第一篇：企業文化提煉與分析模型

“五要素分析模型”提煉企業文化

來自網絡

煙草在線專稿

自2005年以來，煙草行業全面啟動企業文化建設工作，各省局（公司）、市局（公司）在《綱要》、行業企業文化架構體系以及國家局的要求、指導下，在企業文化提煉、傳播等方面進行了大量實踐，取得了一定成效。

對于煙草企業而言，優秀的企業文化能夠幫助其保持持續、穩定、健康的發展，但優秀的文化一定是來源于企業自身的實踐，而非“憑空創建”，正如同管理界一句關于文化的話所說：“滴水成河，聚沙成塔，文化非一朝一夕而成，乃是由點滴行為、習慣及至傳統漸漸累積演進而來。”所以企業文化不是“無源之水、無本之木”，它只能通過提煉、整理、優化來形成。而在這其中，如何對文化進行提煉便成為關鍵。

在此，本文專門介紹一種用于文化提煉的標準化工具——五要素分析模型，這一模型從地域、行業、企業、戰略和領導層思想五個方面著手，能夠提煉出真正符合企業實際，支撐企業發展，同時又體現企業特色的企業文化。

一、何為“五要素模型”?

五要素模型的具體內涵如下：

地域人文——歷史傳統和自然環境以及經濟社會發展狀況綜合作用的產物，獨特的區域自然環境在其中起著本源性的作用。最先還是由于自然環境有分別，而影響其生活方式，再由生活方式影響到文化精神。

行業特征——企業文化對社會來說是個性化的，對行業它又是趨同化的。比如，我國煙草行業作為一個特殊管制的行業，一個在不斷改革中發展起來的行業，長期關注和重視企業文化建設，使得這個行業的企業文化建設也呈現出明顯的行業特征。

企業歷史——一個企業歷史書寫的起筆，也是它文化產生的開端。企業發展過程中的關鍵人事、重要節點，筆筆鐫刻于其歷史年鑒中，并塑造成就了企業的今天。而文化作為信息、知識和工具的載體，它是企業歷史發展的映照。對于文化而言，缺乏了歷史的坐標，也失去了立足的支撐和依據。

領導層理想——企業文化不可避免要體現領導層的意志，貼近領導層心目中的理想藍圖。但這并不是說企業文化就是“一把手”文化，這是因為企業文化一旦成型，就會固化為企業全體員工共同遵循的理想信念、道德操守和行為習慣；另一方面，企業文化強調一種群體效應。只有當領導層的精神理想和經營思想融入到企業的管理思想和管理方式，并被廣大員工認同和遵守時，才能成為企業文化的重要組成部分。

未來戰略——未來戰略預示著企業的發展走向和市場定位，由于文化本身所具有的無形性、軟約束性、相對穩定性和連續性等，使文化始終以一種不可抗逆的方式影響著企業。所以一個企業戰略的制定，勢必是與其文化相適應、相匹配的，而文化反過來也能承托戰略，助其達成。

二、為何“五要素模型”能有效提煉企業文化

五要素模型從時間和空間兩個軸度上對企業的文化生態進行縝密考察：首先，從時間軸上看，地域人文、行業特征、企業歷史和領導層理想都是立足于當前的分析，它們共同解釋了企業為何呈現出當前的面貌，而未來戰略則直接指向“將來”，旨在勾勒企業明天的形態。其次，從空間軸上看，地域人文、行業特征和企業歷史都是反映外部因素對于企業文化的雕琢和滲透，而未來戰略和領導層理想則是體現內部因素對于企業文化的塑造和打磨。

綜合來看，模型的這五個要素協同構筑起了一只口徑精細的量器，我們所提取出的文化要素，通過這一量器的五重檢驗和選篩之后，最終提煉出的文化才是企業自身具有的企業文化特征，進而成為構建理念體系的基石。

三、“五要素模型”在企業文化提煉中的實際應用

“五要素模型”作為一項科學、標準化的工具，其效用可以在針對企業文化的提煉過程中得到充分、切實的體現。以下，我們以煙草行業首批省級商業企業文化建設試點單位——浙江省煙草專賣局（公司）為

以引入例，以五要素為基準，對浙煙的企業文化進行全面細致的梳理：

察考地域人文——孕育了河姆渡文化與良渚文化的浙江，是中華文明的發祥地之一。隋唐以后，隨著全國經濟重心南移，特別是南宋定都杭州以后，浙江發展成為中國經濟和文化重鎮。在地緣風物上，浙地秉吳越英氣，承物資殷實，享交通暢達。在歷史轉型中，接受了經世致用的漸東學派學說，諸多因素交互作用，把浙商推向歷史舞臺，從近代的“寧波商邦”到“龍游商邦"，到以溫州和義烏商人為主體的當代浙商，他們留給公眾的印象始終是“志在精進，意在實效”。

縱觀企業歷史——創立之初，面對基礎薄弱的市場和簡陋的物質條件，浙江煙草人針對市場特點、企業自身實際，踏踏實實地從建設、夯實卷煙銷售網絡做起，敢于解放思想，敢于創造性地開展工作，通過扎實、精細的網建工作推動了企業經營業績的提升。實事求是、創造性地開展工作，是浙江煙草企業發展過程的濃縮與精華所在。

把脈行業趨勢——一方面，煙草行業施行專賣制度前提下的市場化改革，形成以品牌為紐帶、以市場為導向的運營模式和工商合作模式；另一方面，煙草行業由行政壟斷向經濟壟斷轉變，并同時面臨控煙框架和加入世貿的挑戰。強化自主創新、提升市場預測和操作能力，促進行業科學發展成為煙草企業面臨的第一要務。浙煙務須保持專業專注，進一步推進精細化管理，完善制度，以實應變。

把握領導層理想——在浙江煙草的發展過程中，領導層非常重視精神文化的引導作用，理念先行已成為歷次變革的關鍵成功要素及特征。在前期的創業歷程中，浙江煙草領導人在全省系統內倡導“敢于拼搏、善于競爭、雷厲風行、真抓實干、團結開拓、勇創大業”的“浙煙精神”，鼓勵員工奮發向上。在行業以發展的新形勢和競爭格局下，浙江煙草領導又在系統內倡導“低調做人，高調做事”，在工作中精益求精的理念，不斷追求國家、消費者、零售戶、工業企業、員工和社會公眾六方的和諧滿意，將浙江煙草打造為一流的商業流通企業。

解讀未來戰略——長久以來，精誠務實、開拓進取一直是浙煙突出的優點，要在今后愈發激烈的市場競爭格局中繼續保持領先，浙煙必須鞏固強化并大力發揚這一優勢，“克服非市場因素，為工業企業營造公平競爭的市場環境，為大品牌服務，進而建成具有國際先進水平的全國統一商業流通網絡”。以踏實基礎奠定前行標桿，在變革浪潮中精益求精，浙煙方能在市場中始終先人一步。

經過五要素模型的提煉之后，一個清晰的浙煙呈現于眼前，而承托這一形象的基石，穩穩地落在了“精、實”二字上，這二字正是浙煙諸文化要素的凝練表達。辭源上：精謂“致廣大而盡精微”，實謂“處其實不居其華”，乃中國古代先哲于萬象中格物致知、證悟所得。實踐上：精乃“精益求精”，以精細管理提升企業的競爭力，注重細節，專業專注，將精細落實到每個員工的行為中；實乃“腳踏實地”，以規范運作鞏固企業的執行力，完善制度，嚴格貫標，把規范體現到每一個工作環節中。如此，最終形成了以“精.實”為主線的浙煙企業文化。

著名企業文化理論專家埃德加.沙因曾經說過：“文化至關重要，因為它是強大的、潛在的并且經常是無意識的一種力量，它決定了組織的行為、感知方式、思維模式和價值觀。企業文化特別重要，因為文化要素決定了企業的戰略、目標和運營模式。”我們便是要在企業的歷史發展進程中，擷取文化演變形成的點滴要素，并運用科學的工具對之進行有效提煉。

循環經濟下企業文化矩陣模型分析

內容摘要：本文首先介紹了生態文化的涵義，討論了循環經濟下企業文化的內涵；接著介紹企業文化相關矩陣模型；文章最后通過分析循環經濟和生態文化，從生態性和發展性兩個維度建立了循環經濟下的企業文化矩陣模型，包括四種文化類型：問題型文化、奉獻型文化、涸澤型文化、生態型文化，并指出企業文化的生態發展方向。

關鍵詞：企業文化 循環經濟 生態文化 矩陣模型

生態文化的涵義

生態文化是人們根據對生態關系的需要和可能，通過最優解決人與自然關系等問題所反映出的思想、觀念和意識的總和，是一種新型的現代管理理論。企業生態文化，就是要求企業明確自己的社會責任，將生態理念融入企業文化，使之成為自己經營的指導思想，貫穿到企業經營的各個方面，其目的是實現人、企業、生態、社會的可持續發展。它既是對企業文化的時代補充，也是企業文化對生態文化的積極回應。

企業生態文化要求企業清醒地認識到自身與環境之間的相互關系，認識到自己在環境問題上應負的社會責任。要求企業重視生態文明建設，創建適宜員工工作的良好生態環境；堅決摒棄高污染、高排放的生產方式，采用生態技術和生態工藝，實施清潔生產，減少環境污染和資源浪費，發展循環經濟；制度安排上，根據社會環保的要求，自覺設立自身的生態環境政策和目標，及時公開環境信息企業，關注社會生態效益，積極支持社會環保活動；精神層次上，就是要使環境倫理、生態意識成為企業精神的重要方面，引導企業生產經營價值導向。

生態文化的實質就是要為企業創造出濃郁的生態氛圍，使生態理念以潛移默化的形式作用于企業員工的心靈，轉化為員工的自覺行動，樹立良好的社會形象，更有利于企業發展生態經濟，實現生態效益、社會效益和經濟效益的統一。

生態文化是指人類在實踐活動中保護生態環境、追求生態平衡的一切活動的成果，也包括人們在與自然交往過程中形成的價值觀念、思維方式等，是倡導人與自然和諧相處的價值觀念體系，包括人類為了解決所面臨的種種生態問題、環境問題，為了更好地適應環境、改造環境、保持生態平衡，與自然和諧相處，求得人類更好地生存與發展所采取的種種手段以及保證這些手段順利實施的戰略、制度等，它倡導綠色的生活方式和文明的人文道德觀念，引導人們真正地了解自然，崇尚自然，保護自然，尊重和享受自然，其核心是人與自然的和諧發展。

循環經濟與生態文化

循環經濟模式的出現適應了廣大企業進行文化創新的需要。循環經濟的目的就是要提高資源利用效率、減少對環境的污染，緩解經濟增長給環境帶來的巨大壓力，實現經濟效益與社會生態效益的協調。

循環經濟要求企業文化與生態文化有機結合。企業文化主要研究人與人的關系，體現的是人與人的和諧發展；生態文化是研究解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和，體現的是人與自然的和諧發展。企業要實現可持續發展，人與人的和諧發展和人與自然的和諧發展同樣重要。因此，企業要把生態文化融入企業文化，這不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

企業文化模式的矩陣模型研究綜述

李家元經過分析，依據企業現階段在行業中所處的位置(即企業實力)和企業的預期能力（即前瞻力）兩個變量來建立二維矩陣，如圖1所示。

Cameron和Quinn將這兩對維度放在一起形成四個象限，根據每個象限的突出特征，分為了四種類型的組織文化，分別命名為；宗族型、活力型、層級型、市場型。Cameron和Quinn等在測量組織文化時采用的核心概念是反映企業競爭價值的兩對指標，如圖2所示，其對組織文化的測量也是針對這兩對指標進行的。

Denison認為，組織文化是一套價值觀、信念及行為模式，并構成組織的核心體。他們構建了一個能夠描述有效組織的文化特質(trait)模型。該模型認為有四種文化特質：適應性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和投入(involvement)，與組織有效性顯著相關，其中每種文化特質對應著三個子維度，參見圖3循環經濟下的企業文化矩陣模型

結合生態文化的內涵，得出企業生態文化的模式。企業生態文化，就是要求企業明確自己的社會責任，將生態理念融入企業文化，使之成為自己經營的指導思想，貫穿到企業經營的各個方面，其目的是實現人、企業、生態、社會的可持續發展。因此，根據發展性（企業的可持續發展）和生態性（社會可持續發展）建立二維坐標，將企業生態管理文化分為四種類型：問題型文化、奉獻型文化、涸澤型文化、生態型文化，如圖4所示。

圖4橫坐標表示發展性(企業持續成長)，用縱坐標表示生態性（社會可持續發展），就可以將上述四種類型的企業管理文化以及它們之間的關系和發展方向描繪在矩陣圖。

問題型文化：這種文化模式的企業，沒有企業持續成長的意愿也沒有對社會可持續發展關心，隨時可能被市場或者政府淘汰。因為這種企業既沒有企業的發展，也不能較大地促進社會可持續發展。

涸澤型文化：這種文化模式下的企業，關注自身有較大發展和持續成長，不注重對社會可持續發展做出貢獻，具體表現為只追求經濟效益，而忽視社會效益和生態效益。這種企業的管理文化如果不改變，最終將因為嚴重違反環保法規和國家有關政策，而被淘汰。

奉獻型文化：這種文化模式下的企業，重視對社會可持續發展作出較大貢獻，但是企業自身未能實現較快地持續成長。這種文化下的企業并非不追求經濟效益，而是沒有正確處理好企業、社會和生態環境之間的關系，若長期不調整，也會逐漸被市場淘汰出局。上述三種類型的企業可統稱為經濟性文化。

生態型文化：這種文化模式下的企業，將生態理念融入企業文化，使之成為自己經營的指導思想，貫穿到企業經營的各個方面，其目的是實現人、企業、生態、社會的可持續發展。這樣既能實現企業自身的較快持續成長，又能對社會可持續發展做出較大貢獻，從而表現出巨大的活力和旺盛的生命力，這是循環型工業企業應該建立和努力達到的文化模式。

結論

綜上所述，企業生態文化發展的路徑有：問題型文化—奉獻型文化—生態型文化，問題型文化—涸澤型文化—生態型文化，問題型文化—生態型文化，奉獻型文化—生態型文化，涸澤型文化—生態型文化。本文認為可以對企業文化進行生態評價，了解企業文化的類型，找到企業文化的發展方向，最終從經濟性文化向生態性文化發展。

參考文獻：

1.中國企業聯合會研究部.大力發展循環經濟，走生態型企業之路.經營戰略，2007 張保偉，吳懷林.關于企業建設生態文化的思考[J].理論界，2006 徐杰.企業生態文化建設研究[J].中國林業企業，2004 轉載]企業文化建設“四個同心圓”模型

(2010-07-23 16:16:02)

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原文地址：企業文化建設“四個同心圓”模型作者：竹骨求實

摘 要:企業文化建設“四個同心圓”模型是企業與管理咨詢公司結合創立的企業文化建設模型，具有系統性和實效性。該模型由內向外分核心項目組、領導小組、先導小組和企業員工四個層次，四個層次共同發動，與企業文化建設中的產品線、培訓線、活動線三條線結合，形成企業文化網絡，最終使企業文化的宣貫實施最終落到實處。

關鍵詞:企業文化 同心圓 核心項目組 領導小組 先導小組 企業員工

分類號：C931.2

文獻標識碼：B

企業文化作為企業的核心競爭力、企業一切動力的源泉，其重要性已被絕大多數的現代企業認識到。近年來，國內企業掀起了一股企業文化建設熱，一些企業已經建立了專門的企業文化部，設立了企業大學、企業文化經理、企業文化專員等專門的組織和人員進行企業文化建設。但是，據權威調查顯示，許多企業家和管理者對于本企業的文化建設及其成果并不滿意，中國企業文化建設最主要的痛點集中表現在：創意好，落地難；口號多，動作少；上面熱，底下冷；文化制度兩張皮等等，企業文化看起來很美、說起來很甜、做起來很難，最后往往成為紙上談兵，流于形式。

[1]根據企業的企業文化建設普遍“虛火上升”的現象，我們根據長期的企業文化咨詢實踐，總結出一套企業文化建設“四個同心圓”模型，有力地助推了企業文化建設實施難、落地難的問題。

“四個同心圓”模型是企業與咨詢公司的合作中產生并發揮作用的。企業和咨詢公司達到什么程度的默契、咨詢公司在企業文化建設中扮演什么樣的角色，是企業文化咨詢成敗的關鍵。作為咨詢公司，企業不再滿足于其提供詳細的文本和方案，而其過程價值的創造往往更能受到企業的歡迎，這也是企業管理咨詢的一個新動向。作為企業自身，“手把手”的教練式咨詢往往使其成長的更快，這在一定程度上違背了以麥肯錫為代表的國際咨詢機構“不參與企業變革的具體實施，不參與企業政治和內部利益紛爭”的獨立性原則，但在中國，這一點卻直接關系咨詢的效果，尤其是企業文化項目。正是基于此點，我們通過廣泛的實踐與論證，創造出了這種咨詢公司參與式的企業文化建設“四個同心圓”模型。

[2]企業文化建設“四個同心圓”模型是指咨詢公司與企業在企業文化建設中設立的、從內向外的四個同心圓結構，包括企業文化建設核心項目組、領導小組、先導小組及企業員工四個層次（如下圖），它們在企業文化建設中分別承擔不同的角色。

一、核心項目組

核心項目組是企業文化建設項目的核心機構，負責整個企業文化建設規劃的制定與推布，是企業文化的核心執行者和推動者。

核心項目組一般由咨詢公司與企業內相應文化部門共同組成。咨詢公司項目組負責對整個企業的企業文化進行診斷，寫出診斷報告，提煉出企業的企業精神、核心價值觀、經營理念等企業精神層文化，撰寫和制定企業文化手冊、員工管理制度、員工行為規范、企業文化培訓手冊等文本，并制定整個企業文化建設的規劃。在核心項目組，咨詢師不僅僅扮演“顧問”的角色，還要起到“指導員”和“教練員”的作用。

企業內負責企業文化建設工作的部門一般由企業文化部（處）、人力資源部、黨委工作部、企業宣傳部、企業工會、行政辦公室等組成，核心項目組一般要求有這些企業文化部門的主要領導人參與，并配備3—5名的專職人員。核心項目組這部分人員要求全程參與企業文化建設的診斷、設計與宣貫實施，他們是企業的整個企業文化發展歷程中的見證者、參與人，能更深切地把握企業需要什么文化、要發展什么樣的文化。他們的工作辦法、他們對員工的把握，是企業文化推動的關鍵環節。咨詢公司項目組與企業項目組的通力合作、合理分工，是保證整個企業文化建設工程全面實施、保證到位的基本條件。

二、領導小組

企業文化建設是一把手工程，離開企業高層領導的支持，企業文化建設將寸步難行。企業文化不是“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”，而是企業老總的一項“重中之重”的必修課。所以我們根據眾多企業企業文化建設的經驗，在“四個同心圓”模型中的第二層設立企業文化領導小組，該小組由企業的一把手及分管企業文化工作的主要領導人組成。

企業文化領導小組是企業文化建設的協調者和推動者。企業文化建設是一項系統工程，其主體部分包括戰略文化、組織文化、制度文化、經營文化等，外在部分包括企業信譽、企業行為、企業環境、企業形象等，這些都需要企業領導人總體把握，親自指導。企業文化的建設包括精神層、行為層和物質層的建設，涉及到人力、財力、物力、信息和文化資源

[3]等五大資源，這些都需要企業領導人的協調與配合。企業文化領導小組主要是為了更好地使企業各部門組織與咨詢公司的項目部進行協調和溝通而成立的，參與項目的具體內容較少。

同時，作為企業的領導者，如果對企業文化沒有深層次的理解，也很難使企業做強做大、基業常青。一個成功的企業領導人往往得益于企業的文化、影響企業的文化，比如萬科集團的《萬科》內刊就為萬科培養了大批優秀的企業領導人、高管。一些企業的文化被稱為“老板文化”，也充分說明了企業領導者在企業文化建設中擔綱的重要角色。

三、先導小組

[4]彼得·圣吉在他的學習型組織建設中首先提出了“先導小組”的概念，其本意是通過先導小組活動把概念變為能力、把理論變為實踐。在企業文化建設過程中，我們也引進了先導小組的概念。先導小組是創建卓越企業文化組織、培育卓越執行者的實驗室，在這個實驗室里，通過集中研討、定期會晤，確定目標，制定階段計劃，選擇議題，試運行方案等手段，使大家學習并改變，提高執行意識和能力，推進企業文化建設工程。

企業文化先導小組是企業文化建設的播種者、示范者和推動者。企業文化先導小組可以反饋企業文化內容的實踐，為項目組提供真實客觀的信息和建議，將企業文化的內容和精神在企業內部快速而廣泛地傳播。

先導小組通過創建企業文化實驗室發揮作用，其主要作用體現在以下幾個方面：

1、共同分析目前組織企業文化的問題，并進行解決思路研討

成立先導小組的一個重要目的就是通過首先調動核心員工的積極性，共同對目前組織企業文化問題進行內部診斷，對執行過程中出現的問題整理成內部案例，并對該案例進行深入研討和分析，提出解決的基本思路，將經過實踐檢驗的建議和思路轉化為企業文化建設的基本制度框架。

2、促進企業文化組織建設思路的產生和方案的出爐

主要表現在兩個方面：一是在咨詢顧問引導下，先導小組成員共同探討創建企業文化建設的思路，為方案設計提供重要的參考信息；二是在設計方案拿出來之后，先導小組成員就所提出方案中存在的漏洞及在實施中可能會出現的問題等，對方案進行論證，使方案更完善，更具可操作性。

3、推動企業文化建設方案的中基層導入工作，促進知識、技能轉移，訓練內部教練 在先導小組所開展的各種活動過程當中，咨詢顧問將通過大量的訓練，把自己掌握的知識和技能傳授給先導小組成員，使他們掌握執行體系，并能夠把自己所掌握的知識在組織內進行傳授，最后成為組織的內部顧問，能夠對組織在發展和成長的過程當中遇到的問題進行自我診斷和改進。

企業文化先導小組由企業文化領導小組負責組建，成員組成包括：企業中、基層單位推薦和選出的員工；各個部門、車間或班組選出的成員等。員工身份要求包括：中層干部；職工意見代表；具有特色文化思想的員工；要求進步、表現積極的員工等。小組成員要求按期參加文化項目專題活動和會議，接受文化培訓和方法學習，并參加企業文化理念提煉活動，向項目組提供建議和批評；與項目組共同探討一些文化建設的主題活動，積極參與并執行活動，完成宣傳和收集信息的任務。

四、企業員工 企業員工是企業的主體，是企業文化的源頭和最主要承載者、是企業文化的最終建設者和受益者。一個企業的企業文化特點，可以從企業的每一名員工身上反映出來。文化建設需要全員參與才能真正根植于企業，企業文化建設的成敗最終由員工決定。

文化建設項目強調廣泛參與，從設計階段到實施階段，對各級員工都會有不同的參與要求。在企業文化建設初期的提煉、詮釋階段，更多的是企業高層與中層人員的參與，當這一層面心理認同度比較趨于一致之后，接下來是論證和讓員工討論、接受的過程，項目核心組通過小型會議等方式讓員工一起來討論，收集大家的意見。經不斷修正后最后達到員工代表的基本認同，再以規范的文本和豐富多樣的活動、儀式向全體員工公布實施。

我們在企業文化的宣貫的過程中，主要采用了為企業培訓出培訓師、再讓培訓師進行各部門全員培訓的方式。實踐證明，這種企業文化的宣貫方式切實有效，《企業文化教程》采用的形式豐富多樣，十二名企業培訓師也得到全體員工的熱烈歡迎和一致認同。

特別地，我們借鑒組織管理的實踐，在企業文化的宣貫過程中設立了企業文化使者。企業文化使者作為企業員工的優秀代表、企業文化的先知先覺者，是傳承文化的帶頭人、傳播文化的宣講人、員工企業文化疑問的答疑人。企業文化使者來源于基層、服務于基層，是最有體會、最有說服力的企業文化宣傳員。

在利用企業文化“四個同心圓”組織建設模型進行企業文化建設過程中，我們還分別設計了產品線、培訓線和活動線三條平行線貫穿于四個同心圓的組織（如右圖）：產品線主要有《企業文化評估手冊》、《企業文化手冊》、《員工行為規范》、《員工內部讀本》等，這些文本是企業文化的核心產品，是企業文化建設的主要依據與工具；培訓線是企業文化內化于心、外化于形、固化于制的基本保證，我們在企業文化建設過程中把培訓貫穿于前、中、后期，并利用“焦點小組訪談”、先導小組培訓、文化教程宣講等方式使企業文化能夠全員傳播；活動線是指開展豐富多彩的文體活動，比如拓展訓練、辯論賽、拔河比賽等，用活動提高員工的凝聚力、榮譽感，營造一個員工喜聞樂見的文化氛圍。

四個同心圓與三條產品線的縱橫結合，構成了整個企業文化建設的網絡，把企業文化的觸角伸展到企業的各個部門、各個流程和各個層級。

企業文化的核心理念體系必須從企業中來、到企業中去，經過企業管理經營的實踐檢驗，企業文化建設“四個同心圓”模型根據文化建設的經驗和創新的工作方法，使企業文化建設真正成為企業上下一致的行動，使企業精神、理念滲透落實到企業的各個層面，真正發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、教化功能、輻射功能等作用，成為企業建立先進文化的基礎和保證。同時，作為企業文化建設的一種實操模式，企業也可以脫離咨詢公司在自身的企業文化建設中逐步實施。在此，建議企業在企業文化建設中嘗試這種組織建設模式，把握其高度、深度和操作度，使企業核心價值觀等理念快速在企業員工中形成共識和認同，企業文化真正落地。

參考文獻：

[1] 清華大學首屆中國企業文化高峰會將辦.中國文化報[N].2006.8.9第176期第一版 [2] 伊麗莎白·哈斯·埃德莎姆.麥肯錫傳奇.北京：機械工業出版社[M]，2006.1.[3] 左瑞祥王萍.企業文化建設必須把握好四個問題.銅陵社會科學[C].2005年第5期

[4]彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織藝術與實務.上海：三聯出版社[M].1998.7.

第二篇：提煉企業文化

提煉企業文化

聯想“企業策略”入選美國哈佛商學院MBA課程案例。2001年4月12日，聯想集團董事局主席柳傳志在哈佛MBA授課現場，就聯想案例分析課程進行點評。他認為“案例”忽略了聯想更有價值的機制和文化建設，僅僅選擇了表層的銷售、研發等等進行研究。他解釋說，企業管理有三個層面，最上端的“屋頂”部分是運行層面。中間部分是管理流程。最底層的“地基”部分是企業機制和企業文化層面。他指出中國企業想做大做強必須越過運行層面去關注更深層次的管理問題，即企業機制和文化的建設管理問題。相信很多企業家都看到了企業文化建設在企業發展中的重要性和必要性。

何為企業文化?該如何建設一個獨特的屬于自己企業的文化?

一個企業的文化就是其成員所共享的價值觀念、信念和行為規范的總和。自然主義的企業文化是企業長期生產經營活動中自然形成的。企業發展到一定階段，企業領導層、決策層應對企業的行業特征、今后發展前景、戰略以及發展環境等方面進行深入思考，確定本企業的發展目標和戰略方案，從而確立適合本企業的企業文化。

建設企業文化的具體步驟

1，準備、調研階段，了解員工各自的信念、行為方式和素質，分析企業目前潛在的信念和員工的工作行為方式即本企業文化建設的現狀，掌握企業發展過程、經營思想、領導決策、規章制度，調研行業發展趨勢，結合企業發展戰略和實際情況，初步確定企業文化建設的目標。

2，提煉、診斷階段，既要從企業文化歷史和員工期待的企業文化中提煉出正面的企業文化內容，又要從企業現狀和員工不滿中診斷出負面的因素找出差距和不足，提出改進類、勉勵類的企業文化內容。最后結合企業文化建設的目標，歸納企業文化的體系內容。

首先要從歷史中提煉企業文化正面內容。在發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發現真正支撐企業發展的深層次精神和理念，這就是企業的精神和理念。

按照這種原理，我們可以設計出

提煉企業精神的方法：

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對企業發展的最重要的一件事是什么?你最難忘的一件事是什么?你最受感動的一件事是什么?然后讓每個人再講三個人：你認為對企業貢獻最大的是誰?這個人最寶貴的精神是什么?你從他身上受到最大的啟發是什么?由專人把每個人講的故事進行記錄：

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事：

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生和主要崗位員工，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有，7你聽了之后，你最深的感受是什么?哪個情節最感動、最難忘?這個故事體現了一種什么精神?用什么詞來表達你的感受?把他們的回答記錄下來；

然后由企業現有文化中不足中和員工的不滿中診斷出負面內容加以改進類文化歸納。

診斷的方法和原理是：

第一步集中各崗位員工(不含管理層)對企業管理流程和行事方式或管理層處事方式不足之處提出批判事例，做這個工作時態度一定要誠懇并對所涉及的人和事保密；

第二步：集中中層以上管理員對企業管理流程和行事方式或各同事之間處事方式不足之處提出批判事例，并逐步總結此類企業文化內容。然后再講員工提出的不足事例提出，讓各管理員自診，并提出改進方向。

最后歸納企業文化體系的內容。

歸納總結的方法：

第一步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；

第二步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“創新”、“團結”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。

第三步：實施、推廣階段，在企業內部進行廣泛的宣傳和深入細致的工作，做到全員了解和掌握本企業文化建設的具體內容和執行要求，進一步修訂完善企業規章制度，使之真正體現企業價值觀和經營理念。

廣泛宣傳工作可通過多種形式實現第一，設置公共區域宣傳并要求員工必須經常去該區了解企業文化和規章制度。第二，共同參與溝通和傳播大會。第三，用標語在恰當位置宣傳，讓企業文化深入企業的每個角落。

深入細致的工作是指用企業的核心價值觀指導企業機制和制度的建設，是企業文化由精神向行為、物質轉化的過程。人力資源開發與管理在企業管理中有著舉足輕重的地位和作用，自然在企業文化建設中，人力資源開發與管理也有著舉足輕重的作用。它根據企業自身的文化特質、核心價值觀，運用具體的管理策略：如招聘、培訓、績效與激勵、溝通等來體現出企業文化的本質和特點，將企業文化灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動中。

第一，企業的招聘、選拔及晉升人才的標準應同本企業的企業文化、核心價值觀相結合。

第二，企業的文化、價值觀應貫徹在企業人力資源培訓中。

企業需通過不同的培訓方式，如培訓學習班、“師傅帶徒弟”等方式將企業文化、核心價值觀在這些培訓活動中傳達給員工，營造企業的文化氛圍，潛移默化地影響并改變員工的行為。對于新進入企業的員工，企業須通過培訓使其了解本企業的企業文化、價值觀，從而增加他們對企業文化、價值觀的認同感，并要求員工將制度的企業文化與自身行動一致起來。與此同時，通過崗位上的再培訓、外部培訓，來不斷強化企業文化，確保員工對企業文化高度認同，提高員工的各方面素質和能力，使其真正成為企業文化發展和創新的主體。

第三，融入員工的績效與激勵之中的企業文化。

在人力資源管理的績效與激勵管理體系內，也應將企業文化及制度化的企業價值觀的內容作為績效考核與激勵內容的一部份。企業應將企業文化、核心價值觀用各種職業化行為標準來具體描述，通過具體的考核指標來達到詮釋公司核心價值觀的目的。

第四，企業文化的形成要與溝通機制相結合

通過組織各種溝通和反饋活動，潛移默化的告訴員工在企業中提倡什么、鼓勵什么，樹立一些先進典型人員或團隊，使全體員工企業文化、核心價值觀達到理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感。

第四步：總結和不斷更新階段，企業文化不是一成不變的，應該根據企業所處的階段、企業文化現狀、員工素質的不同，不斷更新發展。以便企業文化與時俱進，這樣的企業文化機制才能對管理起到很好的指導意義。

企業文化建設應注意的問題

正確的態度

A 不要為了企業文化而企業文化流于形式，要根據企業特點和需要統一符合企業發展需要的文化，并確實以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度，從而使企業文化理念對行為的影響作用真正發揮出來，把企業文化建設與生產經營活動結合為一體。

B 企業決策者要身體力行，重視并嚴守企業的價值觀，且全力支持企業文化建設工作，在實施過程中起宣傳者和帶頭人的作用，因為員工對領導者的言行觀察并產生相對應的自己的理念和行為方式。

C 充分認識到企業文化建設過程中的困難，對過程進行長期有效規劃，要做好慢慢改善、不斷進步的思想準備。同時企業應對員工具有相當的容忍度，如果執行風格過于強硬，員工對企業文化易于持抵觸情緒，企業文化建設就容易走入“死胡同”。

合理的實施

A 專人負責，員工全體參與。在準備和調研階段，深入員工采取自下而上的主動方式，這樣既尊重員工建議和意見，提高員工參與企業文化建設的積極性，也保證提煉的企業文化更合實際更合理。

B 對企業文化的內容和執行要求及意義在企業內進行廣泛的溝通和傳播，定期舉辦傳播與溝通活動。“企業及領導已經做了什么”――已經取得的成就對員工的信心與期待具有很大作用。員工的信心越強、期待越高，文化執行中面對的困難也就越容易解決；“企業及領導正在做什么”――要讓企業內部清楚知道企業領導在做什么，這樣員工也就更容易配合企業領導的工作；“企業及領導怎么做的”――方法傳播不僅僅有利于樹立領導威信，促進文化執行。更重要的是，有利于建立新的組織文化習慣，一旦文化習慣成為企業共識，整個組織效能將會有顯著提升；同樣“員工已經做了什么”“員工正在做什么”“員工怎么做的”“企業文化內容及執行要求”“未來要做到什么目標效果”也應該得到充分的溝通和傳播。

C 按規劃分階段對全員進行考核和評價，考核過程要強化客戶導向，來自客戶的評價遠遠比來自上級的評價更有公信力，這里所指的客戶不僅僅是外部客戶，也包括企業內部客戶。

D 進行階段性的全員慶祝和個別獎勵，這樣對激勵員工積極參與文化執行工作具有顯著的意義。

總結

在企業文化建設的操作上，應該注意三個基本要求：企業文化建設的方法應該是具體的、可操作的，企業文化建設的效果應該是可以衡量的，企業文化建設的參加者應該是全員的。通過企業文化的建設，真正體現關心人、理解人、尊重人，從而凝聚人心，提高企業團結協作力，改善管理流程和運營機制，促進企業更新更強的發展。

(甘海燕：惠東美新塑木型材制品有限公司總經理助理。

羅時斌：珠海威馬企業管理服務有限公司體系專員)

第三篇：企業文化提煉問卷

企業文化調研問卷編號：

尊敬的公司職工：

為了提升企業管理層次，特請大家通過問卷發表意見并參與公司企業文化建設。答卷不署名，請如實回答。以下問題中，同樣的問題會出現不同提問方法，可能答案相同，請照常作答。無法回答的，可以空白。

問題表

1． 如果讓您描寫本公司，您會用哪十個詞？

2． 本公司應該提倡什么，反對什么？

3． 在本公司什么人應該得到提升？

4． 在本公司什么人不應該得到提升？

5． 在本公司，最常出現或使用的詞匯或口頭語是什么？

6． 在本公司，有何儀式？

7． 本公司實現更大發展的關鍵是什么？

8． 開業以來，支撐本公司發展的精神力量、觀念是什么？

9． 公司目前良好的風氣是什么？

10． 這些年來阻礙本公司發展的觀念是什么？

11． 公司目前應該克服的不良觀念或風氣是什么？

12． 您認為公司最高領導人的個人信念、人生追求、品質特征及領導風格是什么？

13． 公司要實現理想目標與更大發展，應該引進和吸收那些新觀念？

1/

2企業文化調研問卷編號：

14． 請描述本公司的愿景/未來發展成什么樣子？

15． 請描述本公司的使命/公司的存在意義、奮斗目標。

16． 請提出本公司對如下各主要利益相關體的責任：

對出資人或股東：

對員工：

對客戶：

對社區或社會：

對分供方：

對經銷商：

其他請補充：

17． 請提出公司應有的經營管理理念，不需要的理念可填寫“不必要”或空白：企業精神

執行理念

工作作風

管理理念

人才理念

質量理念

服務理念

安全理念

學習理念

團隊理念

其他應有的理念條目及內容：

18． 您所知道公司格言、警句：

2/2

第四篇：如何編制、提煉企業文化手冊體系_

如何寫作企業文化文本

葛樹榮

《中外管理》2004，9

目前我國企業界正出現一個建設企業文化的熱潮。各企業紛紛建立文化體系、編制文本或手冊。但是對于什么是企業文化、文化體系菜單構成、編制和提煉程序不夠明白，妨礙了有關工作的開展。本文將以作者的實踐經驗與相關研究為基礎重點探討企業文化的文本菜單和寫作方法。

1.到底什么是企業文化？

關于“文化”，教科書上定義無數，大都太抽象并難于指導企業實踐。作者認為：企業文化就是一個企業怎樣思考、怎樣做事。張瑞敏曾經在海爾有一個著名的講話——“怎么想、怎么做、怎么贏”。“怎么想、怎么做”就是企業文化，它直接影響到企業的經營業績——怎么贏。簡言之，企業文化就是企業的“頭”和“手”。“頭”決定了一個企業怎么想、“手”決定了一個企業怎么做。企業文化就是要規定一個企業最基本、最原則的思考方法與做事方法，讓大家共有一個“頭”、共有一雙“手”。

任何企業都在客觀上具有其文化。企業文化不是有和無的問題，而是顯著程度、優劣性的問題。建設企業文化是隱性文化的文字化、系統化、最優化、行動化。提煉和編制企業文化文本，就是將業已潛在存在企業文化進行文字化、系統化、最優化。已經具有文化手冊文本的企業，也需要對其文化體系進行系統化，排除遺漏項和重復、多余項，并進行版本升級，以期達到最優化。至于企業文化的“行動化”是最為艱巨和重要的，是另一話題，不在本文論述之內。

2.我國企業目前文化手冊的體系結構問題

作者收集了大量國內企業的文化手冊版本，發現由于基本概念不清楚導致如下問題：

1.內容結構“散”、“亂”、“雜”，條目之間重疊交叉；術語、范疇使用模糊。比如，“企業精神”、“核心價值”、“企業理念”之類。看來，企業需要一個文化體系菜單或綱目。

2.口號化、形式化。很多企業的文化理念就像廣告語，導致企業文化的表淺化。導致這種情況的背后因素就是形式主義。目前企業文化似乎是個時髦，結果就一窩蜂地上企業文化，甚至過于注意文化手冊的頁數和語言的豪邁。

3.體系龐大，涉及戰略、經營、管理等等，面面俱到，大而不實，虛而無用。這是最嚴重的問題。很多企業的文化手冊就像百科全書。文化就是文化，文化可以決定戰略、文化可以配合戰略，但是二者不可等同。文化是相對穩定，甚至百年不變的，而戰略卻需要經常調整。文化是最根本的價值觀，它指導和滲透很多職能管理領域；但并不需要列出很多職能理念，比如質量理念、安全理念、用人理念等等。在很多國際知名企業的文化體系中很少見到這樣的表達。當然，這種形式的文化體系的存在有其合理性；那就是在企業發展的一定階段，對于一些職能領域的問題要特別強調。

總之，我國企業文化體現上存在的如上問題，說明其文化建設還處于非常初級的階段。“形式”反映“內容”，對于企業文化體系文本的形式研究有利于對其內容的改善和優化，是我國企業進行企業文化建設的第一步。附表1代表了目前國內企業文化的典型結構。它取自某大型國有企業的《文化手冊》初稿。該企業已經采納作者建議，參照國際模式作了很多簡化。

附表1：國內企業文化的典型結構

一、精神文化

（一）企業使命：

（二）企業宗旨：

（三）企業共同愿景：

（四）企業精神：

（五）企業目標：

（六）企業核心價值觀：

（七）企業戰略：

1、產品品牌——

2、管理品牌——

3、形象品牌——

（八）企業理念：

1、經營理念：

2、安全理念：

3、管理理念：

4、質量理念：

5、效益理念：

6、用人理念：

7、學習理念：

8、工作理念：

二、制度文化

（一）管理機制

（二）管理模式

（三）工作方法

（四）管理標準

1、安全工作管理標準

2、負荷管理標準，，，等等，共73個管理標準。

三、行為文化(一)工作作風

（二）行為規范(共六章五十三條)

（三）思想品行

（四）工作標準

（五）團隊精神

（六）交往禮儀

四、形象文化

（一）形象用語

（二）形象識別標志:

（三）形象載體

五、企業環境文化

（一）職工文化中心

（二）車間、科室、餐廳

（三）文化長廊

（四）廠區、家屬區

六、企業箴言文化

3.企業的文化體系菜單與寫法

考察國際企業的文化體系之后發現，國際上各企業的文化表達，沒有統一的模式，體現出多樣性和個性化，并沒有統一的范疇和文本模式。附表2是幾個典型國際知名企業的文化表達形式。其表達，也往往是離散式的。但有個共同特點就是“簡單、明確”。

通過大量收集和研究國外企業的文化體系文本，發現其深層結構存在共性的必備要素。盡管企業文化文本沒有統一的命名方法和寫作格式，但是有些要素是必備的。這有些象ISO質量體系，企業文化體系也具備模式、結構、要素的統一性。現將企業文化體系菜單歸納如附表3。企業可以結合自身特點填入自己的內容，或者在菜單項目上有所變動。附表2-1 國際知名企業的文化表達形式-微軟

1．創業愿景（Vision）

我們從一個愿景開始——每個桌子每個家庭一臺電腦。每天我們都在尋找提高和豐富人類生活的技術。我們真的起步了。——比爾·蓋茨

我們是誰（Who We Are）

微軟過去乃至將來的成功，主要取決于兩個重要方面：即我們對技術發展趨勢的敏銳洞察力和我們作為一家企業賴以生存的價值觀念。為了體現我們在業界的領導地位，抓住機遇，我們肩負起了新的公司使命。

2．公司使命（Corporate Mission）

使世界上的個人和企業實現其全部潛能

3．具有卓越價值觀的卓越員工(Great people with great values)

實現我們的使命需要積極向上的、具有創造力和活力的杰出員工，而且，他們又應該認同如下價值觀： ?正直誠實

?對客戶、合作伙伴和新技術充滿熱情 ?直率的與人相處，尊重他人并且助人為樂 ?勇于迎接挑戰，并且堅持不懈

?嚴于律己，善于思考，堅持自我提高和完善

?對客戶、股東、合作伙伴或者其他員工而言，在承諾、結果和質量方面值得信賴。

4．推動我們完成使命的原則體系（Tenets that propel our mission）?客戶的信任 ?廣泛的客戶聯系

?創新、不斷發展、可靠的（操作）平臺領導地位?提供人們創新的平臺 ?全球范圍的承諾 ?卓越

4.我們對客戶的承諾（Our Commitment to Our Customers）（略）資料來源：微軟中英文網站

附表2-2 國際知名企業的文化表達形式-強生 Johnson&Johnson 的“負責”文化

我們的信條（Credo：信條/共同價值觀——四個負責）我們首先要對醫生、護士和病人，對父母以及所有使用我們產品和接受我們服務的人負責； 我們要對世界各地和我們共事的男女同仁負責； 我們要對我們所生活和工作的社會，對整個世界負責； 最后，我們要對全體股東負責，企業經營必須獲取可靠的利潤。

資料來源：強生中英文網站

附表2-3 國際知名企業的文化表達形式-GE 1． GE的價值體系

GE價值觀，驅動一個二十一世紀的GE 永遠尊重GE的三個傳統價值觀

——不妥協的誠信，致力業績，渴望變革

無限地熱愛客戶：以客戶的成功來衡量我們的成功，永遠遵循六個西格瑪質量標準和創新精神。

實力主義：為世界各地最優秀人才創造機會，讓他們成長并實現夢想。成長驅動，全球導向：在世界范圍培育人才、市場、和業務。重視每個人、每個創意：尊重個人，重視每位員工的貢獻。

挑戰式運營：利用規模優勢去冒險并嘗試新事物，決不允許規模成為弊端。

追求速度和卓越：借數字時代之利，加速我們的成功，打造一個更迅速更靈敏的GE。奉行GE的領導標準：

學習和分享創意的激情。

致力于無條件地完成任務。激勵全球多元團隊的能力。

直面終端（工作第一線）、顧客和社區，與世界零距離。

2． 我們的承諾（Our Commitment）

服務于我們業務所在社區，為顧客提供創新的、高質量產品和服務，保護工人和環境的健康——這些承諾是GE價值觀的核心。

>誠信（Integrity）

>公司治理（Governance）

>社會表現（Social Performance）

>環境、健康和安全（Environment, Health and Safety）>質量（Quality）>創新（Innovation）

資料來源：GE中英文網站

附表2-4 國際知名企業的文化表達形式-AES AES承諾四個共享價值觀（AES is committed to four major “shared” values）——AES的價值觀和原則（AES VALUES & PRINCIPLES）

誠信(integrity)公平(fairness)樂趣(fun)

社會責任(Socially Responsible)資料來源：AES英文網站

附表3 企業文化體系菜單

1.愿景使命

3.宗旨 價值體系[1]基石價值或倫理底線[2]其他價值企業箴言

3.1 愿景

許多組織提出“愿景陳述”（vision statement），以回答一個問題——我們想成為什么?（What do we want to become）。它先于“使命”，是戰略規劃的第一步。很多愿景是一個單獨的句子，其特點是感情導向、鼓舞人心，表達了樂觀主義和希望。簡單說，愿景就是“理想”、“抱負”、“目標”、“發展方向”、“夢想”。愿景舉例：

萬科：成為中國房地產行業領跑者。惠普: 創建一個讓您駕馭科技的世界。歐典：國際化的歐典，住宅產業整體服務最佳企業。上廣電：世界的上廣電，卓越的SVA。平安保險：公司的抱負是成為國際一流的綜合金融服務集團。

太平洋人壽愿景：在我們所服務的領域成為中國乃至全球的杰出品牌。3.2 使命

“使命”本身是一個基督教范疇。基督教認為，耶穌基督降生到人間，負有拯救人類的使命。一個企業組織的出生也同樣具有特定的使命。廣義的使命包括組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務及其存在的理由。根據對西方企業的使命文獻研究，企業使命主要包括三方面內容：[1]企業的存在意義或目的性：包含企業的“終極目的”和“直接的產品目的”。比如天泰的“興業報國”屬于其“終極目的”。其直接的產品目的則是“為人類創造美好生活環境：關注我們的城市，關注我們的地球，以更積極的態度投身于改善人類生活環境的事業中”。[2]事業領域：說明企業的主要業務領域或行業。[3]對于命運悠關人（stake holders）的義務，主要包括對投資者或股東，對員工，對顧客，對客戶，對合作廠家，對社會的義務。這一方面的內容很多國外企業表達在“承諾”條目之下，國內企業表達在“宗旨”名目之下。企業使命舉例：

海信：致力于電子信息技術的研究與應用，以卓越的產品與服務滿足顧客的需求。中集：為現代化交通運輸提供裝備與服務。惠普: 為推動企業發展及改進個人生活做出有意義及獨特的貢獻。太平洋人壽：用人壽保險解決人生問題，為人們生活增添祥和安寧。3.3 宗旨

站在總經理角度，必須回答企業對股東、對員工、對顧客、對盟友或者合作伙伴、對社會等命運攸關人的義務。任何企業都必須面對這些問題，必須具體而明確地回答。在西方，它作為企業使命陳述書的一部分，往往被寫入企業政策或倫理守則。有時，這項內容以“承諾”的形式表述,GE公司專門提出了它對于“社區、顧客、員工、環境”的承諾。強生公司的企業文化就是以對“顧客、員工、社會、股東”的“四個負責”為表達形式。強生的“負責”成為類似GE的“誠信”，被稱作“信條”（CREDO）。在此，最具有示范性的是NCR公司使命中的有關內容：

NCR使命是為我們的命運攸關人創造價值。NCR是成功的成長中的公司，他致力于通過確保行動與其命運攸關人的期望一致而獲得最大成就。命運攸關人是所有能決定公司命運的人。NCR的基本使命是為了他們創造價值。我們信仰以正直和尊重從事我們的事業，與所有的命運攸關人建立互惠、長久的關系。?我們為顧客提供個性化的滿意，我們承諾在我們的產品和服務上持續不懈地提供最高價值。?我們尊重每位雇員的個性并培育一個環境，在此，雇員的創造性和生產力得到鼓勵、確認、評價以及獎酬。

?我們視供應商為伙伴，他們與我們共同取得最高質量標準和水平穩定的服務目標。?在我們所經營的世界范圍社區內，我們承諾做一個關懷性和支持性的企業公民。?我們通過提高投資回報的經營方式，致力于為我們的股東和金融界伙伴創造價值。3.4 價值體系

國內企業所使用的“企業品格”、“企業精神”、“核心價值觀”等范疇大都屬于價值體系（Values），是企業文化的主體內容。附表2-3介紹了GE的價值體系，堪稱經典。它由三條傳統價值和七條其他價值構成，一共十條。其中，最重要的是第一條“誠信”，可稱為“基石價值”或者“倫理底線”。根據GE模式，價值體系包括： [1]基石價值或倫理底線[2]其他價值 3.5 企業箴言

企業箴言屬于企業文化的附屬內容，包括企業歷史上寶貴的格言、警句以及企業領袖經典語錄。

有了菜單，就可以著手提煉或者改進企業文化的文本了。編制文化手冊的總體程序是自上而下為主，同時輔以自下而上。步驟為：

1.宣講發動。

2.組織：成立委員會，或者團隊，小組，專人負責此項工作。3.利用菜單歸納整理。

[1]全員填表（見附表4 “提煉企業文化專用問卷”）。

[2]討論、紀錄。

[3]以企業領袖為主 ：據提綱深度交談、搜集言論。4.初稿形成。5.討論修訂。6.宣貫執行。7.版本升級。

附表4 提煉企業文化專用問卷

各位A公司干部員工：

在前階段良好的企業文化工作基礎上，為了進一步升華、提煉和完善A公司的價值理念體系并最終定稿，請大家參與。在認真思考后，提出您的答案和見解。空格不夠，可附紙張。以下問題中，同樣的問題會出現個別不同提問方法，可能答案相同，請照常作答。如果有的題目答不出來或者找不出答案，可以空白。

1． 如果讓你描寫A公司公司，你會用哪十個詞？ 2． 在A公司公司什么最重要？

3． 在A公司公司什么人得到或者應該得到提升？ 目前情況： 理想情況：

4． 在A公司公司什么行為得到或者應該得到獎勵？ 目前情況： 理想情況：

5． 在A公司公司，什么人適應；什么人不適應？ 適應的人是什么樣子： 不適應的人是什么樣子：

6． 在A公司，最常出現或適用的詞匯是什么？ 7． 在A公司，有何儀式？

8． 在A公司，目前有哪些不變的真理？ 9． 在A公司，應該有哪些不變的真理？

10．在A公司，有何傳說或模范故事，特別是關于企業領袖的？ 11．本公司實現更大發展的關鍵是什么？

12．這些年來支撐本公司發展的精神力量、觀念是什么？公司目前良好的風氣是什么？ 13．這些年來阻礙本公司發展的觀念是什么？公司目前應該克服的不良觀念或風氣是什么？ 14 你認為公司最高領導層的個人信念、人生追求、品質特征及領導風格是什么？ 15．公司要實現理想目標與更大發展，應該引進和吸收那些新觀念？

16．職工所應共同遵守的價值觀或道德準則是什么？其中最重要的是哪個或哪幾個？ 17．請描述A公司的愿景

18．請描述A公司的使命 19．請提出A公司的宗旨 對客戶： 對員工：

對出資人或股東： 對社區或社會： 對分供方：

對各方盟友/合作伙伴：

20．你所知道的或者應該有的A公司格言：

希望本文能有助于企業自己動手寫作其文化文本或手冊。

第五篇：華勝企業文化提煉

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華勝企業文化

一、華勝的含義 1.華勝的中英文含義

?華勝的中文含義：

方案一：華，指中華，華夏，勝，勝利、成功。匯聚華夏英才，打造中國汽車維修行業第一品牌。

方案二：華：指中華、華夏，也象征各種美好的意義。勝：青出于藍勝于藍，超越的意思。華勝，指一切美好的東西都將超越時空的限制，得到世人的認可，流芳百世。意寓華勝公司匯聚華夏英才，憑借專業、規范、優質的服務，贏得客戶的認可和好評，并最終將華勝打造成為中國汽車維修行業第一品牌。

?華勝的英文含義：“harson”，英文名采用諧音方式命名，將“harson”和“華勝”很好地承接起來，方便記憶和傳播。同時，也適應當代經濟全球化形勢下國際知名企業塑造形象的趨勢，富有號召力和時代感。語言樸實平易，富于節奏和力度，具有強烈的親和力與感染力。2.形象標識

以華勝拼音的第一個字母“H”及“S”聯體變形組合而成，視覺上與汽車方向盤相似，同時又與維修工具扳手相似，突出了汽車維修行業的重要特征；并且“H”及“S”互相依存，代表華勝人與客戶之間彼此信賴的特點。

華勝的標志精致、飽滿、均衡，體現了華勝誠信、專業、可靠的品牌精粹。

色彩意義：標志以淺藍及銀灰色為基調，突出了科技性及時代感，與華勝主修高端汽車品牌寶馬的主色調相吻合。

華勝文字：中文及英文的文字筆畫簡潔，更具平衡性及穩健性，體現華勝可靠、安全的品牌特點。

二、華勝的使命：

打破4S店壟斷，樹立行業標桿！

為中國汽修行業的規范和高效發展而努力！

三、華勝的愿景

為員工創造快樂工作、健康成長的平臺，為客戶提供高質、快捷、實惠、貼心的服務，打造中國汽車維修（保養）行業第一品牌！

四、華勝核心價值觀：

專誠奉獻，彰顯卓越

專：指專心、專注、專業，指華勝是專注于奔馳、寶馬、奧迪專業維修、專業服務、專業管理的企業。

誠：指真誠、誠心、誠意、誠信。與華勝服務理念：“真誠服務，貼心關懷”和經營理念：“誠信、專業、規范”一脈相承。

奉獻：指滿懷感情，不計回報地提供服務，是服務的最高境界。華勝要求所有員工必須滿懷真誠地、全力以赴地為客戶提供最好最專業的服務。（感恩文化可以擴延）

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卓越：指卓爾不凡，優秀中的優秀，是近似完美的境界。

華勝“專誠奉獻、彰顯卓越”的核心價值觀，要求所有華勝人無論在什么時候，遇到什么困難都要沒有任何借口地為客戶提供誠信、專業、規范、貼心的服務，并在服務過程中不斷超越，不斷完善，永不止步。

五、華勝經營戰略：

連鎖經營、品牌經營、專業經營

為了讓更多的客戶享受華勝高質、快捷、實惠、貼心的服務，華勝采取連鎖經營、品牌經營、專業經營的經營戰略，在全國各大城市開設分店，讓廣大客戶用4S店60%的價格就可享受與4S店一樣品質的產品和服務。

六、華勝三大理念：

經營理念：誠信、專業、規范

誠信，就是誠實正直、信守承諾。指華勝人誠實正直，在工作中言必行，行必果，信守承諾，為客戶提供值得信賴的服務。

專業，就是精通的意思，是某個行業和領域的專家和權威。意指華勝是汽車維修行業的專家，為客戶提供專業、可靠的服務。

規范，是指制定各個工作環節的流程和標準，并嚴格按照流程和標準去做，從而起到優化流程、提高工作效率的目的。工作理念：認真、快速、守約

認真：嚴肅對待，不茍且，認真、敬業。快速：速度快，沒有任何借口，馬上行動。

守約：與“誠信”一脈相承，堅守承諾，遵守約定。再次凸顯華勝“誠”的核心價值觀。服務理念：真誠服務，貼心關懷 客戶是我們生存的保證，我們珍惜每一次為客戶服務的機會，注重每一個服務過程和細節的完美，用心服務，用情感人，想顧客所想，急顧客所需，力求超越顧客的期望價值，以真誠服務、貼心關懷贏得客戶，贏得市場，贏得事業的發展。

七、華勝的管理理念

1.華勝的“三化”管理：標準化、數據化、信息化

標準化：華勝制定了維修、服務、管理等各個工作環節的流程和標準，并嚴格按照流程和標準去做，從而優化工作流程，提高工作效率。

數據化：用統計的方法來對工作量、質量等內容進行量化，用數據說話，讓全體員工都建立數據的觀念，從而確保考核、考評的有章可循，有據可依，并在公司范圍內營造一種公正、公開、公平的工作氛圍。

信息化：信息化就是計算機、通信和網絡技術的現代化。為了實現信息化，華勝研發了自主版權的包括客戶服務、配件供應、營銷管理、維修業務、人力資源、新店項目管理等全面標準化、系統化管理操作的企業連鎖運作管理系統軟件，實現了對各細節執行的嚴格監控，確保了公司運營、管理的高效、專業。2.華勝的“一個中心，兩個基本點”

以打造優秀團隊為中心，以建設人本企業文化和標準化系統管理為基本點。3.華勝“客戶第一，員工第二，股東利益第三”的管理及資源分配原則。

華勝要求全體員工必須樹立“客戶第一”的意識，全心全意為客戶提供服務。在企業內部華勝要求一線員工為客戶提供服務，二線員工為一線員工提供服務，公司領導為所有員工提供服務。華勝人堅信，只有員工滿意了，才能為客戶提供滿意的服務！

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八、人力資源理念：

以品牌服務吸引人（招人）； 以激勵機制用好人（用人）；

以創造機會培養人（育人）；

以事業發展留住人（留人）。

并由此延伸出華勝用人理念：

①有德有才破格重用，有德無才培養使用；有才無德限制使用，無德無才，堅決不用，做到周密觀察，大膽提拔。②專業的人做專業的事。

③看人優點，用人長處，揚長避短，人盡其才。④學歷不等于能力，資歷不等于成績。⑤60分的能力，80分的舞臺。

⑥能者上，平者讓，庸者下，平等競爭，優勝劣汰。

華勝竭盡所能做到：人適其位，位適其人，不僅通過待遇留人，更愿意通過事業留人，感情留人。

九、干部理念：

1、做公司企業文化的優秀踐行者和傳播者；

2、個人服從于部門，部門服從于整體，打造緊密團結的優秀團隊；

3、選好人，用好人，培養好接班人。

4、追求卓越，挑戰更高的目標，超越上級的期望。

十、華勝學習理念：

“超越自我，止于至善”的終身學習理念。

學習力決定創新力，創新力決定發展力。面對快速發展、激烈競爭的生存環境，華勝秉承“超越自我，止于至善”的終身學習理念，不斷加強個人、團隊、組織的學習，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，培養團隊持久學習和創新的能力，并將這種學習能力和創新能力轉化為企業發展、創新的源動力，推動企業不斷變革和持續發展。

十一、華勝的“快樂工作，健康成長”理念

快樂是人類所能獲得的最高享受，比物質帶來的滿足更持久更美好。為了讓華勝的每一位員工都能體會到這種快樂，華勝努力為員工營造和諧舒心、信任尊重、文明健康、有效溝通、團結協作的工作環境，讓員工心情舒暢、充滿激情、精神飽滿、專心致志地投入工作。同時，為了幫助員工成長，公司為每位員工制定職業發展規劃，并定期進行培訓，幫助員工實現目標；給骨干員工成為公司股東的機會，讓員工真正成為企業的主人。在華勝，員工喜歡自己的工作，樂于為工作奉獻自己的熱情和才能；團隊成員之間團結協助，共同成長；老板與員工之間真誠合作、共同進步。

十二、華勝的專業之道

定位專業：華勝只專注于德系量產豪華車

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人才專業：華勝擁有行業內頂尖技術、管理人才結合華勝嚴格培訓考核的專業人才和由汽車專業碩士、學士、工程師組成的管理團隊。

設備專業：華勝引進全套原廠檢測設備，確保與4S店同步升級。

經營專業：華勝采取“專業團隊服務單一品牌、統一配件供應、統一管理統一技術培訓”的3S經營模式，確保與4S店同樣品質。

管理專業：華勝研發了自主版權的企業連鎖運作管理系統軟件，包括物流、維修、服務等全面標準化、統一管理操作，使細節執行更優于4S店。

服務專業：嚴謹、標準的服務流程，讓接待檢測、診斷報價、維修交車全程透明，讓您明白消費。市區免費24小時緊急服務、連鎖網絡提供更快、更便捷的異地服務。

配件供應專業：華勝在廣州、杭州設有配件物流中心，標準化、集團化的國際中央采購渠道保證了配件的品質和極具競爭力的價格。

十三、華勝的三個第一

華勝時刻關注客戶需求和行業發展動態，開創了中國汽車維修行業的三個第一：

華勝是中國第一家奔馳寶馬專修店

華勝是中國第一家奔馳寶馬奧迪專修連鎖企業

華勝是中國第一家推出“配件假一賠十，交車超時賠500，質量返修賠500”三大承諾的汽車維修連鎖企業。

十四、華勝的服務戰略：

華勝品牌核心價值：高質 快捷 實惠

貼心

1、標準作業基準，承諾返工賠500

2、快速的保養作業，承諾交車超時賠500。

3、主動預約服務：主動積極的預約，妥善安排時間、工位、零件等。

4、價格約為4S店6成，透明修車，不盲目換件。

5、新客戶由服務經理或總經理親自接待。

6、一對一個性化專屬服務及接待，客戶信息提示。

7、先進的顧客關系管理系統，主動提醒顧客回廠保養，采用SMS（短信）與DM相結合的定時跟蹤服務。

8、注重質量管理，體現一次完修滿足顧客需求。

十五、華勝服務經理誠信誓詞

我是華勝連鎖服務經理，我莊嚴宣誓：

我將在工作中時刻銘記客戶至尊的原則，全力以赴為客戶提供高質、快捷、實惠、貼心的服務，恪守誠信原則，決不欺詐客戶、決不謀取私利，為汽修行業的規范、高效發展而奮斗！

十六、華勝各項做事的準則：

1、三多三少：

多一點溝通，少一點抱怨

多一點理解，少一點爭執

多一點激勵，少一點批評

2、處理問題三不放過：

①找不到責任人不放過；

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②找到責任人不處理不放過；

③找不到根治措施不放過。

3、執行三原則：

①如果有規定，堅決按規定執行；

②如果規定有不合理之處，先按規定執行并提出修改意見；

③如果沒有規定，按華勝所倡導的企業文化執行并建議制定相應的規定。

4、執行力48字真經：

認真第一，聰明第二。（執行的8字方針）

結果提前，自我退后。

鎖定目標，專注重復。（執行的16字原則）

決心第一，成敗第二；

速度第一，完美第二；

結果第一，理由第二。（執行的24字戰略）

5、華勝服務準則

?“四個一，五個心”

四個一

一張笑臉相迎 一顆真心相待 一腔熱情相助 一個滿意相送

五個心

對待客戶要熱心

對待工作要細心

解答問題要耐心

聽取意見要虛心

改進工作要誠心

?華勝服務10項準則： 微笑多一點，嘴巴甜一點 動作輕一點，腦子活一點 做事多一點，行動快一點 效率高一點，借口少一點 耐心多一點，心胸寬一點

6、決議執行五要素：有考核標準、責任人、完成時間，檢查人，更重要要有獎罰。

7、高效四要求：

①能簡單的就不要復雜；

②能電話解決的就不要書面解決；

③能快解決的就不要慢解決；

④能共同解決的就不要分你我責任。

8、華勝溝通四步驟：

一是找到崗位的責任人直接溝通；

二是找該崗位的直接上級去溝通；

三是報告自己上級去幫助溝通； 四是找到雙方共同上級去解決。9.華勝溝通4大原則

準確性原則——表達的意思要準確

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完整性原則——表達內容要全面完整

及時性原則——溝通要及時、迅速、快捷

策略性原則——要注意表達態度、技巧和效果 10.投訴處理三原則：

①沒有真實姓名的投訴不處理；

②沒有事實依據的投訴不處理；

③沒有通過溝通四步驟的投訴不處理。

11、發送郵件四反對：

一反對發送與工作無關的郵件；

二反對不按規定發送機密文件；

三反對發送造謠、攻擊、消極的郵件；

四反對用郵件來回探討爭議的問題。12.華勝的五大天條(高壓線)：

①不得利用工作謀取私利；

②不得泄漏公司商業機密；

③不得以任何形式兼職；

④不得拉幫結派，搞小團體主義；

⑤不得徇私舞弊、弄虛作假。

華勝大事記（企業發展歷程）：

2010年，深圳、無錫、東陽、溫州二店，嘉興、天津等8店相繼開業，進一步鞏固華勝連鎖全國第一品牌的地位

2009年10月，河南華勝正式開業，標志華勝從華南華東地區走向華中地區 2009年10月，華勝總部遷入科韻路新址，辦公面積擴大至1000平米，引入多名上市公司工作背景的高管。

2009年7月，廣州華勝企業管理服務有限公司成立，標志華勝總部的管理職能進一步強化。

2008年底，華勝連鎖配件采購中心成立，在廣州、杭州分設配件庫，建成便捷的物流配送系統。

2007-2008年，溫州君浩、蘇州華策、上海華躍、金華、永康、東莞、南通、臺州、諸暨相繼開業。

2007年6月，與國內頂尖的集合品牌設計公司合作，對華勝品牌形象全面規范、統一。

2007年3月，華勝中國連鎖服務總部成立，同時，華勝汽修品牌成為通過國家商務部備案的首批特許企業。

2006年1月，上海店成立，華勝從廣州走向華東，并形成連鎖發展雛形。

2004-2006年，廣州寶馬、奔馳、奧迪專修店相繼開業，并逐步形成了全國寶馬、奔馳、奧迪技術支持中心。

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2002年，華勝通過ISO國際質量管理體系認證。

1999年5月，華勝營業面積擴大至7000平米，成為廣州最大規模的汽車綜合性修理廠。

1998年4月，華勝在廣州天河由一群有汽車專業知識的大學生、研究生創辦。

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