第一篇：企業(yè)文化提煉與傳播之學術講座心得報告

《企業(yè)文化的提煉與傳播》》

講座心得體會報告

2013年10月16商學院閻世平院長在南寧沃頓國際大酒店莫斯科廳進行了《企業(yè)文化的提煉與傳播》主題演講，就當前廣西企業(yè)文化的發(fā)展做出高屋建瓴的概括。他認為，企業(yè)文化其根本就是企業(yè)家的格局觀，格局即視野，格局即胸懷，而格局也是決定企業(yè)發(fā)展的高度，決定企業(yè)家事業(yè)發(fā)展的深度。另外，企業(yè)文化的傳播有很多渠道，例如宣傳傳播、故事傳播、制度傳播和幸福傳播，但無論何種傳播，組織文化的變更都是漸進的。廣西的企業(yè)家首先要注重走出去，其次應在做實事的基礎上更加注重企業(yè)文化素養(yǎng)，注重企業(yè)認知和使命感的宣傳。

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。提煉企業(yè)精神是企業(yè)文化自覺的標志，也是現(xiàn)代企業(yè)凝聚員工意志的法寶。但企業(yè)精神能否成為“企業(yè)之魂”，成為推動企業(yè)發(fā)展的寶貴精神財富，并不是輕而易舉的事。因為企業(yè)精神要反映時代要求、體現(xiàn)行業(yè)特色、融入企業(yè)特點，特別是要得到廣大職工的普遍認同。業(yè)內(nèi)以為，企業(yè)精神提煉與認同重在把握好“度”。

參與的廣度。有人認為，企業(yè)精神是領導定調(diào)、秀才編造、部門參與的產(chǎn)物。當然，企業(yè)精神的提煉離不開領導者的大力倡導，離不開部門和各方面專家的精心策劃，但這并不說明企業(yè)精神就是個別領導和部門主觀意志的產(chǎn)物，其實質(zhì)是群體共建、共享的價值觀和精神信念的結(jié)晶。實踐證明，企業(yè)精神的認同程度取決于職工參與的廣度，以及企業(yè)精神在企業(yè)內(nèi)部普及的程度。原GE公司CEO杰克·韋爾奇認為，有長久生命力的理念，必須能夠抓住所有人——規(guī)模大、范圍廣、普及性強。因此，只有廣大職工積極參與提煉的文化理念，才能激發(fā)熱情，引起共鳴，夯實認同的群眾基礎；才會有真正意義上的群體實踐；企業(yè)才能有“企業(yè)靈魂”所系。其實，企業(yè)所倡導的價值觀與員工追求的價值觀并不是同步的，而是一個不斷碰撞、相互磨合、達成共識的過程。只有強化參與意識，群策群力，通過宣傳培訓、研討交流，特別是經(jīng)過自下而上、自上而下的反復，讓職工知道企業(yè)精神為何物，為什么提煉企業(yè)精神，特別是要讓員工懂得，來企業(yè)到底為了什么，為企業(yè)奉獻什么，企業(yè)為職工和社會提供什么、創(chuàng)造什么，自己能夠得到什么，才能使他們感受到企業(yè)精神的力量，系統(tǒng)領悟企業(yè)的過去和現(xiàn)在，準確把握企業(yè)走向未來的動力之源，從而認知主體定位、自覺融入其間，把個體追求與企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合。從此意義上說，企業(yè)精神提煉的過程，既是群體發(fā)動、企業(yè)定位的過程，更是企業(yè)文化尋根、引發(fā)群體共鳴的過程。如何廣泛發(fā)動職工參與，堅持群眾路線，尊重職工的首創(chuàng)精神，調(diào)動廣大職工的積極性，是企業(yè)精神提煉和認同的重要原則，也是“企業(yè)靈魂”能否強化群眾基礎，得以共同踐行的根本路徑。

傳播的力度。強化企業(yè)精神提煉與認同，離不開內(nèi)外傳播的力量。對內(nèi)傳播，重在典型精神的感召，給職工以榜樣、以激勵、以方向，形成員工眼中的“英雄”；對外傳播，重在使企業(yè)自己所倡導的企業(yè)文化，與公眾眼中所認識、所期待的企業(yè)文化相一致，形成顧客眼中的品牌人物和企業(yè)形象。榜樣是群體價值觀的濃縮、企業(yè)精神的化身、人格力量的凝聚。廣大職工正是從他們身上，看到企業(yè)倡導的價值觀和精神追求；顧客也正是從他們身上感受企業(yè)品牌的人文內(nèi)涵。因此，從典型事跡中提煉企業(yè)精神，是反映企業(yè)價值觀的重要環(huán)節(jié)，也是強化價值觀傳播的重要途徑。要利用一切宣傳渠道和宣傳工具，讓職工知道典型之所以成為典型的精神內(nèi)核、怎樣做才符合企業(yè)精神的要求，只有這樣，才能使職工在無形中感到有形、抽象中感到具體，自覺形成與企業(yè)精神相適應的思想觀念和價值取向。因此，要科學地加大典型人物的傳播力度，重視從企業(yè)價值觀認同的角度，利用人們的“從眾心理”，從事實出發(fā)，挖掘其內(nèi)在精神，做到典型人物故事化、典

型事跡理念化、企業(yè)精神人格化,從而使企業(yè)精神易于接受、便于傳播，使員工在互相學習中深化、在互相競爭中升華，成為引領職工追求卓越的“發(fā)動機”。

內(nèi)化的深度。企業(yè)精神的認同過程，既是職工精神境界的升華，更是企業(yè)信仰的重塑。企業(yè)精神是企業(yè)行為規(guī)范長期積淀的精華所在，并不是企業(yè)強加給職工的東西，而是廣大職工發(fā)自內(nèi)心信奉并為之追求的信仰和價值觀。許多人學海爾之所以學不像，就是因為其價值觀已內(nèi)化為企業(yè)的基因和員工的信仰，成為難以模仿的核心競爭力的重要組成部分。當企業(yè)遇到困難的時候，正是檢驗企業(yè)精神和職工信仰的最佳時機。實踐表明，只有當職工把自己的利益同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密地聯(lián)系在一起，與企業(yè)同呼吸共命運，才能激發(fā)職工的能動精神；企業(yè)只有以職工利益為根本，讓職工從工作中獲得使命感、歸屬感、責任感和成就感，才能激發(fā)職工對企業(yè)的依戀和信任。知名跨國公司取得成功的重要原因，在于將它的價值理念,內(nèi)化為員工“虔誠”信仰的工作信條，并以此作為日常工作的指導原則。沃爾瑪“員工是合伙人”理念的背后其實是三大機制：利潤分享機制、雇員購股機制和損耗獎勵機制。從此意義上說，企業(yè)信仰是企業(yè)精神內(nèi)化和機制化的結(jié)果,體現(xiàn)在“人企合一”的境界之中，滲透在“命運共同體”的打造之中。我們只有強化共同體建設、共建職工與企業(yè)的和諧利益關系，才能使企業(yè)精神由認同到內(nèi)化、由內(nèi)化逐步轉(zhuǎn)化為職工對企業(yè)的信仰。

轉(zhuǎn)化的強度。企業(yè)精神能否融入管理、深入人心、變?yōu)槭姑D(zhuǎn)化為戰(zhàn)略目標、職工執(zhí)行力和職業(yè)素養(yǎng)，是企業(yè)精神認同的重要目標，也是企業(yè)行為真正成熟的體現(xiàn)。當前，許多企業(yè)精神之所以形同雞肋，“魂不附體”，其中一個重要原因，就是不重視企業(yè)精神的“轉(zhuǎn)化”,還在于管理者沒有給職工以表率、以感召、以人格影響，表現(xiàn)為知行不一，“止于知疏于行”，企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略“兩

張皮”，缺少行之有效的激勵機制和約束機制，這是許多企業(yè)“集而不團”、“大而不強”、“有制造無創(chuàng)造”、“有產(chǎn)品無品牌”的重要原因。“鞭打快牛”、能者多勞、干的不如看的、干的不如搗蛋的、“學雷鋒者總是吃虧”，這樣的企業(yè)精神是很難有吸引力的，這樣的企業(yè)機制也是難以提高職工忠誠度的，這樣的價值觀也只能是口惠而實不至的口號而已。華為正是把“不讓學雷鋒者吃虧”寫進華為基本法，才使奉獻、拼搏成為企業(yè)人的自覺追求。在員工行為轉(zhuǎn)化方面，領導者的行為轉(zhuǎn)化起著至關重要的作用。企業(yè)只有領導者率先垂范，堅持誠信底線，做到“言必行、行必果”，把戰(zhàn)略與執(zhí)行結(jié)合起來、把說的和做的統(tǒng)一起來、把倡導的東西與制度規(guī)范結(jié)合起來，才能使企業(yè)精神形神兼?zhèn)?轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略目標、制度機制和行為規(guī)范，細化為流程和標準，融化為績效考核、行為糾偏的執(zhí)行力。

變革的速度。企業(yè)精神也不是一成不變的，它要隨著企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境的變化,做到與時俱進，重新提煉,及時變革,在新的企業(yè)精神基礎上達成新的價值認同。企業(yè)精神調(diào)整更新速度,往往取決于觀念變革的速度。特別是在全球化競爭中，新企業(yè)精神能否盡快認同，取決于企業(yè)與職工互動與磨合的速度、企業(yè)價值與個體價值融合的程度。也就是說，盡快縮短磨合期，適應新的“話語”系統(tǒng)，是新企業(yè)精神得以認同的內(nèi)在要求。美國GE把“樂于變革”作為員工的根本價值觀之一。海爾集團為適應“走出去”戰(zhàn)略，創(chuàng)世界頂級品牌目標，迫切需要一種全球視野的共享價值觀。于是，新的海爾企業(yè)精神和作風——“創(chuàng)造資源、美譽全球”、“人單合一、決戰(zhàn)速勝”應運而生，逐步成為不同國家、不同地域海爾員工的共識。它既體現(xiàn)了海爾創(chuàng)新精神又蘊含了國際化的背景要求，使所有員工快速找到自己在全球化競爭中的位置，較好地實現(xiàn)了企業(yè)精神的穩(wěn)定性與動態(tài)性、繼承性與創(chuàng)新性的有機融合，一元文化與多元文化的包容與無縫對接。因此，“精神”永恒、“話語”常新，是創(chuàng)建企業(yè)新文化必須堅持的又一重要原則，也是新企業(yè)精神盡快導入，達到認同，繼而轉(zhuǎn)化為職工新行為的關鍵所在。

第二篇：項目管理之學術講座心得報告

公司項目管理與控制講座心得體會報告

心得體會

報告題目：公司項目管理與控制

主講人：中國標準化委員會（項目管理）專家組成員 王 勇

目前業(yè)界普遍認為，能夠?qū)椖孔龀鰷蚀_、合理的量化考核的企業(yè)，已經(jīng)就是項目管理的高水平了。王博士講座以此作為企業(yè)級項目管理體系建設的目標，來分析各種因素間的依賴關系。通過聆聽王博士的講座，讓我知道了：

（1）目標是達到對項目的量化考核，為此，必須能夠同時準確掌握項目計劃基線和項目實際執(zhí)行的績效情況，通過量化比較，才能夠?qū)椖窟M行量化的考核。

（2）項目管理中最核心的量化值，就是預算和實際的成本數(shù)據(jù)，通過成本數(shù)據(jù)可以合理的反映項目在進度、資源等許多方面的情況。要全面形成量化的計劃基準和獲得量化的項目實際績效數(shù)據(jù)，就必須能夠正確的做出項目成本預算，并采集到準確的項目實際成本數(shù)據(jù)。為此，企業(yè)內(nèi)的財務管理必須能支持項目預算、核算的要求，明確項目成本核算與企業(yè)內(nèi)按產(chǎn)品核算、按部門核算、人員績效考核 等之間的關系，明確項目的各項成本結(jié)構(gòu)和成本指標，以指導項目預算，同時企業(yè)要能夠采集并提供項目的實際成本數(shù)據(jù)。

（3）成本的產(chǎn)生是資源的耗費。為了能夠得到清晰的項目成本管理的方法，首先就要對企業(yè)內(nèi)整體的項目資源進行分析，明確資源的種類、生產(chǎn)效率、價格因素等，并能夠做到在項目中的合理分配。

這樣，在項目計劃中才能比較準確的反映出項目任務對資源工作的具體需求量，而不是簡單的表達出任務與資源的分配關系。在項目實 際執(zhí)行中，亦須能夠跟蹤到任務中的資源的實際耗費情況，才能獲得項目的實際成本。總之，只有在準確制定項目計劃和跟蹤資源實際耗費情況的前提下，才能夠做好項目的成本管理。所以說，做好項目成本管理的關鍵是做好對資源的管理。

（4）通過對歷史數(shù)據(jù)的分析和對市場行情的跟蹤，企業(yè)能夠計算出各項資源的綜合成本指標，然后利用這些成本指標和項目計劃中的資源需求，自底向上的計算項目預算，這是常用的一種方法。值得注意的是，這種成本指標不應是企業(yè)對外的項目報價，需要從價格中扣除掉公司的各項管理成本分攤，預留利潤，要考慮項目對外采 購的應付款等諸多因素。另一方面，企業(yè)出于特定的市場目地，可能導致對外價格低于項目成本，此時企業(yè)應以投資的心態(tài)確認合理的項目成本，而非簡單的壓低項目預算。只有企業(yè)在正確理解項目成本，并能夠給出具體的成本指標，這樣才能得到合理的項目成本數(shù)據(jù)，才能比較真實的反映出項目的各種量化指標。

（5）量化的資源工作量的分配也是資源管理的重要基礎之一。因此必須首先明確項目任務的時間進度的要求，明確資源分配，才能得到資源在任務中分配的工作量。

（6）在解決了項目成本管理的問題后，就可以通過對企業(yè)內(nèi)項目數(shù)據(jù)的綜合分析，根據(jù)管理的要求，確定出項目量化考核的指標，作為項目考核的依據(jù)，以后再對這些指標不斷進行優(yōu)化調(diào)整。

（7）在整個改進過程中，都必須同時伴隨著項目管理流程和制度、項目管理人員、項目管理工具的配套支持，要制定相應的規(guī)矩，要對人員進行必要的培訓，要提供相應的管理工具來支持。

第三篇：貿(mào)易戰(zhàn)略學術講座之心得報告

——中國自貿(mào)區(qū)戰(zhàn)略：成就與任務講座心得體會報告

2013年4月16日，我有幸聽取了國家商務部盧國正副研究員做的主題為“中國自貿(mào)區(qū)戰(zhàn)略：成就與任務”的專題學術講座。講座主要分為全球自貿(mào)區(qū)蓬勃發(fā)展、中國自貿(mào)區(qū)建設的成就與任務、加強對中國自貿(mào)區(qū)戰(zhàn)略的研究三個部分。通過聆聽此次講座，使我收獲頗豐。

盧國正研究員介紹到，當前經(jīng)濟全球化進程有兩大趨勢：一是世界貿(mào)易組織代表的多邊貿(mào)易自由化。二是兩國之間或一國與區(qū)域內(nèi)多國之間通過談判建立自由貿(mào)易區(qū)。自由貿(mào)易協(xié)定是世貿(mào)組織成員間在世貿(mào)組織框架內(nèi)為實現(xiàn)貿(mào)易和投資進一步自由化而洽簽的貿(mào)易協(xié)定，這類協(xié)定也稱之為區(qū)域貿(mào)易協(xié)定或優(yōu)惠貿(mào)易協(xié)定，屬于表面層次的經(jīng)濟一體化協(xié)定，其特點是涵蓋面廣、形式多樣、規(guī)范有序、目標明確。

同時，他指出，據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，目前有效的優(yōu)惠貿(mào)易協(xié)定共273個，其中1995年以后生效的優(yōu)惠貿(mào)易協(xié)定219個，占總數(shù)的80%，2001—2012年，平均每年生效的優(yōu)惠貿(mào)易協(xié)定達14個，而20世紀90年代平均為5.7個。正在進行的可行性研究的自由貿(mào)易協(xié)定有中韓自貿(mào)區(qū)官產(chǎn)學聯(lián)合可行性研究、中國—印度區(qū)域貿(mào)易安排（RTA）聯(lián)合可行性研究、中日韓自貿(mào)區(qū)官產(chǎn)學聯(lián)合研究。

他表示，自由貿(mào)易協(xié)定迅速發(fā)展主要是世貿(mào)組織新一輪多邊貿(mào)易談判受阻，區(qū)域經(jīng)濟一體化遇到困難，重要經(jīng)濟體適時調(diào)整自由貿(mào)易戰(zhàn)略，世貿(mào)組織對自由貿(mào)易協(xié)定進行規(guī)范管理。由于貿(mào)易增長對于中國經(jīng)濟越來越重要，貿(mào)易政策也就越來越成為中國整體經(jīng)濟政策的一個關鍵部分。加快實施自由貿(mào)易區(qū)可以有效增進雙方互信，促進經(jīng)濟的繁榮發(fā)展；能夠促進締約雙方深化改革開放，推動經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展：能夠推動世貿(mào)組織多邊貿(mào)易體系的建立，應對當前復雜多變的國際形勢；也是中國進一步深化改革開放的需要，是中國經(jīng)濟保持穩(wěn)定快速發(fā)展的需要。

中國外貿(mào)戰(zhàn)略的明智選擇就是既要積極參與多邊合作的進程，也要努力與有關貿(mào)易伙伴達成自由貿(mào)易協(xié)定，建立自由貿(mào)易區(qū)。

多邊貿(mào)易自由化和雙邊的或區(qū)域的自由貿(mào)易協(xié)定各有自身的優(yōu)點。多邊貿(mào)易自由化具有全球性的廣泛影響，使世界貿(mào)易組織的每一個成員都進行互利的貿(mào)易改革，所以，作為一個越來越重要的貿(mào)易大國，中國必須參與多邊的經(jīng)貿(mào)合作，在履行有關義務的同時，參與為未來的經(jīng)濟貿(mào)易制定規(guī)則的進程。

他認為，中國自貿(mào)區(qū)建設任重道遠。要抓住當前的戰(zhàn)略機遇，進一步深化改革；抓緊結(jié)束正在進行的談判，啟動同新對象的自貿(mào)區(qū)談判；深化和提高己建成的自貿(mào)區(qū)的水平；認真應對未來的TPP、歐美自貿(mào)區(qū)的挑戰(zhàn)。

通過這個講座讓我對中國自貿(mào)區(qū)戰(zhàn)略有了全新的認識，結(jié)合目前國家正在上海推行的上海自貿(mào)區(qū)試水，我認為，可以預見，在不久的將來，隨著相關經(jīng)驗的不斷累積，政府的管理職能弱化，服務職能加強，配套政策制度的創(chuàng)新，打造中國經(jīng)濟升級版的美夢終將變成現(xiàn)實，中國也終將全面復興，真正實現(xiàn)強國的夢想。

第四篇：財稅體制改革之學術講座心得報告

講座心得體會報告 “營改增”

參加“營改增”培訓心得體會

2010年，黨的十七屆五中全會中首次提出，要加快財稅體制改革，擴大增值稅征收范圍，同年，中央經(jīng)濟工作會議提出，2010年要研究推進在一些生產(chǎn)性服務業(yè)領域擴大增值稅征收范圍改革試點。2012年1月1日起，上海市率先開展營業(yè)稅改征增值稅改革試點。2012年7月，經(jīng)國務院批準，“營改增”試點范圍由上海分批擴大至北京等8個省（直轄市），北京市應當于2012年9月1日完成新舊稅制轉(zhuǎn)換，江蘇省、安徽省應當于2012年10月1日完成新舊稅制轉(zhuǎn)換，福建省、廣東省應當于2012年11月1日完成新舊稅制轉(zhuǎn)換，天津市、浙江省、湖北省應當于2012年12月1日完成新舊稅制轉(zhuǎn)換。

當前，我國正處于加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，尤其是現(xiàn)代服務業(yè)，對推進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和提高國家綜合實力具有重要意義。按照建立健全有利于科學發(fā)展的財稅制度要求，將營業(yè)稅改征增值稅，有利于完善稅制，消除重復征稅；有利于社會專業(yè)化分工，促進三次產(chǎn)業(yè)融合；有利于降低企業(yè)稅收成本，增強企業(yè)發(fā)展能力；有利于優(yōu)化投資、消費和出口結(jié)構(gòu)，促進國民經(jīng)濟健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

營業(yè)稅改征增值稅有如下影響：

一、有助于增值稅體系的完善以及增值稅收入的增加。1994年推行的生產(chǎn)型增值稅，不允許增值稅納稅人抵扣機器設備等貨物所含稅額，導致增值稅鏈條的不完整。2009年我國增值稅由生產(chǎn)型向消費型轉(zhuǎn)變，允許納稅人抵扣。營業(yè)稅改增值稅，使增值稅鏈條基本完整。營業(yè)稅改增值稅，從靜態(tài)看增加了增值稅收入；從動態(tài)看由于在最終消費以前的各個環(huán)節(jié)，稅收環(huán)環(huán)相扣，基本消除了重復征稅，促進分工，有助于提高經(jīng)濟效益。

二、有助于試點城市和地區(qū)獲得制度分割收益，進一步提高相關產(chǎn)業(yè)的分工和專業(yè)化，提高城市競爭力。營業(yè)稅改征增值稅，提高分工和專業(yè)化，同時減輕相關行業(yè)消費者負擔，可以刺激需求，對試點行業(yè)是有利的政策。試點地區(qū)可以帶動更多企業(yè)和人員的加入，擴大試

點地區(qū)相關產(chǎn)業(yè)群集規(guī)模，增強企業(yè)和區(qū)域競爭力。

三、營業(yè)稅改征增值稅，消除重復征稅，社會再生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)的稅負下降，企業(yè)成本下降，引起物價降低，從而降低通貨膨脹水平。長遠角度看，營業(yè)稅改增值稅，可以促進產(chǎn)業(yè)間、產(chǎn)業(yè)內(nèi)的分工與合作，有益于總體上經(jīng)濟效益的提高。同時對政府間收入分配產(chǎn)生影響。營業(yè)稅改征增值稅由于涉及的兩個稅種也是地方的主體稅制，這要求地方政府盡快推行地方稅制度改革，彌補因營業(yè)稅改征增值稅造成的地方稅收損失，地方政府應盡快推動地方稅的核心房地產(chǎn)稅制度改革。

第五篇：人力資源管理與趨勢之學術講座心得報告

《公共人力資源管理理念與發(fā)展趨勢》講座心得體會報告

2013年6月22日晚，天津大學管理學院勞動與社會保障研究所所長、博士生導師張再生教授在公共管理學院應邀作題為《公共人力資源管理理念與發(fā)展趨勢》的學術講座。

張再生教授結(jié)合2008年發(fā)生的三鹿奶粉的事件對公共部門的定義及“識，選，用，育，留”的5項職能進行了詳細講解。他認為公共人力資源具有政治性和道德品質(zhì)高于國家人力資源的平均水平這一特殊性，并為大家分析了公共部門人力資源管理的理論背景和發(fā)展歷程。聽了張教授的講座，讓我受益匪淺。

結(jié)合張教授的分析，我總結(jié)了公共部門人力資源的發(fā)展趨勢:（1）人事管理制度規(guī)范的建立。激勵公務人員奮發(fā)有為，能者上，庸者下，失職和瀆職者受到責任追究，建立監(jiān)督機制。評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位，以及檔案里的“死”情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點和實踐檢驗的思想，依其能否勝任其崗位、是否有創(chuàng)新能力、是否有發(fā)展前途，來選拔人才。對人才不能求全責備。吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)，對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學習現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗。盡管政府與私營機構(gòu)的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。公共部門的職位對人群有相當大的吸引力，人事部門執(zhí)掌著這些職位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán)。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎的激勵機制。同時，增強公務員為公眾服務的責任感和使命感。

(2)人性化的管理。調(diào)動公職人員的積極性，提出主動管理。尊重公職人員的個人需求，改善工作條件。作為公共組織，對其服務對象即廣大公眾也要實施人性化管理。強調(diào)一個公職人員的服務意識，提倡奉獻、合作的團隊精神。在整個公共組織營造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門要成為伯樂，全體工作人員都要關心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為行政文化的核心。

科學地實現(xiàn)留住人才的目標，還有一個民主管理、改善領導者與被領導者關系的問題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領導者與被領導者的知識差距日

益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“上下關系”、“職務關系”日漸演變?yōu)椤巴玛P系”、“盟約關系”。

（3）在政府人力

資源管理中強化市場機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用

（4）以人為本，強化服務意識。堅持以人為中心，突出人在管理活動中的根本地位。重視人的作用，挖掘職工的潛力，做到人盡其才，才盡其用。注重人力資源的使用和增值并進，注重個人發(fā)展，尊重員工的合法權(quán)益。員工不是成本而是需要進行開發(fā)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的資源和能高效增值的資本。其次，服務型政府是現(xiàn)代政府的應有之義，管理者在管理理念上要實現(xiàn)由“管”字當頭向“服務為本”的轉(zhuǎn)變，在公共管理和服務工作中以公眾為中心、以公眾為導向，變“被動服務”、“要我服務”為“主動服務”、“我要服務”。

隨著全球化趨勢的加強，新技術革命的興起，國家之間綜合國力的競爭越發(fā)強烈。人力資源已成為第一資源，公共部門的人力資源管理對于公共管理有效運行至關重要。對公共部門而言，人力資源管理的目標是達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，并最終促進組織目標的實現(xiàn)。公共部門人力資源管理要回應時代挑戰(zhàn)，不斷改善和優(yōu)化，更好的履行使命，服務公眾。