第一篇：診斷、提煉、落地,企業文化構建三步曲

診斷、提煉、落地，企業文化構建三步曲

摘自《人力資源》。作者：繆華 北大縱橫管理咨詢公司顧問

A公司是國內一家大型乳制品企業，雖然多年來一直在市場上占據主導地位，但是近年來本地區一家鄰近的同行業企業和其他國內企業的迅速崛起，使企業主要管理層深感企業不能再安于現狀。在深入思考企業現實和未來目標以及構架了企業戰略、人力資源管理體系后，做出了重新構建企業文化體系的決策。但是企業內部仍有不一致的聲音：“一定要建什么企業文化體系嗎？我們難道沒有自己的文化嗎？”“文化體系說起來很虛，有什么實際用處？”面對來自內部質疑的聲音，A公司主管企業文化的唐總將如何完成構建企業文化這項重大工程呢？

企業競爭的背后是文化理念的競爭

改變源于危機，這種危機有的來自企業已經實際面臨的困難，有的來自企業家面對未來思考后產生的深層的危機意識。A公司的競爭對手崛起的主要原因表面上看是資本和品牌運作的成功，但深層的原因卻是其企業文化的勝利，是其富有激情的創業文化推動了企業的快速發展。因此，企業和企業之間的競爭不只是資源和能力的競爭，也是企業文化的競爭。

食品行業包含農副食品加工業、食品制造業、飲料制造業等，通常來看有這樣一些特點：它是一個完全自由競爭的行業，行業壁壘小，科技含量不高，進入容易，競爭激烈；行業生命力永恒，大部分食品屬人們的生活必需品，彈性小，企業受社會經濟波動影響小；產品雖小，市場很大，單價較低，消費量很大；品牌和銷售網絡是競爭取勝的必要條件。

這些特點使得人們一般都認為資源（原料來源）、品牌、供應鏈是該行業內企業成功的關鍵因素，然而，如果深入分析就會發現，企業的成功是系統的成功，現階段制約和決定食品行業某些企業盈利的關鍵因素是消費者、產品、渠道、人力資源、品牌等組成的一個系統。

而企業能否形成系統合力的關鍵，除了戰略還有一個重要的因素，那就是文化。企業在經營管理的各方面形成的優勢和核心競爭力，表現為企業能夠擁有其他企業無法做出的組織行為和員工行為，而這些行為的產生都離不開行為背后的理念假設，也就是平時人們所說的觀念決定思想、思想決定選擇、選擇決定行動、行動決定習慣，而一個企業的競爭優勢通常表現為各種其他企業沒有的行為習慣。所以決定企業間差別的最根本的是理念上的差別，也就是文化上的差別。

每個企業都有自己的文化，這是毋庸置疑的，但企業文化也有優劣之分。企業從誕生到發展的過程中都有自己的行為方式，如果深入分析都有自己的理念假設。這是在企業經營管理實踐中自然形成的，在某個時段可能是適合企業發展的，但并不是說每個企業的文化都是優秀的。因為并不是每個企業都很成功，而不成功的企業背后的深層原因都源于他們沒有打造一種能引導“成功” 的優秀文化。

為什么很多企業有著很好的戰略卻不能都得到有效實施，甚至企業走向了原來戰略規劃方向的反面？那是因為他們忘記了，企業中還有一個與戰略處于同等重要地位的“企業文化”，文化是企業戰略永遠的盟友和敵人。企業千辛萬苦制定出了戰略方案，但是方案也是需要人來執行的，而對于員工來說，不是說企業家制訂出了什么樣的戰略，他就會跟著去做的。員工行為的產生是來自他的理念、他相信的假設。一個生產車間的主任和質檢人員發生爭執的原因是，他相信向客戶按時交貨要緊，少許質量問題是可以讓位于交貨期的；企業員工不愿加班是因為他們相信的理念是企業家在壓榨他們，而這時無論企業家制訂了怎樣的宏偉戰略、嚴格的質量標準以及要求員工與企業共同艱苦奮斗的激勵人心的口號，到頭來得到的都將是相反的行為。

企業家只關心企業文化的產出——員工的行為，員工能否產出正確的、企業需要的行為取決于企業有什么樣的文化。理解了這些，A公司的唐總應該可以回答那些對企業文化建設有誤解的員工和同事了：改善企業文化是為了使員工產生出企業需要的正確行為，是為了企業的成功。

緊跟戰略，診斷企業文化優劣

怎樣的企業文化才是優秀的企業文化呢？

首先應該從戰略的角度來審視和評價企業文化，以戰略為標準判斷企業文化在哪些方面支持了戰略，哪些方面背叛了戰略。因為正如前文所說，企業為了取得成功，必須有效地實施制訂好的、正確的戰略，而企業文化必須能夠產生滿足當前或今后市場的戰略要求的組織行為。如果企業文化產生的員工行為不被市場尊重，這種文化不僅將破壞企業的價值，還將最終毀掉整個企業；如果沒有戰略背后的文化提供支持，戰略中的杰出智慧將一文不值。即使是不盡完美的戰略，如果獲得積極的文化支持，也將比極其出色、卻沒有受到文化大力支持的戰略具有更大的成功機會。試想一下，如果優秀的企業家在自己的身后看到的只是缺乏能力和認真態度的員工，漫不經心地朝著他所指的方向踱步，戰略失敗將難以避免。

企業如何以戰略為依據來審視企業文化呢？根據戰略要求，可以分析企業目前在各環節上需要有什么樣的行為，目前企業實際產出的行為是怎樣的？與戰略要求的差距在哪里？這些實際行為產出背后的理念假設是什么？影響這些理念形成的主要因素是什么？產生正確的行為需要怎樣的理念？如何使員工改變舊的理念轉而認同新的理念？經過對企業各個具體環節的分析，找到組織的哪些行為與企業戰略還不匹配，行為背后的理念假設是什么，進而調整戰略或者改變企業文化以實現相互的匹配。這樣，企業才算是完成了一次全面的企業文化的診斷。

走出誤區，提煉核心文化理念

企業文化診斷不是目的，不能為了診斷而診斷，診斷的目的是找到企業文化的問題，為企業重新構建體系提供思路。企業要構建完整的文化體系首先要將文化體系的框架確定下來。企業文化的體系正如人們常見的洋蔥模型所說包括四個層面：理念層（精神層）、制度層、行為層、物質層。其中理念層是核心，是其他三層的統領；其他三層應該是理念層的準確外在表現，所以文化體系構建首先要提煉核心理念。

在企業文化的提煉過程中往往會存在以下兩大誤區：

第一個誤區是將品牌文化和企業文化混為一談。企業文化不是品牌文化，因為企業通常先于品牌誕生，一般品牌文化的范疇要小于企業文化。它們的作用不同：品牌文化主要用于宣傳，用于建立消費者和產品之間的關系；而企業文化主要用于企業管理，當然也對外宣傳，但不是只針對消費者，而是針對所有外部利益相關者。它們包含的內容也不同，企業文化包含經營管理各方面的理念，品牌文化則側重在所有和消費者接觸的環節給消費者造成的印象。所以，如果將二者混為一談就會使企業文化建設的工作走入歧途，耗費了大量的資源卻不能建立需要的體系。

另一個誤區是認為企業文化一定要找到形象象征，如“狼”文化、“鶴”文化、“水”文化、“鷹”文化等等。企業文化的形象象征是企業文化建設的一個分支，不是主流，而且筆者認為是可遇不可求的，偶然性較大。形象象征除了增加企業文化的美感之外，實際用處似乎不大，是一種表面文章。一套理論體系，能用一個詞或一句話總結出來當然好，如果總結不出來，也不能就說這個體系沒有作用，或者不合理；況且如果還要為這一個詞或者概念找到一種實物或者動物的象征而耗費大量的精力和財力，筆者認為投資回報率實在不高。GE公司并沒有用一種動物來象征它的企業文化，但它的企業文化就不好嗎？顯然不是。

企業一定要在避免走入誤區的基礎上合理選擇自己所需的企業文化理念體系框架。這個框架有很多分類，例如一種分類方法由四層組成，戰略層、策略層、執行層、行為層；還有一種分類如價值類、管理類、戰略類、行為類、風格類等等。雖然分類各不相同，但是主要的內容大同小異，企業可根據自己的實際經營管理需要設置相應的理念框架。圖2就是一個企業文化框架的舉例。

在這里，有一個地方容易產生誤解，就是企業理念部分的戰略層包括愿景和使命，它們到底是戰略還是屬于企業文化？筆者認為這兩項內容既是戰略又屬于企業文化理念層的范疇。企業文化和企業戰略不是完全獨立，而是有交叉的。實際工作中遇到的情況是有的企業有具體的中短期戰略，沒有使命和愿景，這時就可以從中短期戰略出發來思考愿景和使命，提煉出愿景和使命后可以再來校正中短期戰略，這是一個反復循環的過程，因為愿景本身也

是可以不斷調整的，所以這個過程在企業中可以不斷地定期或不定期進行，這就是企業文化的調整過程。

理念框架確定后，企業就可以參照前面診斷的結論，針對各個具體環節提煉出企業需要的理念。這個過程需要在對理念意思把握準確的基礎上同時精煉文字，提煉出的理念文字要簡練、優美、上口。當然如果保持質樸平實的風格也很好，很多質樸平實的理念用起來很容易被員工理解。比如A公司的產品理念是：向消費者奉獻“精良產品”，企業還對精良產品作了進一步的詮釋：精良產品=人本化＋精品化＋天然性＋健康性＋創新性。“人本化”的具體釋義是“以消費者為本，敏銳捕捉消費者需求和觀念的變化，細分消費者群體，提供差異化的乳品系列，滿足消費者的多樣化需求，全方位滿足消費者的需求”；“精品化”的釋義是 “高性價比是XX產品的追求。嚴格的原料挑選、高科技的技術與生產手段、嚴格的管理保證產品質量的盡善盡美”；“天然性“的具體釋義是“XX生產天然、綠色、無污染的乳業精品，純天然的乳品保證了產品口味純正、口感好”；“健康性”的具體釋義為“XX生產營養、安全的乳業精品，使人們得到強壯的骨骼和均衡的營養”；“創新性”的具體釋義為“產品是有生命的，行業是永恒的。XX將通過不斷的產品創新做永恒的乳品行業領導者，做到?人無我有、人有我新，人新我優?”。

理念提煉的過程還需要企業高、中、基層各級員工的充分參與，發揮每個人的聰明才智。其難度在于如何組織這個過程，做到既有民主又有集中，不偏廢任何一方。因為如果理念得不到企業員工的認同是很難執行的，而讓員工參與制定理念的過程就是取得員工認同的第一步。

系統推進，促使企業文化落地

理念體系制定出來后，企業還要面對企業文化的實施和推進問題。企業文化的推進實施是將企業理念內化于心，達到知行合一境界的過程，可以分為如下四個階段：

第一階段：組織和啟動階段。案例中的A公司首先成立、設置了專門的組織機構和崗位以在組織上保障文化體系成功推進；同時召開文化推進啟動儀式，鼓舞士氣，統一思想；還制定出企業文化工作的中長期規劃，將每個工作都具體細化到時間表上。

第二個階段是“知”的階段。企業可以通過培訓、研討和開展活動等手段使員工認知和了解企業的核心理念。各種儀式和活動通過非語言的形式向員工傳達著企業的理念，效果遠勝于簡單宣貫。例如，在建立共同愿景的過程中，有告知、測試、商談、共同創造等方式，如果當公司員工成熟度未達到采用商談和共同創造等地步時，企業對已經初步制訂好的愿景可以采取告知、測試等方法。在對公司愿景和理念向員工作介紹之后，可以組織員工分組討論，借這個機會來發現有多少信息真的被“推銷”出去了。在這個過程中，不要試圖操縱、強迫員工投入，而是通過描繪未來愿景，以及這一愿景會怎樣滿足員工的需求，改善他們的處境等方式來吸引員工自發地表達自己的想法和理解。同時，要向員工傳達一種“要仰賴你們的努力，才能實現愿景”的信息。這樣通過讓員工參與進來的方式文化理念將會得到有效的傳播。

其他常見的宣傳手段還有，將企業的理念制成文化手冊、開展文化征文活動，將理念印在企業的名片和工牌上，等等。企業文化的傳播是通過這些一點一滴的細節工作形成整體作用的，企業不能期望畢其功于一役。

可用問卷調查的方式來檢查員工對企業文化的認知程度

第三個階段是“信”的階段。各種活動和文化工程的重點是讓員工相信企業的理念，并從心理上予以認同。這個階段主要通過檢查和考核員工在實際工作中的行為是否符合企業根據核心理念制定出的各級員工行為規范。文化傳播和落地的具體方法有很多，例如有的公司依據價值觀和各項理念編寫出本企業的案例和故事，然后通過多種途徑，如正規渠道宣傳，老員工和經理人員向其他員工講故事等方法將理念向基層傳播。還可以采取建立新員工入職儀式、建立總裁對基層員工的接待日、公司同讀一本書、樹立先進人物、抓住文化典型事件宣傳等活動手段達到第三階段的目標。

第四個階段是“行”的階段。通過活動和考核手段使員工切實按照理念執行。這里的考核和第三階段不同的是要在員工個人的績效考核指標中體現企業的核心理念。具體可以通過平衡計分卡以及行為考核等方法解決。

對員工關鍵業績指標文化導向的考核首先要通過平衡計分卡將公司理念分解到各層級的考核指標中去。企業價值理念的分解只是第一步，具體還要體現在相應的考核指標上，比如企業是否在客戶類業績指標中反映了誠信經營、客戶至上、積極響應的理念，如果沒有反映，則要加入相應的指標，或者在原有指標上面修改。

總之，企業文化體系建立的過程是一個長期、艱苦而有巨大價值的過程。案例中的A公司通過幾年的不懈努力，目前已經初步從企業文化建設工作中嘗到了甜頭，已經開始從單純靠制度管理走向了制度管理結合文化管理的階段。只要企業能根據科學方法結合食品行業特點堅持不懈地建設企業的文化體系，最終一定能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。

第二篇：“三步曲”化解企業文化落地難

“三步曲”化解企業文化落地難

企業文化落地難，是困擾很多企業、企業領導、企業文化工作者以及企業員工的難題。

結合本人為多家國有、民營、家族等多種類型的企業，成功提供過企業文化的咨詢、培訓經驗，本人認為：只要正確認識企業文化落地的含義，準確知道企業文化落地的“地”在哪里？科學掌握企業文化落地的方法，企業文化落地，就不難。

第一步曲：正確認識企業文化落地的含義

是指把企業愿景、企業使命或企業宗旨、企業精神等方向性的文化理念，融入企業發展戰略規劃、目標的實現中；把與經營、管理有關的通用類的文化理念，融入企業的一切經營與管理活動、過程中；把個性類的文化理念融入全員的工作、任務中；引導和推動企業的健康、良性發展，并讓企業的發展成果帶上本企業個性特征的文化烙印。

第二步曲：準確知道企業文化落地的“地”在哪里？

（一）企業文化的概念：

企業文化是企業價值觀在其指導思想、經營哲學、管理風格和行為方式上的反映。具體地說，它是指企業在一定的民族文化傳統、地域文化特色中逐步形成的具有本企業特色的價值觀念、基本信念、管理制度、行為準則、工作作風、人文環境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。

（二）企業文化的組成：

1、理念；

2、制度和行為；

3、環境；

4、形象。

（三）文化在哪里？

1、文化在細節中；

2、文化在員工的習慣中；

3、文化無處不在。

（四）落地的“地”包括：

1、發展戰略、目標；

2、經營與管理活動；

3、管理制度；

4、品牌；

5、崗位主人翁、崗位將軍或榜樣；

6、員工的言行；

7、體現文化理念的事跡或故事；

8、參與社會活動與自主組織的主題活動；

9、企業環境；

10、文化載體。

第三步曲：科學掌握企業文化落地的方法

（一）精細管理工程創始人劉先明總結的《企業文化建設“正步走”論》：

一化：

潛移默化

二劃：

1、規劃；

2、策劃。

三畫：

1、企業標識；

2、企業環境；

3、員工之畫。

四話：

1、企業文化概念；

2、企業文化理念；

3、規范性的企業語言；

4、凝結企業傳統的故事、大事、企業之歌、文化手冊、企業網站、宣傳文章；等等。

（二）企業文化落地的方法：

1、找好路徑，從虛到實；

2、找好載體，從虛到實；

3、找好典型，從隱到顯；

4、領導當好和樹好榜樣，從上到下，從點到面；

5、用好渠道，從內到外、從點到面，打造品牌；

6、用好環境，從視覺到知覺；

7、開展好活動，虛實結合、軟硬結合、遠近結合、內外結合；

8、以文化理念為指導，編制和完善制度；

9、系統規劃和策劃，聯動提升。

第三篇：成功的企業核心理念提煉三步曲

成功的企業核心理念提煉三步曲

“我從哪里來?去哪里?如何去?”這不僅是一個人的終極哲學命題，也是一家企業的終級哲學命題。

因為，企業核心理念的提煉即是在思考和回答這些問題，并指導企業的一切經營管理活動。

任何企業都是依靠創造獨特的核心價值保持生存和具有強大競爭力的，企業文化則是建構這種核心價值的一系列價值觀和行為方式。可見，提煉核心理念是企業文化建設及企業進行系統變革最關鍵的一步，可謂牽一發而動全身。

據筆者研究，以及親歷京東、柒牌、特變電工等企業文化建設實踐發現，核心理念提煉其實有著其內在的邏輯和規律可循。

成功的核心理念提煉可以概括為三個特點，也可稱為三種方法：聚焦化、品牌化、邏輯化。

1、聚焦化：

找到“我”之所以是“我”的原因

在充分競爭的時代里，打造差異化價值才是王道，理念提煉一定要聚焦于企業核心價值。所謂“十八般武藝樣樣精通，則樣樣都不通”。有的企業價值理念讓人感覺很空泛，原因即在于沒能洞察自身商業模式的核心價值所在，自然不能直擊人心。

那么，從哪里去找企業核心價值?企業創造的核心價值可以分為四大領域：成本效率價值域、質量功能價值域、時尚潮流價值域、服務關系價值域。

成本效率價值域強調企業運營最優，以最低成本、最高效率為市場提供標準化產品或服務。

筆者2012年做京東商城企業文化項目時，研究發現京東之所以獲得高速發展是因為趕上了第四次商業變革的浪潮。第一次商業浪潮是貨品更全的百貨商場沖擊街邊小店，第二次商業浪潮是涵蓋生活必需品的超級市場沖擊百貨店，第三次商業浪潮是全球采購的連鎖超級市場對區域性超級市場的沖擊，第四次商業浪潮是跨越時間和空間的電子商務對實體商店的沖擊。

每次商業變革浪潮的本質是交易成本的降低和產業效率的提升。京東“多、快、好、省”的電商模式，本質就是謀求成本效率最優。

質量功能價值域強調產品和服務的功能為核心，為市場提供具有領先優勢的產品與服務，不斷改進客戶體驗。特變電工將企業核心價值定位于“可靠”，立志成為全球信賴的能源事業系統解決方案提供商。特變電工擁有自主知識產權的核心專利技術1000多項，其中40余項為世界首創，變壓器產品進入美國等發達國家電網建設。

時尚潮流價值域強調創造性及將創意轉化為產品的能力，為客戶提供新鮮、潮流的產品和服務。筆者2013年起連續兩年為柒牌男裝提供企業文化咨詢輔導服務，幫助柒牌提煉“中華時尚”企業核心價值，將中華服飾文化與世界時尚元素融合創新。

柒牌從2003年推出中華立領系列服飾到北京APEC會務服裝熱潮，隨著中國文化軟實力提升，中華時尚服飾將擁有更廣闊的商業前景。

服務關系價值域強調對客戶深刻理解，以塑造客戶群體情感歸屬關系為核心，同時在運營上又有相當大的靈活性。筆者2012年為王府井百貨提供企業文化建設咨詢時，正逢第四次商業浪潮變革，實體百貨店面臨電子商務大潮沖擊。王府井百貨提出“創享新生活”核心價值，商場不再是一個簡單購物場所，將更多地承載著社交、娛樂、體驗、精神滿足、知識傳播的功能。

企業核心理念提煉聚焦核心價值，對準焦點才能找到“我”之所以是“我”的根本，像放大鏡聚集太陽的光熱點燃柴火一樣，找到焦點就能集聚起全體員工奮斗的激情，為了企業的核心價值貢獻自己的能量。

2、品牌化：

讓理念彰顯價值

品牌化是指提煉的核心理念要反映核心價值。找到企業的核心價值，就找到提煉企業核心理念的牛鼻子，以此為原點進行提煉必然能取得良好效果。

京東原來的企業使命“讓購物變得簡單快樂”就是基于企業核心價值“成本與效率”。后來京東內部研討認為，京東未來會成為一個生活形體提供者，而不簡單是一個購物平臺，于是其使命表述改為“讓生活變得簡單快樂”，內涵更廣，基于新的使命指引京東和消費者的關系更加親切。

特變電工的核心理念“特變電工，全球信賴”就是企業核心價值“可靠”的進一步演繹，向全球市場承諾特變的企業核心價值，這種文化價值得到廣泛認同之后，企業全體員工自覺自愿地傾注全部熱情和專注，把每一件產品做成精品，把每一項服務做到精致。每一個客戶通過感受和體驗特變電工的卓越產品與服務，發自內心地建立起對TBEA的好感和認同，直至完全信賴。

可以看出，好的核心理念就是這個企業的品牌口號，并且與核心價值一致。核心理念字字千金、彌足珍貴，承載了企業的深度思考，指導著企業各項經營管理策略，同時也承擔向社會傳播企業價值取向，樹立企業形象的重任，需要千錘百煉、力透紙背，才能內外傳播一致。

3、邏輯化:

讓價值觀像水晶般通透

好的理念提煉還要邏輯化，讓核心理念與核心價值形成嚴謹的邏輯鏈條。京東全產業鏈運營模式的核心競爭力，在于整體運營效率超越競爭對手，運營效率由個體效率與組織協同效率構成，京東價值觀“客戶為先、誠信、團隊、創新、激情”每條都能為效率來源找到依據。

價值觀中的“客戶為先”指向運營效率的目的，只有為客戶創造價值的效率才是真正的效率。協同效率決定于協同預期、協同意識，新版京東價值觀中的“誠信”指向協同預期，每個人都講誠信，才能相信合作成果能得到分享，大家就有了合作意愿;價值觀中的“團隊”指向協作意識，發揮每個人的特長，才能實現協作效率的最大化。

個體效率決定于每個京東人的能力和態度，價值觀中“創新”指向能力，即化問題為機遇的創新能力;價值觀中的“激情”指向態度，只有充滿激情的京東人才能適應高速發展。員工理解了企業價值觀的內在邏輯，也就能更好地指導自身行為，朝向企業核心價值方向貢獻自身能量。

核心價值，即企業文化理念的提煉過程幫助企業走出價值迷失，促進企業從機會導向走向戰略導向，形成以價值觀為基礎的柔性管理。

第四篇：“實踐育人三步曲”構建初探

“實踐育人三步曲”構建初探

習主席曾講過：我們的教育是為人民服務、為中國特色社會主義服務、為改革開放和社會主義現代化建設服務的，黨和人民需要培養的是社會主義事業建設者和接班人。高校作為培養人才的重要基地和立德樹人的重要陣地，是培養青年一代，尤其是培養科學人才、為國家培養社會主義接班人的重要環節。

育人是學校永恒不變的主題，如何更好的育人，培養國家有用人才，培養社會主義接班人，更是高校人才培養的主旋律。堅持理論與專業學習、創新與實踐相結合，有意識培養學生社會責任感，培養學生良好的政治素養，培養學生社會服務意識，培養學生創新精神，鍛煉學生解決問題實踐能力，培養學生有擔當、敢擔當的綜合能力。把握時代主旋律，結合學院專業優勢與特色，緊緊圍繞專業特長與學生興趣，通過學生社團搭建平臺，積極推進實踐育人三步曲“三走、三做”社會服務公益活動，實施“緊密貼合社會需求、依托學生專業特長、滿足多元化、尊重個性化的全員實踐育人模式”，以自強社社團志愿服務為平臺、搭建社會公益活動、構建社會實踐平臺、鏈接高校與社區文化活動多元載體，實現各年級、各專業學生全員可參與期望達到實踐育人和立德樹人的培養目標。

一、發展思路圍繞育人主題：清倉盤點、整合資源，構建公益實踐育人體系

高等教育聚焦時代需求，回歸教育服務社會職能，培養社會人才，培養合格的社會主義接班人。面對新形勢，高等教育要強化思想教育，注重培養創新，重視提升教育有效性，積極解決社會中的現實問題。為此，緊緊圍繞立德樹人總目標，以問題為導向，注重建立組織領導，以公益活動項目為抓手，以校——社區實踐育人經費投入做保障，清倉盤點校園資源，形成合力之勢，構建公益實踐育人體系。形成以“緊密貼合社會需求、依托學生專業特長、滿足多元化、尊重個性化的四位一全員實踐育人模式”，旨在培養當前大學生適應新的社會需求，培養學生踐行社會主義核心價值觀精神。

全面落實黨的教育方針，緊緊圍繞人才培養目標體系、努力營造課堂學習與社會實踐體驗緊密融合，發揮學生積極主動參與意識，滿足學生個性化發展需求，強化學生專業知識、提升社會適應與創新能力，指引學生樹立正確的價值觀，引領學生客觀認識自己，培養學生服務社會意識，增強學生社會責任感，增強學生專業實踐能力，力爭把學生培養成專業能力扎實，綜合能力突出，社會責任感濃厚，道德高尚的時代新青年。

二、工作方法促進實施過程：構建平臺，多措并舉，形成長效工作機制

1、依托專業，挖掘需求，培養社會責任感

古人說：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善。國無德不興，人無德不立。習主席曾談到：青年的價值取向決定了未來整個社會的價值取向，而青年又處在價值觀形成和確立的時期，抓好這一時期的價值觀養成十分重要。這就像穿衣服扣扣子一樣，如果第一粒扣子扣錯了，剩余的扣子都會扣錯。“鑿井者，起于三寸之坎，以就萬仞之深”。因此，社會責任感不能到社會在培養，也不能遇到了才教育，而是要貫穿在教育的過程中。鼓勵學生積極參與社區和社會活動，依托專業，挖掘需求，尋找為社會創造價值的機會。

2、院區合作，建立“三走三做”常態化公益實踐

開展大學生進社區活動，以大學生：走進青年、做榜樣；走進社會、做服務；走進社區、做貢獻；“三走、三做”方式引領社區青少年積極向上，自立自強。

學院秉持走出去，請進來，積極對接，耐心組織，用心引導，通過指導老師精心培育，保障公益活動的常態化、延續性、可持續發展。

3、組織拓展，舉一反三，對接專業興趣，發展特色文化

依托專業特長和學生個性化興趣，挖掘資源，拓展渠道，開拓更多公益實踐平臺。學院依托在珠海市影響力，積極與地方政府、企業、行業協會、文創園區、專業設計公司建立校企合作關系，與多家企業深度發展了產、學、研合作關系，滿足學生專業技能訓練、專業實戰設計及定向就業需求。為了“內外兼修”，除了在專業知識方面下足功夫，在學生綜合修養方面積極拓展修身平臺，通過不斷探索與總結，對接學生專業與興趣，發展地方特色文化做貢獻，通過實踐讓學生內外兼修，以較高的綜合能力迎接社會挑戰。

三、總結經驗、評價成效：思想引領、榜樣先行、共享共贏實踐育人

1、實踐促學習，評價促改進

實踐中不斷學習與總結，通過做好過程評價機制，對過程做好監督與修正，設置項目過程與結果相結合的評價機制。在公益實踐項目中設置社會服務評估指標體系，對公益活動過程和結果進行評估驗收。研究和設置公益活動評價和驗收機制；對公益活動運行效果進行跟蹤評估，對公益項目做適時調整。通過實踐促進學生再學習，通過評價促進項目順利進行，保障公益項目的有效性，避免形式主義，為公益而公益。

2、思想引領、榜樣先行

高校職能是服務社會，是為國家、為社會培養有用人才，培養合格的社會主義接班人，不僅僅是要有過硬的專業技術，還必須有正確的價值觀和政治素養。因此高校在育人基礎上要注重培養學生正確的價值觀和服務社會意識，把青年一代培養成，有理想、有道德、有文化、有紀律的人才，讓青年一代成為可愛、可信、可為的社會棟梁之才。充分挖掘組織作用，做好引導和引領，做好宣傳教育工作，做好培訓工作，樹立正確的認識。在公益活動中學生干部，學生黨員、團學干部積極主動參與其中，起到積極的引領作用，榜樣作用。思想上引起青年學生積極引領主動參與，有效發揮抓手作用，突出思想引領，榜樣先行。

3、實踐共贏、共享育人碩果

社區公益活動開展，實現了四方共贏：大學生得到鍛煉，社區有了豐富的文化活動，家長在周末給孩子找到學習渠道，青少年與大學生一起互動、交流學習共同成長，小公益實現大的社會價值，可謂是實踐共贏。

四、反思與創新

1、堅持可持續性，依托素質拓展課堂，力爭制度化管理

因勢利導，正確指引，依托為學生開展的素質拓展學分課堂，積極探索評價體系，力爭把公益實踐活動納入素質拓展課堂，讓公益實踐可持續化、制度化、為學生爭取到客觀評價，積極肯定學生公益成果。

2、鼓勵教師參與實踐育人隊伍，加強頂層組織領導重視

積極吸引優秀教師，加入到實踐育人指導教師隊伍，積極吸納有豐富社會資源的老師牽線搭橋，共建有效實踐平臺；同時通過有效的保障激勵措施，對做出成績的團隊和指導老師給予相應的鼓勵和肯定，為實踐育人多元化，可持續性不斷注入新鮮力量。

3、積極將實踐經驗轉化成果，重視推廣

面對新時代高校育人工作面臨的新挑戰，通過實踐，把有效的育人模式積極推廣，實踐成果積極轉化，為高校組織育人提供更多的參考模式，為高校人才培養提供更多可行性途徑。

第五篇：白斑病自我診斷三步曲

白斑病自我診斷三步曲

白癜風是一種常見多發的色素性皮膚病，病變處發生在皮表，所以有時候與其他的皮膚科疾病很容易混淆。不過白癜風與其有非常明顯的區別，白癜風十大專業醫院之一的北京美迪中醫皮膚病醫院專家指出：大家如果掌握了這些區別，就容易對白癜風進行診斷了。那么，白癜風患者應先學會自我診斷白癜風的方法。首先，人體各處皮膚、口腔及外生殖器黏膜等部位均出現大小不等、單個或多發的不規則白色斑塊，白色斑塊面積逐漸擴大，數目增多。白癜風雖然都表現為白色斑塊，但是色素脫失的程度卻可以不一樣，可以表現為淺白色、乳白色、云白色和瓷白色。在極少數情況下，白斑會出現自行縮小或消失。

其次，一般來說白斑和正常皮膚分界清楚，但是如果是處于進行期白斑邊緣也可以表現為模糊不清，有的可以在白斑周圍出現一種顏色界于正常皮膚和白斑之間的擴散暈環。白斑內毛發可呈白色，也可正常，也可黑白相間，毛發變白者療效相對要差，白斑消失后，毛發也可以轉黑。一般來說白斑表面光滑，無鱗屑或結痂，感覺和分泌功能都正常。但也有少數病人感覺白斑處發癢，個別是劇癢，這種情況在白斑在發展和見效的時候可以見到;還有少數白癜風患者白斑部位分泌的汗液有異味。

較后，白斑對日光或紫外線較敏感，日曬后可以發紅、灼痛、水皰、瘙癢，嚴重者白斑會發展。因此，專家主張白癜風患者要少曬太陽，尤其是中午或者夏天，紫外線比較強烈的時候要避免。

看了上述內容的詳細介紹，相信大家對于白癜風的自我診斷方法有所了解了，專家提醒白癜風患者，掌握白癜風的特點是非常有必要的，因為對于癥狀的了解可以幫助白癜風患者及早的發現病情，希望白癜風患者朋友們都能夠及時發現自己的病情，并進行及時的科學治療。

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