第一篇：太原高檔餐飲業(yè)人才流失問(wèn)題的分析與對(duì)策

太原高檔餐飲業(yè)人才流失問(wèn)題的分析與對(duì)策

摘要: 現(xiàn)代餐飲業(yè)人才的高流失率成為困擾餐飲管理者的難題，隨著餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，這個(gè)問(wèn)題將更加突出。本文針對(duì)太原市的餐飲業(yè)的行業(yè)人才流失這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)、服務(wù)質(zhì)量以及對(duì)在職員工的士氣上對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的不良影響進(jìn)行了列舉，并從薪酬方面、企業(yè)管理方面、員工的年齡結(jié)構(gòu)以及企業(yè)內(nèi)部文化制度等方面對(duì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行了剖析，同時(shí)在本著從根本上解決問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)上提出了一些針對(duì)性的政策，如加強(qiáng)企業(yè)人本管理、完善薪酬制度、建立企業(yè)文化等，通過(guò)科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制吸引人才，留住人才。

關(guān)鍵詞: 餐飲業(yè) 人才流失 人本管理 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代餐飲業(yè)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)――旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。作為重工業(yè)城市的太原也積極發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，興起了一批知名的餐飲企業(yè)，如海外海、鑫上海灘、晉韻樓江南餐飲集團(tuán)

人員結(jié)構(gòu)方面,餐飲服務(wù)員及管理人員占62.5%，廚房廚師及管理人員占37.5%；

學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，初中及以下學(xué)歷約占44%，高中學(xué)歷的約占51%，大專學(xué)歷包括進(jìn)修取得的學(xué)歷的占4.66%，本科及本科以上學(xué)歷的占0.34%；

工作年限方面，0―2年工齡的新員工基本上占56%，2―5年以上占20.4%，5年或更久的員工占23.6%；

性別結(jié)構(gòu)方面，餐廳男女比例為1：3.7，而廚房男女比例為5.3：1，管理層面性別差異不大，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1：3，而廚房的比例為5.6：1，基本成正比。

餐飲管理體制和方式落后

太原在中國(guó)來(lái)講還屬于一個(gè)二線城市，太原市餐飲市場(chǎng)主體還是以中等規(guī)模企業(yè)為多，高檔餐飲企業(yè)由于各方面比較完善，員工短缺現(xiàn)象相對(duì)較少一些，不過(guò)不容忽視。太原大多數(shù)餐飲企業(yè)不論規(guī)模大小，這些老板一般都是從小起家艱苦創(chuàng)業(yè)才做大的，他們的思想、文化素質(zhì)、思維方式都無(wú)法跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，不能站在一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)管理的高度來(lái)運(yùn)營(yíng)自己的飯店，只是公式化的：投資開(kāi)店――裝潢――營(yíng)業(yè)提供食品――被動(dòng)的等待客人的到來(lái)這種簡(jiǎn)單的模式，根本談不上企業(yè)化的一個(gè)運(yùn)營(yíng)態(tài)式。同時(shí)這些中高檔餐飲企業(yè)的管理者，一般要么是老板比較信任的跟隨時(shí)間長(zhǎng)的老員工提撥起來(lái)的，要么是一些從底層跳槽上來(lái)的，他們雖然有工作經(jīng)驗(yàn)，但都沒(méi)有較高的學(xué)識(shí)，專業(yè)餐飲理論基礎(chǔ)，以及缺少企業(yè)管理的資質(zhì)，又由于缺少時(shí)間和意識(shí)，也無(wú)法獲取提升和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。所以管理的個(gè)人色彩比較嚴(yán)重，有時(shí)做不到公平，公正，公開(kāi)，更談不上人力資源管理了，而且這些老板的掌控意識(shí)又很強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的直接參與比較多，也導(dǎo)致經(jīng)理人的許多決策無(wú)法真正實(shí)施下去，他們有時(shí)候必須得按老板的意志去執(zhí)行。據(jù)此原因，造成企業(yè)對(duì)員工的吸引力和向心力不足，餐飲業(yè)員工流動(dòng)和流失性比較大。

（二）太原餐飲人力市場(chǎng)的變化

餐飲行業(yè)門(mén)檻低，整體素質(zhì)不高，餐飲行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境如果得不到改善的話，未來(lái)幾年太原餐飲將出現(xiàn)用工危機(jī)，人才的大量流失，到那時(shí)將會(huì)嚴(yán)重影響整個(gè)餐飲行業(yè)的發(fā)展。

（三）太原餐飲企業(yè)福利保障標(biāo)準(zhǔn)不完善

餐飲企業(yè)對(duì)員工薪資待遇方面的問(wèn)題認(rèn)識(shí)不夠全面。在確定員工薪資的問(wèn)題上, 沒(méi)有制定具體的規(guī)章制度, 不是以員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等為根據(jù), 而是由員工的個(gè)人關(guān)系或當(dāng)時(shí)的員工飽和度來(lái)決定。福利是一種吸引并留住員工、激勵(lì)員工、提高員工滿意程度的有效手段。太原的一些中高檔飯店在失業(yè)報(bào)酬保險(xiǎn)、工傷補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)等一些福利待遇方面沒(méi)有制定相應(yīng)的制度,對(duì)此也未加以重視。

（四）太原餐飲人力招聘模式的簡(jiǎn)單化

在太原，很多的餐飲企業(yè)根本沒(méi)有一套完整的人力管理體系，一般都是停留在店面招聘，就是在店面貼上招聘啟示，守株待兔。現(xiàn)在是個(gè)信息化的時(shí)代，企業(yè)必須越過(guò)信息的鴻溝，能讓人隨時(shí)隨地方便的了解你。通過(guò)平面媒體以及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘人才，特別是互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)很好的工具，餐飲企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人才的真正利用，在這一點(diǎn)上，很多餐飲企業(yè)沒(méi)有做到這一點(diǎn)，造成了不必要的人才缺乏。

二 餐飲業(yè)的人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）增加了餐飲業(yè)的成本

企業(yè)從招聘、考核到培訓(xùn)上崗，培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工需要付出一定成本。尤其是餐飲業(yè)，員工經(jīng)過(guò)招聘、入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)等，由生手變成一個(gè)熟手，這些人力資本開(kāi)發(fā)的投入會(huì)隨著員工的跳槽而注入到其他酒店中去。企業(yè)為維持正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就要在員工流失之后重新招聘新員工來(lái)彌補(bǔ)職位空缺，企業(yè)為招聘、培訓(xùn)新員工又要支付一定的更替成本。

（二）人才的流失帶走了飯店的客源及商業(yè)秘密

餐飲業(yè)人才的流失特別是中高層管理人員在餐飲業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)，各方面能力都得到鍛煉，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳槽流失到其他飯店后，有可能帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，一些管理上的創(chuàng)意也被帶走。流失的員工中，給餐飲企業(yè)造成損失最大的往往是銷售人員。餐飲業(yè)銷售人員的流失導(dǎo)致客源的流失，客戶資料流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握并熟悉一些客戶，提供一些優(yōu)惠吸引客戶，導(dǎo)致餐飲業(yè)市場(chǎng)縮小，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降，出現(xiàn)危機(jī)。

（三）不利于保持服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定

餐飲業(yè)人才的流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給餐飲的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)很大的影響。員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，就不會(huì)再象以前一樣努力工作，若員工在這樣的心態(tài)下工作，那么他的工作質(zhì)量就會(huì)大大下降。有些員工甚至由于對(duì)餐飲企業(yè)不滿，出于對(duì)企業(yè)的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸，容易引起客人投訴等問(wèn)題。而當(dāng)企業(yè)在員工離開(kāi)后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者即便招來(lái)新員工，一般也要經(jīng)過(guò)半年后才能熟練操作，況且新員工在工作經(jīng)驗(yàn)和能力上與老員工總有一定的差距，服務(wù)質(zhì)量和效率難以穩(wěn)定。

（四）人才的流失影響了其他員工心理的安定

一個(gè)餐飲員工的頻繁跳槽會(huì)影響到其他在職人員的士氣和情緒波動(dòng)。特別是在職人員看到跳槽人員離開(kāi)后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開(kāi)的念頭，工作積極性就會(huì)受到影響。由于在餐飲內(nèi)部存在著員工之間正式和非正式的相互交流和合作，尤其是優(yōu)秀員工流失會(huì)給餐飲內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極影響。如果流失的優(yōu)秀員工是一個(gè)非正式團(tuán)體的主要成員，即他在團(tuán)隊(duì)工作或人際交流網(wǎng)絡(luò)中占有舉足輕重的地位，或者說(shuō)一個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在，才更有凝聚力或高的團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效，那么這類優(yōu)秀員工的離職必然會(huì)導(dǎo)致該團(tuán)隊(duì)工作效率的下降。

（五）妨礙了飯店企業(yè)文化建設(shè)

飯店的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可接受，才能提高員工的歸屬感和滿意度。員工的頻繁跳槽，反映了飯店的管理存在著一定的問(wèn)題，飯店缺乏足夠的向心力和凝聚力。員工只是把飯店當(dāng)作是自己職業(yè)發(fā)展的一個(gè)“跳板”，這樣不利于飯店形成穩(wěn)定有效的團(tuán)隊(duì)精神、飯店企業(yè)文化。

三 針對(duì)太原高檔餐飲業(yè)存在的人才流失問(wèn)題的原因分析

（一）餐飲企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致

1、餐飲業(yè)工作軟環(huán)境差

餐飲企業(yè)提供的是對(duì)客服務(wù)，餐飲業(yè)員工、尤其是第一線員工工作量大，長(zhǎng)時(shí)間的工作，導(dǎo)致身心疲憊，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的刁難甚至人格侮辱；有些飯店里，由于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使大學(xué)生員工感到未得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重；特別是一些飯店內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張，致使一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的環(huán)境而流失。

2、薪資制度不合理

國(guó)外學(xué)者分析發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在太原餐飲業(yè)中，不同規(guī)模、檔次的餐飲企業(yè)之間報(bào)酬差距較大，餐飲與其他行業(yè)間的報(bào)酬明顯偏低，許多員工把餐飲業(yè)支付給自己的報(bào)酬作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，有了這些不公平感，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇離開(kāi)。

對(duì)太原市高檔餐飲企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)離職率最多的是大學(xué)生員工。由于飯店業(yè)已經(jīng)度過(guò)了高利潤(rùn)的時(shí)期，所以在工資的競(jìng)爭(zhēng)方面與新興的一些產(chǎn)業(yè)也出現(xiàn)較大差距，如物流、電信、銀行、空乘等等顯示：一項(xiàng)對(duì)太原地區(qū)高校大學(xué)生就業(yè)狀況調(diào)查結(jié)果顯示：大學(xué)生對(duì)工資收入的期望值一項(xiàng)中,選擇月工資待遇1000―1500元的大學(xué)生占49%，選擇2000元以上的占28%，大大高于太原市平均工資。只有3%的大學(xué)生選擇了500―800元，20%的大學(xué)生選擇了800―1200元。

經(jīng)過(guò)四年的大學(xué)生活，大學(xué)生員工有強(qiáng)烈的 經(jīng)濟(jì)獨(dú)立和回報(bào)父母的愿望，而同時(shí)社交支出又大大增加，此時(shí)是他們經(jīng)濟(jì)最困難的時(shí)期，因此大學(xué)生員工對(duì)工資收入的期望是很高的。但據(jù)筆者對(duì)太原市幾家高檔餐飲企業(yè)的實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近一年來(lái)到餐飲企業(yè)工作的應(yīng)屆本科大學(xué)生員工的月薪基本在1000元左右，即使是在企業(yè)工作了兩年的大學(xué)生員工，其月薪也不超過(guò)1500元；而與他們同期畢業(yè)但是到外企就職的大學(xué)生，一年之內(nèi)他們的月薪基本達(dá)到了2000元左右。這種反差下，使得餐飲企業(yè)的大學(xué)生員工很有可能“窮則思變”，另謀他職。

3、餐飲企業(yè)培訓(xùn)和管理上存在問(wèn)題

在培訓(xùn)方面，目前太原幾乎所有的高檔餐飲企業(yè)都設(shè)有人力資源，也對(duì)其新員工進(jìn)行培訓(xùn)，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，內(nèi)容單一，培訓(xùn)方式、方法缺乏吸引力。特別是剛剛走出校門(mén)的大學(xué)生，企業(yè)對(duì)崗位缺少正確的設(shè)計(jì)和分析。有的忽視了對(duì)招聘的大學(xué)生員工的再教育，只教授實(shí)用服務(wù)技能，不能滿足大學(xué)生員工的培訓(xùn)和進(jìn)修需要，導(dǎo)致員工對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有很好的預(yù)期有些管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，員工得不到充分尊重、信任和認(rèn)可另外，目前大多數(shù)都缺少與大學(xué)生員工的交流制度，企業(yè)缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通渠道，員工不能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖，沒(méi)有與一起成長(zhǎng)的意愿，使剛進(jìn)店的員工感到隔離感和對(duì)工作環(huán)境的不認(rèn)同感，從而對(duì)產(chǎn)生“離心力”。

顧客就是上帝，企業(yè)要求服務(wù)員不能有任何使客人不悅的行為，客人永遠(yuǎn)是對(duì)的。但企業(yè)忽視了員工的利益。一旦員工與客人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，即使客人是錯(cuò)的，管理者也會(huì)要求員工向客人道歉，這是極不高明的做法。這樣會(huì)使員工產(chǎn)生低人一等的思想。尤其是大學(xué)生．在以往生活中他們是優(yōu)秀的，有優(yōu)越感的，而工作中處處要低人一等的處境難以接受。因此，這是引起人才跳槽的導(dǎo)火線。

4、員工對(duì)餐飲服務(wù)業(yè)的歸屬感低

餐飲業(yè)是個(gè)比較注重實(shí)際操作能力的行業(yè)，餐飲業(yè)的入門(mén)門(mén)檻相對(duì)較低從某種程度上為員工的頻繁流動(dòng)提供了可能。目前,餐飲業(yè)員工的受教育程度普遍偏低，筆者曾對(duì)太原全晉會(huì)館和山西會(huì)館一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)會(huì)館從業(yè)人員中大專及大專以上學(xué)歷只占所調(diào)查人數(shù)的11%，而本科及本科以上學(xué)歷占所調(diào)查人數(shù)的比例僅為6%,一些剛剛涉及餐飲行業(yè)大學(xué)生雖說(shuō)理論素養(yǎng)比較高，但是缺乏一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力從業(yè)后心里落差嚴(yán)重,紛紛跳槽。另外, 調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有的員工認(rèn)為客人比較難或難伺候服務(wù)工作缺少光榮感。這固然與餐飲企業(yè)“顧客就是上帝”、“顧客就是衣食父母” 的常規(guī)理念有關(guān),但更多的是因?yàn)榕龅缴贁?shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱卻不能得到領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)關(guān)心和愛(ài)護(hù)有關(guān)。導(dǎo)致一些員工形態(tài)上的失落，產(chǎn)生離去的念頭。

5、餐飲工作對(duì)員工的吸引力弱

高福利是員工的普遍心理需求。在許多餐飲企業(yè)員工的心里，薪酬的高低不僅僅是一種數(shù)量的差異而且是成為衡量自身能力和價(jià)值的尺度,一定程度上代表著一個(gè)人的成就和身份地位。據(jù)調(diào)查目前太原高檔餐飲企業(yè)員工工資水平一般只有800元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的工資。當(dāng)員工尋找到了能夠?yàn)樽约禾峁└邎?bào)酬、能夠更好展示自身才華與價(jià)值的企業(yè)時(shí)就有可能抵制不住誘惑而選擇離開(kāi)。

另外,服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)決定了員工工作時(shí)間很大程度上受客人消費(fèi)時(shí)間的影響，在尤其是餐飲企業(yè)的員工在這方面表現(xiàn)最明顯。調(diào)查顯示餐飲業(yè)從業(yè)人員的工作時(shí)間普遍高于其他行業(yè)的工作時(shí)間超過(guò)法定小時(shí)。超高的勞動(dòng)強(qiáng)度、不穩(wěn)定的工作時(shí)間采用輪休代替雙休等做法使得餐飲企業(yè)的吸引力明顯下降員工長(zhǎng)期身心疲憊和精力不支迫使酒店業(yè)員工大量流失尤其是成家以后員工繼續(xù)留在酒店工作的幾率明顯降低。

6、員工在餐飲企業(yè)缺乏理想的晉升機(jī)會(huì)

目前太原餐飲業(yè)中的人事管理制度存在一定的僵化性。在外界環(huán)境對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工存在諸多誘惑的情況下，仍然墨守員工們同一起跑線的陳規(guī)，而且薪酬和晉升機(jī)會(huì)并不向人才方面傾斜，使之感覺(jué)其努力工作白白浪費(fèi)，造成心理失衡；另外，發(fā)展較為成熟的餐飲企業(yè)中，其管理層已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，優(yōu)秀員工，特別是本科畢業(yè)生很難在短時(shí)期內(nèi)得到迅速提升，很多員工會(huì)產(chǎn)生前途迷茫的感覺(jué)。在與全晉會(huì)館人力資源部李經(jīng)理的交談中了解到，一個(gè)本科生進(jìn)入飯店工作，如果其表現(xiàn)優(yōu)秀，大概1―2年后可以步入管理層；但是要想提升到中層管理職務(wù)崗位，則需要5―6年。因此大學(xué)生員工要想在餐飲企業(yè)得到提升發(fā)展，要禁得住時(shí)間的考驗(yàn)，做好“千年的媳婦熬成婆”的心理準(zhǔn)備。所以，餐飲企業(yè)缺乏晉升機(jī)會(huì)也是造成大學(xué)生流失的重要原因之一。

7、無(wú)全面的社會(huì)福利保障體系

為了降低成本和多出效益，一味地將員工的工資壓低，對(duì)應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)精打細(xì)算由于飯店經(jīng)營(yíng)上的季節(jié)性波動(dòng)，一些飯店甚至采取減員增效的方式來(lái)保持利潤(rùn)，使得工作缺乏穩(wěn)定感。,對(duì)此也未加以重視，導(dǎo)致很難長(zhǎng)期在餐飲企業(yè)穩(wěn)定下來(lái)，人才流失也就不足為奇了。

（二）餐飲企業(yè)外部環(huán)境因素

1、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

取得高額報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家餐飲實(shí)體拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的餐飲實(shí)體或其他企業(yè)去工作。

2、新開(kāi)飯店對(duì)熟練員工的需求

餐飲容量是決定人員流動(dòng)的客觀基礎(chǔ)。現(xiàn)在包括太原市在內(nèi)的全國(guó)許多大城市每月都有新飯店開(kāi)業(yè)，并且高檔次、高標(biāo)準(zhǔn)、高薪酬的餐飲企業(yè)也在不斷增加，在太原市，一些知名餐飲企業(yè)，如海世界餐飲有限公司、俏江南餐飲公司、太原江南餐飲集團(tuán)、唐都集團(tuán)等等在太原市興建了許多中高檔餐飲酒樓和會(huì)館，這就從客觀上為人員流動(dòng)提供了物質(zhì)條件。餐飲店的急劇增加，對(duì)餐飲業(yè)人才的需求也相當(dāng)迫切。新開(kāi)業(yè)的餐飲店從自身的經(jīng)營(yíng)管理需求出發(fā)，不可能全部靠招聘新員工來(lái)維持正常的運(yùn)營(yíng)管理，其中的業(yè)務(wù)骨干必須得以高薪高職等優(yōu)惠條件從其他飯店挖來(lái)，這樣就刺激了一部分有經(jīng)驗(yàn)、有能力的員工對(duì)薪金和職位產(chǎn)生的新的期望，這是飯店人才流失的一個(gè)主要原因。

3、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境

在對(duì)調(diào)查的餐飲企業(yè)來(lái)看，有很大一部分餐飲員工，尤其是身處第一線的餐飲員工，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些餐飲實(shí)體里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使這些員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重；有些餐飲實(shí)體，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，這些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

4、人們的觀念問(wèn)題

受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國(guó)餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干餐飲工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，一些企業(yè)餐飲員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問(wèn)題之一。

5、其他方面的原因

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；高校餐飲工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出。

我個(gè)人認(rèn)為造成太原市餐飲企業(yè)人才流失的主要原因是餐飲業(yè)人力機(jī)制存在問(wèn)題。餐飲業(yè)的管理是一種人文關(guān)懷和金錢(qián)刺激的雙重體現(xiàn)，餐飲員工的流失從深層次來(lái)分析，主要還是餐飲企業(yè)不夠重視員工的原因，合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)這些都是企業(yè)所需要調(diào)整的對(duì)策。

四 太原高檔餐飲業(yè)管理基于人本管理的反思與重要發(fā)現(xiàn)

一、什么是人本管理思想 人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀(jì)三十年代，真正將其有效運(yùn)用于企業(yè)管理，是在二十世紀(jì)六七十年代。可以說(shuō)人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想、管理理念的革命。我國(guó)企業(yè)界已開(kāi)始接受這一先進(jìn)理念，并將其運(yùn)用于管理實(shí)踐。人本管理思想是把員工作為最重要的資源，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

二、以人為本的企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)的人、財(cái)、物、信息四大資源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的，對(duì)人都有深刻的理解。“辦企業(yè)就是辦人”，只有理解了人，才能把企業(yè)這個(gè)人群的能量充分發(fā)揮出來(lái)。

滿足人的需要，以激勵(lì)為主要方式。包括滿足人的需要，不斷創(chuàng)造；滿足的需要，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化；滿足全體員工的需要，使員工獲取收入最大化。同時(shí)，以獲得全面發(fā)展。

優(yōu)化培訓(xùn)體系，完善人，發(fā)展人。自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理的最高目標(biāo)，也是人本管理最本質(zhì)的核心涵義。

建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系影響著企業(yè)的凝聚力，影響著員工的身心健康

5、飯店與員工個(gè)人共同發(fā)展。發(fā)展依賴于員工，特別是高素質(zhì)人才。個(gè)人發(fā)展必須以為依托，離開(kāi)及其工作，無(wú)所謂個(gè)人發(fā)展。必須堅(jiān)持個(gè)人與企業(yè)共同命運(yùn)、共發(fā)展、雙贏的原則。

三、以人為本的管理的操作層次

目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個(gè)層次。

1、情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升其他層次的基礎(chǔ)；

2、員工參與管理。即企業(yè)管理者與員工的溝通不再局限于對(duì)員工的生活關(guān)心，員工已 經(jīng)開(kāi)始參與到工作目標(biāo)決策之中；

3、隨著員工參與管理的程度越來(lái)越高 , 對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工或知識(shí)員工可實(shí)行自主管理

4、有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作，建立完善的培訓(xùn)體系；

5、企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化說(shuō)到底就是一個(gè)公司的工作習(xí)慣和風(fēng)格。企業(yè)文化的形成需要公司管理的長(zhǎng)期積累。企業(yè)文化作用就是建立這樣一種導(dǎo)向。企業(yè)文化管理的關(guān)鍵是對(duì)員工的工作習(xí)慣進(jìn)行引導(dǎo)，而不僅僅是為了公司形象的宣傳。、著名的飯店業(yè)鼻祖里茲先生有一句名言:“we are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen”。作為餐飲企業(yè), 更應(yīng)該把員工造就成并尊敬于“l(fā)adies and gentlemen”。為什么不少員工未能充分發(fā)揮自己的潛在能力, 未能做出更大的貢獻(xiàn)? 一個(gè)很重要的原因, 就是他們的上司, 不把他們放在眼里, 不對(duì)他們抱積極的期望, 不相信他們都能干得更好。而管理方式和層次的不合理, 無(wú)法滿足員工的正當(dāng)自尊需要。因而產(chǎn)生抑制心理, 漠視餐飲的發(fā)展并因此而流動(dòng)。

美國(guó)企業(yè)家瑪麗在《談人的管理》中強(qiáng)調(diào), 每一個(gè)人都有受尊重的需要, 都希望自己能被當(dāng)作一個(gè)有長(zhǎng)處、有成就、有貢獻(xiàn)的人。事實(shí)上,管理者在工作交往中體現(xiàn)對(duì)員工的尊重, 對(duì)員工抱積極的期望, 就能激勵(lì)員工做出更大的貢獻(xiàn)。管理者應(yīng)樹(shù)立以員工為中心的管理思想, 理解員工, 尊重員工, 相信員工, 這樣員工就會(huì)對(duì)管理者的服從變?yōu)檎J(rèn)同, 并進(jìn)一步優(yōu)化自己的服務(wù)工作。在實(shí)踐中具體實(shí)施人本管理，從以下兩點(diǎn)做起：

1、尊重關(guān)心企業(yè)員工。這是留住人才的重要環(huán)節(jié)。飯店管理人員必須把員工當(dāng)作渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來(lái)看待，尊重理解員工的想法，關(guān)心員工的工作，維護(hù)他們的權(quán)益，讓員工感到“我很重要”，而且被無(wú)微不至地關(guān)懷著，這樣做既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)餐飲企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

2、建立有效的溝通渠道。飯店應(yīng)加強(qiáng)由下到上的上行溝通渠道的建設(shè)。如定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查，組織懇談會(huì)，形成定期召開(kāi)的例會(huì)制度，實(shí)行走動(dòng)式管理等。員工的意見(jiàn)想法要在飯店各層面?zhèn)鬟f，管理層要對(duì)之有明確的反饋。當(dāng)這些直接與顧客接觸的員工知道他們的意見(jiàn)和顧客一樣受到飯店的重視時(shí)，工作積極性必然大大提高。

3、餐飲管理者經(jīng)常與員工進(jìn)行零距離溝通，使其獲得平等的尊重，并能及時(shí)反饋有關(guān)信息，消除誤解與排解壓力。

4、通過(guò)有效方式，不斷創(chuàng)造有魅力的崗位，讓員工能盡量做自己想做的工作，以發(fā)揮他們的才智，使其擁有成就感。

5、讓員工能感到企業(yè)無(wú)微不至的、家庭般的關(guān)懷，力求解決好他們的后顧之憂。

6、讓努力為企業(yè)工作的員工得到物質(zhì)上的豐厚報(bào)酬、精神上的榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)。只有做好了這些工作，將員工利益與飯店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，企業(yè)的利益也最大化了。這樣，才能收獲員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和忠誠(chéng)，有效減少人才的不合理流失對(duì)企業(yè)造成的損失。

（二）切實(shí)可行的提高員工的薪酬和福利待遇

薪酬和待遇永遠(yuǎn)是員工最關(guān)心的問(wèn)題，在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。據(jù)有關(guān)資料顯示，飯店員工最關(guān)心的三個(gè)問(wèn)題中，最重要的就是薪酬問(wèn)題。從某種角度上講，高薪就是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn)，只要飯店提供良好的薪酬，使人才價(jià)值得于充分體現(xiàn)，優(yōu)秀員工就會(huì)忠誠(chéng)飯店工作。雖然，現(xiàn)在飯店的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不高，不可能對(duì)每一個(gè)員工都提供高薪，然而對(duì)那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，飯店在薪酬方面應(yīng)該有所傾斜，尤其對(duì)飯店作出較大貢獻(xiàn)的員工，飯店應(yīng)該給予重獎(jiǎng)，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。現(xiàn)代人們對(duì)生活的要求越來(lái)越高，飯店要關(guān)心和改善員工的生活福利。企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施,這些福利措施具有可選擇性,員工可以根據(jù)個(gè)人的需求,選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目，企業(yè)還需要進(jìn)行收入分配機(jī)制改革，讓員工參與酒店的收益分配，真正形成酒店與核心員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的共同利益機(jī)制。眾所周知，餐飲行業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的行業(yè)，特別是隨著餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，餐飲行業(yè)的利潤(rùn)率持續(xù)下降。提高工資必然增加人工成本，不利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。較為切實(shí)可行的辦法是設(shè)計(jì)具有激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度。

如何切實(shí)提高員工的工資，不僅在原有的基礎(chǔ)上提高工資，而且要使薪酬與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。在餐飲企業(yè)，餐飲員工特別是工作在一線優(yōu)秀的員工，必須以能力作為激勵(lì)基礎(chǔ)，來(lái)制定合提高他們的資薪水平, 并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中,以明確企業(yè)對(duì)他們的期望。太原市江南餐飲集團(tuán)下屬的全晉會(huì)館就是使用能力體系,成功的轉(zhuǎn)變了自身的企業(yè)文化, 并使人力資源戰(zhàn)略與集團(tuán)戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致,連續(xù)幾年利潤(rùn)一直保持增長(zhǎng)，客戶滿意度較高，而且人才流失率也很。

薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存。管理人員工資與實(shí)際完成指標(biāo)和工作量掛鉤；普通員工工資與實(shí)際完成工作量和工作質(zhì)量掛鉤；二線員工工資與成本控制和飯店收入掛鉤。績(jī)效考核有助于飯店員工自覺(jué)鞏固好的行為，糾正不足，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。因此它是激勵(lì)的一種有效手段。按勞付酬、論功行賞能使員工產(chǎn)生公平感, 所以它是員工報(bào)酬的重要依據(jù)。績(jī)效考核有助于員工進(jìn)行崗位培訓(xùn), 還能為飯店員工任用或開(kāi)除提供依據(jù)。飯店對(duì)考核的結(jié)果要進(jìn)行嚴(yán)格的控制。對(duì)結(jié)果較差的員工不能武斷的批評(píng), 而是要找出原因幫其改正；同時(shí)，對(duì)考核較好的員工采取加薪、提職等方式進(jìn)行激勵(lì)。這樣既體現(xiàn)了人文關(guān)懷，又滿足其成就感，因而員工也就不會(huì)無(wú)故流失。

（三）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

餐飲企業(yè)應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)優(yōu)秀員工等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向和目標(biāo)。

新的形勢(shì)下，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境,需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。這就要求企業(yè)幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮餐飲企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合餐飲變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)餐飲多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮餐飲企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合餐飲企業(yè)變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)餐飲多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。通過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和企業(yè)的共同和諧發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

同時(shí)，餐飲企業(yè)要重視員工的職業(yè)發(fā)展前途：第一，在實(shí)際工作中可以根據(jù)不同的崗位，采用多層次的級(jí)別和職位，使員工感到工作有奔頭，更加努力地在崗位上工作，得到更多的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。飯店還可以通過(guò)輪換崗位、安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)員工的工作，給員工提供多種多樣的積累經(jīng)驗(yàn)的途徑，使他們熟悉多樣的工作，提高部門(mén)之間工作的協(xié)調(diào)。第二，當(dāng)飯店職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應(yīng)在飯店內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)招聘補(bǔ)充，店內(nèi)無(wú)法補(bǔ)充時(shí)再?gòu)牡晖庹衅秆a(bǔ)充。

（四）餐飲企業(yè)進(jìn)行全新的發(fā)展培訓(xùn)，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí) 目前，飯店人員的頻繁流失已影響了員工的士氣，許多飯店缺乏凝聚力，員工常常有一種干不了就走、不讓干就走、想留我還不干的思想，員工主人翁意識(shí)薄弱，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。要想留住人才就必須在員工思想上做文章，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，積極調(diào)動(dòng)所有員工的思想能動(dòng)性，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。管理者應(yīng)讓員工樹(shù)立“店興我榮，店衰我恥”的思想，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，賦予員工當(dāng)家做主的權(quán)力，要設(shè)身處地為員工著想，關(guān)照他們長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益。

管理者應(yīng)摒棄傳統(tǒng)觀念，在重視高級(jí)人才的同時(shí)，更應(yīng)重視基層員工，重視基層骨干和員工培訓(xùn)，踏踏實(shí)實(shí)地、有成效地、靈活多樣地開(kāi)展培訓(xùn)工作，給員工晉升的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。餐飲企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，管理者應(yīng)創(chuàng)新一種新的模式，即員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，這樣一方面可以降低員工的跳槽率；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。在培訓(xùn)上飯店要

name=baidusnap1>舍得花錢(qián)，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，如選送一部分優(yōu)秀員工到大中專院校系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過(guò)多形式、多層次、多渠道培養(yǎng)各類業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)骨干。對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)、努力提高素質(zhì)的員工給予物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，在工資、工作安排上有所傾斜，使員工意識(shí)到繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的重要性，并對(duì)飯店的大力支持心存感激，自覺(jué)向企業(yè)靠攏，把飯店當(dāng)成家，以主人翁姿態(tài)共建飯店這個(gè)共同的家園。

（五）餐飲企業(yè)要完善人才約束機(jī)制和人才儲(chǔ)備計(jì)劃

餐飲企業(yè)人才流失與企業(yè)人才約束機(jī)制的缺乏有很大關(guān)系，有效防范人才流失，完善餐飲企業(yè)保障體系，就應(yīng)該制定成熟的人才約束機(jī)制。餐飲企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障餐飲飯店業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動(dòng)有法可依，減少人才流失對(duì)餐飲企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。在員工的招聘、選拔、培訓(xùn)中，餐飲經(jīng)營(yíng)管理者可以建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)重要的人力資源的信息集成一個(gè)信息庫(kù)，方便管理者的調(diào)取和審察。也可以在合同上加強(qiáng)對(duì)核心員工的約束，在員工進(jìn)入飯店之前采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，使人才流動(dòng)有法可依，員工一旦擅自違約，便可追究其法律責(zé)任。

建設(shè)人才梯隊(duì)，做好人才儲(chǔ)備工作,也是餐飲經(jīng)營(yíng)者和人力資源部門(mén)必須考慮和實(shí)施的工作。餐飲企業(yè)應(yīng)該制定針對(duì)骨干員工和關(guān)鍵崗位培養(yǎng)后備隊(duì)伍，以避免由于關(guān)鍵人才的流失而導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)者措手不及、整個(gè)企業(yè)組織體系和工作程序混亂、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中斷等問(wèn)題。制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃時(shí),要在崗位分析的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)日常人才安全方面的問(wèn)題和替代性的強(qiáng)弱來(lái)設(shè)定，對(duì)于技能要求不高、替代性很強(qiáng)的崗位可以從飯店的外部人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘,而對(duì)于技能要求高、替代性不強(qiáng)的崗位則需要未雨綢繆，從企業(yè)內(nèi)部選拔、培養(yǎng)一批可塑性強(qiáng)的人才以持續(xù)、有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（六）共建企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力

太原高檔餐飲企業(yè)要留住人才、吸引人才，飯店內(nèi)部的團(tuán)結(jié)、和諧合作非常重要，團(tuán)結(jié)和諧要靠企業(yè)文化。有學(xué)者調(diào)查研究，決定一個(gè)員工參加并長(zhǎng)期留在一個(gè)組織的最主要條件是企業(yè)文化。

企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，且這些思維模式和行為模式在新老員工的交替過(guò)程中具有延緩性和保持性。它是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，通過(guò)非正式的道德規(guī)范、文化習(xí)慣和企業(yè)精神的感召力，協(xié)調(diào)企業(yè)的組織管理和人際關(guān)系。良好的企業(yè)文化氛圍以“尊重人才，尊重知識(shí)”為核心，把企業(yè)文化的精神文化層次、物質(zhì)文化層次、制度文化層次結(jié)合好。企業(yè)文化在其形成的過(guò)程中淡化只從個(gè)人角度出發(fā)的行為意識(shí)，強(qiáng)化追求企業(yè)整體利益的觀念，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。如何加強(qiáng)飯店企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)從一下幾點(diǎn)做起：

1、建立和培育飯店與員工一致認(rèn)同的價(jià)值觀。這就要求飯店必須重視員工的利益，把員工的個(gè)人價(jià)值觀整合為企業(yè)的共同價(jià)值觀。在這種建立在相互信任基礎(chǔ)上的共同價(jià)值觀的引導(dǎo)下，將使飯店形成一個(gè)協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機(jī)整體，產(chǎn)生巨大的向心力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2、營(yíng)造和諧、自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。充分尊重信任員工，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使員工主動(dòng)參與到企業(yè)的管理與決策中，創(chuàng)造性地完成工作，使員工在參與中樹(shù)立強(qiáng)烈的集體責(zé)任心和自豪感，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神與忠誠(chéng)。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，太原市高檔餐飲企業(yè)要正確意識(shí)人才流失給企業(yè)所帶來(lái)的消極影響，要不斷提升企業(yè)管理層的人本管理意識(shí)。我國(guó)有旬俗語(yǔ)：“人心齊，泰山移”。人才是餐飲企業(yè)最寶貴的財(cái)富，一個(gè)飯店的發(fā)展，靠的是大家的力量，不是單靠某個(gè)人或幾個(gè)人的力量。在如今餐飲企業(yè)林立的時(shí)代，餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)越來(lái)越大。在很大一方面來(lái)講，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)如果招攬了大量的人才并且把這些人才聚集在企業(yè)里，實(shí)施科學(xué)人本管理方法，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，那么這個(gè)企業(yè)就已經(jīng)在競(jìng)爭(zhēng)中站立了先機(jī)。反之，企業(yè)將失去競(jìng)爭(zhēng)中的最重要籌碼――人才，從而失去其競(jìng)爭(zhēng)的能力。餐飲管理者應(yīng)保持清醒的頭腦，從餐飲內(nèi)部去尋找原因，飯店才會(huì)有用之不竭的動(dòng)力，才能真正吸引人才，留住人才。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：人才流失分析及對(duì)策研究

人才流失分析及對(duì)策研究

熊 海 濱

越來(lái)越多國(guó)有企業(yè)人才流向知名民營(yíng)企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過(guò)對(duì)所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會(huì)到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識(shí)并提出部分建議對(duì)策。

一、國(guó)企在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

國(guó)有企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中既存在一定優(yōu)勢(shì)，也存在明顯的劣勢(shì)。目前優(yōu)勢(shì)在于壓力小、勞動(dòng)保障各方面福利到位、工作相對(duì)穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢(shì)，而人才本來(lái)就不懼怕壓力，甚至愿意主動(dòng)承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢(shì)對(duì)人才吸引力較小；外資企業(yè)優(yōu)勢(shì)在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對(duì)人才產(chǎn)生較大吸引力；民營(yíng)企業(yè)往往能滿足人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對(duì)筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國(guó)有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺(tái)很難滿足其被尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對(duì)企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時(shí)，流失的動(dòng)機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國(guó)社會(huì)保障體系的建立和完善，民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國(guó)有企業(yè)同樣健全的社會(huì)保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國(guó)有企業(yè)原有福-1-

利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。國(guó)有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對(duì)未來(lái)的生存發(fā)展意識(shí)，受任期制等多方面體制所限，可能沒(méi)有人為企業(yè)的未來(lái)負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績(jī)，很少會(huì)去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)把企業(yè)看成自己的財(cái)產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營(yíng)，要發(fā)展自然會(huì)格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭(zhēng)奪。

二、人才流失因素分析

1、報(bào)酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國(guó)企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門(mén)而無(wú)自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無(wú)法隨時(shí)自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營(yíng)企業(yè)，很大一部分原因在于民營(yíng)企業(yè)能提供國(guó)有企業(yè)無(wú)法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報(bào)價(jià)是國(guó)企的十余倍，且薪資福利隨個(gè)人才華展現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的效用可以隨時(shí)動(dòng)態(tài)增減，對(duì)人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識(shí)技能的動(dòng)力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的重要原因。待遇留人方面國(guó)企是處于明顯劣勢(shì)的。

2、原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺(tái)或發(fā)展平臺(tái)，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、才會(huì)覺(jué)得值得留下來(lái)，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來(lái)越多人才會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺(tái)，讓人才展示才能機(jī)會(huì)不多或看不到在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺(tái)更大機(jī)會(huì)更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營(yíng)企業(yè)。知名民營(yíng)企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。

3、崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個(gè)組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績(jī)效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門(mén)責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個(gè)人偏見(jiàn)，努力營(yíng)造公正公平、和諧競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹(shù)立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動(dòng)態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹(shù)立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報(bào)酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門(mén)責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過(guò)對(duì)一些離職人才的調(diào)查，對(duì)組織報(bào)酬的不滿意并非在于報(bào)酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個(gè)組織不能

區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動(dòng)態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會(huì)讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對(duì)所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價(jià)值區(qū)分，人才會(huì)在組織中感受不到被尊重感。因而越來(lái)越多企業(yè)根據(jù)每個(gè)職員不同表現(xiàn)推行績(jī)效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對(duì)企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會(huì)通過(guò)各類活動(dòng)與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)什么深刻印象，很難想象人才會(huì)因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€(gè)企業(yè)。

三、防止人才頻繁流失的對(duì)策建議：

在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開(kāi)出的良藥，但通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過(guò)對(duì)流動(dòng)人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬(wàn)能良藥。

1、人才流失過(guò)程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個(gè)企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明顯，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開(kāi)，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時(shí)容易產(chǎn)生因受

不公正對(duì)待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒(méi)有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價(jià)值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競(jìng)爭(zhēng)局面，適度根據(jù)業(yè)績(jī)能力拉開(kāi)待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。

2、企業(yè)管理層在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡(jiǎn)單直接方法可以通過(guò)各類企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動(dòng)，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人都是講感情的，通過(guò)對(duì)部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動(dòng)機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯(cuò)待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動(dòng)環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動(dòng)休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過(guò)各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。

4、應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個(gè)企業(yè)看不到未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平

臺(tái)念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個(gè)層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺(tái)和機(jī)制。福利不僅可以是金錢(qián)形式，同樣可以出臺(tái)激勵(lì)制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時(shí)使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時(shí)也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對(duì)人才隊(duì)伍的再次開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無(wú)形的寶貴福利。

二0一二年二月

第三篇：人才流失原因及對(duì)策分析

人才流失的原因、影響及預(yù)防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個(gè)人原因

因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見(jiàn)于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。

同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時(shí)間長(zhǎng)了，人會(huì)產(chǎn)生疲勞感，或認(rèn)為自己不合適從事這項(xiàng)職業(yè)，這樣的人選擇改行的機(jī)率很大。對(duì)自己所處職位不滿的人則可能會(huì)選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對(duì)于認(rèn)為不可能為自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會(huì)選擇離開(kāi)，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見(jiàn)于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗(yàn)人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報(bào)酬問(wèn)題。報(bào)酬與勞動(dòng)者心理價(jià)格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問(wèn)題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問(wèn)題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問(wèn)題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵頭 一般來(lái)講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱耍九囵B(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門(mén)經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。

二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對(duì)待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請(qǐng)病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時(shí)，可以斷定其具有隱性流失的趨勢(shì)：請(qǐng)假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部?jī)冬F(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時(shí)候，員工的心思已經(jīng)沒(méi)在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒(méi)有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實(shí)現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時(shí)，我們不得不承認(rèn)，對(duì)于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動(dòng)作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對(duì)企業(yè)喪失信心；激勵(lì)機(jī)制不完備，不能科學(xué)安置使用人員，導(dǎo)致人才的能級(jí)不對(duì)應(yīng)，員工感到不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓(xùn)、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機(jī)管理的策略

針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵，因?yàn)樗芤宰钚〉拇鷥r(jià)避免最大的損失，危機(jī)管理要求企業(yè)在人才流失危機(jī)爆發(fā)前事先建立危機(jī)處理組織，制定相應(yīng)危機(jī)處理計(jì)劃，實(shí)施危機(jī)預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動(dòng)危機(jī)處理程序，實(shí)施各種危機(jī)控制方案。人才流失危機(jī)平息后，危機(jī)管理并沒(méi)有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，進(jìn)行危機(jī)事后管理。三個(gè)階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機(jī)預(yù)防

１、人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)

企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才危機(jī)管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。無(wú)論何時(shí)，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營(yíng)的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系，實(shí)施有效激勵(lì)，積極開(kāi)展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

２、人才危機(jī)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)

人才危機(jī)管理計(jì)劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī)，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計(jì)劃對(duì)此做出反應(yīng)。該計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）危機(jī)管理小組的構(gòu)成；（２）危機(jī)處理的基本原則；（３）危機(jī)處理方案；（４）危機(jī)管理程序等。人才危機(jī)管理計(jì)劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計(jì)劃制定后，還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門(mén)核心員工離職后，危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理，如何啟動(dòng)人才儲(chǔ)備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計(jì)劃的制定和實(shí)施只是企業(yè)的一項(xiàng)管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)

人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng)，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。建立人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、員工對(duì)公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)，隨后危機(jī)管理小組馬上展開(kāi)分析調(diào)查，弄清問(wèn)題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問(wèn)題，從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。

（二）危機(jī)處理

１、危機(jī)溝通管理

危機(jī)溝通在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位，實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。根據(jù)對(duì)象的不同，危機(jī)溝通可以分為針對(duì)離職員工的溝通、針對(duì)其他在職員工的溝通和針對(duì)媒體及社會(huì)的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問(wèn)題，看看有沒(méi)有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^(guò)的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí)，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明公司的態(tài)度和立場(chǎng)，避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補(bǔ)

人才流失危機(jī)發(fā)生后，危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來(lái)設(shè)定。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在企業(yè)日常工作中，可通過(guò)崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門(mén)及崗位間的橫向隔閡和界限，一來(lái)使員工具備一專多能，二來(lái)使工作豐富化。同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過(guò)這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替。

３、危機(jī)損失的控制

人才流失對(duì)企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對(duì)企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開(kāi)展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無(wú)形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失；其次，運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門(mén)的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來(lái)的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

（三）危機(jī)事后管理

任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來(lái)危害的同時(shí)，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。

美國(guó)著名危機(jī)管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機(jī)管理的最后一個(gè)階段就是從危機(jī)中獲利。因此，人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒(méi)有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過(guò)程，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。對(duì)公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過(guò)這些措施，一來(lái)使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來(lái)使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對(duì)公司充滿信心。另外，要對(duì)危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對(duì)于那些核心員工。財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買(mǎi)老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開(kāi)的。分析表明，雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問(wèn)的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買(mǎi)家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來(lái)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過(guò)建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。

第四篇：餐飲業(yè)現(xiàn)狀分析與對(duì)策

餐飲業(yè)現(xiàn)狀分析與對(duì)策

隨著人民收入水平的不斷提高，以往難得一次的“下館子”已經(jīng)逐漸成為日常飲食中的一部分。我們的餐飲業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)前進(jìn)取得了巨大的發(fā)展。越來(lái)越多的國(guó)際知名餐飲企業(yè)，國(guó)內(nèi)其他行業(yè)巨頭正在進(jìn)入國(guó)內(nèi)餐飲市場(chǎng)，許多本地的餐飲商家也如“雨后春筍般拔地而起”。在眾多的餐飲企業(yè)中，高級(jí)餐飲企業(yè)和連鎖化的企業(yè)往往有著自身的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)為消費(fèi)者提高高質(zhì)量的餐飲服務(wù)。然而更多的餐飲企業(yè)由于多種原因存在著不少的問(wèn)題，阻礙了它們更好的發(fā)展。綜合國(guó)內(nèi)研究，以及筆者的經(jīng)驗(yàn)，問(wèn)題主要集中在以下四個(gè)方面。

一是衛(wèi)生狀況不佳。無(wú)論是在家就餐還是在外就餐，就餐環(huán)境的好壞，是影響就餐質(zhì)量最基本，也是最重要的要素之一。就餐環(huán)境不僅僅體現(xiàn)在具有高檔的裝飾，也體現(xiàn)在大廳一塊地磚是否發(fā)亮，餐盤(pán)角落是否有無(wú)污點(diǎn)。“細(xì)節(jié)決定成敗。”許多中小規(guī)模的餐飲企業(yè)往往能夠做好大的就餐環(huán)境，卻容易讓消費(fèi)者在就餐時(shí)發(fā)現(xiàn)筷架上有小黑點(diǎn)，餐巾布上有醬油漬，讓消費(fèi)者就餐心情全無(wú)。

二是服務(wù)意識(shí)欠缺。餐飲行業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，所需從業(yè)人員數(shù)量大，但對(duì)質(zhì)量要求不高，這造成了餐飲從業(yè)人員整體素質(zhì)不高。許多中小餐飲企業(yè)因?yàn)樨?cái)力有限，基本不對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，沒(méi)有培養(yǎng)主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)，因此中小餐飲企業(yè)的從業(yè)人員普遍存在服務(wù)水平較低，往往是“被動(dòng)地服務(wù)”。

三是飯菜質(zhì)量方面。近年來(lái)不斷有媒體報(bào)道餐飲業(yè)的食品安全問(wèn)題，例如地溝油、剩菜重上等。這不僅在短期內(nèi)影響了餐飲業(yè)的經(jīng)營(yíng)，而且從長(zhǎng)期會(huì)讓消費(fèi)者對(duì)餐飲的食品安全存在不信任感。除飯菜的質(zhì)量安全外，許多餐飲企業(yè)對(duì)飯菜的口味等方面也有較大的不足。許多餐飲企業(yè)的飯菜毫無(wú)特色，口味毫無(wú)特點(diǎn)，在飯菜質(zhì)量上沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力。不少餐飲企業(yè)往往忽略了調(diào)味料、米飯質(zhì)量的把關(guān)，與一般的小餐廳相差無(wú)幾。

四是價(jià)格公平合理不足。盡管目前對(duì)餐飲企業(yè)的價(jià)格管理越來(lái)越嚴(yán)，但仍有不少的企業(yè)在價(jià)格設(shè)置上違規(guī)操作，如設(shè)置價(jià)格陷阱、價(jià)格透明度不高等。如此一來(lái)，讓消費(fèi)者在消費(fèi)的過(guò)程中會(huì)有不安的情緒，影響就餐心情。

那么在下次選擇就餐地點(diǎn)時(shí)，就不會(huì)做回頭客再來(lái)企業(yè)就餐了。

針對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題，分析國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的餐飲企業(yè)，特別是最近比較有名的“海底撈”餐飲企業(yè)成功的特點(diǎn)。筆者認(rèn)為可以從以下四點(diǎn)做有效的改進(jìn)。

一、準(zhǔn)確定位，全方位開(kāi)發(fā)

隨著國(guó)家對(duì)公款吃喝的控制，餐飲消費(fèi)將逐步呈現(xiàn)“個(gè)人消費(fèi)增加、公款消費(fèi)減少、平均消費(fèi)水平下降”的局面。餐飲市場(chǎng)形成了“大眾化為主，高中低兼顧，多方位開(kāi)發(fā)”的格局。這對(duì)餐飲企業(yè)來(lái)講，既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇。因此餐飲企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)需求、周圍同業(yè)布點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)情況，以及自身的資金、技術(shù)、管理?xiàng)l件，選擇自己的經(jīng)營(yíng)服務(wù)對(duì)象，作出正確的市場(chǎng)定位，然后根據(jù)市場(chǎng)定位確定企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。比如高檔的餐飲企業(yè)可以開(kāi)出區(qū)域來(lái)面向普通消費(fèi)者，實(shí)行大眾化經(jīng)營(yíng)，或者經(jīng)營(yíng)具有當(dāng)?shù)靥厣男〕裕缑妗龋瑏?lái)創(chuàng)建獨(dú)特的飲食氛圍。

二、以人為本，改善用人機(jī)制

作為勞動(dòng)密集型的餐飲業(yè)，最為關(guān)鍵的因素是人。大到主管人員，小到廚師門(mén)童，都是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資本。用人力資源管理課本的話說(shuō)：企業(yè)的問(wèn)題根源都是人的問(wèn)題。如何選好人，用好人，關(guān)心人，留住人，是一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵；而人的培養(yǎng)和使用，本身就是一門(mén)學(xué)問(wèn)，一種文化。餐飲企業(yè)在管理員工的時(shí)候，可以從以下五個(gè)方面入手：一是雙向選擇，能進(jìn)能出，自由流動(dòng)；二是能者上，庸者下；三是有職有權(quán)，責(zé)權(quán)分明；四是建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，報(bào)酬與職務(wù)與業(yè)績(jī)掛鉤，有條件的可推行年薪制、股權(quán)制；五是強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，約束不軌行為。

三、創(chuàng)新思維，建立發(fā)揚(yáng)特色

社會(huì)在前進(jìn)，消費(fèi)者的需求也在不斷的變化，要求也越來(lái)越高。餐飲企業(yè)必須要有自己的特色才能吸引眾多的消費(fèi)者，才能創(chuàng)出自己的品牌。沒(méi)有特色的餐館，生意是紅火不起來(lái)的；老是學(xué)著別人的樣子走路，必定要落伍，甚至被淘汰。在保持原有風(fēng)味特色的基礎(chǔ)上不斷地推出創(chuàng)新菜，才能戰(zhàn)勝對(duì)手，持續(xù)發(fā)展。

那什么算是“創(chuàng)新菜”呢？筆者認(rèn)為主要菜肴具備了“新原料、新調(diào)味、新技法、新配制、新款式”五條當(dāng)中的一條邊可認(rèn)定為“創(chuàng)新菜”，具備條件

越多，其創(chuàng)新含量就越大。當(dāng)然創(chuàng)新菜必須要符合消費(fèi)者的口味。沒(méi)有消費(fèi)者肯定的“創(chuàng)新菜”不能稱為“創(chuàng)新菜”。對(duì)于那些沒(méi)有實(shí)力來(lái)創(chuàng)造新菜的企業(yè)，可根據(jù)自己的情況經(jīng)常推出一些過(guò)去沒(méi)有生產(chǎn)和供應(yīng)的新菜，這些新菜不一定要具備上述創(chuàng)新條件，只要消費(fèi)者喜歡就應(yīng)該大力開(kāi)發(fā)。

四、加強(qiáng)宣傳，提高知名度

以前常說(shuō)“酒香不怕巷子深”。可是在如今的社會(huì)中，企業(yè)的宣傳已經(jīng)成為其成功因素之一。高檔大型的餐飲企業(yè)可以根據(jù)資金在常見(jiàn)的平面媒體中進(jìn)行宣傳，如報(bào)刊雜志、電視網(wǎng)絡(luò)，或者舉行主題活動(dòng)，來(lái)提高企業(yè)的知名度和形象。中小規(guī)模的餐飲企業(yè)可以積極利用當(dāng)今比較熱門(mén)的SNS媒體，如微博、人人網(wǎng)、團(tuán)購(gòu)網(wǎng)等，加強(qiáng)與目標(biāo)消費(fèi)者的一對(duì)一宣傳溝通，以便進(jìn)一步提高消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的了解程度，提升其忠誠(chéng)度。同時(shí)還可以利用消費(fèi)者的SNS媒體來(lái)形成“口碑”效應(yīng)，讓消費(fèi)者來(lái)為其做宣傳，打廣告，擴(kuò)大知名度。

第五篇：中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策

中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影

響。對(duì)于中小企業(yè)，由于其資金不足、管理制度不健全、市場(chǎng)份額較少、企業(yè)知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時(shí)候，人才流失成了不少企業(yè)的致命問(wèn)題。本文從構(gòu)建和諧的管理、培養(yǎng)卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問(wèn)題的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問(wèn)題對(duì)策

大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、企業(yè)文化、市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略、對(duì)人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。中小企業(yè)大都 穩(wěn)定性較差，很難抵御未來(lái)巨大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)企業(yè)不僅難以 提供豐厚的物質(zhì)吸引員工，同時(shí)也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優(yōu)越感等精神層面的滿足，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的預(yù)期目 標(biāo)。企業(yè)可以從團(tuán)隊(duì)組織、規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面進(jìn)行管理，達(dá)到讓員工滿意，從而避免人才流失。一、構(gòu)建和諧的管理

和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有

效的機(jī)制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關(guān)系。和諧的管理可以構(gòu)建企業(yè)融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績(jī)效。

（一）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)

良好的人際關(guān)系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團(tuán)隊(duì)成 員心情舒暢。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。企業(yè) 管理者要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識(shí)和更直接的幫助。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時(shí)可以相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，也為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個(gè)交流平臺(tái)。共同完成組織目標(biāo)，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的成就感和歸屬感，為降 低企業(yè)離職率起到良好作用。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度

企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。中小企業(yè)管理者不能過(guò)分地看重企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，應(yīng) 當(dāng)及早創(chuàng)建企業(yè)的各項(xiàng)制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務(wù)，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化。特別對(duì)于薪酬制度和員工的職 業(yè)規(guī)劃。在給員工提供合適的薪資的同時(shí)，要建立科學(xué)的職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)，為企業(yè)員工提供能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人

共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受

益。企業(yè)不能通過(guò)犧牲員工的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)，靠提升

內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。企業(yè)應(yīng)該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來(lái)的合作 關(guān)系才能更長(zhǎng)久的維持下去。共贏體現(xiàn)出一種公正的價(jià)值判斷，是企業(yè)對(duì)組織成員利益上的尊重。共贏不僅滿足了企業(yè)員工物質(zhì) 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業(yè)用 人、留人、激勵(lì)人的重要管理方式。二、培養(yǎng)卓越的文化

企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會(huì)產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個(gè)人情感、信念在企業(yè)中就會(huì)有所寄托。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力

企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見(jiàn)能夠溝通。中小企 業(yè)的發(fā)展處于不穩(wěn)定、不清晰階段，員工判斷企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，主要從企業(yè)的管理者的表現(xiàn)。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。成功的管理者會(huì)給 企業(yè)員工帶來(lái)希望、信心、力量，員工就會(huì)看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。（二）搭建文化平臺(tái)

企業(yè)文化得到員工的認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用，企業(yè)就會(huì)有凝 聚力，競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)增強(qiáng)。企業(yè)管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，及時(shí)給予認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，并在之后的企業(yè)管理中不斷加強(qiáng)，這樣就 會(huì)逐漸形成一種文化趨勢(shì)。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過(guò)硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。在 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候個(gè)體的需要會(huì)觸發(fā)某種動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)提供了行為的動(dòng) 力。企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價(jià)值觀。

（三）打造知名品牌

中小企業(yè)往往沒(méi)有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)的提高，忽略了品牌建設(shè)。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。品牌是企業(yè)文化的濃縮標(biāo)志，是企業(yè)的名片。企業(yè)在發(fā)展過(guò) 程中，應(yīng)當(dāng)注重品牌建設(shè)。品牌折射著企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)力。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個(gè)產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓 全體員工都樹(shù)立起品牌意識(shí)，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責(zé)任感和 自豪感。三、總結(jié)

中小企業(yè)通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有些管理者往往更關(guān)心企業(yè)的 銷售額、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)等指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的營(yíng)業(yè)收入是生存 的基礎(chǔ)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益

和經(jīng)營(yíng)狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。只有留住能為企業(yè)長(zhǎng)期生存貢獻(xiàn)智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。企業(yè)構(gòu)建和諧的管理，培養(yǎng)卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。參考文獻(xiàn) ：

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[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 業(yè)管理出版社，2006． 作者簡(jiǎn)介 ：

李小光（1989.6～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術(shù) 職業(yè)學(xué)院，助教，2008 級(jí)學(xué)士，研究方向：工商管理。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151