第一篇：畢業(yè)論文《淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策》

淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策

我國(guó)改革開放已經(jīng)30 多個(gè)年頭，我國(guó)企業(yè)管理水平和管理效率都得到了極大的提高，以績(jī)效管理為核心的企業(yè)人力資源管理紛紛得到企業(yè)的重視，許多先進(jìn)管理思想與方法不斷地融合到企業(yè)管理的實(shí)踐中，一些優(yōu)秀企業(yè)不斷對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行探究與實(shí)踐，累積了一系列適合企業(yè)發(fā)展要求的績(jī)效管理方法與工具。隨著企業(yè)管理逐步健全、企業(yè)管理者素質(zhì)逐步提高，人力資源作為一種無(wú)形資源愈加受到企業(yè)重視，人力資源管理的重心也逐步向員工的績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，績(jī)效管理的宗旨在于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的增強(qiáng)與獲利能力的提高。企業(yè)管理者愈加認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，不斷地想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，從而提高自己的管理績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。

（一）我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)涵及作用

在企業(yè)管理中現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)以及績(jī)效管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過一定的制度與方法．確保整個(gè)企業(yè)以及其流程、部門、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人等子系統(tǒng)的績(jī)效成果能夠和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程；績(jī)效管理是管理者與員工兩者之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及如何促成員工達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的管理方法。一個(gè)健全的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定各個(gè)職能部門、團(tuán)隊(duì)與員工的目標(biāo)，成為分散壓力、促成公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段之一。

企業(yè)生存與發(fā)展都離不開科學(xué)的績(jī)效管理體系與管理制度。首先，在績(jī)效管理的計(jì)劃階段，通過層層分解下達(dá)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了壓力有效地向下傳遞，從而使得部門與員工的努力同公司的發(fā)展相一致，促使公司達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；通過建立科學(xué)的績(jī)效反饋體系，能夠保證計(jì)劃在實(shí)施過程中及時(shí)地反饋信息，并且對(duì)計(jì)劃進(jìn)行迅速調(diào)整，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施進(jìn)行有效的管理與控制；在績(jī)效評(píng)估階段，通過準(zhǔn)確評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果，從而有利于計(jì)劃管理的改善。績(jī)效管理通過建立一系列制度來(lái)規(guī)范每一位管理者的行為，從而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，績(jī)效管理能夠提升企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效，其通過設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)術(shù)與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)

員工指明了奮斗方向。通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門與員工不斷努力以提升績(jī)效，多種方式督促低績(jī)效的部門與員工找到差距以改善績(jī)效。績(jī)效管理能夠使得企業(yè)內(nèi)部許多優(yōu)秀的人才脫穎而出，也能夠淘汰企業(yè)不合適的人員并且吸引企業(yè)外部人才，使得企業(yè)人力資源能夠最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促成組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的提高。再次，績(jī)效管理與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，并且有效地控制企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程，加強(qiáng)了企業(yè)的執(zhí)行力與聚焦力，提升了企業(yè)整體的快速反應(yīng)能力。

（二）我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

盡管企業(yè)的管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，現(xiàn)實(shí)卻不如意，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了許多煩惱，工作任務(wù)加重，管理混亂越來(lái)越找不到方向，往往把績(jī)效考核作為最終的秋后算賬，或者績(jī)效考核最終還是平均主義，主要問題有：

（1）一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)。這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。許多企業(yè)總經(jīng)理往往只是做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示與動(dòng)員，剩下的工作全部都交給人力資源部，做不好就全部問責(zé)人力資源部。在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)還不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理只不過是人力資源部或人事部門的事情，在這種觀點(diǎn)影響下，某些部門特別是業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)績(jī)效考核消極應(yīng)付，如果公司沒有較強(qiáng)執(zhí)行力的話，業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核常常就會(huì)流于形式。

（2）一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是在挑員工毛病。很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為控制約束員工的手段，給員工增加壓力，把績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、管理水平和業(yè)務(wù)特點(diǎn)并不支持采用這種方法的話績(jī)效考核往往會(huì)遭到員工的抵制。許多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的并不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了長(zhǎng)工資或者扣工資，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

（3）績(jī)效管理中忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用，在績(jī)效考核時(shí)，還存在一些問題需要解決，包括目標(biāo)不明確、考核方法不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、沒有溝通和反饋與結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取Ｓ行┢髽I(yè)在績(jī)效考核中欠缺績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有好好利用考核結(jié)果，將考

核的結(jié)果束之高閣。績(jī)效管理實(shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是過分追求指標(biāo)的全面完整，反而沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，使績(jī)效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。忽略和輕視績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用，欠缺管理者和員工的互動(dòng)，欠缺通過交流、溝通或提供機(jī)會(huì)給執(zhí)行者以指示、培訓(xùn)、指導(dǎo)、鼓勵(lì)、支持、監(jiān)督、糾偏等幫助的行為。

(三)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理走出困境的策略

績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定并實(shí)施的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工目前的思想狀況與承受能力，積極展開培訓(xùn)教育工作，強(qiáng)化員工的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績(jī)效管理體系健康、持續(xù)、有效地運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系才能使我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理走出困境：

1、從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。

績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度、站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持高度一致。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)。只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)逐步接受并重視績(jī)效管理，積極地參與績(jī)效管理的各項(xiàng)工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參與到績(jī)效管理的全過程中來(lái)，將其放到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，積極帶頭執(zhí)行，積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者的多方參與。績(jī)效管理的每一個(gè)階段都離不開領(lǐng)導(dǎo)者支持和各個(gè)部門協(xié)調(diào)配合，那些認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部的事情的管理者和員工們應(yīng)當(dāng)迅速轉(zhuǎn)變觀念．積極當(dāng)好人力資源部的支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。

2、區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核

績(jī)效管理是績(jī)效考核的拓展與延伸，績(jī)效管理和績(jī)效考核有很大的區(qū)別，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估以及績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估，而績(jī)效管理則側(cè)重于績(jī)效的提升；績(jī)效考核關(guān)注事后的評(píng)估，而績(jī)效管理則注重事先的溝通和計(jì)劃；績(jī)效考核只在特定的時(shí)點(diǎn)或時(shí)期進(jìn)行，而績(jī)效管理則貫穿于整個(gè)企業(yè)管理的始終。

3、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)充分利用組織內(nèi)部資源并且提高員工能力素質(zhì)，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性與積極性，最大限度地提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和企業(yè)績(jī)效提升。建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，負(fù)激勵(lì)和正激勵(lì)要平衡使用，不能夠走極端，如果只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)就不能調(diào)動(dòng)員工積極性，但是只有正激勵(lì)而缺乏負(fù)激勵(lì)的制度在我國(guó)目前的條件下也要滇重使用；另外，激勵(lì)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)許多企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來(lái)說(shuō)仍然是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，也不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求等特征。

4、建立先進(jìn)的績(jī)效考核方法

各國(guó)學(xué)者和企業(yè)管理人員早已開發(fā)出了多種業(yè)績(jī)考核方法，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇適合自己的績(jī)效管理方法。深入理解并有機(jī)整合各種先進(jìn)的績(jī)效管理方法，應(yīng)當(dāng)做到融會(huì)貫通，博采眾長(zhǎng)為己所用。在考核的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合部門和個(gè)人雙方面的績(jī)效成績(jī)，并給以不同的權(quán)重。在部門考核方面應(yīng)當(dāng)以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)部門工作，體現(xiàn)部門價(jià)值，個(gè)人考核方面則側(cè)重工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，以業(yè)績(jī)考核為主。

5、加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)

我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)出現(xiàn)前面所陳述的各種問題，其中一個(gè)最主要的原因就是各級(jí)管理人員和員工的觀念、技巧與技能跟不上。企業(yè)必須加大對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員和普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效管理的理念與技能、方法和工具。只有向各級(jí)人員都提供績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，績(jī)效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過對(duì)各級(jí)人員培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)自覺參與意識(shí)，激發(fā)各級(jí)人員積極性和創(chuàng)造性，并且通過參與深化整個(gè)企業(yè)的績(jī)效意識(shí)，提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平。

6、建立健全績(jī)效計(jì)劃溝通

績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。績(jī)效管理培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者講解績(jī)效管理的知識(shí)給各級(jí)人員，在講的過程聽取并參考各級(jí)人員的意見，能夠形成良好的溝通。績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定，應(yīng)當(dāng)從上往下溝通，其目標(biāo)值確定是雙向過程，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)合適，否則太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過溝通，使被考核者知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。通過建立健全績(jī)效計(jì)劃溝通能夠使得企業(yè)管理績(jī)效得到極大的提升。綜上所述，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能夠解決企業(yè)管理中難題，促使企業(yè)管理績(jī)效的提升，糟糕的績(jī)效管理反而會(huì)產(chǎn)生問題，降低組織績(jī)效。只有通過不斷研究與實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具實(shí)踐操作性的績(jī)效管理體系，才能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第二篇：企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策

年 級(jí)：2014春行政本 學(xué)生姓名：郭勇 專業(yè)：行政管理 學(xué)號(hào)：1434001205483

指導(dǎo)教師：楊棟

內(nèi)容摘要

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。企業(yè)成功的第一要素就是績(jī)效管理，績(jī)效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點(diǎn)，沒有績(jī)效一切都無(wú)從談起。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效是一個(gè)企業(yè)管理水平優(yōu)劣的反映，有效的績(jī)效管理更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可分割的組成部分。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效考核 問題 對(duì)策 引言

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績(jī)效管理是非常必要的。績(jī)效管理如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理的作用。

目錄

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

（一）認(rèn)識(shí)不清——將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核……………………4

（二）片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性………………………4

（三）重結(jié)果輕過程——缺乏績(jī)效實(shí)施溝通…………………………4

（四）有始無(wú)終——績(jī)效結(jié)果無(wú)反饋……………………………………4

（五）運(yùn)用不當(dāng)——績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度…………………………5

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

（一）提

升

績(jī)

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的績(jī)

效

管

理

系統(tǒng)…………………………………………7 三、結(jié)論…………………………………………………………………………9

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

（一）、認(rèn)識(shí)不清——將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

在企業(yè)績(jī)效管理中，極易混淆一對(duì)最為基本的概念：績(jī)效管理與績(jī)效考核。認(rèn)為績(jī)效管理就是每月、每季、每末例行性的考評(píng)打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，而非績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，始于績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施、績(jī)效面談，而績(jī)效反饋面談?dòng)殖蔀橄乱粋€(gè)循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績(jī)效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念---完善無(wú)止境。

（二）、片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理特別是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)常犯以下兩個(gè)錯(cuò)誤：

（1）片面追求指標(biāo)量化。績(jī)效衡量的指標(biāo)最好要可量化，從而避免評(píng)估者的主觀偏差。然而在實(shí)踐過程中，企業(yè)的管理者們往往容易從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，期望能通過某種方式將所有績(jī)效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有事物都用數(shù)字來(lái)衡量既不可能，也沒必要。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。在很多情況下，有意義的績(jī)效指標(biāo)可以是描述性的，只要保證這些描述性通過某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證就可以了。

（2）片面追求指標(biāo)的全面性。一些企業(yè)希望考核面面俱到，德能勤績(jī)，一項(xiàng)不落。然而，過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員的注意力。作為績(jī)效管理，應(yīng)該注意將績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。

（三）、重結(jié)果輕過程——缺乏績(jī)效實(shí)施溝通

績(jī)效實(shí)施溝通指管理者和員工共同工作，一起分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都沒有進(jìn)行這項(xiàng)工作，究其主要原因就在于完成績(jī)效計(jì)劃后，絕大數(shù)人將主要注意力放在了績(jī)效結(jié)果上，而對(duì)結(jié)果的產(chǎn)生過程沒有足夠的重視。

現(xiàn)代意義上的績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)變化而及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績(jī)效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績(jī)效考核要來(lái)的重要得多。這項(xiàng)工作體現(xiàn)在績(jī)效管理的操作上就是除了根據(jù)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核外，還必須進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效實(shí)施溝通。

（四）、有始無(wú)終——績(jī)效結(jié)果無(wú)反饋

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理過程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。評(píng)估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績(jī)效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙。可見，結(jié)果反饋是非常重要的一環(huán)。

（五）、運(yùn)用不當(dāng)——績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度

大多數(shù)企業(yè)都有意無(wú)意地把績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配，淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣做當(dāng)然不無(wú)道理，但績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。武斷地把績(jī)效等同獎(jiǎng)懲是很多企業(yè)績(jī)效管理中存在的常見問題。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。

（一）提升績(jī)效管理理念

目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)不能順應(yīng)時(shí)代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績(jī)效管理的觀念、方式和手段。可以說(shuō)，認(rèn)識(shí)問題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)，尤其改變管理者的觀念。

1.從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能 績(jī)效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有戰(zhàn)略性的意義。

（1）高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待業(yè)績(jī)管理，而不是抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。

（3）人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成。在績(jī)效管理實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

（4）企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者和員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。

2、建立高效企業(yè)文化

企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。它是以觀念形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定——崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：

（1）獎(jiǎng)懲分明，公平考核，主動(dòng)溝通；

（2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高員工素質(zhì)；（3）營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；（4）努力豐富工作內(nèi)容；（5）提倡創(chuàng)新，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；

（6）為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和吸引力的工作環(huán)境；（7）通過滿足客戶需求來(lái)保障股東利益。

3、準(zhǔn)確把握績(jī)效管理全過程

一個(gè)完整的績(jī)效管理過程包括五個(gè)組成部分：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這五個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的系統(tǒng)都將是不完整的，在實(shí)施起來(lái)都會(huì)出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問題是：過分看中績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績(jī)效管理很多人就會(huì)想到績(jī)效考核，而績(jī)效考核很容易與浪費(fèi)時(shí)間、流于形式等不良的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過于地看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)。績(jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，人為地將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開來(lái)，就會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。

（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其它手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理作用。1．建立績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。（1）研究立項(xiàng)

研究立項(xiàng)主要從兩個(gè)大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。人力資源管理部經(jīng)理要通過持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)過程需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，人力資源管理部門經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作，有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就成功了一大半。（2）組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

各部門經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績(jī)效概念的同時(shí)，也要向各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳。在總經(jīng)理同意立項(xiàng)后，組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念確定每個(gè)人的角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說(shuō)明書，以書面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。

（3）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會(huì)，或者聘請(qǐng)管理顧問公司授課的方式，向每個(gè)部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績(jī)效管理理念、方式和技巧，以保證其推動(dòng)績(jī)效管理的力度。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系之所以會(huì)出現(xiàn)各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也不能忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作做的越好，績(jī)效管理就能順利實(shí)施。（4）確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)

績(jī)效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)。（5）設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程

依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)績(jī)效管理的操作流程，使績(jī)效管理按制度化、程序化進(jìn)行。同時(shí)一定要注意將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過程，而不要只單純地進(jìn)行績(jī)效考核。（6）項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)即質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評(píng)定，不斷地總結(jié)和提高，使績(jī)效管理系統(tǒng)得到調(diào)整和完善。2.形成有效的績(jī)效管理動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制（1）銜接號(hào)企業(yè)戰(zhàn)略體系與績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理系統(tǒng)一定要服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效管理及其實(shí)施中出現(xiàn)的問題，要始終不忘績(jī)效管理的根本目的，不要急于求成，也不要為了績(jī)效管理而績(jī)效管理，呆板教條地實(shí)施績(jī)效管理，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不 斷檢查調(diào)整，完善提高績(jī)效管理系統(tǒng)。

（2）充分發(fā)揮激勵(lì)體統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理的支持作用

績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到激勵(lì)系統(tǒng)的大力支持才能充分發(fā)揮作用。但是，績(jī)效不應(yīng)僅僅只與工資獎(jiǎng)金掛鉤，否則會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或降工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如：使員工承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責(zé)和權(quán)利、提升職位和給予精神層面的榮譽(yù)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。同時(shí)，有效地管理績(jī)效不佳的員工也是非常重要的。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工比處罰績(jī)效不佳的員工容易得多。作為企業(yè)的管理者，必須正視績(jī)效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵(lì)其提高績(jī)效。（3）管理則要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任

管理者在績(jī)效管理中肩負(fù)著非常重要的責(zé)任。一是績(jī)效管理有賴于管理者的計(jì)劃與實(shí)施。二是對(duì)于績(jī)效管理中無(wú)法依靠制度本身解決的問題必須要由管理者來(lái)不缺。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將所有的工作和任務(wù)全都予以量化，以減少管理者在績(jī)效考核中的主觀因素，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正和公平。實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位和職位來(lái)說(shuō)是不可量化所有的工作任務(wù)的。比如銷售人員，通常是用銷售額來(lái)衡量其業(yè)績(jī)，但是，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，開發(fā)新客戶、與客戶的溝通能力和效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和水平等定性指標(biāo)可能比定量指標(biāo)更為重要。因此，再好的績(jī)效管理制度也不能替代優(yōu)秀的管理者的作用，管理者應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

（4）樹立全員績(jī)效意識(shí) 績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績(jī)效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期效果。要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查；要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通：溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通企業(yè)對(duì)每一名員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到 該結(jié)果；溝通企業(yè)的信息和資源。使得員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)，達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）管理信息系統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐與保障 績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。如按照平衡計(jì)分卡方式建立的績(jī)效管理體系，需要大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部順暢地傳遞，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的反饋和調(diào)整的效率，縮短適應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間。但這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分卡的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)并進(jìn)行績(jī)效控制，再同時(shí)建立信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步完善和發(fā)展。

三、結(jié)論

通過對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應(yīng)對(duì)策。要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過優(yōu)化績(jī)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理具有一定借鑒意義。

第三篇：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策

姓 名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位：

我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策

摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)提高獲利能力的促進(jìn)手段，受到越來(lái)越多國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，而績(jī)效管理在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了諸多問題，如生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理、忽視績(jī)效反饋、績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)、績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作等。針對(duì)上述問題，筆者積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑，提出了有建設(shè)性的對(duì)策，對(duì)于改善企業(yè)績(jī)效管理體系以提升業(yè)績(jī)具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵字：績(jī)效管理；存在問題；對(duì)策

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。在企業(yè)中可以分為兩個(gè)層面：一個(gè)是組織的績(jī)效管理，另一個(gè)是員工個(gè)人的績(jī)效管理，比如管理者的績(jī)效管理、專業(yè)人員的績(jī)效管理、一般人員的績(jī)效管理等。[1]

一、績(jī)效管理的意義

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國(guó)很多企業(yè)，尤其國(guó)企，潛在的文化因素是平均主義、大鍋飯、官本位，缺乏現(xiàn)代管理意義上的績(jī)效管理。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我國(guó)很多企業(yè)開始意識(shí)到需要按照員工的貢獻(xiàn)差異給與不同的報(bào)酬，而績(jī)效管理正是實(shí)施員工管理的基礎(chǔ)，它是人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，只有有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能開展有效的薪酬管理和培訓(xùn)管理，才可能做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，才能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題

（一）生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 既然要做績(jī)效管理就要回答一個(gè)不能回避的問題。為什么要做績(jī)效管理，有人說(shuō)績(jī)效管理能夠提高組織和員工的績(jī)效，也有人說(shuō)因?yàn)樗卸荚谧觯晕覀円驳米觥Ｋ杂泻芏嗥髽I(yè)在不完全了解績(jī)效管理的意義和目的時(shí)，就盲目引入各種績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性。如很多企業(yè)績(jī)效考核采用黨政干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，一般由評(píng)價(jià)人根據(jù)自己掌握信息進(jìn)行主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，而非定量，這顯然與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。管理者忽略了績(jī)效管理工具及指標(biāo)選擇必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等有機(jī)結(jié)合，這種為績(jī)效管理而績(jī)效管理的心理是不可取的。水土不服的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)讓

員工產(chǎn)生以下疑惑：企業(yè)的發(fā)展愿景是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)關(guān)注什么？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？

（二）績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理

許多管理人員對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在績(jī)效考評(píng)的層面上，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理，事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，其實(shí)績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

（三）忽視績(jī)效反饋

現(xiàn)在有很多企業(yè)忽略了績(jī)效反饋，人力資源部花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力得到了一系列對(duì)員工測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)，但公布完每位員工的考評(píng)結(jié)果后一個(gè)績(jī)效考核周期就結(jié)束了。沒有面談，沒有懲罰，沒有幫助員工尋找差距，沒有也無(wú)法自查不足，也就更沒有來(lái)年員工績(jī)效的提高。員工把績(jī)效管理視為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式，甚至有些部室開始在內(nèi)部輪流坐莊，今年你優(yōu)秀，明年我優(yōu)秀。

（四）績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，沒有形成一體化的機(jī)制

在很多企業(yè)，績(jī)效管理與選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)，也缺乏專門的、高素質(zhì)的績(jī)效管理專才，這些都使績(jī)效管理很難開展。比如，人力資源部推行績(jī)效管理，但是，在薪酬分配的時(shí)候，又不依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果大都符合正態(tài)分布，優(yōu)秀的少，不稱職的更少，中間稱職的占絕大多數(shù)，最終結(jié)果員工一齊漲薪，沒有真正發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。培訓(xùn)與績(jī)效發(fā)展計(jì)劃也沒有關(guān)系，脫節(jié)嚴(yán)重，通常是越是績(jī)效突出的員工，工作上越不能離開，也越得不到培訓(xùn)。

（五）績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作

有很多人認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門的事。在討論實(shí)施哪種績(jī)效工具、制定績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工參與度不高，有種事不關(guān)己高高掛起的心態(tài)。而有些人力資源部的主管也認(rèn)為這是自己的事情，采取閉門造車的工作方式。

二、解決問題的對(duì)策

（一）選擇有相對(duì)明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)

有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)的文化和組織架構(gòu)，能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，能給員工描繪出企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。績(jī)效管理的最終目的，是為了保證總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核工具的選擇和考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際，采取定量為主、定性為輔的考核指標(biāo)。

（二）建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：

1、績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。

2、績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

作為管理者，應(yīng)具有高屋建瓴的眼界，以系統(tǒng)性的眼光解決問題。不僅關(guān)注績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，還應(yīng)該致力于建立績(jī)效計(jì)劃，做好績(jī)效反饋等工作。持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)后袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管。績(jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)工作的完成不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來(lái)績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的績(jī)效周期中 “百尺竿頭、更進(jìn)一步”。

（三）重視績(jī)效反饋的作用

建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)

各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

（四）績(jī)效管理必須與個(gè)人回報(bào)明確聯(lián)系起來(lái)

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，不聯(lián)系則對(duì)職工沒有觸動(dòng)，得不到應(yīng)有的重視。如何根據(jù)職工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。一般來(lái)說(shuō)，可以從兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：一是，外在獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游度假等。二是，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號(hào)，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。

（五）績(jī)效管理應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作

員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來(lái)承擔(dān)。績(jī)效管理應(yīng)成為管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，不過每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工不可推卸的責(zé)任，離開管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。部門經(jīng)理應(yīng)該意識(shí)到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以應(yīng)積極協(xié)同人力資源部門提升員工績(jī)效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者。績(jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績(jī)效反饋、績(jī)效發(fā)展工作做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工應(yīng)主動(dòng)要求主管人員給予績(jī)效反饋并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，向主管人員和公司申請(qǐng)給予培訓(xùn)等方面的支持。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。

結(jié)論

以上主要探討了我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的主要問題及解決對(duì)策。筆者深入分析了目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的諸多問題，針對(duì)問題提出了具有建設(shè)性的指導(dǎo)意見，得出了如下結(jié)論：

第一，企業(yè)在績(jī)效管理工具和指標(biāo)的選擇上要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，不能生搬硬套；

第二，切不可將績(jī)效考評(píng)視為績(jī)效管理，需要建立完善的績(jī)效管理體系；

第三，要重視績(jī)效反饋的作用，注意績(jī)效考核過程中的溝通與反饋，以提高員工績(jī)效；

第四，不與個(gè)人回報(bào)聯(lián)系起來(lái)的績(jī)效管理是沒有價(jià)值的； 第五，績(jī)效管理不只是人力資源部的事，應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。

本文在研究上也有很多不足之處，如何根據(jù)不同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，選擇不同的考核工具和考核指標(biāo)就是一個(gè)值得深入研究的課題。

注釋：

（1）楊軍.轉(zhuǎn)型之道——銀行人力資源管理變革的工具和方法.中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2009年6月第1版.166-167.參考文獻(xiàn)

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第四篇：企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策

摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。目前，我國(guó)眾多的企業(yè)在對(duì)待績(jī)效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對(duì)員工不滿意，員工對(duì)企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對(duì)策的參考途徑。

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，在當(dāng)今形勢(shì)下，實(shí)施績(jī)效管理模式的過程中，企業(yè)應(yīng)全面掌握績(jī)效管理，弄清績(jī)效管理的有效性、關(guān)鍵性方面的因素，將績(jī)效管理的實(shí)施從根本上幫助企業(yè)在緊急問題上達(dá)到應(yīng)急的目的。

一、企業(yè)績(jī)效管理的重要性

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。①績(jī)效管理是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，它的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。沒有卓有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)最終將會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

績(jī)效管理促進(jìn)了員工相互之間的了解和協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)了員工的個(gè)人績(jī)效的提升，促進(jìn)了管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及員工按著企業(yè)預(yù)訂目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)的過程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)的每個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個(gè)階段的目標(biāo)，各個(gè)階段的目標(biāo)經(jīng)過分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)，然后落實(shí)到各個(gè)崗位上。目前，我國(guó)眾多的企業(yè)在對(duì)待績(jī)效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對(duì)員工不滿意，員工對(duì)企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對(duì)策的參考途徑。

(一)對(duì)績(jī)效管理的目的與作用的理解存在誤區(qū)。

績(jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。②還有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工就有了“考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。績(jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。

(二)考核監(jiān)督機(jī)制缺失，缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路。績(jī)效管理體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，這樣損害了考核的權(quán)威與公正，影響了員工滿意度。因?yàn)榭己私Y(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過程無(wú)法公開化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無(wú)端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

(三)考核對(duì)象局限于個(gè)人，影響企業(yè)整體績(jī)效的提升。

因?yàn)槠髽I(yè)各部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，部分企業(yè)往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視，養(yǎng)成了員工“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感，從而削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，影響了企業(yè)整體績(jī)效的提升，也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢(shì)不符。

(四)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)確定員工的績(jī)效等級(jí)通常使用的是傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時(shí)個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，影響了績(jī)效考核的公信力。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

（一）企業(yè)環(huán)境造成對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同度不高。

首先，許多企業(yè)都熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，然而企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上卻與績(jī)效管理背道而馳，企業(yè)大理倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，而績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)卻只偏重對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，忽視了績(jī)效管理在企業(yè)共同核心價(jià)值觀建立中的導(dǎo)向作用。其次，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，績(jī)效考核成為了對(duì)員工的一中“秋后算賬”式的控制手段，因此，員工在自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈的態(tài)度下將績(jī)效考核作為了一種不受歡迎的例行公事，導(dǎo)致績(jī)效管理在員工心中定位不明確。最后,企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

（二）缺乏有效溝通和績(jī)效反饋。

企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。在這一過程中,管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績(jī)效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展,降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。③而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,績(jī)效管理過程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告以段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。評(píng)估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績(jī)效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙。

（三）重視結(jié)果和短期的績(jī)效，輕視過程和長(zhǎng)期的績(jī)效。

在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，大部分的企業(yè)在考核時(shí)基本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤的。至于這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過程中是否是按照企業(yè)要求的進(jìn)行，以及這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來(lái)什么樣的影響等是沒有人關(guān)注的。現(xiàn)代意義上的績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。④就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)（市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)）變化及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績(jī)效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績(jī)效考核要來(lái)得重要得多。

（四）管理者責(zé)任心不強(qiáng)，員工參與力度不夠。

管理者的責(zé)任心是決定績(jī)效管理執(zhí)行的重要因素。許多管理者不能把績(jī)效考核當(dāng)作檢驗(yàn)下屬員工工作成績(jī)的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，而沒用對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，考核的“含金量”大大縮水，致使員工對(duì)考核結(jié)果意見很大。許多企業(yè)的員工也對(duì)本企業(yè)的績(jī)效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的、考核結(jié)果對(duì)員工的作用有多大、自我的績(jī)效是怎么評(píng)定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等。同時(shí)，在考核過程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。考核者的主觀性主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：對(duì)比效應(yīng)、新近效應(yīng)、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等。考核者的主觀性難以保證考核的公正性。

四、有效解決績(jī)效管理問題的對(duì)策

（一）樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國(guó)加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而且越來(lái)越強(qiáng)的感受到跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢(shì)，更新觀念。績(jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。⑤要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個(gè)相對(duì)和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識(shí)得以充分發(fā)揮，要想實(shí)現(xiàn)這些，都要求進(jìn)行績(jī)效管理。所以我們?cè)趯?duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行制定與實(shí)施的時(shí)候，一定要將企業(yè)原有的文化得以充分的關(guān)注，讓績(jī)效管理在這些文化傳播過程中起引導(dǎo)作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（二）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作，明確績(jī)效管理的目的。

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，要積極地向員工將績(jī)效管理的相關(guān)觀念給予傳達(dá)，使績(jī)效思想在員工心中扎根，消除錯(cuò)誤的對(duì)待績(jī)效管理的看法。強(qiáng)調(diào)更新員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)的績(jī)效觀念，為實(shí)施績(jī)效管理大俠堅(jiān)實(shí)的思想根基。績(jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

（三）建立持續(xù)有效的績(jī)效溝通機(jī)制，充分利用績(jī)效結(jié)果。績(jī)效管理成敗與否的關(guān)鍵在于管理者和員工績(jī)效溝通過程的連續(xù)性和有效性。在績(jī)效管理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的，溝通的目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息。⑥在執(zhí)行過程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個(gè)人考核和部門考核、團(tuán)隊(duì)考核保持一致。績(jī)效考核作用其中的一個(gè)關(guān)鍵要素就是將績(jī)效評(píng)估成績(jī)的效應(yīng)得以充分發(fā)揮。績(jī)效的大小與其最終獲得的勞動(dòng)報(bào)酬成正比，這樣員工對(duì)績(jī)效管理工作的措施才會(huì)真正得以關(guān)注，從而對(duì)自身的貢獻(xiàn)也就得以重視，最終才會(huì)充分地調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。同時(shí)也可以針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，確保績(jī)效管理的有效實(shí)施。企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動(dòng)其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。通過對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強(qiáng)化，讓管理人員有效獲得有關(guān)績(jī)效管理方面的知識(shí)，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績(jī)效管理的意義和自身的責(zé)任，讓員工了解到績(jī)效管理的真實(shí)面貌，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)行自我管理績(jī)效，這樣在將來(lái)進(jìn)行實(shí)施以及執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，員工才會(huì)更加積極地給予支持和參與。

參考文獻(xiàn)： ①付亞和，許玉林.績(jī)效管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社。2003.②儲(chǔ)企華．現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.③卓玲、陳晶瑛.企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題及其對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）.148～ ④劉興.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū).長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005.9.116-117.⑤許小晶.淺談國(guó)有大中型企業(yè)的績(jī)效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.⑥趙愛民、劉洪英.企業(yè)績(jī)效管理及落實(shí)[J].管理科學(xué)文摘，2001，（3）.

第五篇：我國(guó)政府績(jī)效管理存在問題及對(duì)策建議

我國(guó)政府績(jī)效管理存在問題及對(duì)策建議

引論：所謂政府績(jī)效管理，是指各級(jí)政府管理者和政府職員為了達(dá)到政府目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和政府的績(jī)效。政府績(jī)效管理是一種全新的政府管理模式，對(duì)我國(guó)政府發(fā)展起到了重要作用。今天我們所面對(duì)的是一個(gè)社會(huì)矛盾復(fù)雜、多極化的社會(huì)。其中，政府的作用不能忽視。但是從政府的績(jī)效管理力度與效果來(lái)看，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)政府績(jī)效管理還存在一定的問題。因此，分析我國(guó)政府績(jī)效管理存在的問題、原因，探索其改善績(jī)效管理的對(duì)策，是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和政府管理改革的客觀要求，具有著重要的意義。關(guān)鍵詞：政府績(jī)效管理

存在問題

對(duì)策

一、我國(guó)政府績(jī)效管理存在的問題

1、我國(guó)政府績(jī)效管理觀念上的問題

1.1我國(guó)政府的服務(wù)意識(shí)淡薄

近些年來(lái)，隨著地方政府績(jī)效管理不斷改進(jìn)，政府領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的思想觀念已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變，管理方式也從傳統(tǒng)的管制型政府轉(zhuǎn)向服務(wù)性政府，但總體來(lái)說(shuō)，地方政府的服務(wù)意識(shí)沒有完全轉(zhuǎn)變，仍然存在著政府強(qiáng)勢(shì)的現(xiàn)象。其次，政府工作人員不能充分發(fā)揮自己的職責(zé)，并且出現(xiàn)在工作中相互推脫，工作積極性不高的現(xiàn)象，導(dǎo)致任務(wù)不能按時(shí)完成或完成質(zhì)量不高。這也間接導(dǎo)致了政府工作效能不高。再次，公眾滿意度較低，政府的工作并未得到老百姓的認(rèn)可與支持。政府的只是在做沒有實(shí)際價(jià)值的“政府績(jī)效管理”工作。不僅浪費(fèi)時(shí)間還浪費(fèi)大流量的人力物力，可謂費(fèi)力不討好。

1.2我國(guó)政府受傳統(tǒng)思想影響過深

在我國(guó), 傳統(tǒng)的行政管理采用的是行政效率標(biāo)準(zhǔn)。行政效率是以命令——執(zhí)行為基礎(chǔ)的, 雖然它在應(yīng)付突發(fā)事件方面有優(yōu)勢(shì), 但在日常行政管理上只能定性分析, 而無(wú)法定量分析以及只講過程, 不講效果, 更無(wú)法將辦事與花錢聯(lián)系起來(lái)的缺陷。而績(jī)效管理歸根結(jié)底是商品經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。

1.3我國(guó)政府績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)不夠扎實(shí)

在我國(guó)的政府中, 績(jī)效管理帶有很大的盲目性。首先政府部門中缺乏績(jī)效管理的專業(yè)人才，并且政府沒有將這一問題具體實(shí)施。其次，政府領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員缺乏對(duì)于先進(jìn)績(jī)效管理理論文章或探索績(jī)效管理問題的敏感性，網(wǎng)絡(luò)上、報(bào)紙上、期刊雜志上的資源不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，更不用說(shuō)運(yùn)用到實(shí)際中去。最后，政府人員沒有足夠的時(shí)間與精力學(xué)習(xí)國(guó)外的績(jī)效管理理論，因此也就不能借鑒其中的好辦法。

2、我國(guó)政府績(jī)效管理實(shí)施中的問題

2.1我國(guó)政府績(jī)效管理缺乏制度保證

績(jī)效管理是政府提高管理水平和運(yùn)作效率的重要工具，所以政府績(jī)效管理的實(shí)施離不開國(guó)家政治體制、政治制度的大環(huán)境。就目前而言，有些政府還沒有形成關(guān)于政府績(jī)效管理的整體思想體系，其績(jī)效目標(biāo)和下級(jí)部門的績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系不夠清晰。各部門進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)。

2.2 我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估體系不夠完善

我國(guó)政府的績(jī)效評(píng)估體系存在以下問題： 第一、指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單。第二、評(píng)估指標(biāo)沒有量化。第三、考評(píng)主體單一。第四、缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤５谖濉⒖荚u(píng)中缺乏溝通的環(huán)節(jié)。第六、對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。此外政府部門績(jī)效評(píng)估也有著多重困境：第一、公共部門績(jī)效評(píng)估理論的缺乏。第二、政府部門目標(biāo)的多元性和內(nèi)在沖突性。第三、政府部門的產(chǎn)出難以量化。第四、公共部門績(jī)效評(píng)估指標(biāo)難以確定。第五、政府機(jī)構(gòu)及其人員自身利益的影響。

2.3我國(guó)政府績(jī)效管理實(shí)施過程存在誤區(qū)

首先是單純的“過程管理”。某些政府績(jī)效管理有時(shí)注重的只是工作過程、組織活動(dòng)的數(shù)量和規(guī)模，忽視其實(shí)際效果;注重投入，不注重產(chǎn)出結(jié)果;對(duì)于被評(píng)估人員只看是否能夠嚴(yán)格遵守規(guī)則，更加強(qiáng)調(diào)態(tài)度問題，而忽視了重要的水平問題。其次是單純的“政績(jī)管理”。“政績(jī)管理”只注重行為結(jié)果，并且將行為結(jié)果等同于行為的合理性和有效性。最后，我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估方式開放性不高。不少地區(qū)的績(jī)效評(píng)估主體是上級(jí)機(jī)關(guān)，或某上級(jí)評(píng)估小組，社會(huì)參與度不高，服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾較少參與評(píng)估，第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)參與則更是少之又少。

二、我國(guó)政府績(jī)效管理問題出現(xiàn)的原因

1、我國(guó)政府績(jī)效管理觀念上出現(xiàn)問題的原因

1.1我國(guó)政府的服務(wù)意識(shí)淡薄的原因

首先，政府本身未能建立一套完整的監(jiān)督機(jī)制，使得有些人從中找到漏洞，以各種借口不完整自己的本職工作。其次，地方政府工作人員之間職責(zé)劃分不夠明確，使得政府工作人員不能充分發(fā)揮自己的職責(zé)，并且出現(xiàn)在工作中相互推脫，導(dǎo)致任務(wù)不能按時(shí)完成或完成質(zhì)量不高。這也間接導(dǎo)致了政府工作效能不高。再次，政府未能做到良好的鼓勵(lì)，導(dǎo)致職員工作積極性不高的現(xiàn)象。

1.2我國(guó)政府受傳統(tǒng)思想影響過深的原因

我國(guó)政府績(jī)效管理之所以會(huì)受到傳統(tǒng)思想影響，并且到今天這樣一個(gè)程度，主要是因?yàn)樵趯?duì)“市場(chǎng)”認(rèn)識(shí)的缺乏以及對(duì)新理論一知半解的情況下，我國(guó)政府依舊按照傳統(tǒng)的辦法實(shí)行所謂的績(jī)效管理，實(shí)則南轅北轍。僅僅以效率來(lái)取代績(jī)效，我們知道這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

1.3我國(guó)政府績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)不夠扎實(shí)的原因

我們說(shuō)，造成這樣結(jié)果的原因，一方面是由于政府本身的領(lǐng)導(dǎo)層沒有做好理論基礎(chǔ)方面的學(xué)習(xí)安排，致使本身這方面知識(shí)就不扎實(shí)的職員沒有得到及時(shí)補(bǔ)充的機(jī)會(huì)。其次職員本身的文化教育程度所限，要想在短時(shí)間內(nèi)換掉不滿足要求的職員不可能實(shí)現(xiàn)。另一方面，職員只滿足于做自己的本職工作，能夠考慮到整體利益的人不多。此外，職員為了應(yīng)付每天諸多的細(xì)碎已經(jīng)身心俱疲。所以沒有對(duì)新聞等的敏感也是可以理解的，畢竟人的精力有限。

2、我國(guó)政府績(jī)效管理實(shí)施中出現(xiàn)問題的原因

首先是我國(guó)政府績(jī)效管理缺乏制度保證，主要由于我國(guó)政府績(jī)效管理的效用還沒有得到充分、有效的發(fā)揮。很多部門都是按照上級(jí)的指示辦事，沒有一個(gè)明確的大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則，即沒有制度保障體系。因此導(dǎo)致了上述問題的出現(xiàn)。其次我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估體系不夠完善，而要打破這些困境以及正確處理好績(jī)效評(píng)估體系中出現(xiàn)的問題，卻不是一朝一夕可以解決的問題。最后，我國(guó)政府績(jī)效管理實(shí)施過程存在誤區(qū)，政府績(jī)效評(píng)估的封閉性、主觀性較強(qiáng)，開放性、公開化、客觀性不夠，并且缺乏社會(huì)的監(jiān)督與制約。

三、我國(guó)政府績(jī)效管理的對(duì)策建議

1、從思想觀念上轉(zhuǎn)變

1.1引入西方經(jīng)典的政府績(jī)效管理理論

由于西方關(guān)于政府績(jī)效管理的研究與發(fā)展歷史都比我國(guó)要早，所以借鑒西方關(guān)于政府績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)理論是個(gè)不錯(cuò)的辦法。在其基礎(chǔ)上，取其精華去其糟粕，達(dá)到為我所用的目的。比如：英國(guó)政府績(jī)效管理主要是圍繞其建立的“公共服務(wù)協(xié)議” 體系來(lái)開展的，目的是建立一種現(xiàn)代的公共支出和績(jī)效管理框架，為制定審慎、有效的中長(zhǎng)期支出計(jì)劃服務(wù)。由政府制定清晰的、側(cè)重成果的國(guó)家級(jí)目標(biāo);將責(zé)任轉(zhuǎn)移到公共服務(wù)提供者自身;獨(dú)立、有效的審計(jì)和監(jiān)督安排;加強(qiáng)對(duì)取得成效的透明度。其主要特點(diǎn)是制度化、法制化；具有公民導(dǎo)向性以及高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和積極推動(dòng)。我們國(guó)家政府完全可以根據(jù)自身的實(shí)際情況仿照運(yùn)用，當(dāng)然還可以是其他國(guó)家的，這里只是以英國(guó)作為例子引述。在不斷學(xué)習(xí)中，從改善自身問題開始，逐步開展對(duì)于績(jī)效管理的整體工作。

1.2政府加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理人才的培養(yǎng)

一方面可以通過國(guó)際平臺(tái)，從國(guó)外引進(jìn)人才，并且讓國(guó)外這些具有專業(yè)知識(shí)的高級(jí)人才對(duì)已有的績(jī)效管理模式進(jìn)行評(píng)估，提出整改意見。定期開展績(jī)效管理理論學(xué)習(xí)與培養(yǎng)的課程。另一方面可以與國(guó)內(nèi)各大高校合作，在各大高校中選擇優(yōu)秀的人才到政府部門工作，提高政府人員整體的素質(zhì)與知識(shí)水平。組建起屬于政府自己的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。

2、從具體實(shí)施中改進(jìn)

2.1政府績(jī)效管理立法

一方面立法可以將政府績(jī)效管理的原則、主客體、內(nèi)容、程序、方法等用法律形式固定下來(lái)，保證它的權(quán)威性和規(guī)范性。更有利于政府績(jī)效管理的實(shí)施。另一方面也有利于政府績(jī)效管理的持續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)，減少人為因素的干擾，防止權(quán)力的濫用，從整體上把握政府績(jī)效管理的發(fā)展方向。法律所具有的這種強(qiáng)制性、導(dǎo)向性和穩(wěn)定性有利于維護(hù)政府績(jī)效管理的正常秩序，提高政府績(jī)效管理的整體水平，保障政府績(jī)效管理協(xié)調(diào)持續(xù)發(fā)展。

2.2建立起電子化政府

構(gòu)筑電子化政府，一方面，使得行政信息的傳遞更為迅速及時(shí)，反饋渠道更為暢通，提高工作的效率。另一方面，電子化政府為政務(wù)信息的公開化、透明化提供手段和途徑，為公民廣泛了解和參與政務(wù)信息、科學(xué)評(píng)價(jià)地方政府績(jī)效情況提供條件，為整個(gè)地方政府績(jī)效管理的開展創(chuàng)造了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度環(huán)境。

2.3建立完善的績(jī)效管理評(píng)估與監(jiān)督機(jī)制

針對(duì)績(jī)效管理評(píng)估過程中所暴露出的問題，政府可以根據(jù)實(shí)際情況以及本身所存在的問題，由引進(jìn)的績(jī)效管理人才帶頭，重新建立起一套客觀、公正的績(jī)效管理評(píng)估機(jī)制。并且引入第三方進(jìn)行監(jiān)督工作。第三方可以包括：專家學(xué)者、社會(huì)公眾、媒體等，所引入的第三方的范圍越廣，對(duì)于政府績(jī)效管理的科學(xué)性、公開公平性越有好處。

四、結(jié)語(yǔ)

目前我國(guó)正處于創(chuàng)建服務(wù)型政府的進(jìn)程之中。建立一個(gè)有中國(guó)特色的高效的政府績(jī)效管理體系是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的過程，所以在創(chuàng)建服務(wù)型政府的過程中，我們必須結(jié)合我國(guó)的實(shí)際國(guó)情，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效管理方式，通過立法、引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)制來(lái)建設(shè)我國(guó)政府績(jī)效管理體系，從而提高我國(guó)政府管理能力與行政效率，更好地促進(jìn)我國(guó)服務(wù)型政府建設(shè)。

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