第一篇：如何提高職工工作積極性的幾點思考

如何提高職工工作積極性的幾點思考

職工隊伍是企業生產建設的主力軍，也是企業實現可持續發展的決定性力量。企業生產水平和經濟效益的提高，最根本的決定因素也在于人。企業如何提高職工的工作積極性，是關系到企業生存和長遠發展的根本問題。本文就在當前新形勢下，如何提高職工的工作積極性作以粗淺探討。

一、堅持以人為本，提高職工素質

黨的十八大報告明確指出：全面建設小康社會的目標，要促進人的全面發展。人是生產力中最具有決定性的因素，不斷提高廣大職工群眾的思想道德素質、科學文化素質和勞動技能，充分發揮其積極性、創造性，對于促進發展至關重要。要提高職工的工作積極性，企業必須重視提高職工的勞動技能和創新能力，為培養人才、造就人才、推動先進生產力發展、開發人才資源貢獻力量，通過實施“職工素質工程”，開展多層次、多門類、多樣化的培訓，改善職工的知識結構，提高職工的科學文化和技術素質，增強職工隊伍的知識儲備、技術儲備和創新能力，全面提高他們的崗位技能水平。通過開展各種崗位練兵、技術攻關、技術推廣、技術比武，激勵職工精通本行、一專多能，全面提高職工在市場競爭中的本領。

近幾年以來，機電安裝工程處以創建“學習型組織”為突破口，積極營造持續學習的濃厚氛圍，引導廣大職工牢固樹立終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習的學習理念，使學習成為一種經常化、制度化和普遍化的自覺行為，形成了“人人是學習之人、處處是學習之所”的生動局面。我們還把職工培訓作為最大的福利，把提高職工的本領作為企業給予的最大回報來認識，投人足夠的人力物力，盡可能地改善培訓設施和師資力量，拓寬途徑，豐富內容，靈活方式，加快職工隊伍的知識擴充和更新步伐。

我們以職工培訓中心為主陣地，分層次、分批次開展職工技能專項培訓，對一些特殊工種的人才，采取委托外培的方式提高職工的技術素質。為提高職工自我學習的積極性，我們在職工中開展了“首席專家”、“首席 ***”、“首席油水井分析人”等活動，并適當提高首席職工的收入。對參加自學、函授，拿到相關專業文憑的職工，機電安裝工程處還給與一次性獎勵。這些措施的實施，較好地激發了職工學技術、提素質的主觀能動性。在此基礎上，我們還通過宣貫勝利文化，研究總結勝利文化體系，豐富物質文化、制度文化和行為文化的內涵，發揮先進文化的導向作用，以文化力促使職工隊伍確立積極向上的主流意識和文化理念，推動了隊伍整體文明素質的提高。

二、推行政務公開，強化民主管理

實行民主管理、政務公開，是貫徹黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針，依靠職工群眾辦好企業的重大舉措。以職代會為基本形式的民主管理廠務公開，是國有企業保障職工當家作主，行使主人翁權利的重要途徑，也是增強企業群體凝聚力，調動職工積極性，搞好企業的重要保障。堅持把企業改革發展的難點、職工關心的熱點作為政務公開的重要內容，確實落實職工對企業經營管理的知情權、參與權和監督權，是企業凝聚人心的重要措施之一。

管理心理學認為，人的需要是多方面的，多層次的，一般說來，當人的需要得到滿足時，便會產生巨大的精神力量。希望別人的尊重，領導的信任，有機會實現自己的價值。這是人們的需要之一，有時候這種需要比物質需要更為強烈。職工能夠參與企業重大問題的決策和管理，發表自己的意見，施加自己的影響并得到承認與采納，從而在思想上得到滿足，精神上感到愉快，其主人翁責任感必然會大大增強。在推行政務公開民主管理中，把涉及企業生存發展的重大事項和職工關心的熱點問題通過會議、簡報、公開欄等形式進行了公開，可有效地調動職工的積極性。

幾年來，我們圍繞民主管理進行了有益的探索實踐，推出了政務質詢、議政會等在油田內外具有影響力的民主管理形式，實現了職工群眾的源頭參與、管理和監督，職工群眾參與企業經營管理的權利得到了有效落實。我們在重大問題的決策時，首先征求和聽取職工群眾的意見和建議，諸如在改革方案出臺前，要通過職代會或聯席會讓職工群眾參與，從而使改革方案得到多數職工的擁護。在涉及到穩定工作時，廣開言論渠道，了解群眾的所思、所想、所盼，及時導傳政策，消除誤解，解決思想問題和解決實際問題結合起來，把握穩定工作的主動權。在民主管理的制度化、規范化、程序化上下功夫，做到了制度保障、程序明確、操作科學，使職工群眾當家作主的權利真正落實到機電安裝工程處改革穩定發展的各個環節、各個方面。

三、關心職工生活，維護職工利益

關心職工生活、竭盡全力為困難職工辦實事、做好事，這既是工會組織服務大局、履行職責的基本要求。也是貫徹黨的十八大精神、實踐“三個代表”、科學發展觀的具體體現。企業在制定發展規劃和發展目標時，首先充分考慮到職工群眾的生活環境和生活質量的改善；在分析研究存在的矛盾、困難和問題時，首先充分考慮到職工群眾生產生活方面有哪些，急待解決的問題。總而言之，就是要時時處處想到職工群眾。我們在發展生產、提高效益的同時，進一步完善社會保障體系，改善職工生產生活環境，提高職工生活質量，將企業的發展與職工的生活緊密聯系起來。一是嚴格按照勝利油田的繳費比例，及時做好五項社會保險的測定和繳納工作，提高職工的社會保障水平。二是開展了“結對幫扶”工作，積極對弱勢群體開展救助，做到不讓一名職工因生活困難而過不去，不使一名職工因生活困難而發生意外，不使一名職工子女因生活困難而輟學。三是加強扶殘助殘工作，認真做好按比例安置殘疾人就業工作，落實無工作能力的成年殘疾人最低生活保障制度和未成年殘疾人助學制度，確保殘疾人的基本生活、學習和有關社會待遇。同時，機電安裝工程處工會還對喪失勞動能力的長期特困戶、突發困難戶、患重病大病的職工家庭及有實際生活困難的勞動模范進行定期調查、聯系，走訪、談心、慰問、反饋上報，做到知情、知底，把救濟金、慰問品送到家，把組織的關懷和溫暖送到戶。所有這些工作的開展使他們感到了組織的溫暖，增強了對企業的感情，從而自覺地把自己的命運與企業的命運聯系起來，產生一種強烈的歸屬感。

在關心困難職工生活的同時，我們還努力提高職工自身的維權意識，這也是新形勢下對工會工作提出的新的要求。因為在市場經濟下，員工與企業的關系不再像過去計劃經濟下那樣單一，因經濟利益的關系，職工與企業之間出現了許多新問題、新矛盾。怎樣處理，筆者認為，第一要努力提高職工自身的維權意識，工會要多組織一些國家法律法規培訓班，例如勞動法，合同法等等，要盡量使每個職工知法、懂法，會用法，避免因不懂法而犯法、違法或受到侵害不知維權；第二，在職工利益受到侵害時，工會應責無旁貸的站出來為職工說話，要敢于說話，更要善于說話，就是說，為職工說話，并不一定非要把職工和企業對立起來激化矛盾，要善于調節矛盾、化解矛盾，在堅持原則的前提下，理順個人與企業的關系。企業在生產管理中充分體現人性化，職工在生產管理中充分體現主人翁意識，最終達到兩者團結一致，完成共同的目標。

總之，當職工的責任感、參與感、歸屬感形成之后，就會在企業內的群體中自覺的形成強大凝聚力和巨大的精神動力。

第二篇：提高企業職工工作積極性的若干思考

提高企業職工工作積極性的若干思考

企業日常運轉需要職工有較高的工作效率，而職工的工作積極性是影響工作效率高低的重要因素。所以許多企業都想方設法提高職工的工作效率。筆者認為，提高職工工作積極性有兩種主要方式：第一，設計合理的工資和獎勵制度。第二，加強企業領導層和基層職工的有效互動。由于第一點，公司正在積極推進實施，所以本文主要闡述有效互動的意義和在工作中如何實踐。

企業領導層和基層職工的有效互動，可以使領導層更清楚的認識基層職工的所思所為，及時發現現時企業中存在的各種問題，更容易從根本上找出原因并能妥善的處理。在此基礎上做出的中長期規劃也會變得更合理，更具可行性。同時，基層職工也能更真切的了解企業現狀和未來的發展圖景，更會理解企業發展中遇到的各種困難，在內心中把自己的命運和企業的未來發展聯系在一起，日常工作的積極性也會由此提高。再者，有效互動可以讓領導層發出的聲音更好的得到傳播，基層的聲音也會及時的得到反饋，信息在企業肌體內順暢的流動，必將使企業健康、茁壯的成長。

領導層和基層職工的有效互動可以在線上和線下同時進行，構成一個相互呼應的有機整體。在線上可以建立一個元立社區，鼓勵基層職工對企業發展的方方面面發帖談論，大家可以在此暢所欲言，提出自己的意見或建議。各種工作中的困惑、訴求，也可以在此紓解。社區可以設立兼職或專職管理員，認真關注帖子的內容，定期上報輿情民意，為領導層的決策提供相應依據或參考。在線下，領導層成員可以邀請一些基層職工定期或不定期的舉行會議座談，大家坦誠相見，面對面的交流對企業發展的一些看法。當然領導層成員還可以走進車間，深入到生產一線，看望慰問基層職工，讓大家更能真實感受到企業對職工的關懷，使大家常懷感恩之心，盡心盡力的把工作做好。如果以后機會成熟，可以每年召開一次職工代表大會，讓基層職工參與到企業的各項決策中來。

領導層和基層職工的有效互動，最好以制度方式得到落實，并在實踐中不斷完善。短期內可能效果不會明顯，但只要長期堅持下去，相信基層職工的工作積極性一定會有一定程度的提高。

煉鋼廠李明陽2012 1月15日

第三篇：提高員工工作積極性的幾點思考與對策

提高員工工作積極性的幾點思考與對策

煙草在線專稿 作者:徐建文 更新日期:2012年8月9日

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煙草在線專稿

按語：企業領導如何做到心系員工，把員工放在心上，維護員工利益，為員工提供更大的發展平臺，更多的學習機會，更好的工作條件，更好的工作與生活環境。解除員工的后顧之憂，讓員工有一種歸屬感，讓員工真正把工作當作事業來做，把事業當作藝術來做，有利于促進社會的穩定，有利于促進企業的發展，有利于塑造企業精神與形象，有利于提高企業的綜合素質。把員工放在心上，更是企業領導層如何提高員工工作積極性的重要舉措與手段。

毛澤東同志曾說過：團結一切可以團結的力量，充分調動一切積極因素，爭取最大勝利。作為企業也必須最廣泛最充分地調動一切可以調動的積極因素，不斷為企業的發展增添新的力量；只有充分調動員工的積極性，才能使企業建設發展充滿生機與活力。它既是把科學發展觀重要思想向基層延伸，也是解決員工與企業和諧發展的要求，又是向實踐發展拓展的客觀要求，更是各級領導、機關抓基層建設與發展的一項重要任務。同時，也是充分體現領導與員工互相溝通交流的過程，充分體現領導把員工放在心上的重要舉措，充分調動員工工作積極性的重要手段。

一、當前員工工作積極性不高的主要表現

當前企業員工工作積極性不高的主要表現有：一是事不關己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分管的事情，份內的事情，協作意識不夠；三是工作有干，但沒有創新，質量不高；四是人在工作不用心，占崗不賣力，不敬業；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足于現狀；七是攀比心強，站在這山望著那山高，埋怨心理多；八是生怕自己多干，吃了虧。

二、員工工作積極性不高的原因分析

員工工作積極性不高原因分析，主要有以下幾個方面原因，一是領導作風不實，缺乏工作熱情，沒有激情，沒有活力與朝氣，工作方法創新不夠，在員工心目中公信力不夠，沒有形成工作積極性的外因；二企業管理制度不實，使員工遵守無章，執行無力，形同虛設，可有可無；三是單位風氣不正，員工個個把自己的利放在首位，無利不作為，有利則亂作為；四是企業用人導向不正確，不注重員工的德、才、能表現，不能用人所長，專找員工的問題與短板；五是解決員工的實際困難不夠，也不及時；六是工作方法不靈活，調動員工的積極性點子不多；六是企業不景氣，效益不高，解決不了員工應該得到的實惠與好處或是效益較好，滿足于現狀，企業向前發展的動力不夠，精神狀態不佳；七是思想觀念陳舊，調研不深，結合實際不夠，主次矛盾不明；八是領導把員工放在心上意識不強，為員工創造和諧的工作生活環境內因不良等原因。

三、充分調動員工積極性的幾點思考與對策

幫助廣大員工打牢愛崗敬業的思想基礎的實踐證明，凡是事業心、責任感強的企業員工，工作就會充滿激情和活力。因此，要針對員工存在的“困惑”，領導要以科學發展觀思想為指導，以“四要”作風為要求，對員工要經常進行愛崗敬業教育，大力宣揚優秀員工典型，使員工有一種榮譽感，引導大家深刻認識企業員工的每個崗位都是熟悉工作，積累經驗的關鍵環節，是增長才干、展現才華的重要舞臺，是成長進步、拓寬發展的基本途徑，一個有作為的企業員工，應當是“事必作于實，業必勤于敬”、“看事業重如山，視名利淡如水”、“把工作當作事業來做，把事業當作藝術來做”，從而自覺地把個人的人生追求同科學發展觀的先進性要求緊密地聯系起來，在改革和建設的偉大實踐中充分發揮自己的聰明才智，奉獻青春熱血，在實現最優社會價值的同時實現最佳人生價值。

樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。一是要公道正派的選人用人。要堅持德才兼備、任人唯賢和群眾公論的原則，實行公開用人崗位、公開標準條件、公開多層推薦、公開現場競聘、公開考核測評、公開用人結果的選拔任用辦法，做到不以交往深淺排先后，不以個人好惡論長短，不以感情遠近作依據，不以過去印象定調子。切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利；二是要知人善任，用其所長。在干部使用時，一定要著眼不同特點，倡導發揮個性，堅持用人所長，按崗位需求選人用人，努力營造人盡其才、才盡其用的良好氛圍；三是盡力使干部年輕化。年輕才有活力，年輕才有朝氣，年輕人充滿智慧，富有激情，滿腔熱情，具有創新力；年輕代表希望與生機，企業只有讓年輕又有能力的人在主要的工作崗位上鍛煉，充當主力，企業的生機才會無限；四是要把握好企業員工的最佳使用時機。比如，在同一崗位上連續幾年被評為先進個人，評為優秀基層標兵的；完成急難險重任務出色，表現出良好的組織指揮才能和發展潛能；思想上積極要求上進的，是中共黨員的；通過機關基層鍛煉與摔打，并有一定的工作經歷與寶貴經驗的；在工作崗位中因公受過挫折的，更要不計前嫌，伸出手來拉一把，在這個時候把這些干部員工用起來，更會讓員工感激不盡，他們的積極性就會像火山迸發一樣，成為一種巨大的動力。

創新激勵機制，激發員工的工作活力。企業要發展離不開每位員工的積極性和創造力，只有建立科學合理的激勵機制，給員工提供和諧公平的發展平臺，才能營造出員工積極進取的良好環境。給員工機會，給員工平臺，給員工環境，給員工機制，就是給企業帶來活力和動力，企業也只有重視對員工的激勵方法，建立有效的激勵機制，才能充分發揮員工的潛能，大大提高企業績效，使企業在市場競爭中立于不敗之地。如何采取靈活多樣的激勵方法，真正讓員工的工作熱情從心底面激起來。一是樹立領導行為激勵，一個成功的領導，一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，能激勵員工，使其心甘情愿地、死心踏地的為企業積極努力工作；二是典型激勵，通過樹立單位的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，先進人物，營造典型示范效應，使其他員工學有榜樣，追有目標，努力形成學先進、幫后進，人人積極進取，個個奮發向上的良好氛圍；三是目標任務激勵，通過績效考核，使每個員工有明確的目標任務，有工作方向，工作有一定的壓力。通過行政會議的形式，每月、每季、每半年、每年進行公布排名，并定期檢查，使其朝著各自的工作目標去努力拼搏，積極工作。通過各種靈活的激勵方法，促進所有的員工都有一種“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感，而積極努力的工作，為企業創造價值，同時更能體現每一個員工的價值。

關心愛護員工，積極營造和諧的工作氛圍。領導處處把員工放在心上，為員工所想，想員工之需，是調動員工積極性的內在因素。一是在心理上要多理解多溝通。員工工作生活在最一線，不可避免地會遇到許多矛盾和問題，有時處在矛盾的焦點，有時還會面臨矛盾激化的風險，領導必須以尊重、理解、關心的態度對待他們，換位思考，從思想上關心上，從生活上關心，從工作上關心，真正的使每位員工形成工作上團結協作，生活上互相幫助，思想上互相鼓勁的良好氛圍。二是在工作和思想上多減壓。對職權內的事，不隨意插手。在工作中只交待工作，不教死方法。在敏感問題上，充分相信員工的能力，尊重員工的意見，最大效能的調動每位員工的工作潛能。三是要正確看待員工在工作中的失誤和發生的問題。對員工在工作中的失誤和出現的問題，應堅持實事求是的態度，要有容人容事之心態，著重看問題的性質、影響和發生的原因，對因工作經驗不足造成失誤的員工，多幫助他們總結和吸取教訓，使他們“吃一塹，長一智”，在實踐中不斷增長才干，不斷積累工作經驗。對認識正確、改正缺點錯誤快的，要多鼓勵、多表揚，盡量不要以一事論英雄，以一事論成敗。四是要切實幫助員工解決實際困難，當員工家里有人生重病時，領導要組織干部員工去探望，要關心他們的生活比工作更重要，要像愛護自己的家人一樣。在工作中，努力為員工創造良好的工作環境，生活上不斷去改善條件，關心員工疾苦。比如：節日比較忙的時候，同員工一起下去送送貨，多體貼關愛一下自己的員工，到了夏天為一線員工，買點防暑藥品，冬天為送貨員工配上手套，騎車的配上安全頭盔等等。真正把員工放在心上，領導不能人為的把正式員工與聘用員工劃道界線，在工作上只有分工不同，在生活上一視同仁，在待遇上盡量縮小差距，在行為上與員工一起參與，同員工一起享受，與員工打成一片，這樣才會真正的得到員工的愛戴與尊重，讓員工有一種真正的歸屬感與自豪感；在利益方面，盡量不要把領導干部與員工分的太清楚，也只有這樣才會真正調動廣大員工為企業、為企業死心踏地積極主動干好各項工作。作為領導最大限度的調動了員工的工作積極性，能夠使企業更加和諧，領導與員工心走的更近，工作生活更加融洽，最終達到為社會減壓，為社會創利，為企業增益，同時又體現了領導政績與能力。

增加員工待遇，努力創造主動的工作環境。作為一個企業，就應該時刻把創造利潤作為第一目的，把增加員工待遇與實惠作為目標，做到企業心中有員工，員工心中有企業，員工與企業之間是息息相依，唇齒相存的關系，員工以企業為家，做到“企興我榮，企衰我恥”。作為一個企業要發展，就要更新觀念，創新管理模式，做到充分的調動廣大員工的工作積極性，人人愛崗敬業，視這份工作為飯碗，就會珍惜工作，會以感恩的心去努力的工作，對工作就會兢兢業業。其次，就是創利方法要靈活。通過調動員工的積極性，提升員工的服務意識，增強企業與員工的凝聚力與向心力，強化企業與客戶的“雙贏”意識，達到以人為本，和諧共處，共同發展的目的。其實，企業最大限度的調動了員工的積極性，就能最大限度的挖掘員工的潛能，創造相應的最大經濟利潤，反饋于廣大員工，反過來又調動了員工的積極性與創造性，這才是企業的一種良性循環，和諧發展之態勢。

第四篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據說有的企業家為了管好一個企業弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業出現這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大 搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調 動人的積極性。關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調動員工的 積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下的一種行為的動力表現。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態，使人的智力、體力、能力 發揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規律，從其產生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅使，使人產生動機，從而引發人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發他們產生高層次的需要。啟發他們樹立成就目標，從而實現“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重 要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站 在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創 造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間 出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發 揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極 大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創造和諧環境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就 要求領導善于站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和” 只 不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心 協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第五篇：如何提高鄉鎮干部工作積極性

在黨委民主生活會上的發言

一、鎮干部作風存在問題

結合平時工作中與干部之間的交流，同時反思自身，就干部作風方面談一些個人的意見。

1、總體上來說鎮干部素質較高，特別是在基層這樣的工作環境下，群眾工作的復雜性、尖銳性注定鎮干部會承受與其它鎮相比更大一些的壓力，在實踐鍛煉中干部素質不斷得到提高，會注意自身的言行，這是好的現象，但同時不可避免的會出現干部不敢面對矛盾，遇事推諉、不敢面對，更談不上堅持原則了，反正有領導在后面頂著；乃至于少數干部思想意識中產生遇事敢于面對就是“肉頭”的認識，影響整個干部隊伍，缺少一種昂揚的工作激情和必勝的工作信念。針對這種現象我覺得就要嚴明紀律，獎懲分明，更重要的黨委、政府要作干部個人的堅強后盾。

2、再一個就是部門之間的協調，因為每個部門都有分管領導，有可能自成體系，對于平行部門之間的工作不是認真對待，凡事都要領導打招呼，不是從工作實際出發，現在的工作部門之間橫向聯系較密切，部門之間協調不夠有可能貽誤大事，為此部門負責人之間應加強溝通。

3、少數干部在落實具體工作時，布置了不去做，遇事推諉，沒有積極主動想方設法去完成，遇到一點矛盾就把問題上交，有種干于不干一個樣，干好干壞一個樣的思想，嚴重影響了干部工作的積極性，建議黨委督查組、效能辦、黨政辦在平時工作中明

查暗訪，加大督查力度，嚴格考勤制度。

群眾對干部的期望：熱情接待，對所反映的問題能及時得到解決；對短時間內無法解決的問題應拿出具體的解決方案、方法、措施。

二、本部門存在的困難

1、困難最大的莫過于征地拆遷工作，難點在于因為歷史的原因征地拆遷無標準可言，存在大量遺留問題，征地拆遷對象隨意攀比、漫天要價。在想方設法努力說服的同時沒有保障措施，老百姓吃準你的弱點知道你沒有辦法對付他們，好不容易今天談妥一晚過后第二天又變卦，造成效率低下，為此征地拆遷應有相對應的措施和手段，黨委政府要敢下決心，在嚴密控制局勢的情況下，強力推進。

2、安置房源缺，許多拆遷遺留問題得不到最終解決，越拖越難；土地指標緊缺，難以取得合法征地手續，新征地放不開手腳，面對因新舊征地標準差距大造成的歷史問題，僅憑說服行不通，但又不能采取強制性手段。清理閑置工業用地推進難度大，建議相關職能部門加大支持力度。