識外，還應分析、學習國際化的管理經驗，并進行創新能力的開發和鍛煉，培養一專多能的復合型人才。

3.酒店發展的可持續化

目前，在酒店業的發展過程中也存在著很大的浪費，考慮到社會和顧客的長期利益，酒店將逐步走上一條可持續發展的道路。它要求酒店企業在發展過程中，不應以短期的、狹隘的利潤作為行為導向，而應具備強烈的社會意識和環保意識，講義求利，考慮到顧客、酒店、員工、社會等各個方面的利益，將酒店企業、顧客的利益與整個社會的長期利益作為酒店發展的最終目標。可持續發展對于酒店行業來說是一種趨勢，也是一種社會責任。

可以預見：本世紀內將會出現大量的綠色酒店。節約能源，減少消耗，保護環境，倡導綠色消費，提供綠色服務，將成為我國酒店業發展的重要戰略。

4.酒店市場競爭的品牌化

隨著酒店服務對象的日益成熟，感性消費時代的來臨以及酒店市場的日趨規范化，在全球經濟一體化的大背景下，國際上擁有著名品牌的酒店集團開始大量登陸中國酒店市場，中國酒店業將進入品牌競爭的時代。品牌競爭是以客人的滿意度、忠誠度和酒店的知名度、美譽度為核心的競爭，其關鍵點是如何把握消費時尚，抓住消費者的心理，打動消費者，把自己的品牌根植于消費者的心目中。所以，品牌競爭實際上就是通過消費者的滿意最大化達到市場份額和經濟效益的最大化。品牌競爭要求酒店企業必須增強品牌意識，注重品牌的設計和推廣，堅持以過硬的質量作為品牌競爭的基礎，以獨特、新穎、鮮明、引人入勝的形象作為品牌競爭的標識，以靈活多變的公關宣傳作為品牌拓展的手段，以合理的價格作為品牌含金量的尺度，并以深厚的文化底蘊作為品牌的生命，從而在消費者的心目中確立酒店的品牌形象。

三、相關對策

1、注意柔性管理在酒店管理中的應用

柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神，將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率。

2、注意按照規范的公司治理結構進行企業化運作

這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎，是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密，效率較高。

而中國酒店業是脫胎于計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,代理成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應當認真學習國外的先進管理理念，按照現代企業制度的要求和做法，使酒店企業產權清晰，建立法人治理結構，將所有權與管理權相分離。

3、建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制

現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時代發展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。

為此，一定要選擇較為先進的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯系設備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。

4、注意職業化人才的培養

從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力的培育,不利于酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本

（比如：重復招聘、頻繁培訓新員工），加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由于不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨干總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此，可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。

四、回顧與預見

回顧十年路，預見十年后。

總結經驗教訓，不要重復自己。要善于從走過的路子里摸索出獨出心裁的思維，并以此預測下一步怎么做，采取什么措施。我們雖然不可能象孔子那樣前知500年后知500年，至少要前知10年后知10年，否則便不是稱職的企業領導。

以常人不可企及的才干，追求“贏”字。

革新與創造

沒有一成不變的市場，也沒有一成不變管理。去年使我們賺錢的辦法在今年不一定有效。環境在不斷變化，管理者必須不斷革新和創造。從酒店的產品和服務，從硬件到軟件，從工作到生活，都必須不斷革新和創造。崇尚時速，追求變化。從服務到管理，從流程到模式，都必須有革新和變化。沒有革新，意味著你不會革新，只能坐等淘汰。

要經常改變公司的基礎框架，學習使用新的經營方法，讓員工去適應新的工作環境，讓他們敢于冒險和創新。

第四篇：淺談班長隊伍存在的幾點問題及對策

淺談班長隊伍存在的幾點問題及對策

在我們消防部隊，班長是基層帶兵骨干，兵頭將尾，既貼近干部，又深入士兵，是聯系軍官和士兵之間的橋梁和紐帶。近幾年來，隨著消防部隊正規化建設的加快，班長在基層中隊的地位日益凸顯，班長自身素質高低及其骨干作用發揮的好壞，直接影響著基層部隊的戰斗力和凝聚力。

二〇一四年春節在即，支隊不遺余力委托南京市士官學校對四十名班長骨干進行為期18天的培訓，我有幸成為其中一員，深感支隊黨委良苦用心和肩頭責任。唯有踏實學習，孜孜以求，爭取學有所成，回基層中隊發揮能量。培訓期間，就培訓隊伍中發現的一些問題，我覺得很有針對性和典型性，很大程度上代表了整個班長隊伍存在的一些問題，現一一剖析與大家共同研討。

一、學習能力不強

首先是部分班長態度不夠端正，動機不明確，責任意識不強。這也就隨之而來導致學習意識淡薄，部分培訓骨干中存在一些疑問，他們認為隊列在新兵連已經學過；認為操法狠簡單，自己已經能完全掌握；一些器材裝備自己根本用不上，從而產生學不學無所謂的態度。其實，他們根本忽視了自己作為一名班長的職責，一名班長，一名骨干，做到自己會，自己精還遠遠不夠，重要的是做好“傳、幫、帶”，學會組織管理，做到“會教”才是培訓的真正目的。

其次是部分班長未能掌握行之有效的學習方法，生搬硬套，導致

學習效率較低。教員在隊伍前講授時，部分班長沒有做到邊聽邊記，邊聽邊想，左耳進、右耳出，一節課下來，知識點模糊不清，更別提舉一反三了。學習是一項技術活，所謂“師父領進門，修行在個人”，教員講授是一部分，更大一部分取決于班長自身的思考與領悟。

二、執勤效率不高

我發現這樣一個現象，無論是培訓班，還是基層中隊，班長們都在逃避執勤，不愿意執勤的原因在哪里？怕辛苦固然是其中一方面，但也確實說明執勤班長的工作不好做。開展工作是，執勤班長常弧線力不從心，自己沒什么全力，只是上傳下達，戰士們自然也不那么上心，不愿配合或是簡單敷衍。此外，執勤效率低說明執勤班長自身也還存在任務下達與分工的問題。許多時候，過于細化分工并不能保證任務的完成度，還極易出現問題百出的現象，相反地，我覺得執勤班長可以逐級分工，將任務劃分為幾個部分，下發給各個班的班長，由他們細化，繼而監管。

再者，部分班長干事的熱情不高，做事情疲于應付，中隊干部說什么，就做什么，沒有主觀能動性。其實既然選取你做班長，就是對你辦事能力的肯定，班長們應當把握這個平臺，發揮自己的聰明才干，一方面有利于自身素質的提高，另一方面也為中隊干部減輕了壓力。

三、管理經驗不足

首先，班長們面臨的是戰士成分的多樣性與復雜性，隨著時代進步，越來越多的人抱著不一樣動機來到消防部隊。有的來自社會，有的來自高校，有的來自鄉村，有的來自發達城鎮，這無疑給傳統的管

理經驗和管理模式帶來挑戰。我同許多班長一樣，剛走上這個崗位，面對這一困境很難找到突破方法，“教無定法”，管理也一樣無定法，只有一步一步地摸索才能最終突破瓶頸。

再者，從參訓人員的兵齡層次也不難發現這樣一個問題：班長年輕化，所有受訓骨干都是四年兵以下，在中隊的管理中，大家是否能做到“管理有力”呢？在面對一些犯錯誤或不配合工作的老班長時，我們是不是敢于堅持原則呢？這是一個不可回避的問題，而如何行之有效地解決這個問題也將是考驗每名班長管理藝術的時候。

以上三個問題是我近期一直凝心思索的問題，針對這些現狀，我也嘗試作出解答，雖有些淺薄，但也說出來供大家參考。

一方面，班長們要把握住每一個學習機會。在基層中隊，勤于向老班長請教，這個過程應當貫穿始終，而不是當問題出現時，才臨時抱佛腳去求助。學會思考和預判，假定問題的發生，及時找到合適辦法，才能做到游刃有余。把自己放在一個管理者的高度去看待問題，不會的求懂，會的求精。學習才是內煉素質，外修才干的最好途徑。

另一方面，班長要增強履職意識，班長職責并不是一紙空文，對照每一項要求，看看自己做到沒有，給自己打打分，孟子說：“吾日三省吾身”。在其位就要謀其事，班長雖然官不大，但它是你走向下一個更高高位的基礎。

此外，班長要有一股“巧勁”。很多班長都有一股“狠勁”和“鉆勁”，卻缺乏“巧勁”，所謂好鋼用在刀刃上，做班長也講求藝術性。處理問題的手段絕不是單一的，這一點需要我們每一名班長自己把握

和摸索。

總之，知易行難，一切的一切都要化為實際行動和實踐應用，消防部隊的健康發展離不開我們每一名班長的聰明才干和通力合作。

第五篇：維護隊伍穩定存在的問題原因及對策分析

維護隊伍穩定存在的問題原因及對策分析

干部隊伍是檢察工作的主體，干部隊伍的穩定與否，關系到各項檢察工作任務是否能圓滿完成，關系到檢察事業是否能和諧發展。筆者試從影響基層檢察院隊伍穩定的因素著手分析，并進一步探索維護穩定的對策建議，以促進檢察事業的可持續發展。

一、影響隊伍穩定存在的問題

（一）高門坎與低回報導致工作熱情不高。

相比黨政機關招錄的公務員，檢察機關招錄的工作人員要求比較高，不僅筆試要加考法律基礎知識，還必須通過國家司法考試，取得國家法律職業資格證書，新進干警對個人前景懷有較高的期待。但是, 受地區的經濟發展狀況和地方財政的影響，許多基層院收入少，待遇差，工作條件艱苦，工作量大，致使部分干警的主觀設想與現實狀況呈現較大落差，認為付出與回報不對等，進而出現情緒不穩定，甚至抱怨等，少部分干警不能以平和的心態面對現實，工作熱情不高，影響隊伍穩定。

（二）晉級晉升不暢，人才流失嚴重。

基層院一般是正科級單位，職級職別偏低，正副科級名額有限，市級院一名普通干警晉升為副科級正科級很容易，而在基層院有些干警干了一輩子還是科員，要晉升副科正科很難，這種情況不同程度地挫傷了干警的工作積極性和主動性。有的干警看到別的部門和機關解決得比檢察機關好，看 1 到其他機關相同的同志職級比自己高，自然就會不安心在檢察機關工作，導致優秀人才特別是年輕干警流失嚴重。2008年以來，我院相繼有3名已經通過司法考試的優秀干警調離檢察機關工作，這對檢察隊伍的穩定造成了不利影響。

（三）教育培訓落后，綜合素質參差不齊。

近幾年來，一些基層檢察院通過業務競賽等培養出一批優秀的檢察人員，但在業務培訓上，有些部門急功近利，片面追求提升形象和注重業務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致強者愈強，弱者愈弱，人為地形成了干警業務兩極分化的局面。其次是隊伍的銳氣不足，由于職業上的“保險箱”，工作上的“大鍋飯”，使工作存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣，很大程度上壓抑了干警的拼搏精神和斗志，人心不穩。

二、維護隊伍穩定的對策建議

（一）加強思想政治建設，為維護隊伍穩定提供可靠的政治保證。一是加強思想政治教育，緊緊圍繞“立檢為公，執法為民”這個本質要求，以良好的檢察職業道德規范干警的行為，注重對干警進行理想信念、黨的宗旨、廉潔自律、遵紀守法、愛崗敬業和檢察職業道德教育，引導干警樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀，不斷強化大局意識、服務意識、責任意識、群眾意識、和諧意識，確保干警成長的正確方向,打牢立足基層檢察工作的思想基礎。二是加強教育引導和心理疏導。對可能影響穩定的因素進行排查，做到心中有數，準確把握干警的思想脈搏, 2 定期分析干警的思想動態，注意分析他們關注點，掌握思想的薄弱點，對他們中出現的苗頭性、傾向性問題，及時加強引導，化解矛盾，解決問題；通過主動介入影響干警的心理狀態，改善他們的認知、情感、態度和行為等，引導和幫助他們降低、解除不良心理狀態和清除思想障礙，樹立積極、健康、樂觀的人生態度，以平靜的心態和進取的精神搞好工作。

（二）領導干部率先垂范、以身作則，打牢維護隊伍穩定的基礎

一是領導干部要有良好的精神狀態。始終保持良好的精神面貌，經得起各種風浪的考驗，各種環境變化的考驗，始終保持一種好的心態，給予干警信心，給干警一個好的影響和帶頭作用，這樣可以穩定“軍心”，帶好隊伍。二是要廉潔自律。領導干部要做到廉潔自律，遵紀守法，努力在干警中樹立良好形象和好的口碑。三是領導班子作決策要出于公心，維護大局，符合科學發展觀，符合廣大干干警的利益，不可因決策失誤而引發不穩定事件，特別“一把手”必須切實履行好第一責任人的職責，抓好全局性維穩工作的部署、決策和指揮，親自化解矛盾、親自督促解決矛盾。同時明確其他領導成員和相關部門的維穩工作責任，真正形成“一級抓一級，一級對一級負責”的維穩工作機制。

（三）加強隊伍建設，努力打造一支高素質的隊伍

1、多種方式激活干警自主學習的熱情，提升干警的個體素質。大力營造爭先創優的工作氛圍，采取研討式、交流式、3 輔導式、解剖式、懇談式和匯報式，以及骨干輔導等方式學習；利用板報、宣傳欄、參觀學習等形式，利用檢察內部網絡傳播面廣、傳播信息快的優勢，交流學習體會和經驗，營造良好的學習氛圍。建立合理的激勵機制，堅持物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，樹立先進典型，通過文件通報、信息、會議以及網絡等宣傳媒介，對干警的先進事跡進行大力宣傳，從而達到弘揚正氣，在單位內部形成一種奮發向上，你追我趕的良好氛圍。

2、完善選拔任用機制，讓干警有為有位。一是合理配臵人才，針對干警個性、愛好的不同，把握好干警的互補性以及個體的差異性，將干警分為為技術型、學術型、業務型等類別，將他們放在各自擅長的領域，揚其所長，避其所短，切實做到因才定崗，充分發揮干警的最大潛能。二是建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。通過競爭多給干警創造施展才能的機會，讓優秀人才脫穎而出，對特別優秀的年輕干警，要敢于破格使用，讓其在一定的領導崗位接受鍛煉和考驗，激發新進干警內在活力。三是建立健全干警橫向、上下輪崗交流機制，使每個干警有干事、成長、鍛煉的舞臺，讓他們開闊視野，增長才干，切實做到人盡其才、人盡其用。

3、突破培訓滯后“瓶頸”，全面提高干警綜合素質 一是探索現代化、信息化教育培訓模式，實現系統化、規范化培訓。充分運用網絡、遠程教育等現代傳媒知識新、信息傳遞快、內容豐富、查詢和收看起來簡便直觀等優勢，通過開 4 設檢察專網教育培訓專欄、開辟網絡學堂、開展網絡直播授課等先進的教學手段，對干警進行更新知識的培訓，提高他們學習培訓的積極性，增強培訓效果。二是建立干警輪訓制度。從干警個人基本素質和工作實際出發，摸清干警的業務基礎和實際能力，找準薄弱環節，根據不同的情況分類，有針對性地開設階梯型學習培訓班，分期分批組織干警輪訓。三是改進和加強師資建設。整合師資資源，強化對培訓教師的培訓培養，提高培訓教師授課水平，堅持專兼結合的原則，選聘領導干部、檢察業務專家、業務骨干及優秀檢察官和專家學者兼教，建設一支專兼結合、以兼為主的培訓師資隊伍。

（四）加強人文關懷，吸引干警扎根基層

要堅持以人為本，在政治上關懷、工作上支持、生活上關心干警，努力形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境。在基層檢察院工資福利待遇不高的條件下，應當以事業留人，以感情留人，以環境留人，以優惠的政策留人，對干警多一份信任，多一份關懷，真正使人才進得來、留得住、用得上；積極主動為干警排除工作中遇到的干擾、阻力，分擔壓力，為他們大膽開展工作提供堅強后盾；改革用人機制，為干警提供施展才干、成就事業的良好空間，大膽提拔德才兼備的優秀干警，給其以充分實現自我價值的滿足感和成就感；充分理解和體諒新進干警生活中的壓力，積極協調解決新進干警家屬就業、子女入學等實際困難，切實解決好新進干警的后顧之憂，使他們自覺地融入到檢察大家庭之中，實現干警個人發展和檢察事業發展 5

年7月23日的有機統一。

2012