第一篇：建設(shè)銀行薪酬管理畢業(yè)論文

建設(shè)銀行薪酬管理畢業(yè)論文

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國建設(shè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有建設(shè)銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。

【關(guān)鍵詞】國有建設(shè)銀行;員工;薪酬

薪酬與薪酬激勵

廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設(shè)計和實施，對員工進行經(jīng)濟獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標的一種機制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經(jīng)營者的激勵約束角度說，報酬是調(diào)動經(jīng)營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。國有建設(shè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟觀念的不斷加強，國有建設(shè)銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增 強銀行核心競爭力”為主要目標的現(xiàn)代建設(shè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。

2.1 總體薪酬水平較低

我國建設(shè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制建設(shè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有建設(shè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，XX-XX年，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4％一35.5％；工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5％一50.5％，人均薪酬僅為7.4％一7.7％。

人力資本成本是建設(shè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于建設(shè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。

2.2 收入水平?jīng)]有拉開差距

在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平 掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有建設(shè)銀行也不例外，中國建設(shè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有建設(shè)銀行XX年建立的行員崗位等級為12級，對應(yīng)的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。

2.3 薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏

不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵，有可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。國有建設(shè)銀行長期薪酬激勵弱化的原因

結(jié)合我國國情，筆者認為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵機制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。

在法理上，我國建設(shè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來 具體行使財產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有建設(shè)銀行財產(chǎn)的實際委托人。

法律上國家對國有建設(shè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有建設(shè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有建設(shè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵約束效果低。

在國有建設(shè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有建設(shè)銀行的委托人一國家承擔(dān)著高昂的代理成本。

政策建議

4.1 確定合理的業(yè)績考核目標

考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。

4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制

這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。

4.3 構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)

管理類員工：按照“年薪制”的原理進行設(shè)計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。

專業(yè)技術(shù)類員工：按照“崗位工資制”的原理設(shè)計，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例為 30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎勵性年金等長期激勵。

市場營銷類員工：按照“傭金制”的原理設(shè)計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動比例為100%。績效工資根據(jù)營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。

【參考文獻】

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.中國股份制建設(shè)銀行激勵約束機制研究［J］.廣東金融學(xué)院學(xué)報,XX,(1).［3家,XX,(1).［4金融研究,XX,..中國建設(shè)銀行薪酬激勵機制分析［J］..國際建設(shè)銀行的薪酬探秘［J］.銀行

第二篇：2018建設(shè)銀行校園招聘薪酬待遇

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2018建設(shè)銀行校園招聘薪酬待遇

銀行招聘網(wǎng)：當人問起在哪上班時，回答銀行都會收到羨慕的目光。工作體面，屬于白領(lǐng)行列，能夠得到別人的敬重。收入穩(wěn)定，工作安穩(wěn)、舒適，并且各種保險也很全，生活無憂。那么銀行工作待遇的真實狀況是怎樣的呢？小編為大家整理建設(shè)銀行的工資待遇，幫你更清楚的認識銀行工作。

一、中國建設(shè)銀行行員薪資體系金字塔

中國建設(shè)銀行是國有四大行之一，與工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行一樣，直接隸屬于國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)，接受中國人民銀行、中國銀保監(jiān)會的監(jiān)督管理。如果按照中國的性質(zhì)體制劃分，中國建設(shè)銀行屬于副部級建制，但是由于目前建行屬于上市公司，所以逐步弱化了行政體制理念，采用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，中國建設(shè)銀行正式行員（編制內(nèi)）一共分為12個級別，數(shù)字越小，級別越高。1級：總行行長；2級：總行副行長；3級：總行部門總經(jīng)理、一級分行（省分行）行長，相當于以前的正局級；4級：總行部門副總經(jīng)理、一級分行副行長、二級分行行長，相當于以前的副局級；5級：一級分行部門總經(jīng)理、二級分行副行長，相當于處級；6級：一級分行部門副總經(jīng)理、一級支行行長，相當于副處級；7級：一級支行副行長；8級：二級支行行長；9級：二級支行副行長；10級：基層干部、科員，相當于股級；11級：基層干部、科員；12級：辦事員、基層員工。級別不同，對應(yīng)的薪資體系自然有很大差異。不過，自從國企全面改革之后，四大行總行一把手的年薪一般不超過200萬元，一級分行行長的年薪一般在100-150萬元，與股份制銀行（招商、民生、中信等）、實力雄厚的城市銀行（南京銀行、寧波銀行等）總行級別領(lǐng)導(dǎo)動輒上千萬的年薪比較，明顯不在一個量級，但因為平臺、機遇、行政級別等的獨特優(yōu)勢，建設(shè)銀行等四大行還是很多高端人才的優(yōu)先選擇。

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二、新入行員工工資情況

對于新考進中國建設(shè)銀行的應(yīng)屆生，建設(shè)銀行會安排1-2個月的入職培訓(xùn)，期間會發(fā)放實習(xí)期基本工資，一般為1500-2500元，無績效考核壓力，自然也就沒有績效獎金一說。

三、工資體系

由于中國建設(shè)銀行股份有限公司是一家在香港和內(nèi)地上市的大型國有控股商業(yè)銀行，在中國內(nèi)地設(shè)有14890家分支機構(gòu)，在29個國家和地區(qū)設(shè)立251家機構(gòu)，擁有員工35余萬人。所以很多一級分行、直屬分行的薪資體系稍有差異，各地分行會根據(jù)當?shù)貙嶋H情況在總行指導(dǎo)下調(diào)整薪資構(gòu)成和標準。但是從全國來看，中國建設(shè)銀行員工轉(zhuǎn)正之后，工資一般高于當?shù)仄骄べY水平，一些業(yè)績較好的網(wǎng)點，甚至?xí)^北上廣深的平均工資。如果是在省分、市分做中臺業(yè)務(wù)，第一年到手工資平均為10萬起，一些員工第一年平均5萬起（全國），所以還是很有競爭力的。

從全國一般情況來看工作一年之后，建設(shè)銀行員工可以選擇轉(zhuǎn)崗或者調(diào)崗，例如柜員崗調(diào)轉(zhuǎn)為客戶經(jīng)理崗（對公、對私），工資會有明顯上漲，但是營銷類崗位工資獎金和業(yè)績直接掛鉤，所以差異較大。但是隨著級別、工資的上漲，社保、公積金等也會隨之明顯上漲。

還有不可忽視的是，建設(shè)銀行為員工提供住房公積金、社會保險、補充商業(yè)保險、企業(yè)年金、交通補助、餐補、通訊補助、高溫補貼、取暖補貼、書報費、帶薪年假、體檢等各種福利待遇。但是主要收入來自于績效，效益好的話收入可觀、穩(wěn)定，此外，薪資問題主要還是看崗位。

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第三篇：2019建設(shè)銀行校園招聘薪酬待遇(參考)[最終版]

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2019建設(shè)銀行校園招聘薪酬待遇（參考）

銀行招聘網(wǎng)：中國建設(shè)銀行是每年校園招人數(shù)非常多的一家銀行，但是中國建設(shè)銀行工資待遇如何，可能很多報考考生并不清楚，為考生整理了建行工資待遇的信息。

建行據(jù)說不同支行待遇相差還是比較大的，有句順口溜叫“國寶一二五，分行營業(yè)部”。就是指建行效益比較好的是國際業(yè)務(wù)部，寶山支行，第一支行，第二支行，第五支行和分行營業(yè)部。

待遇★★★☆

穩(wěn)定★★★★

發(fā)展★★★

舒適★★★★

中國建設(shè)銀行薪酬福利：

這幾年建行的發(fā)展很快，收益的增長同時也帶來了員工的高收入。盡管建行的工資比不上四大之類的，但是獎金(說白了就是灰色收入)還是一筆蠻可觀的收 入。不過即使是在同一銀行系統(tǒng)，國內(nèi)不同地區(qū)的收入水平有所差異。比如四川省某支行的普通員工月薪在3000元左右，但是省行機關(guān)年薪則不低于10萬元。而深圳支行，第一年月薪5600元，第二年7000-8000，好的支行有10000元。總的來說，不同支行之間待遇差別較大，一般建行是年薪65000 左右。

中國建設(shè)銀行職業(yè)發(fā)展：

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銀行招聘網(wǎng)：http://www.jinrongren.net/ 建行會保障你退休后的生活，還有買房和租房的補助，所以你不需要為了房子拼死拼活，退休之后建行給你的錢足夠你幸福安閑。建行并不會看重你是否名校出身，入職之后的發(fā)展還是要看個人能力。

中國建設(shè)銀行工作舒適度：

在建行工作不需要加班，會有很多業(yè)余時間，這一點，對很多女生尤其具有吸引力。而且空余的時間你可以用來學(xué)習(xí)以自我增值，工作滿5年的話建行有可能 送你出去讀書。而銀行的工作環(huán)境，因為很多都需要直接面對客戶，所以都非常講究，肯定可以保證你舒舒服服地坐在有空調(diào)的涼快的辦公室里，也有易于調(diào)配的公車。

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第四篇：畢業(yè)論文開題報告(薪酬方面)

開題報告

論文題目：論企業(yè)員工的薪酬方案與激勵機制學(xué)院：____WTO學(xué)院_______________ 學(xué)號：________200703028________ 姓

名：___梁二龍__________

一、論文選題的目的和意義

意義：中國是擁有13億人口的大國，勞動力資源豐富，因而勞動力供大于求。

但隨著社會不斷發(fā)展，近年來我國沿海地區(qū)逐漸出現(xiàn)了“民工荒”問題（“民

工荒”是指民工短缺現(xiàn)象），通過相關(guān)資料可知，民工荒問題主要集中出現(xiàn)在民

企中，究其主因在于這些企業(yè)的工資水平達不到其期望值，故眾多民工紛紛

選擇離崗，以此表達自己的不滿。因而“民工荒”問題便不斷深化。本文主

要通過對民企的薪酬制度和員工滿意度發(fā)現(xiàn)其所存在的問題，進而提出自己

在解決“民工荒”問題上的一些觀點和見解。

目的：通過所學(xué)知識對現(xiàn)實問題的分析與思考把理論知識與實際運用緊密結(jié)

合。通過對企業(yè)員工的薪酬方案與激勵機制的分析研究，我們對薪酬管理和企

業(yè)激勵機制有了更深入的了解。

二、國內(nèi)關(guān)于該論題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢研究現(xiàn)狀

隨著思想和實踐的發(fā)展，薪酬管理形成了大量的理論，主要有威廉·配第的“維持生存理論”、克拉克的“邊際生產(chǎn)率薪酬理論”、庇古德“集體談判理論”以及

效率薪酬理論等。近現(xiàn)代的西方企業(yè)管理者建立了一套有效激勵的理論，了解和

促進員工從事勞動的內(nèi)在動機，在當今越來越受到企業(yè)管理者的重視，成為現(xiàn)代

薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。按照研究的側(cè)重與行為關(guān)系的不同，激勵理論可分為

內(nèi)容型、過程型和綜合型三大理論類型薪酬管理的發(fā)展趨勢

一 是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激

勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，缺少任何

一方都會使薪酬管理產(chǎn)生偏差。我國很多企業(yè)長期以來忽視了精神薪酬的重要

性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系。

二 是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)工資等級的特點為等級多、幅度小，員工的晉升通道單一，職位晉升是漲工資的唯一途徑。

三 是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經(jīng)被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業(yè)中缺少一個體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。

四 是薪酬設(shè)計的差異化：薪酬設(shè)計的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計專門化。此外，在不同職位和不同性質(zhì)崗位的考評指標制定和考評過程中，應(yīng)避免“一刀切”做法，而我國很多企業(yè)的薪酬方案并沒有體現(xiàn)出差異化。

五 是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無彈性的福利制度。

六 是雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。由于各種原因，我國企業(yè)對薪酬股權(quán)化等激勵方式嘗試不多。

七 是重視薪酬與團隊的關(guān)系：以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。我國的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個人努力對企業(yè)的貢獻，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵。

八 是薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視：通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。我國現(xiàn)階段很多企業(yè)對薪酬調(diào)查和信息重視程度還很不足。

三、論文的主攻方向、主要內(nèi)容、研究方法及技術(shù)路線

論文研究方法：論證法

論文的主攻方向；民企薪酬水平及員工滿意度

論文主要內(nèi)容及技術(shù)路線：論文摘要及關(guān)鍵詞：概論：當前中國經(jīng)濟發(fā)展狀況下，企業(yè)員工薪酬水平及員工滿意度的情況 3 提出民企薪酬管理存在問題分析民企薪酬管理問題出現(xiàn)的原因?qū)Υ嬖趩栴}提出解決措施及改進方法總結(jié)歸納，提出自己的觀點致謝相關(guān)的參考文獻

四、論文工作進度安排

12010年5月進行論文題目確定；

22010.06～2010.08完成論文初稿

32010.09.09～2010.10完成論文修訂

42010.11中旬論文答辯

五、論文主要參考文獻

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Sridhar N Ramaswami，Jagdip Singh.Journal of Marketing.Chicago: Oct 2003.Vol.67，Iss.4;p.46企業(yè)薪酬管理與經(jīng)營風(fēng)險[J];宋京津;財經(jīng)理論與實踐;2002年03期企業(yè)薪酬激勵機制的誤區(qū)及其完善[J];關(guān)偉;廣西師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版);2006年03期關(guān)于中小民營企業(yè)員工薪酬滿意度的思考[J];吳新業(yè);廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報;2005年03期寬帶型薪酬管理制度的優(yōu)越性及其建立[J];楊韶昆;鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(管理科學(xué)版);2004年03期

25我國民營企業(yè)的薪酬管理研究一貴陽HY公司實證[D];章志杰;四川農(nóng)業(yè)大學(xué);碩士論文;2005年6月

26民營企業(yè)人力資源管理研究[D]；于振湖；哈爾濱工程大學(xué)；2008年6月

指導(dǎo)教師簽名：年月日

第五篇：建設(shè)銀行客戶關(guān)系管理

[鍵入公司名稱] 建設(shè)銀行客戶關(guān)系管理

[鍵入文檔副標題]

金融128班第一組

2013/10/13

[在此處鍵入文檔的摘要。摘要通常是對文檔內(nèi)容的簡短總結(jié)。在此處鍵入文檔的摘要。摘要通常是對文檔內(nèi)容的簡短總結(jié)。] 目錄

企業(yè)的背景....................................................................................................................2 客戶的識別....................................................................................................................3 客戶的區(qū)分....................................................................................................................3 客戶的互動....................................................................................................................3 客戶個性化....................................................................................................................3 客戶的忠誠計劃............................................................................................................3 個人的意見....................................................................................................................3

企業(yè)的背景

【概況】

中國建設(shè)銀行股份有限公司（“本行”）是一家在中國市場處于領(lǐng)先地位的股份制商業(yè)銀行，為客戶提供全面的商業(yè)銀行產(chǎn)品與服務(wù)。主要經(jīng)營領(lǐng)域包括公司銀行業(yè)務(wù)、個人銀行業(yè)務(wù)和資金業(yè)務(wù)，多種產(chǎn)品和服務(wù)（如基本建設(shè)貸款、住房按揭貸款和銀行卡業(yè)務(wù)等）在中國銀行業(yè)居于市場領(lǐng)先地位。本行擁有廣泛的客戶基礎(chǔ)，與多個大型企業(yè)集團及中國經(jīng)濟戰(zhàn)略性行業(yè)的主導(dǎo)企業(yè)保持銀行業(yè)務(wù)聯(lián)系，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國的主要地區(qū)，設(shè)有約13629家分支機構(gòu)，在香港、新加坡、法蘭克福、約翰內(nèi)斯堡、東京、首爾、紐約、胡志明市和悉尼設(shè)有海外分行。本行的子公司包括中國建設(shè)銀行（亞洲）股份有限公司、中國建設(shè)銀行（倫敦）有限公司、建銀國際（控股）有限公司、中德住房儲蓄銀行有限責(zé)任公司、建信基金管理有限責(zé)任公司和建信金融租賃股份有限公司。

【歷史】

本行的歷史可以追溯到1954 年，成立時的名稱是中國人民建設(shè)銀行，當時是財政部下屬的一家國有獨資銀行，負責(zé)管理和分配根據(jù)國家經(jīng)濟計劃撥給建設(shè)項目和基礎(chǔ)建設(shè)相關(guān)項目的政府資金。1979 年，中國人民建設(shè)銀行成為一家國務(wù)院直屬的金融機構(gòu)，并逐漸承擔(dān)了更多商業(yè)銀行的職能。

隨著國家開發(fā)銀行在1994 年成立，承接了中國人民建設(shè)銀行的政策性貸款職能，中國人民建設(shè)銀行逐漸成為一家綜合性的商業(yè)銀行。1996 年，中國人民建設(shè)銀行更名為中國建設(shè)銀行。

本行由本行前身中國建設(shè)銀行根據(jù)中國公司法規(guī)定的分立程序于2004 年9 月成立。在銀監(jiān)會于2004 年9月14 日批準之后，本行、中國建投與匯金公司于2004 年9 月15 日簽署分立協(xié)議，根據(jù)此份協(xié)議，中國建設(shè)銀行分立為本行和中國建投。本行于2004年9月17日成立為一家股份制商業(yè)銀行。

2005年10月27日本行Ｈ股在香港聯(lián)合交易所掛牌上市（股票代碼為939），2007年9月25本行Ａ股在上海證券交易所掛牌上市（股票代碼為601939）。客戶的識別 客戶的區(qū)分 客戶的互動 客戶個性化 客戶的忠誠計劃 個人的意見

1、加快客戶關(guān)系維護服務(wù)創(chuàng)新軟件開發(fā)，提高細分客戶市場網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺水平。

客戶分類的基礎(chǔ)是細分市場。各地區(qū)域內(nèi)客戶資源等級確定的標準，城區(qū)行與農(nóng)村行不同，發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)不同，行業(yè)不同，新注冊的客戶、新準人的客戶和存量客戶不同，全省不應(yīng)一個標準。應(yīng)因地制宜，嚴格細分，按照不同的企業(yè)、行業(yè)制定不同的認定標準對客戶分類，提供相應(yīng)的服務(wù)和營銷策略，實現(xiàn)銀企雙贏的目標。需要明確客戶經(jīng)營的重點，經(jīng)營管理重點應(yīng)從清收盤活轉(zhuǎn)移到開發(fā)優(yōu)良客戶方面，在發(fā)展中解決過去遺留的問題，不斷壯大客戶群體。按照信用風(fēng)險總量管理客戶。對存量客戶的管理應(yīng)以信用總量來劃分，信用總量越大，客戶的風(fēng)險越大，對銀行的牽制作用也越大。

2、精簡優(yōu)化制度流程，提高服務(wù)效率。一是加快業(yè)務(wù)流程優(yōu)化步伐。要對目前服務(wù)工作的制度流程進行梳理，在風(fēng)險可控的前提下，著眼于效率提高，簡化網(wǎng)點前臺業(yè)務(wù)處理、減輕柜面服務(wù)壓力。二是要樹立新型的一線員工業(yè)務(wù)處理權(quán)觀，加大對一線員工和客戶經(jīng)理的適度授權(quán)，提高現(xiàn)場處置．三是加強操作人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。重點加強員工產(chǎn)品知識、流程操作知識、營銷知識、與客戶溝通能力、特殊情況下的服務(wù)處理能力等方面的服務(wù)能力培訓(xùn)。3、要樹立正確的客戶關(guān)系管理戰(zhàn)略

客戶關(guān)系管理體現(xiàn)的是新經(jīng)濟條件下銀行再造的一個核心理念，我國商業(yè)銀行的各個環(huán)節(jié)都以客戶為中心轉(zhuǎn)變，因而必須將客戶關(guān)系管理上升到戰(zhàn)略高度來看待。一個客戶戰(zhàn)略必須要能夠回答：客戶是誰?客戶想要什么?客戶如何被管理?這種理解將能夠確保客戶群被作為一種客戶組合來管理，而不是簡單作為營銷活動的對象。建設(shè)銀行必須意識到作為一個企業(yè)戰(zhàn)略，客戶關(guān)系管理將要“管理變革” 而不是“變革管理”。

4、積極有效地開展營銷活動 準確把握市場機會，推出全新金融產(chǎn)品。本著貫徹品種多樣化、防范風(fēng)險、方便高效和宣傳促銷的原則，準確把握市場機會，促進新興金融業(yè)務(wù)營銷推廣。如個人住房貸款業(yè)務(wù)營銷要與各地房地產(chǎn)交易中心加強聯(lián)系，利用房展會、“世界住房日” 等主題開展營銷；充分利用電話銀行和網(wǎng)上銀行系統(tǒng)，不斷收集客戶的意見，并責(zé)成有關(guān)部門迅速處理，提高客戶滿意度。同時，經(jīng)常性地開展業(yè)務(wù)懇談、業(yè)務(wù)推介、新聞座談等形式也許更能直接、深入地了解客戶信息，從而不斷調(diào)整營銷戰(zhàn)略，改進金融服務(wù)。

【結(jié)論】商業(yè)銀行的客戶關(guān)系管理既是一種新型的管理模式，一種前沿性的管理理念，同時又是一種高度復(fù)雜的系統(tǒng)軟件。隨著經(jīng)濟和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國的商業(yè)銀行從單純追求“規(guī)模效益” 日益轉(zhuǎn)向挖掘“客戶效益”。以客戶為中心的現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭、發(fā)展戰(zhàn)略，不同于過去以網(wǎng)點和人際關(guān)系為主線的競爭，而是更加強調(diào)借助信息技術(shù)工具，細分客戶價值，針對不同客戶群體進行市場定位，提供符合其需求的金融產(chǎn)品和服務(wù)，并著力穩(wěn)定發(fā)展高效益的客戶群，以期獲得“深度效益”。客戶關(guān)系管理與商業(yè)銀行的管理有很強的內(nèi)在一致性，可以有效改進銀行對客戶的服務(wù)水平，提高客戶的滿意度與忠誠度。建立并發(fā)展客戶關(guān)系管理是目前國內(nèi)商業(yè)銀行促進自身發(fā)展、加強核心競爭力的一項重要途徑。本文通過對建設(shè)銀行CRM系統(tǒng)的分析并提出了建行加強客戶關(guān)系管理的幾點建議。