第一篇：企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

摘 要 績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中越來(lái)越重要?？?jī)效管理這一管理手段不僅是提高組織績(jī)效、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力武器，而且是開(kāi)發(fā)企業(yè)最寶貴的資源――人力資源的好方法。本文分析了企業(yè)在績(jī)效溝通認(rèn)識(shí)及具體實(shí)施層面存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策與措施，以期對(duì)企業(yè)績(jī)效提升提供相關(guān)借鑒。

關(guān)鍵詞 績(jī)效 績(jī)效管理 績(jī)效溝通

一、績(jī)效溝通相關(guān)理論概論

（一）績(jī)效溝通的定義

績(jī)效溝通是指企業(yè)的管理者與員工為了達(dá)到績(jī)效管理的目的，在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)相關(guān)的績(jī)效信息，以期得到對(duì)方的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，并通過(guò)雙方的多種形式、內(nèi)容、層次的交流，使企業(yè)績(jī)效計(jì)劃得以更好地貫徹執(zhí)行，更好地提高企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。

（二）績(jī)效溝通的意義

第一，對(duì)主管人員的意義。及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解下屬的工作情況，掌掌握工作進(jìn)度，以便有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；而且能使主管能夠掌握績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，有助于主觀客觀公正地評(píng)估下屬的工作績(jī)效；

第二，對(duì)下屬員工的意義。下屬可以及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信心，以不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能，是下一步績(jī)效改進(jìn)的起點(diǎn)；設(shè)定管理者與員工的共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，這樣能激勵(lì)員工全身心投入到工作之中。

二、企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題

第一，對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。首先，錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。其次，認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門(mén)的事，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)。最后，認(rèn)為績(jī)效管理就是挑員工的缺點(diǎn)和不足，后果有可能是扣獎(jiǎng)金，降職等懲罰。

第二，對(duì)績(jī)效溝通的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。員工認(rèn)為績(jī)效溝通可有可無(wú)，作用不大，而且很浪費(fèi)時(shí)間，不能解決問(wèn)題。溝通的話(huà)題是雙方都不愿意談的，把問(wèn)題擺在桌面上談，令雙方很難堪；溝通可 能引發(fā)激烈的爭(zhēng)吵；績(jī)效溝通就是管理者找員工談話(huà)，挑毛病，指責(zé)員工或者施加壓力，而員工是被動(dòng)的。

第三，管理者溝通方法上的問(wèn)題。溝通目標(biāo)不明確，重點(diǎn)不突出。管理者溝通目標(biāo)表達(dá)不清，使員工不明白管理者要表達(dá)的真實(shí)意圖。溝通準(zhǔn)備不足，缺乏說(shuō)服力。沒(méi)有溝通計(jì)劃，溝通效率低。當(dāng)管理者抱怨沒(méi)有時(shí)間績(jī)效溝通或者績(jī)效溝通太浪費(fèi)時(shí)間時(shí)，卻正是由于他們沒(méi)有做好績(jī)效溝通的時(shí)間規(guī)劃而浪費(fèi)了大量的時(shí)間。

（二）溝通渠道問(wèn)題

大部分企業(yè)沒(méi)有建立完善的內(nèi)部溝通渠道，多數(shù)為下行的單向溝通。既然是溝通就應(yīng)該是雙向的、互動(dòng)的，單方面的上行的呈報(bào)或下行的通報(bào)，不能稱(chēng)之為真正的溝通。

（三）績(jī)效溝通的制度問(wèn)題

大部分企業(yè)沒(méi)有健全的績(jī)效溝通制度，處罰沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常按經(jīng)理的思維來(lái)決定，從來(lái)都沒(méi)有有意識(shí)地去了解員工的想法，沒(méi)有建立績(jī)效溝通制度，績(jī)效溝通考核制度，沒(méi)有有效的績(jī)效薪酬的激勵(lì)。

（四）企業(yè)溝通文化問(wèn)題

績(jī)效溝通行為習(xí)慣的養(yǎng)成不是僅通過(guò)企業(yè)制度規(guī)范和員工的自我約束就能形成的，重要的是需要有一個(gè)良好的企業(yè)溝通文化氛圍。因?yàn)閱T工不明白企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略是什么，組織對(duì)自己的工作期望和要求是什么，自己工作的價(jià)值和意義體現(xiàn)在哪里，使員工在工作中沒(méi)有成就感以及來(lái)自集體的認(rèn)同，缺少歸屬感和對(duì)未來(lái)的期望。

三、改善企業(yè)績(jī)效溝通質(zhì)量的建議

（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)工作

第一，補(bǔ)充績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)。績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心，績(jī)效管理的有效實(shí)施需要企業(yè)所有部門(mén)個(gè)司其職，認(rèn)真扮演好自己的角色。實(shí)際上，每個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)著本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效管理的最終責(zé)任，人力資源部門(mén)在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中扮演的角色是打造良好的績(jī)效管理軟環(huán)境、提供專(zhuān)業(yè)的技術(shù)幫助、監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理工作。

第二，加強(qiáng)溝通技能的培訓(xùn)。目前企業(yè)培訓(xùn)有兩種方式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該兩者結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短。企業(yè)內(nèi)有必要培養(yǎng)出一批有著豐富的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，并且溝通能力強(qiáng)，能夠擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)員的人才，對(duì)他們進(jìn)行外部培訓(xùn)，獲得最新的知識(shí)，然后讓他們對(duì)企業(yè)內(nèi)其他人員進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。

第三，提高管理者溝通效率的培訓(xùn)。首先，制定時(shí)間計(jì)劃。其次，將需要溝通的事情按輕重緩急，安排各項(xiàng)工作優(yōu)先順序。最后，對(duì)于重要的需要溝通的事情，提前幾天通知，以利于溝通順利，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的溝通計(jì)劃，盡量在最短的時(shí)間內(nèi)完成溝通的目標(biāo)和任務(wù)。

（二）建立企業(yè)內(nèi)部暢通的溝通渠道

良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理層與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話(huà)機(jī)制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識(shí)到管理層樂(lè)于傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，他們所做的一切都在被關(guān)注，使每個(gè)員工都有參與和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的溝通渠道建設(shè)。根據(jù)員工在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中地位可劃分為三個(gè)層級(jí)，基層員工，中層管理者，高層管理者?；鶎訂T工的溝通方式主要是向上溝通和水平溝通。向上溝通就是需要向直接領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作。水平溝通是與其他基層同事之問(wèn)的溝通。中層管理者處于聯(lián)系基層員工和高層管理者的中間位置，位于垂直溝通鏈的中間位置。高層管理者位于垂直溝通鏈的頂端，在信息的獲取上享有特殊的權(quán)利。因此最為高層管理者要和下屬雙向溝通，特殊情況下也可以選擇跨級(jí)直接向基層員工獲取最真實(shí)的信息資料，還從專(zhuān)家顧問(wèn)那里獲取建議。

（三）建立企業(yè)績(jī)效溝通制度

第一，建立績(jī)效溝通制度。制定績(jī)效溝通制度提出以下建議：在績(jī)效溝通制度中要表明訂立制度的目的，表明制度是為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通。明確各級(jí)主管不?H負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)的措施。

第二，績(jī)效工資的雙重激勵(lì)設(shè)計(jì)。首先建立結(jié)構(gòu)工資制，在結(jié)構(gòu)工資制中一般由基本工資，崗位工資，績(jī)效工資組成。其次設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬，激發(fā)部門(mén)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神團(tuán)隊(duì)中成員的工資由兩部分組成，一部分是基本工資和崗位工資，是由崗位價(jià)值和個(gè)人能力決定的，還有一部分是績(jī)效工資，這部分工資由團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效報(bào)酬乘以個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中占的比重決定。當(dāng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效好時(shí)，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效報(bào)酬就高。

（四）建設(shè)企業(yè)溝通文化

第一，企業(yè)溝通文化建設(shè)。企業(yè)內(nèi)部宣傳刊物和網(wǎng)站的建設(shè)，動(dòng)員員工積極給企業(yè)內(nèi)部宣傳刊物投稿，表達(dá)員工的心聲。開(kāi)展一些集思廣益的研討會(huì)，企業(yè)應(yīng)該多開(kāi)展一些集思廣益的研討會(huì)，使大家在參與中學(xué)習(xí)，在實(shí)際的溝通活動(dòng)中感受到企業(yè)行為層的溝通文化；制定相應(yīng)的績(jī)效溝通管理制度來(lái)規(guī)范引導(dǎo)員工的溝通行為。

第二，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)隊(duì)文化是一種以人為本的企業(yè)文化，其要點(diǎn)是把不同文化的個(gè)體凝聚成一個(gè)整體，從而形成團(tuán)隊(duì)型管理風(fēng)格、塑造團(tuán)隊(duì)型員工。所謂團(tuán)隊(duì)精神就是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。

（作者單位為中國(guó)石油遼陽(yáng)石化分公司油化廠）

參考文獻(xiàn)

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第二篇：績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題及對(duì)策

績(jī)效管理中的難點(diǎn)分析

摘要：世界優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理的成功案例，讓越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和引進(jìn)績(jī)效管理。在以知識(shí)型員工為主的企業(yè)中，績(jī)效管理的核心和靈魂—績(jī)效溝通顯得尤為重要。但由于人員思想觀念的誤區(qū)、溝通氛圍的缺乏、以及各項(xiàng)管理技能的缺失，使得企業(yè)在績(jī)效溝通各階段存在不少溝通問(wèn)題。本文通過(guò)挖掘企業(yè)績(jī)效溝通的問(wèn)題，提出了改變思想、培養(yǎng)溝通氛圍、掌握溝通要點(diǎn)、做好溝通計(jì)劃、掌握溝通技巧、制度保障的解決對(duì)策，用以提高企業(yè)績(jī)效溝通的有效性。

關(guān)鍵詞：績(jī)效溝通 知識(shí)型員工 問(wèn)題 對(duì)策

世界優(yōu)秀企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理層層落實(shí)并實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷挖掘員工的潛力，激活員工的主動(dòng)性和造性，不斷改善組織氛圍和提高組織效率。他們的成功案例也讓越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注績(jī)效管理，引進(jìn)績(jī)效管理。然而大多數(shù)企業(yè)在全面執(zhí)行績(jī)效管理后，普遍引起了員工的抱怨和抵觸，身負(fù)管理職責(zé)的經(jīng)理們也視其為一項(xiàng)煩惱的管理工作。

一、企業(yè)績(jī)效溝通的現(xiàn)狀及問(wèn)題

眾多的IT企業(yè)在制定了績(jī)效制度的同時(shí)借助企業(yè)自身的IT優(yōu)勢(shì)很快搭建起績(jī)效管理平臺(tái)，平臺(tái)一旦搭建好，企業(yè)就開(kāi)始全面推行績(jī)效考核。然而在“硬件設(shè)施”齊全的情況下，績(jī)效管理的全過(guò)程卻缺少或未持續(xù)、未充分的進(jìn)行績(jī)效溝通，具體現(xiàn)狀及問(wèn)題體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1、制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)缺乏互動(dòng)溝通

企業(yè)的管理人員，或稱(chēng)他們?yōu)橹本€(xiàn)經(jīng)理，大多有著項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)，有的甚至長(zhǎng)期身兼項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的角色，他們熟知項(xiàng)目計(jì)劃和擅長(zhǎng)任務(wù)分解，正因?yàn)槿绱耍麄冋J(rèn)為給員工制定的績(jī)效計(jì)劃及考核標(biāo)準(zhǔn)是明確且易于理解的。在制定績(jī)效計(jì)劃及考核指標(biāo)時(shí)，直線(xiàn)經(jīng)理也會(huì)與屬下員工進(jìn)行溝通，然而這種溝通多會(huì)停留在單向的任務(wù)交代上。對(duì)于制定的績(jī)效計(jì)劃是否與公司整體戰(zhàn)略有關(guān)，直線(xiàn)經(jīng)理更希望員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃就好了，不需要知道太多。當(dāng)遇到接踵而來(lái)的項(xiàng)目壓力時(shí)，直線(xiàn)經(jīng)理不自覺(jué)的將更多的溝通時(shí)間留給了客戶(hù)，他們認(rèn)為這樣做可以創(chuàng)造更多的價(jià)值，因此績(jī)效溝通自然會(huì)擺放在其次了。在這種情況下，員工被動(dòng)的接受績(jī)

第1頁(yè)，共7頁(yè) 效計(jì)劃也成為情理之中的事情。

2、績(jī)效執(zhí)行過(guò)程監(jiān)控輔導(dǎo)溝通力度不夠

之所以說(shuō)溝通力度不夠，主要是指企業(yè)的管理人員沒(méi)有主動(dòng)、深入的進(jìn)行績(jī)效執(zhí)行過(guò)程監(jiān)控輔導(dǎo)溝通。企業(yè)的管理人員往往以結(jié)果為導(dǎo)向，以完成結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有理由和借口。因此他們對(duì)于績(jī)效執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)控檢查更多會(huì)放在關(guān)鍵里程碑，而較少介入員工執(zhí)行績(jī)效的整體過(guò)程。在這種監(jiān)控溝通管理模式下，當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)已影響到關(guān)鍵里程碑了，或者需要花費(fèi)更多的人力來(lái)補(bǔ)救。另外，企業(yè)的工作特點(diǎn)是以腦力勞動(dòng)為主，管理者對(duì)工作不易做出量化評(píng)價(jià)，如果過(guò)程監(jiān)控跨度較大，考評(píng)數(shù)據(jù)的收集也會(huì)趨于單

一、片面化。

對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)溝通管理人員也存在著不主動(dòng)的問(wèn)題，往往是員工找上門(mén)來(lái)的時(shí)候才進(jìn)行輔導(dǎo)溝通。

3、績(jī)效反饋缺乏有效溝通技巧

績(jī)效反饋這個(gè)環(huán)節(jié)不僅在IT企業(yè)，相信在眾多企業(yè)的管理者當(dāng)中都會(huì)感到自身缺乏有效的溝通技巧。有的管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)只是走一下過(guò)程，反饋前也不會(huì)做任何溝通計(jì)劃，只要員工對(duì)績(jī)效成績(jī)沒(méi)有疑問(wèn)就算完成績(jī)效反饋。而IT企業(yè)是以知識(shí)型員工為主，員工不僅能和管理者一樣快速接觸到新事物、新理念，而且具有較強(qiáng)的思考、學(xué)習(xí)能力。因此在IT企業(yè)，員工提的一些問(wèn)題往往使欠缺有效溝通技巧的管理者在做績(jī)效反饋時(shí)感到非常被動(dòng)，尤其是與問(wèn)題員工進(jìn)行績(jī)效反饋。

曾有管理者這樣說(shuō)道：“我寧愿把溝通時(shí)間留給優(yōu)良的員工，而放棄那些待改進(jìn)員工，這些待改進(jìn)員工無(wú)法意識(shí)到自己的問(wèn)題，總是自我感覺(jué)良好。”試想，管理者由于缺乏有效溝通技巧而回避與問(wèn)題員工的績(jī)效反饋，勢(shì)必讓員工無(wú)從知道自己客觀而真實(shí)的績(jī)效，他又如何意識(shí)到自己的問(wèn)題呢？

4、缺少績(jī)效改進(jìn)溝通

其實(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通是環(huán)環(huán)相扣密切聯(lián)系的，在前一個(gè)環(huán)節(jié)未做好充分溝通的情況下勢(shì)必為后面的溝通帶來(lái)阻力，如果管理者沒(méi)有禰補(bǔ)之心，必將導(dǎo)致下一環(huán)溝通的有效性減弱。如果前三環(huán)節(jié)已經(jīng)形式化，這一環(huán)節(jié)必定形式化，因此績(jī)效改進(jìn)溝通缺失嚴(yán)重也是意料之中的。一些管理者雖然做了績(jī)效改進(jìn)溝通，但不能制定出具體的落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃，而且也缺乏后期的跟進(jìn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

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二、企業(yè)績(jī)效溝通問(wèn)題的對(duì)策

通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效溝通現(xiàn)狀和問(wèn)題的描述，我們深深的體會(huì)到不管是管理者還是員工，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程都是被動(dòng)溝通以及被動(dòng)的接受，績(jī)效溝通顯得蒼白無(wú)力。如何將被動(dòng)局面轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)局面，如何培養(yǎng)主動(dòng)溝通的氛圍，如何提高溝通能力以及如何通過(guò)制度保障績(jī)效溝通將成為提高企業(yè)績(jī)效溝通有效性的關(guān)鍵。

1、正確理解績(jī)效管理，變被動(dòng)接受為主動(dòng)執(zhí)行

美國(guó)學(xué)者威廉·詹姆斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人的思想是萬(wàn)物之因。你播種一種觀念，就收獲一種行為；你播種一種行為，就收獲一種習(xí)慣；總之，一切都始于你的觀念。” 因此要讓管理者和員工，尤其是管理者采取主動(dòng)執(zhí)行績(jī)效溝通的行為，首先應(yīng)樹(shù)立這樣一種概念：績(jī)效管理不是一種枷鎖，不是責(zé)備的依據(jù)，而是一種幫助，幫助企業(yè)、管理者以及員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而不斷改善組織氛圍，提高組織效率，達(dá)成最終的目標(biāo)。而持續(xù)的績(jī)效溝通為管理者與員工搭建起信息交流的途徑，通過(guò)它可以追蹤工作的進(jìn)展情況、找出影響績(jī)效的問(wèn)題并共同解決問(wèn)題。

為了讓這種思想、理念深入人心，尤其是管理者能夠真正相信績(jī)效管理以及績(jī)效溝通的力量，我們首先要了解企業(yè)知識(shí)型人員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。

企業(yè)知識(shí)型的人員具備了成人的所有學(xué)習(xí)特點(diǎn)，其中比較突出的是：當(dāng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容密切結(jié)合實(shí)際，并能解決工作中的問(wèn)題時(shí)，他們將極富效率地進(jìn)行學(xué)習(xí)和樂(lè)于應(yīng)用學(xué)習(xí)到的內(nèi)容。除此之外他們熱愛(ài)思考，愿意表達(dá)自己的思想，渴望開(kāi)拓眼界、學(xué)習(xí)先進(jìn)理念。因此企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，對(duì)于績(jī)效管理的培訓(xùn)，尤其是管理者的培訓(xùn)，一定要擺脫單一的制度講解和操作演示。對(duì)于企業(yè)管理者的培訓(xùn)，企業(yè)可以引進(jìn)具專(zhuān)業(yè)水平、經(jīng)驗(yàn)豐富、擁有實(shí)踐案例庫(kù)的顧問(wèn)公司以工作坊的形式進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)。管理者通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐案例，與專(zhuān)家顧問(wèn)互動(dòng)交流學(xué)習(xí)來(lái)改變管理理念和提高管理水平。除培訓(xùn)外，企業(yè)的管理者可以積極參與同行企業(yè)的人力資源座談交流，通過(guò)同行企業(yè)的成功案例，讓管理者實(shí)實(shí)在在的體會(huì)到績(jī)效管理與績(jī)效溝通的作用。當(dāng)管理者懷著幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的心態(tài)主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，員工也將給予積極的回應(yīng)。

今年國(guó)家開(kāi)始實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，筆者與公司高層進(jìn)行深入的交談，其中對(duì)績(jī)效管理在公司今后發(fā)展所具有的重要意義進(jìn)行了闡述。為了使績(jī)效管理發(fā)揮更好的作用，公司高層同意引進(jìn)人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)為管理層實(shí)行工作坊式的績(jī)效管理培訓(xùn)。通過(guò)近一個(gè)半月的培訓(xùn)、實(shí)踐、再培訓(xùn)，管理層對(duì)績(jī)

第3頁(yè)，共7頁(yè) 效管理有了新的認(rèn)識(shí)，并增強(qiáng)了主動(dòng)進(jìn)行績(jī)效溝通的意愿。

2、開(kāi)拓多樣化績(jī)效溝通渠道，全員參與培養(yǎng)溝通的文化氛圍

當(dāng)績(jī)效管理理念先行之后，企業(yè)還需要有促使績(jī)效溝通持續(xù)發(fā)生的助推器，這就是溝通的企業(yè)文化氛圍。GE前CEO杰克·韋爾奇就是培養(yǎng)溝通文化氛圍的典范。杰克·韋爾奇將50％以上的工作時(shí)間花在人事上，他倡導(dǎo)的績(jī)效管理活力曲線(xiàn)就是與管理層、員工無(wú)數(shù)次的討論甚至爭(zhēng)論中推動(dòng)執(zhí)行起來(lái)的，在評(píng)定最差員工的問(wèn)題上他要求有專(zhuān)門(mén)固定的會(huì)議與管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。杰克·韋爾奇在自己的自傳中也提到，對(duì)于這種績(jī)效溝通，他也面臨過(guò)激烈的反對(duì)，然而他并未回避，而是對(duì)每個(gè)人都要過(guò)問(wèn)，而且經(jīng)常使用多種不同的方法進(jìn)行溝通。除此以外，他堅(jiān)持尊重每一位員工，讓員工感到自己是公司里最重要的一員。為了貫徹這種思想，杰克·韋爾奇帶領(lǐng)管理層主動(dòng)深入到一線(xiàn)員工中間傾聽(tīng)員工的心聲，采納他們的建議，集合員工的智慧做出決策。正是由于這種尊重，這種溝通，讓員工感到被重視而干勁沖天，從而使GE創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)業(yè)績(jī)高峰。

杰克·韋爾奇給了我們很好的啟示。再回顧一下企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)：他們有知識(shí)、有想法、有創(chuàng)新精神。如果能從績(jī)效管理的第一步就激發(fā)他們的主動(dòng)性，那將對(duì)整體目標(biāo)的完成產(chǎn)生多大的推動(dòng)力啊！

為了更有力的發(fā)揮績(jī)效溝通的作用，激發(fā)知識(shí)型員工的主動(dòng)性，除了傳統(tǒng)的面談、會(huì)議、報(bào)告、交流等績(jī)效溝通形式，IT企業(yè)可以憑借自身的優(yōu)勢(shì)搭建網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)，開(kāi)拓多樣的績(jī)效溝通渠道，讓員工敞開(kāi)心扉進(jìn)行交流。

績(jī)效溝通渠道的多樣化將為全員參與績(jī)效溝通提供了更便利的條件，在這里特別指出企業(yè)的高層更應(yīng)身先士卒起帶頭作用。杰克·韋爾奇在位期間管理著30萬(wàn)名員工和4千名高級(jí)經(jīng)理的大企業(yè)，即便如此，他仍然能堅(jiān)持將績(jī)效溝通做得透徹。相信每一位渴望建立優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也可以通過(guò)績(jī)效溝通充分宣導(dǎo)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以身作則培養(yǎng)溝通的文化氛圍，讓企業(yè)各級(jí)員工了解公司管理的方向和重點(diǎn)，激發(fā)每位員工的主人翁精神。

3、掌握各階段績(jī)效溝通的要點(diǎn)，做好績(jī)效溝通計(jì)劃

績(jī)效溝通同其它工作一樣，要使其有效就必須了解其內(nèi)容要點(diǎn)并做好相應(yīng)的工作計(jì)劃。

（1）掌握各階段績(jī)效溝通的要點(diǎn)

在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理者和員工應(yīng)根據(jù)SMART原則⑤共同制定績(jī)效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，并幫助員工認(rèn)識(shí)自己的工作目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)、企業(yè)整體目標(biāo)的關(guān)系。確定

第4頁(yè)，共7頁(yè) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和協(xié)助，并和員工共同確定檢查的方法和回顧的時(shí)間。

當(dāng)計(jì)劃制定完成后，管理者應(yīng)在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和輔導(dǎo)溝通，跟蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，保持持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo)。幫助員工分析問(wèn)題產(chǎn)成的原因，支持員工解決問(wèn)題。收集績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)和記錄。

在預(yù)定的績(jī)效考核期結(jié)束時(shí)，管理者向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工考核期間的工作進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。管理者與員工共同查找績(jī)效不佳的原因，并共同確定下一階段的目標(biāo)。

最后還有一個(gè)重要的溝通就是績(jī)效改進(jìn)溝通，管理者與員工共同針對(duì)績(jī)效不佳的情況確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并落實(shí)具體的時(shí)間、內(nèi)容和人員。確定獎(jiǎng)懲制度。

（2）做好績(jī)效溝通計(jì)劃

明確了績(jī)效溝通各階段的要點(diǎn)之后，管理者非常有必要在績(jī)效溝通前做好績(jī)效溝通計(jì)劃以及提前準(zhǔn)備好面談資料。管理者可以根據(jù)各階段的要點(diǎn)確定面談所要達(dá)到的目的，列出面談內(nèi)容的大綱，準(zhǔn)備好面談所需要績(jī)效數(shù)據(jù)和記錄。通過(guò)做好事前準(zhǔn)備，使績(jī)效面談過(guò)程有序全面，從而提高績(jī)效溝通的有效性。

4、掌握溝通技巧，提高溝通的能力

如果說(shuō)通過(guò)改變思想、培養(yǎng)氛圍可以提高管理者績(jī)效溝通的意愿、促使管理者進(jìn)行績(jī)效溝通，那么掌握好績(jī)效溝通技巧將使管理者對(duì)績(jī)效溝通充滿(mǎn)信心和把握。對(duì)于企業(yè)的管理者，溝通對(duì)象是知識(shí)型員工，如果不能運(yùn)用好溝通技巧把握績(jī)效溝通，不免會(huì)引起員工“彈劾”，導(dǎo)致管理更難開(kāi)展。

（1）以事實(shí)為依據(jù)開(kāi)展溝通

管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)一定要避免無(wú)依據(jù)的指責(zé)。要以事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人的進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，表達(dá)管理者對(duì)該事的感受，這樣更易于員工接受。

（2）注意傾聽(tīng)，學(xué)會(huì)引導(dǎo)

管理者在整個(gè)績(jī)效溝通過(guò)程中要注意傾聽(tīng)，多問(wèn)少講，用心理解員工所要表達(dá)的內(nèi)容。另外傾聽(tīng)不代表將溝通的控制權(quán)交給員工，管理者要牢記溝通的要點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)題引導(dǎo)員工進(jìn)行思考，并通過(guò)問(wèn)題引導(dǎo)員工發(fā)掘自己的問(wèn)題以及提出改進(jìn)建議。

（3）鼓勵(lì)式的溝通方法

鼓勵(lì)式的溝通方式更利于員工的接受。管理者可以應(yīng)用“三明治”的溝通方法，即管理者與員工進(jìn)行溝通時(shí)分三個(gè)層面進(jìn)行溝通，第一層是肯定員工的成績(jī)，第5頁(yè)，共7頁(yè) 第二層是指出員工需要改進(jìn)和加強(qiáng)的地方，第三層是鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力。通過(guò)這種溝通方法，可以讓管理者避免因?yàn)橹苯又赋鰡T工不足而引起與員工的緊張關(guān)系，并能讓員工感受到管理者對(duì)他的期望。

5、制度保障，建立績(jī)效溝通機(jī)制

提高績(jī)效溝通的有效性并非一蹴而就，而是所有參與者長(zhǎng)期實(shí)踐、總結(jié)、改進(jìn)才能逐步的提高，而且在過(guò)程中或有停滯不前的現(xiàn)象。因此除了有愿望有意愿做好績(jī)效溝通，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的原則將績(jī)效溝通定期化與制度化，讓所有員工尤其是管理者意識(shí)到績(jī)效溝通也是一種責(zé)任、一種義務(wù)。

三、小結(jié)

綜上所述，在績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效溝通是不能缺少的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，并有力的促進(jìn)了績(jī)效管理發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文根據(jù)IT企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合筆者在IT企業(yè)工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，挖掘IT企業(yè)在績(jī)效溝通各階段所存在的溝通問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了改變思想、培養(yǎng)溝通氛圍、掌握溝通要點(diǎn)、做好溝通計(jì)劃、掌握溝通技巧、制度保障的解決對(duì)策，用以提高IT企業(yè)績(jī)效溝通的有效性?？傊?，企業(yè)如果能將績(jī)效溝通落實(shí)到實(shí)處，必能推動(dòng)績(jī)效管理發(fā)揮更好的作用。參考文獻(xiàn)：

王繼承，《績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年3月第3次，P30、P48～50、P343～364（美）喬恩沃納，《雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)（完全版）》，電子工業(yè)出版社，2005年11月第2次，P157～160 勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫(xiě)、安鴻章主編，《企業(yè)人力資源管理人員（上冊(cè)：人力資源管理員、助理人力資源管理師工作要求）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004年1月第7版，P224～229 中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫(xiě)、安鴻章主編，《企業(yè)人力資源管理人員（二級(jí)）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年2月第2版,P253（美）杰克?韋爾奇、（美）約翰?拜恩，《杰克?韋爾奇自傳》，中信出版社，2003年4月新1版，P145～157 佚名，《

淺

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》，http://，2007年4月27日

第7頁(yè)，共7頁(yè)

第三篇：企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。目前，我國(guó)眾多的企業(yè)在對(duì)待績(jī)效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對(duì)員工不滿(mǎn)意，員工對(duì)企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析是找出問(wèn)題的關(guān)鍵，也是提出解決對(duì)策的參考途徑。

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，在當(dāng)今形勢(shì)下，實(shí)施績(jī)效管理模式的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)全面掌握績(jī)效管理，弄清績(jī)效管理的有效性、關(guān)鍵性方面的因素，將績(jī)效管理的實(shí)施從根本上幫助企業(yè)在緊急問(wèn)題上達(dá)到應(yīng)急的目的。

一、企業(yè)績(jī)效管理的重要性

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。①績(jī)效管理是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，它的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。沒(méi)有卓有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)最終將會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

績(jī)效管理促進(jìn)了員工相互之間的了解和協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)了員工的個(gè)人績(jī)效的提升，促進(jìn)了管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著企業(yè)預(yù)訂目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于企業(yè)的每個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個(gè)階段的目標(biāo)，各個(gè)階段的目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)，然后落實(shí)到各個(gè)崗位上。目前，我國(guó)眾多的企業(yè)在對(duì)待績(jī)效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對(duì)員工不滿(mǎn)意，員工對(duì)企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析是找出問(wèn)題的關(guān)鍵，也是提出解決對(duì)策的參考途徑。

(一)對(duì)績(jī)效管理的目的與作用的理解存在誤區(qū)。

績(jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。②還有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工就有了“考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。

(二)考核監(jiān)督機(jī)制缺失，缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路?？?jī)效管理體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，這樣損害了考核的權(quán)威與公正，影響了員工滿(mǎn)意度。因?yàn)榭己私Y(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法公開(kāi)化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無(wú)端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

(三)考核對(duì)象局限于個(gè)人，影響企業(yè)整體績(jī)效的提升。

因?yàn)槠髽I(yè)各部門(mén)間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，部分企業(yè)往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門(mén)或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視，養(yǎng)成了員工“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，從而削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，影響了企業(yè)整體績(jī)效的提升，也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢(shì)不符。

(四)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)確定員工的績(jī)效等級(jí)通常使用的是傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時(shí)個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，影響了績(jī)效考核的公信力。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)環(huán)境造成對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同度不高。

首先，許多企業(yè)都熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，然而企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上卻與績(jī)效管理背道而馳，企業(yè)大理倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，而績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)卻只偏重對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，忽視了績(jī)效管理在企業(yè)共同核心價(jià)值觀建立中的導(dǎo)向作用。其次，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，績(jī)效考核成為了對(duì)員工的一中“秋后算賬”式的控制手段，因此，員工在自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈的態(tài)度下將績(jī)效考核作為了一種不受歡迎的例行公事，導(dǎo)致績(jī)效管理在員工心中定位不明確。最后,企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

（二）缺乏有效溝通和績(jī)效反饋。

企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。在這一過(guò)程中,管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始,一直到最后的績(jī)效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展,降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。③而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門(mén)經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告以段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫(xiě)完成后被束之高閣。管理者覺(jué)得很累而且沒(méi)有成果，員工也覺(jué)得很累而且充滿(mǎn)疑惑。評(píng)估結(jié)果沒(méi)有反饋給員工，所以問(wèn)題仍然存在，績(jī)效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙。

（三）重視結(jié)果和短期的績(jī)效，輕視過(guò)程和長(zhǎng)期的績(jī)效。

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，大部分的企業(yè)在考核時(shí)基本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤的。至于這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過(guò)程中是否是按照企業(yè)要求的進(jìn)行，以及這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來(lái)什么樣的影響等是沒(méi)有人關(guān)注的?，F(xiàn)代意義上的績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。④就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過(guò)程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)（市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)）變化及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績(jī)效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績(jī)效考核要來(lái)得重要得多。

（四）管理者責(zé)任心不強(qiáng)，員工參與力度不夠。

管理者的責(zé)任心是決定績(jī)效管理執(zhí)行的重要因素。許多管理者不能把績(jī)效考核當(dāng)作檢驗(yàn)下屬員工工作成績(jī)的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，而沒(méi)用對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，考核的“含金量”大大縮水，致使員工對(duì)考核結(jié)果意見(jiàn)很大。許多企業(yè)的員工也對(duì)本企業(yè)的績(jī)效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的、考核結(jié)果對(duì)員工的作用有多大、自我的績(jī)效是怎么評(píng)定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等。同時(shí)，在考核過(guò)程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩?？己苏叩闹饔^性主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：對(duì)比效應(yīng)、新近效應(yīng)、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等?？己苏叩闹饔^性難以保證考核的公正性。

四、有效解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國(guó)加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而且越來(lái)越強(qiáng)的感受到跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問(wèn)題是要認(rèn)清形勢(shì)，更新觀念?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。⑤要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個(gè)相對(duì)和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識(shí)得以充分發(fā)揮，要想實(shí)現(xiàn)這些，都要求進(jìn)行績(jī)效管理。所以我們?cè)趯?duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行制定與實(shí)施的時(shí)候，一定要將企業(yè)原有的文化得以充分的關(guān)注，讓績(jī)效管理在這些文化傳播過(guò)程中起引導(dǎo)作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（二）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作，明確績(jī)效管理的目的。

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門(mén)工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，要積極地向員工將績(jī)效管理的相關(guān)觀念給予傳達(dá)，使績(jī)效思想在員工心中扎根，消除錯(cuò)誤的對(duì)待績(jī)效管理的看法。強(qiáng)調(diào)更新員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念，為實(shí)施績(jī)效管理大俠堅(jiān)實(shí)的思想根基。績(jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

（三）建立持續(xù)有效的績(jī)效溝通機(jī)制，充分利用績(jī)效結(jié)果?？?jī)效管理成敗與否的關(guān)鍵在于管理者和員工績(jī)效溝通過(guò)程的連續(xù)性和有效性。在績(jī)效管理的過(guò)程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的，溝通的目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息。⑥在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個(gè)人考核和部門(mén)考核、團(tuán)隊(duì)考核保持一致?？?jī)效考核作用其中的一個(gè)關(guān)鍵要素就是將績(jī)效評(píng)估成績(jī)的效應(yīng)得以充分發(fā)揮?？?jī)效的大小與其最終獲得的勞動(dòng)報(bào)酬成正比，這樣員工對(duì)績(jī)效管理工作的措施才會(huì)真正得以關(guān)注，從而對(duì)自身的貢獻(xiàn)也就得以重視，最終才會(huì)充分地調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。同時(shí)也可以針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施。企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿(mǎn)足其合理需要，調(diào)動(dòng)其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強(qiáng)化，讓管理人員有效獲得有關(guān)績(jī)效管理方面的知識(shí)，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績(jī)效管理的意義和自身的責(zé)任，讓員工了解到績(jī)效管理的真實(shí)面貌，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)行自我管理績(jī)效，這樣在將來(lái)進(jìn)行實(shí)施以及執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，員工才會(huì)更加積極地給予支持和參與。

參考文獻(xiàn)： ①付亞和，許玉林.績(jī)效管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社。2003.②儲(chǔ)企華．現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.③卓玲、陳晶瑛.企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）.148～ ④劉興.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū).長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005.9.116-117.⑤許小晶.淺談國(guó)有大中型企業(yè)的績(jī)效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.⑥趙愛(ài)民、劉洪英.企業(yè)績(jī)效管理及落實(shí)[J].管理科學(xué)文摘，2001，（3）.

第四篇：論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。只有依據(jù)企業(yè)人力資源管理方式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方式進(jìn)行改進(jìn)，并確保企業(yè)績(jī)效管理方式能夠符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)才能得到更好地發(fā)展。本文主要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并論述了對(duì)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行完善的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績(jī)效管理；問(wèn)題分析；對(duì)策研究

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，企業(yè)為了能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的席位，需要不但完善自身的經(jīng)營(yíng)管理制度。績(jī)效管理制度作為企業(yè)管理過(guò)程中人力資源管理的主要內(nèi)容，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中起著極為重要的作用。從實(shí)質(zhì)上而言，企業(yè)績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。但是，由于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)不足，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，這會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)造成極大的影響。只有采用科學(xué)、適宜的方法解決企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)才能真正實(shí)現(xiàn)。

一、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

目前，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理所取得的效果一直不夠理想，而這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因之一是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有一定的片面性，往往認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的職責(zé)，而與業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有太大的關(guān)系；第二，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確，認(rèn)為績(jī)效管理就是約束各級(jí)員工；第三，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系著自己的收入和晉級(jí)，而每月的績(jī)效考核就是企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程。

（二）績(jī)效管理體系不完善

現(xiàn)如今，大部分企業(yè)在績(jī)效管理方面都面臨著一些問(wèn)題，如管理人員能力不足、資金不足、規(guī)模不大、績(jī)效管理體系不完善等問(wèn)題，其中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)造成直接影響的問(wèn)題是績(jī)效管理體系的不完善。在企業(yè)績(jī)效管理中，由于績(jī)效管理體系的不完善，監(jiān)督機(jī)制的缺乏，以至于績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程難免會(huì)受到非績(jī)效因素的影響，從而使得績(jī)效考核的公正性會(huì)受到直接的影響。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)職工利益的獲取有著緊密的聯(lián)系，這也使得企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)都極為重視，但由于績(jī)效管理體系的不完善和監(jiān)督機(jī)制的缺乏，績(jī)效考核過(guò)程的公正性也無(wú)法得到體現(xiàn)，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的公平性產(chǎn)生猜疑，也會(huì)加重企業(yè)職工的精神壓力。

二、完善企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程的對(duì)策

（一）明確績(jī)效管理目標(biāo)

在企業(yè)績(jī)效管理中，對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行明確，可以提高企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落地，也能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效管理水平的目的。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與人力資源管理部門(mén)之間的聯(lián)系，促使企業(yè)管理者、人力資源管理部門(mén)及職工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理能夠達(dá)成共識(shí)，從而確保企業(yè)職工和管理者能夠?qū)?jī)效考核目標(biāo)有更加全面的認(rèn)識(shí)。此外，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不僅能起到對(duì)企業(yè)職工的考核進(jìn)行監(jiān)督的作用，也能夠?qū)ζ髽I(yè)職工的發(fā)展起到一定的激勵(lì)作用。因此，在企業(yè)績(jī)效管理中，企業(yè)只有將績(jī)效管理目標(biāo)和職工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，并在明確績(jī)效管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)職工才會(huì)全面發(fā)揮自己的能力，這不僅能夠更好地提高職工的能力，也能夠使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

（二）建立完善的績(jī)效管理體系

現(xiàn)如今，隨著績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的廣泛應(yīng)用，我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理部門(mén)都相繼成立了績(jī)效管理部門(mén)，而該部門(mén)的主要職責(zé)就是全面負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理和考核等工作。從實(shí)質(zhì)上而言，績(jī)效管理部門(mén)的工作主要涉及三個(gè)方面：一是要做好績(jī)效管理的推廣工作，并對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。企業(yè)績(jī)效管理的成功實(shí)施不僅與企業(yè)的績(jī)效考核有關(guān)，也與績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程有著極大的關(guān)系，因此企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)將績(jī)效管理工作作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重要內(nèi)容進(jìn)行推廣，以便確保企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施能夠取得更好的成效。二是建立健全的績(jī)效考核程序，確保績(jī)效考核工作能夠順利開(kāi)展。績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中績(jī)效管理實(shí)施的具體表現(xiàn)，也是績(jī)效管理的主要實(shí)施環(huán)節(jié)之一。三是建立良好的溝通平臺(tái)，完善績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效反饋使企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)之一，也是體現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)施效果的重要方式。建立績(jī)效反饋機(jī)制的目的是為了改善考核者與被考核者之間的關(guān)系，確保企業(yè)績(jī)效考核工作能夠順利開(kāi)展。企業(yè)只有建立完善的績(jī)效反饋機(jī)制，才能更好地了解和掌握企業(yè)職工對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程存在的疑慮，并及時(shí)采用適宜的方法進(jìn)行解決，從而確保績(jī)效管理工作的開(kāi)展能夠促使企業(yè)得到更好地發(fā)展。

（三）建立績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)激勵(lì)措施和績(jī)效考核進(jìn)行有效結(jié)合，形成科學(xué)的閉環(huán)管理機(jī)制，從而確?？?jī)效管理工作的開(kāi)展能夠取得更好地成效。同時(shí)，企業(yè)在員工薪酬方面應(yīng)做到按績(jī)?nèi)⌒?、?jī)效優(yōu)先，并建立完善的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，以便起到激勵(lì)企業(yè)職工的目的，從而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在人力資源管理方面，企業(yè)管理者可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，以便確保企業(yè)能夠得到更好地發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)各級(jí)管理者只有對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題有充分的認(rèn)識(shí)和了解，并采用科學(xué)、適宜的方法對(duì)績(jī)效管理工作開(kāi)展所遇到問(wèn)題予以解決，這樣企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展才能取得更好的成效，企業(yè)也才能真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭辰希.淺談企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2014（3）：130-130.[2]董莉.淺論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及改善對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)視野，2013（23）：58-58，60.[3]陳林，李芳麗.淺析企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施[J].中國(guó)商貿(mào)，2011（21）：81-82.作者簡(jiǎn)介：賈立恒（1981?C），男，河北保定人，石家莊市中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)河北有限公司。

第五篇：淺析企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題及其對(duì)策

淺析企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題及其對(duì)策

摘要：績(jī)效評(píng)估是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容，有利于了解企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作成績(jī)，進(jìn)而有效地提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但有些企業(yè)績(jī)效管理依舊存在很多問(wèn)題，忽視績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中的重要性，沒(méi)有有效地發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，導(dǎo)致企業(yè)人才機(jī)制不健全等。本文闡述了目前企業(yè)績(jī)效評(píng)估管理中存在的主要問(wèn)題，并針對(duì)各問(wèn)題提出了一些具體的改進(jìn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估；問(wèn)題；對(duì)策

目前企業(yè)紛紛進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，規(guī)范績(jī)效評(píng)估制度，運(yùn)用績(jī)效評(píng)估來(lái)評(píng)判經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定員工的合理薪酬，促使其實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容，可以提供多方面的反饋信息供各項(xiàng)管理制度使用，是聯(lián)系其他各項(xiàng)人事制度的細(xì)節(jié)。績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，是企業(yè)提高績(jī)效管理水平，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵及其重要性

績(jī)效評(píng)估，是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。從內(nèi)涵上說(shuō)，它是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，對(duì)人及其工作狀況和在組織中的相當(dāng)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估既能將人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)緊密地聯(lián)系起來(lái), 又能對(duì)整個(gè)組織人力資源管理狀態(tài)作出較為客觀的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估對(duì)組織、管理者和員工個(gè)人具有不同的作用, 總體表現(xiàn)為下面幾個(gè)方面: 為組織制定人力資源政策提供依據(jù);是組織對(duì)員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù);是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù);有利于培育競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制;有利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才, 促進(jìn)人才的合理開(kāi)發(fā);有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問(wèn)題, 實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效。企業(yè)管理中的績(jī)效評(píng)估，可以提供多方面的反饋信息供各項(xiàng)管理制度使用，是聯(lián)系其他各項(xiàng)人事制度的細(xì)節(jié)。與此同時(shí)，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，有著重要意義：有助于正確判斷企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)水平、經(jīng)營(yíng)成果、促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者改善企業(yè)管理、提高企業(yè)長(zhǎng)期的整體效益；有助于引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，促進(jìn)創(chuàng)新，逐步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；有利于為外部相關(guān)者提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的綜合信息，為加深對(duì)企業(yè)的了解，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督提供便利；有助于為企業(yè)外部的利益相關(guān)者評(píng)價(jià)企業(yè)提供共同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免評(píng)價(jià)結(jié)果各執(zhí)一詞的混亂情況；有助于我國(guó)產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)進(jìn)一步完善，為

產(chǎn)權(quán)交易提供科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)。

二、企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，我國(guó)企業(yè)必須在全球經(jīng)濟(jì)一體化的國(guó)際市場(chǎng)與國(guó)際跨國(guó)公司正面競(jìng)爭(zhēng)，這就要求充分做好企業(yè)內(nèi)部管理，尤其人力資源的管理。要想留住人才和開(kāi)發(fā)人才，就必須建立有效地人才激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效評(píng)估是做好人才管理的基礎(chǔ)。由于我國(guó)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，“大鍋飯”思想和“人情觀”等因素的影響，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理任然存在很多問(wèn)題。

（一）對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)缺乏籌劃設(shè)計(jì)，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)估中的重要環(huán)節(jié)，它將影響整個(gè)績(jī)效評(píng)估的效果，不少企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、衡量性差，直接影響了評(píng)估效果。對(duì)于我國(guó)不少企業(yè)來(lái)說(shuō)，都缺乏這方面的管理經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定主要靠吸取國(guó)內(nèi)、外同行業(yè)其它公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。這樣，由于沒(méi)有考慮本企業(yè)自身的具體情況，如人員素質(zhì)、管理水平等等，而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)建立不恰當(dāng)、不實(shí)際或執(zhí)行過(guò)程中存在著嚴(yán)重偏差，使績(jī)效評(píng)估流于形式、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一。一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。許多工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。

（二）績(jī)效評(píng)估方法單一，評(píng)估主體不合理

一些企業(yè)建立了科學(xué)的績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)施的過(guò)程中仍然會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題，是因?yàn)樵u(píng)估方法不夠靈活, 缺乏及時(shí)性。企業(yè)在評(píng)估方法上比較單一, 考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、主管部門(mén)檢查制等方式是績(jī)效評(píng)估的主要方法, 難以對(duì)員工對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行全面的考察。此外, 評(píng)估由誰(shuí)來(lái)執(zhí)行的問(wèn)題直接影響到績(jī)效評(píng)估的效果。大部分企業(yè)采用的方式是由主管實(shí)施評(píng)估,、這可以反映出員工在各個(gè)方面的差別，而且主管對(duì)員工有直接的了解。但是不利于評(píng)估的客觀性，主管的主觀性比較大，對(duì)評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，造成很大的誤差。而且, 通常來(lái)說(shuō), 獲得不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得, 應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià), 評(píng)估關(guān)系和管理關(guān)系保持一致是一種有效的方

式, 因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然管理者也不可能得到被管理者全部績(jī)效指標(biāo), 還需要從被管理者的其他方面取得。還有一些企業(yè)往往在員工績(jī)效評(píng)估前制定評(píng)估結(jié)果的計(jì)劃比例，由人事部門(mén)硬性規(guī)定各部門(mén)評(píng)估等級(jí)比例（優(yōu)、良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量的結(jié)果，然后送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批后執(zhí)行。實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對(duì)每個(gè)員工詳細(xì)了解，無(wú)法識(shí)別各部的等級(jí)比例或名額數(shù)量的合理性，這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人事部門(mén)的不信任，而且把員工對(duì)考核結(jié)果的不滿(mǎn)轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，造成員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿(mǎn)情緒，還可能造成部門(mén)內(nèi)為爭(zhēng)名額造成派別或產(chǎn)生內(nèi)訌，影響部門(mén)的團(tuán)結(jié)，會(huì)降低部門(mén)的組織效率。

（三）績(jī)效評(píng)估反饋不夠，績(jī)效過(guò)程走形式

評(píng)估反饋是企業(yè)幫助員工改進(jìn)工作，減少評(píng)估中的副作用的手段。不少企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋方面還不夠重視，主要表現(xiàn)有：（1）反饋不良且不及時(shí)。企業(yè)沒(méi)有就績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效評(píng)估工作與被評(píng)估者進(jìn)行溝通，待結(jié)果出來(lái)后，被評(píng)估者不滿(mǎn)意，以至于影響了被評(píng)估者的工作情緒。（2）評(píng)估者缺乏溝通技巧和正確的績(jī)效面談方法。比如，一味指責(zé)被評(píng)估者，或?qū)⒈辉u(píng)估者與他人比較，說(shuō)看別人干的如何如何等，這些都會(huì)傷害他們的自尊心，使得面談適得其反。評(píng)估結(jié)束后, 上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠,企業(yè)對(duì)評(píng)估結(jié)果不重視, 導(dǎo)致評(píng)估的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被評(píng)估者也無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充, 也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣, 在企業(yè)的評(píng)估工作就失去了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最重要的作用, 同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力, 評(píng)估制度往往流于形式。很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效評(píng)估工作，但是員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是管理的一種形式主義。無(wú)人真正對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工進(jìn)行績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。一個(gè)健全的績(jī)效反饋機(jī)制應(yīng)該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序, 以利于考評(píng)者和被考評(píng)者就考評(píng)結(jié)論達(dá)成共識(shí), 促進(jìn)工作, 改善績(jī)效。

三、完善企業(yè)績(jī)效評(píng)估的對(duì)策及建議

通過(guò)上述分析可以看出，企業(yè)在績(jī)效評(píng)估上主要存在“績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、績(jī)效評(píng)估方法單一，評(píng)估主體不合理、績(jī)效評(píng)估的反饋不夠、績(jī)效過(guò)程走形式”等問(wèn)題，從而影響了評(píng)估的效果。從企業(yè)的整體管理目標(biāo)出發(fā)，從績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估目標(biāo)出發(fā)，解決好這些問(wèn)題，是績(jī)效評(píng)估效果好壞的關(guān)鍵所在。

（一）設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

為了提高企業(yè)績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是

關(guān)鍵。企業(yè)需要建立KPI體系，細(xì)化出科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI----Key Process Indication）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)，以評(píng)估流程績(jī)效的一種目標(biāo)量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分為可運(yùn)作目標(biāo)的工具。KPI可以使部門(mén)的主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)最終分解到部門(mén)目標(biāo)、個(gè)體工作目標(biāo)，進(jìn)而量化為績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)設(shè)立KPI有三種方法：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法、平衡計(jì)分法。其中平衡計(jì)分法已經(jīng)成為設(shè)立績(jī)效指標(biāo)體系的基本方法。根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000家公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分法，由美世人力資源咨詢(xún)公司對(duì)214家企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的企業(yè)提出平衡計(jì)分法對(duì)于績(jī)效考評(píng)與員工報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是有幫助的，并且平衡計(jì)分法所揭示的非財(cái)務(wù)的績(jī)效指標(biāo)在這些企業(yè)中被廣泛運(yùn)用于績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施中。同時(shí)，企業(yè)在設(shè)立KPI和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要遵循SMART原則。即：

具體的(Specific)...是否具體

可衡量的(Measurable)...是否可衡量

可實(shí)現(xiàn)的(Attainable)...是否遙不可及

現(xiàn)實(shí)的(Realistic)...是否可被觀察或證明

基于時(shí)間的(Time-based)...有無(wú)明確的時(shí)間要求

基于SMART原則來(lái)設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可以科學(xué)地指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作。這種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)企業(yè)上下溝通和崗位分析而形成的，對(duì)企業(yè)各級(jí)人員的評(píng)估都有積極的引導(dǎo)作用。

（二）構(gòu)建完善的評(píng)估體系, 采用科學(xué)的評(píng)估方法

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作的突破, 單單有科學(xué)的評(píng)準(zhǔn)還是不 夠的, 還需形成一個(gè)完善的評(píng)估體系, 在這個(gè)完善的體系下, 采用科學(xué)的評(píng)估方法, 從而提高績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性和激勵(lì)性。我們可以借鑒平衡記分卡來(lái)構(gòu)建完善的評(píng)估體系。平衡記分卡兼具績(jī)效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略管理的功能, 通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的因果聯(lián)系驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。平衡記分卡的四個(gè)維度實(shí)際上是相互支持的: 為了獲得最終的財(cái)務(wù)績(jī)效, 我們必須要有良好的市場(chǎng)表現(xiàn), 關(guān)注于我們的顧客;為了獲取我們的市場(chǎng), 我們必須在內(nèi)部運(yùn)營(yíng)上做一些改善;為了有效地內(nèi)部運(yùn)營(yíng), 我們的員工必須能夠不斷地學(xué)習(xí)與發(fā)展。在構(gòu)建完善的評(píng)估體系后, 通過(guò)采用360 度績(jī)效評(píng)估法來(lái)提高評(píng)估方法的科學(xué)性。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料, 然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法, 它包括來(lái)自上級(jí)、同事、下屬及客戶(hù)的評(píng)價(jià), 同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估, 易于做出比較公正的評(píng)價(jià), 同時(shí)通過(guò)反饋可以促進(jìn)工作能力, 也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。與此同時(shí)，企業(yè)還需要建立評(píng)估者的約束與激勵(lì)機(jī)制。一方面要建立一套規(guī)范的企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，將績(jī)效評(píng)估制度化、程序化，為評(píng)估者行為制定出理性的約束和約束標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，對(duì)照企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，對(duì)評(píng)估者的評(píng)估行為進(jìn)行評(píng)估，對(duì)評(píng)估行為符合規(guī)范、評(píng)估效果好的評(píng)估者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)評(píng)估行為不符合規(guī)范、評(píng)估效果差的評(píng)估者做出相應(yīng)的處理。

（三）做好評(píng)估反饋工作

評(píng)估反饋是幫助員工改進(jìn)工作，將員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)整體目標(biāo)上來(lái)的手段。評(píng)估結(jié)果一定要反饋評(píng)估者本人，否則評(píng)估就起不到幫助員工的作用，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有做到這一點(diǎn)，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理者認(rèn)為把評(píng)估結(jié)果反饋給員工是讓人最不愉快的事。為什么不愿意提供績(jī)效評(píng)估反饋呢？主要原因有：與員工討論績(jī)效不足，常使管理者感到不舒服。雖然每位員工的工作都有可改善之處，但管理人員還是不愿意向員工提供消極反饋。員工大多會(huì)自我辯護(hù)。當(dāng)缺點(diǎn)被指出后，他不是虛心地接收自己的不足，以其作為改進(jìn)的基礎(chǔ)，而是責(zé)備別人，甚至指責(zé)管理者評(píng)估結(jié)果有問(wèn)題，或大吵大鬧，尤其是評(píng)估結(jié)果和報(bào)酬掛鉤時(shí)。員工對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估往往較高，即使是管理者提供的是好消息，員工們往往認(rèn)為還不夠好。對(duì)于績(jī)效評(píng)估反饋問(wèn)題的解決方法不能忽視，應(yīng)訓(xùn)練管理者們學(xué)會(huì)進(jìn)行建設(shè)性的反饋。具體做法是：（1）做好績(jī)效評(píng)估面談的準(zhǔn)備工作。整理和分析好績(jī)效評(píng)估的資料，提前通知被評(píng)估者做好充分準(zhǔn)備，選擇好面談的時(shí)間和地點(diǎn)等等，為評(píng)估反饋創(chuàng)造良好的條件。（2）講求科學(xué)，提高面談效果。談話(huà)要直接和具體。交談要根據(jù)客觀的、能夠反映被評(píng)估者工作情況的資料來(lái)進(jìn)行。不要拐彎抹角，要讓被評(píng)估者知道到底做了什么和做錯(cuò)了什么。而且要具體到每一項(xiàng)工作中。避免直接指責(zé)被評(píng)估者。應(yīng)當(dāng)將被評(píng)估者的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，比應(yīng)直接批評(píng)被評(píng)估者，不宜用非常強(qiáng)烈的語(yǔ)氣，更不要將被評(píng)估者個(gè)人的工作績(jī)效與他人的工作績(jī)效進(jìn)行比較，雖然有的比較會(huì)有效果，但大多數(shù)都會(huì)適得其反。鼓勵(lì)被評(píng)估者多說(shuō)話(huà)。應(yīng)注意停下來(lái)聽(tīng)他們的意見(jiàn)；并且多提一些開(kāi)放型的問(wèn)題，例如你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取什么行動(dòng)來(lái)改善當(dāng)前的情況等。卓有成效的績(jī)效評(píng)估，應(yīng)該讓員工感到評(píng)估是公平的，管理者是真誠(chéng)的，氣氛是富有建設(shè)性的，這樣使員工在結(jié)束反饋面談時(shí)心情振奮，了解自己有待改進(jìn)的績(jī)效領(lǐng)域，并決心改正以期不斷地提升自己，發(fā)展自己。

績(jī)效評(píng)估作為企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)，管理者提高管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑，是企業(yè)進(jìn)行管理不可缺少的機(jī)制。企業(yè)只有完善了績(jī)效評(píng)估體系，才可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工的工作效率，使企業(yè)得到持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展。