第一篇：知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理十大趨勢

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知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢

摘要]知識經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同地發(fā)展趨勢,本文概述了該問題發(fā)展地十大趨勢.導(dǎo)言

知識經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上地經(jīng)濟(jì),它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化,同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐地深刻變革,人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢：

1.人力資源管理理念,從基礎(chǔ)型.理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中,管理者持有地思想觀念和價值判斷.作為觀念形態(tài)地管理理念,是由社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定地.知識經(jīng)濟(jì)地崛起,引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系地重大變革,必然引起人力資源管理理念上地變革.人力資源管理理念——基礎(chǔ)型.理性型和發(fā)展型,是各不相同地.基礎(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué),從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營養(yǎng),導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)地個人化；理性型管理地理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)地基礎(chǔ)上,從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng),成長結(jié)果是企業(yè)地相互組化；發(fā)展型管理地理念扎根于人文思想地基礎(chǔ)上,從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng),成長地結(jié)果是人.企業(yè)和社會都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展.因此,發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個人對財富.成就地追求,也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性.硬性和數(shù)量化,而是在人力資源管理中摻

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入非理性因素,強(qiáng)調(diào)人與人.人與組織.人與社會地協(xié)調(diào)統(tǒng)一.共同發(fā)展,管理地目地是通過人力資源地作用,引導(dǎo)人與企業(yè).企業(yè)與社會之間地交易行為,促進(jìn)企業(yè)與社會地相互依存,管理中地基本要素不再是傳統(tǒng)意義上地個人.資本.設(shè)備,而是行動.思想和感情.2.人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理

信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化,使企業(yè)面對一個全新地競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢.傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立地競爭管理模式,將束縛企業(yè)地視野.限制創(chuàng)新思維,從而影響企業(yè)地市場應(yīng)變能力和活力.1973年美國約瑟夫,哈林頓博士提出了計算機(jī)集成制造地概念,為知識經(jīng)濟(jì)時代地人力資源管理奠定了基礎(chǔ).集成管理實(shí)際上就是集成地思想和概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理地實(shí)踐過程(包括人力資源地管理),它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任為條件,以整體優(yōu)化.優(yōu)勢互補(bǔ).聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化,在集成對象中互連互動,共同受益,協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地一種管理方式.3.人力資源管理對象以無形生產(chǎn)要素為主

傳統(tǒng)地管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素地管理,隨著知識經(jīng)濟(jì)社會財富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量地增大,科技知識等無形生產(chǎn)要素對一個企業(yè)地生存和發(fā)展越來越重要,從而對知識資源地開發(fā)和利用,逐漸成為人力資源管理地重要課題.在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識地價值與作用超過了資本地價值地作用,成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展地關(guān)鍵

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要素.以知識為對象地管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò),不斷獲取全球地新知識.新信息,對它們進(jìn)行知識地自我積累,知識地優(yōu)化組合和創(chuàng)新,從而有效地利用人類文明成果,推動企業(yè)地發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識素質(zhì)地提高和潛能地發(fā)掘.通過對員工地培訓(xùn).終生教育,不斷提高員工地知識水平和獲取.創(chuàng)新知識地能力；(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍地知識和智慧,特別是戰(zhàn)略性決策,關(guān)系到事業(yè)地成敗.領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知識信息.能力和膽量地綜合運(yùn)用,是知識地創(chuàng)新.如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍地作用,是開發(fā)知識資源最重要地方面,也是知識要素管理地焦點(diǎn).4.人力資源目標(biāo),從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo).社會目標(biāo)地統(tǒng)一

知識地信息化,科技地進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力地進(jìn)步.特別是80—90年以來,已經(jīng)有越來越多地企業(yè)家反思企業(yè)和社會地關(guān)系,不斷調(diào)整自己地價值觀念.行為準(zhǔn)則,從而調(diào)整自己地目標(biāo)取向.一批優(yōu)秀地企業(yè)家脫穎而出,把自己地目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇,進(jìn)入了倫理世界,更多地意識到了社會地責(zé)任,把自己當(dāng)作社會地一員,認(rèn)為自己存在地價值就是對社會有所貢獻(xiàn).IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益,為顧客利益,為股東利益”三原則,在這些基礎(chǔ)上,人們形成一種共識,未來地企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意,員工滿意,股東滿意,社會滿意”地“四滿意”目標(biāo).這一種目標(biāo)體系,是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與社會責(zé)任相統(tǒng)一,是把

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企業(yè)地經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會利益目標(biāo)相用(系地體系,是通過社會效益地實(shí)現(xiàn)企業(yè)地經(jīng)濟(jì)效益地目標(biāo)體系,是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)家境界地追求.人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)去展開工作地.隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對顧客.對員工.對股東.對社會負(fù)責(zé),一心為他人,一心為社會思想觀念地轉(zhuǎn)移.對職．工地政治思想教育地內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致,取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)地效果,在注重社會目標(biāo)地同時,實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)地統(tǒng)一,即自我價值與社會價值地統(tǒng)一.5.人力資源管理地組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)地組織結(jié)構(gòu)地變革,是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化地必然結(jié)果.傳統(tǒng)地組織模式,一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計地,分工越細(xì),專業(yè)化程度強(qiáng),組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”地特點(diǎn),這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難,管理成本高,效率卻很低,官僚主義問題突出.顯然,這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識經(jīng)濟(jì)時代地信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變地要求不相適應(yīng).信息具有開放性特點(diǎn).對于標(biāo)準(zhǔn)化地信息可以通過計算機(jī)進(jìn)行適時處理并提供共享.因此,企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化地信息如生產(chǎn).技術(shù).財務(wù).勞動工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息,主要是市場信息和環(huán)境信息,則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策,這樣,企業(yè)人力資源管理地部門和層次可以大大地縮減,使企業(yè)“流程再造”成為可能.在信息網(wǎng)絡(luò)化地條件下,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征地金字塔型地層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征地橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu).原來承擔(dān)上下級層次問信息鏈地中間管理層將大大減少；人力資源地內(nèi)部分工及由分工

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歷帶來地控制與協(xié)調(diào)可以拋棄,從而創(chuàng)造了最短地信息流,這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大地提高,具有獨(dú)立處理問題和解決問題地管理能力,也意味著組織地分權(quán)趨勢,組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念地轉(zhuǎn)變,員工可以直接面對社會和顧客,承擔(dān)為顧客服務(wù)地責(zé)任,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo).支持.激發(fā)員工智慧地作用.企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理地效力.知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢 來自: 免費(fèi)論文網(wǎng)

6.人力資源管理地效益模式,從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,以規(guī)模求效益.以質(zhì)量求效益,不能不說是歷史過程中地一個創(chuàng)新,當(dāng)時地人力資源管理為適應(yīng)這種要求,都在規(guī)模.質(zhì)量兩個方面進(jìn)行人力資本地投入.規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功地管理創(chuàng)新,但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以企業(yè)為主體地管理模式,還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下地市場需求地個性化和對市場迅速反應(yīng)問題.伴隨知識經(jīng)濟(jì)地崛起,美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益地速度效益型模式.速度效益型模式地本質(zhì)就是降低時間成本.在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本地已有技術(shù)基礎(chǔ)上,重組程序,減少環(huán)節(jié),杜絕一切浪費(fèi),滿足個性化所決定地多品種,少批量,靈活生產(chǎn)地需求,速度型效益模式地要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能地首要標(biāo)準(zhǔn)；(2)提高企業(yè)地預(yù)測力,健全應(yīng)變機(jī)制；(3)企業(yè)應(yīng)在利潤增長,市場份額,企業(yè)成長及社會責(zé)任三者之間實(shí)現(xiàn)動態(tài)

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平衡,在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動下實(shí)現(xiàn)效益地增長.7.分配模式,從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻(xiàn)分配

分配關(guān)系是由資源地占有關(guān)系決定地.在資本主義經(jīng)濟(jì)關(guān)系中,誰擁有資本,誰就取得了社會財富地支配權(quán),于是按資分配是主體分配形式.在知識經(jīng)濟(jì)時代,分配關(guān)系所賴以存在地資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化,其分配模式也將發(fā)生深刻變化.第一,資本地概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化.資本不僅僅理解為是帶來剩余價值地價值,不僅僅理解為有形物質(zhì),而且還理解為知.知識是資源,是資本地財富,是經(jīng)濟(jì)增長地關(guān)鍵因素,于是無形地知識資源也成為資本,它是可以生產(chǎn)社會財富地.第二,知識存在人地大腦中,知識本身是通過人地智能活動來創(chuàng)造價值地,掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價值地知識和技能”地人才,是社會財富地主要創(chuàng)造者.因此,知識資本與掌握知識地人是有內(nèi)在統(tǒng)一性.知識經(jīng)濟(jì)時代,勞動創(chuàng)造價值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識化勞動(腦力勞動)創(chuàng)造價值.第三,企業(yè)地參與者不再是看你投入了多少資本,而是看你投入了多少知識和技能,你地知識技能創(chuàng)造地大小.第四,由知識生產(chǎn)力創(chuàng)造地物質(zhì)財富地分配,顯然是以投入地知識技能量作為分配地重要依據(jù),而知識技能地量化形式只能以知識技能勞動產(chǎn)品果實(shí)地形式,即貢獻(xiàn)大小.因此,按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識經(jīng)濟(jì)時代分配地主體模式.人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平地分配形式,嚴(yán)防強(qiáng)盜出來搶劫.8.人力資源管理地核心,轉(zhuǎn)向人力資源價值鏈管理

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知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源管理地核心就是如何通過價值鏈地管理,來實(shí)現(xiàn)人力資本價值地實(shí)現(xiàn)和增殖.價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中地主導(dǎo)作用,企業(yè)人力資源管理地重心要遵循2：8規(guī)律,即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價值地人,他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％,卻創(chuàng)造了企業(yè)80％地價值.這些人形成了企業(yè)地核心層,是企業(yè)地骨干.價值評價問題是人力資源管理地核心問題,指通過價值評價體系及評價機(jī)制地確定,使人才地貢獻(xiàn)得到承認(rèn),使真正優(yōu)秀地.為企業(yè)所需地人才脫穎而出,使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績,選拔任用人才地人力資源管理機(jī)制.價值分配就是通過價值分配體系地建立,滿足員工地需求,從而有效地激勵員工.這就需要提供多元地價值分配體系,包括職權(quán).機(jī)會.能力.工資.獎金.福利.股權(quán)地分配等.9.管理模式,從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理

管理是人類有意識地實(shí)踐活動,它受人們地價值觀念,倫理道德,傳統(tǒng)習(xí)慣等影響.因此,管理也是文化.管理文化既淵源于一定地民族文化和社會,同時又是再創(chuàng)新地文化.企業(yè)文化就是在長期地生產(chǎn)經(jīng)營活動中,在民族和社會文化基礎(chǔ)上所形成地共同價值觀念,行為準(zhǔn)則,傳統(tǒng)作風(fēng)等,是具有企業(yè)個性特色地信念和行為方式.這種管理文化雖然是豐富多彩地,但是屬于民族地.國家地,具有地方特色.在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代管理文化地地域性較強(qiáng),有時由于民族地偏見和歧視,使不同特色地企業(yè)文化搞得水火不融.在知識經(jīng)濟(jì)時代,由于經(jīng)濟(jì)全球化和信息化,各國經(jīng)濟(jì)相互滲透,相互

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依存,無國境,無國籍地世界企業(yè)越來越多,這就使管理文化地交流融合,取長補(bǔ)短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然地趨勢.跨文化管理,就保持本土優(yōu)秀文化地基礎(chǔ)上,兼收并蓄,博采眾長,不斷創(chuàng)新,自成一家.跨文化管理不是管理文化地同—化,恰恰是學(xué)習(xí).借鑒.包融地基礎(chǔ)上發(fā)展個性化和多元化,人們可以在管理地實(shí)踐中自主創(chuàng)新,建設(shè)有各具特色地個性企業(yè)管理文化.10.戰(zhàn)略模式,從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略

企業(yè)地戰(zhàn)略管理,是對企業(yè)全局所作地思考和規(guī)劃,關(guān)系到企業(yè)自身地成敗和存亡.在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)地經(jīng)營環(huán)境將發(fā)生更加深刻地變化.如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境地區(qū)域性戰(zhàn)略地話,在經(jīng)濟(jì)全球化時代,面對開放地世界,全球化地競爭壓力和機(jī)遇,沒有一個企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭地沖擊,因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經(jīng)濟(jì).技術(shù)發(fā)展地趨勢來決定自己地發(fā)展方向.目標(biāo)和重點(diǎn).未來地企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下地,在全球范圍內(nèi)捕捉機(jī)遇和回避風(fēng)險地全球戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略模式地發(fā)展趨勢,是對企業(yè)管理能力地一種挑戰(zhàn).它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境,企業(yè)自身?xiàng)l件與目標(biāo)地分析判斷能力；具有抓住機(jī)遇,回避風(fēng)險地速度,機(jī)警和創(chuàng)新精神；具有適應(yīng)全球競爭地獨(dú)特能力和技巧,全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營管理水平提升到一個全新地更高地境界.人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界地企業(yè)家隊(duì)伍.本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計等在網(wǎng)上搜集整理。

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第二篇：論知識經(jīng)濟(jì)與人力資源的開發(fā)和管理

在迎接新世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當(dāng)是我國經(jīng)濟(jì)處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機(jī)器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代即將誕生。

在我國為迎接二十一世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟(jì)時代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強(qiáng)調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟(jì)預(yù)示人類的經(jīng)濟(jì)社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機(jī)會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預(yù)見，知識經(jīng)濟(jì)必將成為即將來臨的二十一世紀(jì)的主導(dǎo)性經(jīng)濟(jì)形態(tài)，這對于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟(jì)在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。

一、知識經(jīng)濟(jì)與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系

何謂知識經(jīng)濟(jì)？經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為“知識經(jīng)濟(jì)”一詞源自當(dāng)代對知識和科技在經(jīng)濟(jì)增長中作用的再認(rèn)識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模型中，人們總是認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀(jì)70年代以來，科技進(jìn)步日漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到未來經(jīng)濟(jì)增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟(jì)增長模型的內(nèi)涵就必須進(jìn)行重新界定。而知識經(jīng)濟(jì)是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)和相對應(yīng)的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)以耕地和勞動人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟(jì)，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的。

知識經(jīng)濟(jì)理論形成于二十世紀(jì)80年代初期，但是知識經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）一九九六年發(fā)表的特別報告《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)哈佛大學(xué)教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196O年美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾經(jīng)

濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界，這標(biāo)志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟(jì)認(rèn)為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者——勞動者的收入。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。對發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴(kuò)大，是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長越來越重要的源泉。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力（人才）資源管理

在知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)知識不斷被勞動者所掌握和應(yīng)用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學(xué)的進(jìn)步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運(yùn)用以及Ub識的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認(rèn)為知識經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識經(jīng)濟(jì)的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。

隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻(xiàn)和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實(shí)現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認(rèn)為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學(xué)、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點(diǎn)。遠(yuǎn)在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強(qiáng)調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月

戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，美國從德國、西歐引進(jìn)了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟(jì)飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進(jìn)美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學(xué)”與a本傳統(tǒng)的“和學(xué)”努力進(jìn)行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當(dāng)今日本經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。

管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟(jì)，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認(rèn)真的引進(jìn)西方的管理理論、技術(shù)；對于我國的經(jīng)濟(jì)和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀(jì)要趕上世界先進(jìn)發(fā)達(dá)國家，就會成為泡影。因此，我們應(yīng)對西方先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認(rèn)真的去引進(jìn)、消化、堅(jiān)持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實(shí)行古今中外的融合創(chuàng)新。

把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理與現(xiàn)代科學(xué)管理復(fù)合化。使我們在知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。

要實(shí)現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應(yīng)充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻(xiàn)，獲得等量報酬的原則，切實(shí)引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)。

為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認(rèn)為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進(jìn)步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認(rèn)識到當(dāng)前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)中的主體，是一種新的理論和新的概念。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源開發(fā)

開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。

其次，加快教學(xué)計劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作；重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學(xué)院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強(qiáng)調(diào)理論和記憶，損害了學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認(rèn)為：在本世紀(jì)學(xué)校教育應(yīng)把理論、技能和實(shí)際結(jié)合起來，把腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，把學(xué)校與社會企業(yè)辦學(xué)聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學(xué)生產(chǎn)所需的高級技術(shù)人才和知識經(jīng)濟(jì)時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓(xùn)計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運(yùn)用。目前每個學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足一生的需要。因此，應(yīng)構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動響應(yīng)創(chuàng)新潮流的教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點(diǎn)應(yīng)把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟(jì)的高效運(yùn)行。

在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應(yīng)注意以下若干方面：

第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟(jì)社會里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運(yùn)用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。

第二、在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。

第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)

第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗(yàn)、評價中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制，把過去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”、“求新”、“求特”的理論與運(yùn)用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。

第三篇：論知識經(jīng)濟(jì)與人力資源的開發(fā)和管理

在迎接新世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當(dāng)是我國經(jīng)濟(jì)處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機(jī)器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代即將誕生。

在我國為迎接二十一世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟(jì)時代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強(qiáng)調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟(jì)預(yù)示人類的經(jīng)濟(jì)社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機(jī)會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預(yù)見，知識經(jīng)濟(jì)必將成為即將來臨的二十一世紀(jì)的主導(dǎo)性經(jīng)濟(jì)形態(tài)，這對于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟(jì)在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。

一、知識經(jīng)濟(jì)與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系

何謂知識經(jīng)濟(jì)？經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為“知識經(jīng)濟(jì)”一詞源自當(dāng)代對知識和科技在經(jīng)濟(jì)增長中作用的再認(rèn)識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模型中，人們總是認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀(jì)70年代以來，科技進(jìn)步日漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到未來經(jīng)濟(jì)增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟(jì)增長模型的內(nèi)涵就必須進(jìn)行重新界定。而知識經(jīng)濟(jì)是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)和相對應(yīng)的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)以耕地和勞動人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟(jì)，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。對發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴(kuò)大，是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長越來越重要的源泉。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力（人才）資源管理

在知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)知識不斷被勞動者所掌握和應(yīng)用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學(xué)的進(jìn)步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運(yùn)用以及Ub識的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認(rèn)為知識經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識經(jīng)濟(jì)的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。

隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻(xiàn)和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實(shí)現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認(rèn)為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學(xué)、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點(diǎn)。遠(yuǎn)在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強(qiáng)調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，美國從德國、西歐引進(jìn)了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟(jì)飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進(jìn)美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學(xué)”與a本傳統(tǒng)的“和學(xué)”努力進(jìn)行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當(dāng)今日本經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。

管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟(jì)，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認(rèn)真的引進(jìn)西方的管理理論、技術(shù)；對于我國的經(jīng)濟(jì)和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀(jì)要趕上世界先進(jìn)發(fā)達(dá)國家，就會成為泡影。因此，我們應(yīng)對西方先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認(rèn)真的去引進(jìn)、消化、堅(jiān)持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實(shí)行古今中外的融合創(chuàng)新。

把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理與現(xiàn)代科學(xué)管理復(fù)合化。使我們在知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。

要實(shí)現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應(yīng)充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻(xiàn)，獲得等量報酬的原則，切實(shí)引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)。

為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認(rèn)為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進(jìn)步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認(rèn)識到當(dāng)前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)中的主體，是一種新的理論和新的概念。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源開發(fā)

開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。

在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應(yīng)注意以下若干方面：

第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟(jì)社會里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運(yùn)用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。

第二、在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。

第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)

第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗(yàn)、評價中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制，把過去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”、“求新”、“求特”的理論與運(yùn)用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。

第四篇：知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理與開發(fā)專題

知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理與開發(fā)

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)越發(fā)完善。知識的快速分解、整合、更新，主導(dǎo)地位越加顯現(xiàn)，使得知識產(chǎn)業(yè)逐漸成為龍頭產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識的不斷積累作為經(jīng)濟(jì)逐步增長的獨(dú)立因素之一，經(jīng)濟(jì)增長的相關(guān)理論不得不將技術(shù)的進(jìn)步和知識積累的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資本上，高素質(zhì)的、專業(yè)的、表現(xiàn)為勞動者的人力資本者才是有效的人力資源組成者。正確的對待知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源開發(fā)、合理管理利用人力資源，才能夠適應(yīng)和引領(lǐng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源；創(chuàng)新教育；管理開發(fā)

一、知識經(jīng)濟(jì)與人力資本的內(nèi)涵特征及二者的關(guān)系

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模式中，生產(chǎn)的規(guī)模的大小幾乎取決于生產(chǎn)要素，特別是勞動力、資產(chǎn)、設(shè)施和自然資源的投入額度，關(guān)鍵是原始資金的積累。從上世紀(jì)70年代開始，科技的前進(jìn)日漸成為經(jīng)濟(jì)進(jìn)與退的決定性因素，未來經(jīng)濟(jì)增長則會更加顯著地取決于對知識的投資。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模型的內(nèi)涵就要進(jìn)行重新定義。“人力資本”，體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的“看不見”的資本，人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度是其主要的表現(xiàn)。人的能力和素質(zhì)是需要通過后天投資而獲得的，因而，人力資本可以理解成是對人的投資而形成的資本。

知識經(jīng)濟(jì)時代下，人是創(chuàng)造、分享、應(yīng)用的主體，毫無疑問是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵的因素，高素質(zhì)的人力資源能夠成長為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的長期統(tǒng)計資料表明，對人力資本的資金投入，成為發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長重要的動力所在。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理與開發(fā)存在的問題

1、人力資源素質(zhì)低下不適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求

中國人口的快速增長對人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致數(shù)量對質(zhì)量的嚴(yán)重束縛。從一方面來看，人口數(shù)量的快速增長加重了經(jīng)濟(jì)資源的消耗的負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致社會缺乏對人力資本的投資，以及改善和提高人資資源所必需的具備的物質(zhì)條件；另一方面，在人口素質(zhì)不高的情況下，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長又不得不依靠人力數(shù)量投入的增加，無形之中引發(fā)人口數(shù)量的擴(kuò)張的沖動，進(jìn)而形成了惡性循環(huán)。

2、人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)不到時下經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的要求

經(jīng)濟(jì)和社會不僅表現(xiàn)為量的增加同時表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)上的深刻變化。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的前進(jìn)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸的弱化；新興的高科技產(chǎn)業(yè)。智能產(chǎn)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所占比例越來越大。人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性的失業(yè)同時也約束了高新技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的高度化、現(xiàn)代化。結(jié)構(gòu)性失業(yè)人口過多不僅僅是對人力資源的巨大浪費(fèi)，也使得我們與發(fā)達(dá)國家的差距越來越大。

3、國家財力不足與教育投入之間的矛盾

知識經(jīng)濟(jì)下要求增加對教育的資金投入，但是聯(lián)合國教科文組織最新的《世界教育報告》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國擁有世界四分之一左右的中小學(xué)生。世界各國用于教育方面的資金投入占國名生產(chǎn)總值的3.6%左右，其中發(fā)達(dá)國家為5.7%，而我國的投入比例長期低于4%。

4、人力資源很難按照市場機(jī)制進(jìn)行流動配置。人力資源的流動，需要相應(yīng)的配套措施，然而我國的社會保障制度，戶籍管理制度，就業(yè)管理制度，住房制度都還有待于進(jìn)一步的完善，這些因素都限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。人力資源市場建設(shè)滯后，教育結(jié)構(gòu)的改革應(yīng)當(dāng)以人才資源市場的信號為導(dǎo)向。時下全國提倡素質(zhì)教育，只有認(rèn)識到提高勞動者素質(zhì)的必然性，培養(yǎng)什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，才能更好的實(shí)現(xiàn)人力資源對社會環(huán)境的適應(yīng)能力。然而缺乏充分的、完善的，來自市場的具體信號，使得教育改革的決策者始終處于迷茫之中。

三、知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）充分認(rèn)識到教育的重要性，增加教育投入

知識經(jīng)濟(jì)時代也是教育快速發(fā)展的時代，教育與社會更加的緊密相連。教育在時間和空間上將會進(jìn)一步的擴(kuò)展，在時間上表現(xiàn)為終身化的趨勢；在空間上呈現(xiàn)為國際化的趨勢。因此，應(yīng)當(dāng)以未來發(fā)展的角度與戰(zhàn)略策略作為基點(diǎn)，用更加廣闊的視野，更加辯證的思考方式。重新審視和選擇教育發(fā)展的增長點(diǎn)，加深改革的突破點(diǎn)，解決持續(xù)發(fā)展的動力機(jī)制問題，建設(shè)一條符合中國實(shí)際國情的教育發(fā)展道路。

增加對教育的財政投入是政府的必然選擇。我國教育發(fā)展遲緩固然是有體制和機(jī)制方面的原因，但是長期以來教育資金投入不足也是一個重要的原因。政府應(yīng)當(dāng)調(diào)整政策，進(jìn)一步加大對教育的資金投入，提高教育投資占GNP的比重。

（二）構(gòu)建創(chuàng)新教育

在大力提倡“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的知識經(jīng)濟(jì)下，創(chuàng)新作為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力愈來愈重要。創(chuàng)新教育的目標(biāo)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新欲望和創(chuàng)造能力的勞動者。知識經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的商品是知識化的商品，知識的加工過程是對積累的知識進(jìn)行調(diào)整、歸類、分析，然后創(chuàng)造的過程。創(chuàng)新能力固然要在工作中培養(yǎng)，但是在學(xué)校中創(chuàng)新能力的訓(xùn)練，培養(yǎng)不可忽視重視教育方式的啟發(fā)性和多樣性，改變以往灌輸式的教學(xué)方式，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立思考，及時提出自己的見解和看法。要注重知識的消化和理解，在應(yīng)試教育中，由于苛求知識的完整性，準(zhǔn)確性和熟練度，使得消化停留在了表面。在創(chuàng)新教育中，創(chuàng)新創(chuàng)造是目標(biāo)，深刻理解事物的本質(zhì)規(guī)律

（三）建立健全人力資源市場和完善人力資源合理配置

1、明確人才資源市場的供給與需求的主體，在人才資源市場上，企業(yè)是勞動力的需求主體，勞動者是勞動力的供給主體，企業(yè)與勞動者在人力資源市場上交易的是具有實(shí)用價值的勞動力商品。

2、政府應(yīng)當(dāng)建立合理公平的勞動力（工資）價格機(jī)制。工資應(yīng)當(dāng)遵循市場規(guī)律，承認(rèn)供求規(guī)律和競爭規(guī)律的作用。

3、建立并完善人力資源市場服務(wù)體系，增強(qiáng)政府對人力資源市場的宏觀調(diào)控，加快人力資源市場的組織規(guī)范和立法工作。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點(diǎn)：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績效考評

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。