第一篇：知識經濟下的人力資源管理與開發專題

知識經濟下的人力資源管理與開發

摘 要：隨著互聯網的快速發展，以知識為基礎的經濟越發完善。知識的快速分解、整合、更新，主導地位越加顯現，使得知識產業逐漸成為龍頭產業的經濟形態。知識的不斷積累作為經濟逐步增長的獨立因素之一，經濟增長的相關理論不得不將技術的進步和知識積累的重點轉移到人力資本上，高素質的、專業的、表現為勞動者的人力資本者才是有效的人力資源組成者。正確的對待知識經濟環境下的人力資源開發、合理管理利用人力資源，才能夠適應和引領知識經濟的發展。

關鍵詞：知識經濟環境；人力資源；創新教育；管理開發

一、知識經濟與人力資本的內涵特征及二者的關系

在傳統經濟增長模式中，生產的規模的大小幾乎取決于生產要素，特別是勞動力、資產、設施和自然資源的投入額度，關鍵是原始資金的積累。從上世紀70年代開始，科技的前進日漸成為經濟進與退的決定性因素，未來經濟增長則會更加顯著地取決于對知識的投資。傳統經濟增長模型的內涵就要進行重新定義。“人力資本”，體現在勞動者身上，并以勞動者數量和質量來表示的“看不見”的資本，人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度是其主要的表現。人的能力和素質是需要通過后天投資而獲得的，因而，人力資本可以理解成是對人的投資而形成的資本。

知識經濟時代下，人是創造、分享、應用的主體，毫無疑問是生產力諸要素中的關鍵的因素，高素質的人力資源能夠成長為經濟發展的主動力。發達國家經濟增長的長期統計資料表明，對人力資本的資金投入，成為發達國家經濟增長重要的動力所在。

二、知識經濟時代下人力資源管理與開發存在的問題

1、人力資源素質低下不適應社會經濟發展的要求

中國人口的快速增長對人力資源的開發和人力資本的發展帶來了嚴重的影響，導致數量對質量的嚴重束縛。從一方面來看，人口數量的快速增長加重了經濟資源的消耗的負擔，從而導致社會缺乏對人力資本的投資，以及改善和提高人資資源所必需的具備的物質條件；另一方面，在人口素質不高的情況下，為實現經濟的增長又不得不依靠人力數量投入的增加，無形之中引發人口數量的擴張的沖動，進而形成了惡性循環。

2、人力資源結構達不到時下經濟結構的要求

經濟和社會不僅表現為量的增加同時表現為結構上的深刻變化。經濟的發展，社會的前進，傳統產業逐漸的弱化；新興的高科技產業。智能產業在國家經濟發展中所占比例越來越大。人力資源結構不能滿足產業結構的調整導致了結構性的失業同時也約束了高新技術的發展和經濟結構的高度化、現代化。結構性失業人口過多不僅僅是對人力資源的巨大浪費，也使得我們與發達國家的差距越來越大。

3、國家財力不足與教育投入之間的矛盾

知識經濟下要求增加對教育的資金投入，但是聯合國教科文組織最新的《世界教育報告》的統計數據表明，我國擁有世界四分之一左右的中小學生。世界各國用于教育方面的資金投入占國名生產總值的3.6%左右，其中發達國家為5.7%，而我國的投入比例長期低于4%。

4、人力資源很難按照市場機制進行流動配置。人力資源的流動，需要相應的配套措施，然而我國的社會保障制度，戶籍管理制度，就業管理制度，住房制度都還有待于進一步的完善，這些因素都限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。人力資源市場建設滯后，教育結構的改革應當以人才資源市場的信號為導向。時下全國提倡素質教育，只有認識到提高勞動者素質的必然性，培養什么樣的素質結構，才能更好的實現人力資源對社會環境的適應能力。然而缺乏充分的、完善的，來自市場的具體信號，使得教育改革的決策者始終處于迷茫之中。

三、知識經濟下人力資源開發與管理的對策

（一）充分認識到教育的重要性，增加教育投入

知識經濟時代也是教育快速發展的時代，教育與社會更加的緊密相連。教育在時間和空間上將會進一步的擴展，在時間上表現為終身化的趨勢；在空間上呈現為國際化的趨勢。因此，應當以未來發展的角度與戰略策略作為基點，用更加廣闊的視野，更加辯證的思考方式。重新審視和選擇教育發展的增長點，加深改革的突破點，解決持續發展的動力機制問題，建設一條符合中國實際國情的教育發展道路。

增加對教育的財政投入是政府的必然選擇。我國教育發展遲緩固然是有體制和機制方面的原因，但是長期以來教育資金投入不足也是一個重要的原因。政府應當調整政策，進一步加大對教育的資金投入，提高教育投資占GNP的比重。

（二）構建創新教育

在大力提倡“全民創業，萬眾創新”的知識經濟下，創新作為推動經濟發展的重要動力愈來愈重要。創新教育的目標是培養具有創新欲望和創造能力的勞動者。知識經濟生產的商品是知識化的商品，知識的加工過程是對積累的知識進行調整、歸類、分析，然后創造的過程。創新能力固然要在工作中培養，但是在學校中創新能力的訓練，培養不可忽視重視教育方式的啟發性和多樣性，改變以往灌輸式的教學方式，引導學生進行獨立思考，及時提出自己的見解和看法。要注重知識的消化和理解，在應試教育中，由于苛求知識的完整性，準確性和熟練度，使得消化停留在了表面。在創新教育中，創新創造是目標，深刻理解事物的本質規律

（三）建立健全人力資源市場和完善人力資源合理配置

1、明確人才資源市場的供給與需求的主體，在人才資源市場上，企業是勞動力的需求主體，勞動者是勞動力的供給主體，企業與勞動者在人力資源市場上交易的是具有實用價值的勞動力商品。

2、政府應當建立合理公平的勞動力（工資）價格機制。工資應當遵循市場規律，承認供求規律和競爭規律的作用。

3、建立并完善人力資源市場服務體系，增強政府對人力資源市場的宏觀調控，加快人力資源市場的組織規范和立法工作。

參考文獻

[1] 安鴻章：《現代企業人力資源管理》.中國勞動出版社.1994.[2] 張桂棟：《論現代知識經濟下的人力資源開發研究》.2004.[3] 趙曙明：《人力資源管理研究》.中國人民大學出版社.2001.[4] 趙弘、郭斷豐：《知識經濟呼喚中國》.改革出版社.1998.[5] 羅?⒑瑁骸陡嚦萍加氬?業結構升級》.上海遠東出版社.2007.作者簡介：尚賢俊，1995年1月，民族：漢，籍貫：安徽，學歷：本科在讀，專業：行政管理。

第二篇：發改委新法下人力資源管理文件

關于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風險規避培訓班的補充通知

各企事業單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施, 對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理將產生深遠的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規定，解決紛繁復雜的勞動社保關系，減少用工成本、規避人力資源管理風險。應廣大企事業單位的要求，我委干部培訓中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避”培訓班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內知名專家授課，培訓內容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設計與員工離職管理實務等相關內容，其他事項按新發改培訓［2011］1963號文件執行。

二、培訓時間及地點

（一）培訓時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發改培訓［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風險規避培訓大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避

培訓大綱

各企事業單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據統計，勞動爭議中，企業敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規章制度不健全；二是對員工關系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫療期、加班管理、調崗調薪方面，存在一定的誤區與盲點。據調查，50%的企業正在考慮通過非全日制用工、業務外包、勞務派遣降低企業的用工風險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務派遣管理規定》也在緊密鑼鼓的制定當中，關于勞務派遣用工到底走向何方？是限制還是規范？勞務派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規定？均在爭議當中。

一、主要內容：

（一）規章制度的制定、應用實務以及違紀職工處理技巧：

1、當前員工關系危機與應對思路

2、員工手冊的基本架構與體系構成；

3、有效規章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規章制度的制定程序；

5、規章制度制定中經常存在的程序性誤區；

6、如何保證規章制度內容的合法性；

7、常見違法規章制度的內容例解；

8、在原則與具體之間，規章制度應當如何取舍？

9、如何解決規章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規范有效的規章制度公示方式；

11、規章制度設計中應注意的法律事項

12、《企業職工獎懲條例》廢止后如何應對違紀；

13、違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀的證據；

16、如何對違紀職工送達法律文書；

17、違紀職工處理應遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風險；

19、違紀職工處理的十大誤區；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴重違反規章制度的行為；

22、常見的違紀解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風險與管理方略；

25、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險。

（二）員工關系管理核心實務與管理技巧：

1、如何預防并降低事實勞動關系風險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設計有效的考勤制度以避免加班費風險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發基數嗎？

7、計件工資的加班費支付標準；

8、合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務派遣管理規定》（草案）解讀與勞務派遣實務技巧《草案》對勞務派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應當做何調整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權利義務如何分別規定；《草案》對派遣員工的工資如何進行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業務費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務派遣合同的關鍵條款設計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規避同工同酬風險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責任？

18、對派遣員工能采取競業限制和商業秘密保護措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務派遣中的經濟補償金責任分攤實務；

21、個人承包的法律風險是什么；

22、如何避免個人承包被認定為事實勞動關系；

23、業務外包合同的簽署應當注意哪些環節；

24、業務外包、勞務派遣、人事代理的實質是什么，區別是什么

（四）《社會保險法》權威解讀與案例分析

1、關于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現行五大社會保險：養老、工傷、生育、醫療、失業等保險的新要求及新規定；

3、員工個人跨地區就業的，保險關系如何轉移？是否能五大社保同時轉移；

4、外來務工人員僅繳納工傷和醫療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數是否等同于單位職工的繳費基數？

7、職工個人跨地區就業的，視同繳費年限轉入地區是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風險是什么；

9、試用期間是否應當為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應當按照什么標準計算

（五）《工傷保險條例》權威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則；

3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任；

4、違章作業導致傷亡，能否認定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發生交通事故能認定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經辦機構支付；

9、工傷職工超過規定醫療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務派遣、承包租賃過程中發生工傷，如何向實際用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內退人員再就業的勞動關系如何認定；

3.關于加班的舉證責任如何理解？用人單位在管理上應采取何種應對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關系；

8.關于小額標的的一裁終局，是按照總的標的額算還是按照單項標的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應對

（七）日常員工關系管理常見問題分析

1、新員工入職應當審查什么事項，以及如何進行入職培訓與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應當如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限的三種勞動合同，在不同區域、不同企業、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現對員工崗位與待遇的調整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應當如何合理安排；

6、簽署服務期協議，應當如何約定培訓的性質以及關于多次培訓的服務年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協議、競業限制協議的范圍，以及如何約定員工離職時競業限制協議的效力；

8、如何通過長效機制的調整，實現人力資源部對員工日常管理的常態化；

9、如何理解醫療期與員工日常病假的關系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進行考核具有法律效力；

11、對于違紀、違法、勞教、追究刑事責任的員工解除勞動合同通知應當如何送達；

12、離職員工如何進行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內知名企業用工管理風險防范專家，現執業于上海市同建律師事務所，中國勞動法律網首席顧問，上海市律師協會勞動法律委員會委員，畢業于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業的歡迎。

第三篇：事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

摘要：隨著聘用制在事業單位改制過程中全面鋪開，事業單位和員工之間的關系逐漸發生了變化，人力資源管理模式理應作出相應調整。通過聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉變。充分發揮市場機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用。然而，目前很多事業單位人力資源管理仍然存在諸多問題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動事業單位改革進程。

關鍵詞：事業單位；聘用制；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業單位人力資源管理的重要性

21世紀是知識經濟時代，人力資源是知識經濟時代的第一戰略資源，在當代社會人力資源已經成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質性、可用性、有限性，又具有能動性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的資源。事業單位性質大部分技術性較強，一般涉及科、教、文、衛等領域，我國60％的人才在這些領域，同時事業單位又承擔著大量的公共事務。因此，人力資源特別是人才資源在我國事業單位中占絕對優勢。而且，事業單位對推動經濟、社會的快速發展起著重要作用。基于此，事業單位的人力資源管理在整個社會人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國加入世貿組織已久，人世給我國的各種市場開放期限已基本到期，市場進一步融入經濟全球化的進程中，各種外資企業先后進入我國各個領域，如各大國有銀行現今就面臨著世界各大銀行的競爭。此外，隨著公民意識的加強，社會組織的多元化發展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現，有些政府部門將原本屬于事業單位的職能打包給有關組織。除了少數由國家全資資助性的事業單位如教育機構外，在社會轉型過程中事業單位的改革和發展面臨更多壓力――人才競爭、市場競爭等，而事業單位定位于政府機關和經濟組織之間，承擔著提供公共服務和促進自身發展的雙重職能。因此，事業單位更應該抓住自身具有較強人力資源的優勢，讓人力資源尤其是人才資源成為事業單位生存和發展的支撐，知識技術成為事業單位創造效益的主要來源。

由于歷史和體制的原因，大多數事業單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業單位員工在經濟上無法像企業的同層次人員一樣獲得高收入，也無法同公務員一樣獲得終生職業保障，事業單位的人力資源管理還參照公務員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創造性。即使少數具有較高經濟效益的事業單位如醫院，也偏離了本身為公共服務的定位，不是依靠自身人才資源等優勢得以發展，而是采用市場化運作的方式，以創收為生存和發展的手段，致使公眾對其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體。基于事業單位本身存在的諸多問題，事業單位必須轉變思路，提高對人力資源自身價值的認識，重視開發人才資源的潛力，改變管理方法，是我國事業單位體制改革成敗的關鍵因素。

二、事業單位聘用制下人力資源管理存在的問題

事業單位正逐步建立和完善能進能出、符合市場經濟體制的聘用制，傳統的人事關系格局因不適應新的形勢需要而逐漸被打破，這必然會觸及方方面面的關系和利益，尤其是事業單位員工與用人單位的利益問題。在事業單位由國家向社會推進的過程中，需要一系列復雜的改革措施，每一項措施都要考慮到整個體制環境，而人力資源管理的改革無疑是整個環節中最為關鍵的。但是，我國事業單位在實行聘用制后人力資源管理一直沒有跟上，仍然存在很多問題，歸納起來主要有以下幾個方面： 員工關系管理失調，人事爭議增加。員工關系管理理論來源于西方人力資源管理體系，其主要內容是指協調單位與員工、員工與員工之間的關系，引導積極向上的工作環境。員工關系是在事業單位的運行過程中產生的一種特殊的人際關系，基于工作交往而產生，其蘊含的基本精神是和諧與合作，區別于機關內部的公務關系和以往企業內部的勞資關系。事業單位原來的崗位實行編制管理，員工只要獲取初始工作權，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內”人員，對事業單位具有較高的忠誠度，愿意將自己一生托付給單位。而實施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變為“聘用制”，但很多配套措施沒有跟上，缺乏各項制度的保障，單位對員工的未來沒有承諾，員工也無法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業問題，員工的忠誠度下降。此外，在實行聘用制以前，員工都是事業單位“體制內”的人員，都是為國家和社會工作，聘用制實行后員工由“體制內”轉向了“體制外”，員工只與單位發生聯系，這導致員工彼此之間認同感的減弱，加之績效考核等制度的先后實行，必將導致員工之間關系發生變化，有可能影響工作的開展。

隨著聘用制的實行，原來事業單位內部解決爭議機制的作用逐步減小，很多人事爭議就是由聘用制引起的。因此，事業單位人事糾紛的數量在逐年增長。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業單位人事爭議案件60個，到2004年全市各級仲裁委員會受理案件卻猛增至270多件，年均增長100％，而自2005年以來增長更加迅速。在總量遞增的同時，案件本身也日益復雜化，當事人雙方的權益維護意識強烈，通過調解方式快速化解矛盾的可能性越來越小，利用準司法性質的仲裁方式審理案件的數量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關系到員工的切身利益，具有很強的社會敏感性。管理方式落后，規劃和培訓制度缺失。事業單位的人力資源管理仍然沿襲計劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進行行政事務性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調度等執行性工作，有關人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環節被人為地分開，由各個部門孤立地進行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數量，不管是否有效用，不重視對人力資源進行綜合的開發。大多數事業單位沒有認識到自身已由傳統的“國家本位”向“社會本位”轉變，事業單位在承擔社會公共利益服務職能的同時逐步走向市場，應對激烈的競爭，內部利益也由一元變為多元，利益結構更為復雜。員工已經變成單位的主體，這需要員工充分發揮主觀能動性，才能在市場經濟中獲得長遠發展。因此，事業單位應該改變過去自上而下的組織管理體系，不能過度強調服從，管理應該從傳統計劃經濟體制中擺脫開來。

此外，科學技術日新月異，社會發生著前所未有的變化。多數事業單位技術性較強，只有搞好科學的人力資源規劃和及時的員工培訓，才能跟上時代的步伐，適應市場經濟的發展。每個事業單位不再是國家體制內的一顆“螺絲釘”，永遠

釘立在固定的位置上運轉，而是在承擔公共服務的同時，積極地在激烈的市場競爭和社會變化中找到自身的定位，不斷調整本單位的人才結構。聘用制就是在這一社會背景下走向事業單位人事制度改革的前臺，以使事業單位能夠根據社會的發展變化調整自身的人力資源結構。但我國大多數事業單位目前沒有完整的人力資源規劃，而且培訓制度還沒有擺脫計劃經濟的窠臼，遠遠落后于企業。有些單位根本沒有培訓管理制度，員工長時期地呆在一個崗位，技能得不到提高，同時也無法為社會服務。還有些事業單位實行聘用制后把培訓投入視為成本開支，在員工身上的投入費用盡量降低，能省則省。也有些事業單位認為開發投入會增強員工的就業能力，害怕人才流失，因此，對員工培訓開發的意愿不足。績效考核制度不合理，抑制員工積極性。隨著事業單位聘用制改革的發展，績效考核制度也逐漸在事業單位實行。績效考核是指一套正式結構化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關的特性、行為和結果，考察員工的績效，了解員工的可能發展潛力，以獲得員工和組織的共同發展。績效考核是績效管理過程中的重要組成部分，事業單位通過績效考核對員工的行為表現、工作態度、業績以及綜合素質全面追蹤，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質，挖掘員工的潛力。績效考核是人力資源管理的關鍵性環節。但許多事業單位具有工作成果難以量化、工作任務具有特殊性等特點，加上事業單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績效考核管理方面還存在著許多問題。首先，考評標準設置不合理。眾所周知，事業單位員工具有復合性特點，既有專門的行政人員，也有專職技術人員，各個工作性質不一樣。但事業單位將其各項工作成果、態度等量化，用“統一標準”考核所有崗位和人員，缺少針對不同職務、層次的分類考核體系，或者考核的標準操作性不強，無法對不同員工的工作進行細化考評。其次，績效考核缺乏有效的激勵機制作為支撐，考評結果基本上只屬于榮譽性質，與獎金、薪酬和職務升遷的聯系非常有限，這樣造成很多人對績效考核處于應付狀態，無法有效地激勵員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績效考核程序不合理，有些單位過分強調民主性，以擴大民主之名，行放棄領導負責之實，致使評價結果不夠科學，績效考核的準確性和實效性發生偏離。也有些單位領導做主，缺乏民主參與。致使績效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業單位聘用制下人力資源管理問題的對策

調整必然帶來沖擊，改革必定會有犧牲。事業單位用人-制度轉化為聘用制后，人力資源管理在一定時期內出現各種階段性的問題是必然的。我們必須針對其存在的問題，認真分析其原因，制定相關的配套措施，切實推動事業單位人事制度改革，加快整個事業單位的體制改革進程。就人力資源管理方面來說，我們需要在以下幾個方面進行完善：樹立合同意識，完善人事爭議內部處理制度。實行聘用制后，事業單位和員工之間是合同關系，事業單位負責人必須首先提高自身的合同意識，進而在與員工簽訂聘用合同時將國家的有關政策和本單位的工資、獎金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權利和義務關系，使其充分認識到單位生存發展將直接影響到自己的命運，從而調動員工工作的積極性，與單位同心同德，樹立競爭意識，增強風險意識，積極提高自身素質，提高競爭能力。相反，不簽署或走形式只會使用人單位和員工之間權責不清，利益關系不明確，很容易產生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業單位內部解決，往往引發人事仲裁甚至訴訟，給事業單位內部的人力資源管理帶來被動。此外，事業單位應根據自身性質和發展目標制定留住人才的政策，以優厚的條件合理引進人才，安排到能夠體現其價值的崗位上，并賦予相應的責權利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識型員工的比例和科技含量，增進事業單位的公共服務效益。

單位負責人應該轉變以往的管理觀念，樹立為單位和員工服務的理念，對員工要以誠相待、以理服人，還要幫助員工適應變革，把員工的思想問題解決在基層。事業單位負責人和人力資源管理部門應該積極學習有關聘用合同有關的法律和政策，提高自身的素養，建立健全相關的內部糾紛解決制度，以適應聘用制施行后的新形勢，把人事爭議解決在初期。轉變組織和培訓機制，提高員工技能。事業單位用人制度轉變為聘用制后，員工與單位的關系由過去的附屬關系轉變為合同關系，雙方都具有平等的地位。事業單位的整個人力資源管理工作應該由過去的“權力中心”向現在的“服務中心”轉變，擺脫管理員工的思維，樹立為員工服務的思想，切實以員工的需要和公共利益為導向開展組織工作。積極引進人力資源管理人才，在條件允許的情況下設置專門的人力資源管理部門，可以參照企業等經濟組織的管理模式，以制定出適合事業單位特點的人力資源管理制度，整合單位內部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發揮員工在單位整體下的能動性，從以前模仿政府機關“人事管理”的模式中走出來，按照現代化的人力資源管理理論進行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發揮員工的積極性，有效地進行人力資源整合。事業單位可以仿照企業建立和完善自身的人力資源規劃和培訓制度，根據自身的性質、發展目標和人才儲量，制定相關的人力資源管理規劃，有些大型的事業單位可以將人才規劃提升到戰略的高度。另外，事業單位應該有全面系統的培訓機制，根據社會的發展現狀，對本單位職員進行培訓需求的調研，力求培訓具有較強的針對性和超前性，切實提高員工的素質。在培訓全體員工的基礎上特別要加強技能人才的培訓開發，每一個單位都有自己的技能高手，這是事業單位立足于激烈市場的殺手锏。所以，一定要對全體員工進行系統的培訓，實現知識、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項工作。建立科學的考核規章，完善績效考核制度。首先，事業單位應根據不同性質的工作崗位實行多條線的人力資源管理，建立科學合理的績效考核標準體系，把德、能、勤、績、廉分解成若干要素，并對其進行分解，包括總任務完成情況、出勤情況、遵紀守法情況、文字表達能力、團結協作能力、組織協調能力、工作強度、工作效率、工作態度、廉潔奉公等，每項標準能夠量化的盡量量化，定性的標準也應以分值或權重對應，考評標準體系還需根據社會的發展變化和理論研究的進展不斷完善。其次，績效考核程序應將民主和組織考察相結合，根據本單位的實際情況，對民主和領導的考核權重進行均衡，切實做到在民主的基礎上實行單位領導負責制。而且，事業單位應該在征求員工意見的基礎上出臺詳細的績效考核程序規定，保障程序的可操作性，增加考評工作的透明度，使受評者心悅誠服，讓考核工作促進事業單位效能的提高。最后，績效考核結果應該與個人業績、工作成效密切掛鉤，可參照作為評定員工工資、獎金和懲罰的標準，將考核結果按照從低到高的次序排列，然后評出優秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級，可以在國家法律法規和政策允許的范圍內將連續兩年被評為不稱職的人員辭退，讓績效考核成為整個單位績效管理的核心環節，讓績效考核制度成為單位人力資源管理過程中的薪酬制度、激勵制度以及福利制度等的重要基準，切實發揮績效考核在整個人力資源管理過程中的紐帶作用。

責任編輯：陳瑾

第四篇：多視角時代背景下人力資源管理

當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。分別從知識經濟、互聯網、經濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經出現、正在出現和將會出現的變化作一透視和把握。

一、知識經濟與人力資源管理新理念自從1996年10月經濟合作與發展組織(OECD)最早提出知識經濟的論題后，知識經濟的概念便迅速風靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發展戰略。其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。

二、互聯網與人力資源管理新方式互聯網是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網絡系統。自上世紀90年代中期以來，互聯網在全球范圍內迅速發展。在人力資源管理領域，互聯網及其信息技術正在引發工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用IT技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業的知名企業，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等IT企業，也已經進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“E”化和觸“電”項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業計劃在以后的兩年中著手進行HER建設。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術及HR軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。

三、經濟全球化與人力資源管理新課題

學術界對經濟全球化概念尚未形成統一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球范圍內自由流動、優化配置并使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史進程或發展趨勢。經濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發展，并最終形成全球統一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現全球范圍的合理、優化配置；企業全球化，跨國公司在全球經濟活動中發揮越來越重要的作用，并出現一批由跨國公司發展而來的“全球公司”，其他企業的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯系。經濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏競爭優勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。二是企業跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業并購成敗的關鍵。三是企業國際化中的“跨文化”管理問題。經濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業國際化過程。經濟全球化導致企業的融資、技術、生產、銷售等經營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現越來越多不夠跨國公司規格的國際經營企業，這是企業國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經營企業大量出現又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經營企業的員工結構上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業，這是企業國際化的一個內在標志。企業國際化中凸現出跨文化管理的問題。如何在一個員工不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，并使這種“跨文化”型企業文化體現于制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規則的國際化問題。經濟全球化存在一個各國經濟行為的法制化規范的一致性問題，或者說我國的游戲規則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經成為一種現實的制度挑戰。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區分以及企業領導人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經營者還是由黨委會任命經營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發的黨政合一人事文件部分代替了人事法規的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第五篇：電大畢業論文參考資料--知識經濟與人力資源管理

知識經濟與人力資源管理

---以內蒙古滿世煤炭集團公司為例

一、概述（說明寫作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結構框架等）；

二、相關理論（包括：相關概念，特征，影響因素等）；

三、內蒙古滿世煤炭集團公司人力資源管理現狀及存在問題，（一）內蒙古滿世煤炭集團公司簡介（其目的是增加論文的針對性）；

（二）內蒙古滿世煤炭集團公司現狀及問題（與國內外先進企業相比較，既可找出其存在的主要差距）]；

四、內蒙古滿世煤炭集團公司人力資源管理對策；

五、內蒙古滿世煤炭集團公司實現人力資源管理對策的有效措施；

六、結束語。

文章重點在第四、五兩部分，應展開討論，其內容應占大量篇幅，要結合所撰寫企業的實際情況，增加定量分析，如增加圖表、數據---用數據說話，增加論文的針對性和可操作性，則可極大提升論文的說服力和感染力。