第一篇：淺析我國企業績效管理存在的問題和改善措施[001]

編號：

畢業論文（設

計）題 目： 淺析我國企業績效管理

存在的問題和改善措施 完 成 人： 班 級：

2010-04 學 制： 4 年 專 業： 財務管理

指導教師：

完成日期：

2014-04-04 目 錄

摘要(1)

·····················································

一、企業績效管理概述

(1)

······································(一)績效、績效管理及績效考核的基本概念(1)·························(二)績效管理的目的(1)········································(三)績效管理的考核方法(2)

·····································(四)績效管理的重要性(2)

·······································

二、目前我國企業績效管理中存在的問題(2)

·······················(一)績效管理實施中一點概全(2)

··································(二)績效管理認識上的偏差(3)

···································· 1.對績效管理的目的認識不夠準確(3)

····························· 2.員工對績效管理缺乏理解(3)

··································(三)績效管理缺乏有效的溝通和反饋(3)

·····························(四)績效考核結果沒有分析利用(4)

································(五)績效管理中考評信息來源的單一性(4)

····························(六)績效標準設計不科學方法單一(5)

·······························

三、破解企業績效管理存在問題的對策(5)

·························(一)全面認識及理解績效管理的過程(5)·····························(二)對績效管理的目標進行合理定位并對員工進行有效的培訓(6)

············(三)加強溝通及建立有效的反饋機制(6)

·····························(四)落實績效結果的分析應用(7)

··································(五)重視企業內考評信息來源的多樣性(7)

····························(六)建立科學的多樣的標準的評價體系(8)····························

四、總結(9)················································· 參考文獻(9)

·················································

Abstract(10)··················································

淺析我國企業績效管理存在的問題和改善措施 ：摘要近年來，隨著外企的不斷進入，我國企業面臨的競爭壓力越來越大。而現在的競爭是核心能力的競爭，我國企業要想在競爭中求得生存與發展，就必須不斷提高企業的核心競爭力，必須掌握現代企業管理的理念與技能，向內部管理要績效，通過管理提升自身的核心競爭力，提高組織績效。績效管理是人力資源管理的核心，是承接戰略規劃與其他人力資源管理職能之間聯系的紐帶，是企業實現管理有效性的重要手段，為企業帶來持續的制度化競爭優勢。然而企業在實施績效管理的過程中出現了許多問題，阻礙了企業的發展。主要是績效管理的效果不明顯甚至起反作用。本文從績效管理的目的、考核方法等基本概念出發，仔細分析績效管理中存在的主要問題，并對其進行深刻剖析，隨之提出切實可行的對策，以使企業在以后的管理中取得顯著成效。關鍵詞績效；績效管理；目的；方法 ：

改革開放以來，我國企業管理水平和管理效率都得到了提高，以績效管理為核心的管理模式紛紛得到了企業的重視，許多先進的管理思想和方法也融入到了企業，加之績效管理的宗旨是促進企業綜合實力的增強與獲利能力的提高，使企業更加意識到了績效管理的重要性，促使了企業不斷地對績效管理進行探索，以提高自己的管理績效。

一、企業績效管理概述

（一）績效、績效管理及績效考核的基本概念 績效是完成、執行的行為，完成某種任務或者達到某個目標，通常是有功能性或者有效性。績效考核是企業通過對部門、員工或者所屬單位與個體的投入產出狀況進行考察、衡量或比較，從而確定其行為價值，提高企業競爭力的一個重要過程。績效管理是在拓展了績效內涵并總結績效評估不足的基礎上提出來的，隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理逐漸被理解成為一個人力資源管理過程。三者的概念由小及大，需要很[1]好地把握三者之間的關系。(二)績效管理的目的 績效管理的主要目的是促進企業改善整體業績，提高團隊競爭力和凝 第1頁（共10頁）

聚力，因而企業績效管理的探索之路任重而道遠。

(三)績效管理的考核方法績效管理的考核方法分為三類：結果取向性、行為取向性和特性取向性。結果取向性的考核重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，對于客觀的、具體的、可量化指標非常適合。行為取向性重點在于員工在工作中的行為表現，適合于績效難以量化的考核。特性取向性主要考核員工的個性和個人能力，對員工的工作結果關注不夠。(四)績效管理的重要性 績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，組織、管理者和員工共同參與進來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續不斷地溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工共同完成績效目標，從而實現企業的戰略目標和愿景使命。并且對于企業的發展、戰略的實現，以及對人力資源開發等都是非常重要的，所以現在企業無不把績效管理作為企業的管理核心，其對于企業的重要性也不言而喻。

二、目前我國企業績效管理中存在的問題

(一)績效管理實施中一點概全 績效管理流程是確定績效管理目標、建立工作期望和績效計劃、設計績效評價體系、績效形成過程督導、工作績效評價實施、績效評價面談反饋、制定績效改進計劃、結果運用績效改進。而現在企業只考慮幾個或單一的方面。其實績效管理是一項復雜的系統工程它包括了企業發展戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節所組成的一個循環不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現象在我國企業較為普遍。許多企業將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，錯誤的認為做好績效考核就是做好績效管理。而實際上績效考核只 第2頁（共10頁）

[2]是一個環節，一個環節不能代表整個全體。(二)績效管理認識上的偏差 對績效管理認識不到位，對其真正內涵理解偏差，使績效管理在實施過程中與其目標背道而馳。1.對績效管理的目的認識不夠準確 績效管理的主要目的是促進企業改善整體業績，提高團隊競爭力和凝[4]聚力。但是目前有超過40%的企業認為績效管理沒有在這方面發揮作用。就其原因其一是企業管理人員只是單純的通過考核而管理；其二是沒有通過績效考核確認員工的績效水平；其三是沒有通過結果達到激勵員工的目的，沒有把績效管理的目的層層往下分解，錯誤的認為績效管理的目的就是監督員工的工作情況，對其進行評價已實施獎勵，這樣就產生了對績效評估作用的片面理解，使人們認為績效與利益掛鉤，甚至誘發矛盾與沖突。由于把注意力集中在利益上，忽視了績效評估的真正目的是實現績效的改進和提升，從而使績效管理的目的無法實現。2.員工對績效管理缺乏理解 在企業里，員工之所以改善績效，其主要動力不是來自對績效管理的認同，而是來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕。據調查，37.6%的企業績效計劃是管理者制定的，沒有讓員工參與，這樣以來員工只知道做來獲得利益，卻不明白這樣做的緣由，以致于碰到問題的時候，不知道如何抉擇，而影響企業的發展速度，這樣長期以來會讓員工對績效管理產生反感，此外，員工也不理解績效管理的真正目的是什么，主要有什么作用，會對其產生排斥的心理，最終導致管理者沒有信心繼續實施。(三)績效管理缺乏有效的溝通和反饋管理的對象是人力資源，人是有思想、有主觀能動性的，能幫助組織實現戰略目標。由于企業忽視人力資源的這一動態特點，使其成為限制企業達到預期管理目標的瓶頸。在工作中不能進行有效的溝通使員工不能了解領導對自己的期望，也不能很好地完成自己的崗位績效，管理者也不能了解員工對于績效的想法，管理者很少與員工進行溝通交流，使員工不能融入到企業實施的管理模式中，從而不能發揮作用，使員工越來越與企業的管理目標背離。第3頁（共10頁）

現今有些企業由于管理者的主觀原因，不將考核結果告知員工，使員工不能通過結果看到自己的不足，而進行改進來提高工作效率。即使有些企業進行反饋也是比較少的，沒有采取一些有效的方式進行反饋，對反饋上來的意見不重視，甚至不進行反饋。這樣長此以往員工也沒有將自己的想法等反饋給管理者的意識，這樣不能體現考核的公正、公平，還會引起[6]員工的不滿，最終導致績效管理流于形式。(四)績效考核結果沒有分析利用 績效考核結束，績效管理也結束了，大多數企業做到這兒就告一段落，花費了大量時間和精力制定的績效考核標準，就這樣退下了。在考核中，肯定會出現很多的問題，但是企業沒有關注這些問題，去和員工面對面的進行交流，以使員工了解自己的長處與短處，了解自己的績效，認識到自己需要改進的方面，沒有給員工提供解決在完成績效目標過程中遇到問題的機會，沒有使任何人從中得到進步和改善。而考核的結果經過認真分析可以用在員工的工作調配、應聘及選拔人才等方面。但卻有極少的企業會去認真分析。調查結果反映的問題大致分為以下三類：其一，調查顯示超過60%的企業管理層缺乏對績效輔導的正確認識和溝通技巧；其二，超過半數的企業缺乏溝通制度和規定，超過三分之一的企業認為員工沒有績效溝通訴求；其三，還有許多企業績效考評結果沒有好好利用的原因是錯誤的認為績效考核的目的就是變樣的克扣員工工資，即根據過去員工在工作中的表現對其進行評價，然后進行個人獎罰，在這種思想下，績效考核只是[7]作為年終獎及薪酬的一個發放依據。如果企業領導只是把眼光放在利益分配上，而忽視了進行績效管理的根本目的是提高企業的競爭力，那么績效管理的最終目的就無法實現。(五)績效管理中考評信息來源的單一性 一階段的績效考核結束，企業首先看員工的完成結果。沒有完成就認為是不好的，就追究沒有完成任務的責任，而沒有關注結果之外的信息。管理者在對員工進行考評時，只是看到員工過去一系列的行為，沒有看到行為背后的信息，我國部分企業的績效管理多由上級主管人員完成，信息來源更加堵塞。在實踐中，工作是一個多方面的綜合體，與之對應的工作業績也是具有多維度的，如何對每一個維度進行把握，從而對員工進行合 第4頁（共10頁）

理的評定是值得企業重視和思考的問題。并且現在是一個信息瞬息萬變的時代，企業不重視那些看得見的信息，就更不能確保績效管理方案應用前后的一致，使員工一直工作在自己一直都完成不了目標的糾結之中，員工會覺得努力了沒得到一點甜頭，產生抵觸的心理，從而企業的績效管理在這一環節可能會出現斷裂，阻礙企業的進一步發展。(六)績效標準設計不科學方法單一不同的企業有不同的情況，不同的績效考核與管理方法適用于不同的條件，這是不言而喻的。企業在設計標準時出現了很多誤區，主要表現在以下方面：第一，很多企業的考核都是針對業績進行的，沒有考慮到整體，這樣比較片面也不合理，并且忽視了持續發展的重要性，也導致有些員工為了提高績效，不擇手段甚至以損害公司長遠發展為代價，這樣不僅沒有給企業帶來任何好處，反而埋下禍根；第二，標準設計不夠具體，使各部門之間的可比性差，指標設定與目標關系不大，指標設定也不能體現各部門的特征，不能區分績效優劣，也沒做到對具體崗位進行分析，影響績效考核的科學性；第三，指標設定量化部分比較少，定性部分較多，加之考核隨意性如在考核上設計等級，在各等級之間又沒有明確的指標說明，使大多數員工處在一個級別，不能反映績效的差異，使員工對績效考核的目[9]的產生質疑，使績效考核流于形式。

三、破解企業績效管理存在問題的對策(一)全面認識及理解績效管理的過程 績效計劃是績效管理的起點，企業的戰略要落實，必須將戰略分解為具體的任務或目標，落實到各個崗位上，然后對各個崗位進行相對應的職位、人員分析，使管理者及員工都清醒認識到自己的工作目標。顯然，績效管理的工作不僅是和員工一起來完成，而且最好以合作的方式來完成，它對經理、員工與企業都是有利的，在管理過程中互相溝通，發現問題及時解決，才能更好的實施績效管理。實施一段就分析一下其中的不足或者其中的問題，找出應對的方法，并及時的進行調整，從而使績效管理更有效、更完善。(二)對績效管理的目標進行合理定位并對員工進行有效的培訓

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績效管理的目標是對企業進行合理有效的管理，提高其競爭力。隨著企業不斷發展壯大，目標的制定要更加慎重，企業在制定目標時要根據市場行情，把總目標分解成階段性的小目標，再把小目標分解，下發到各個部門，使各部門努力的方向與企業總目標的方向一致。績效管理是衡量、開發個人及團隊的績效，并且是把這些績效和組織戰略目標保持一致的一個過程。績效管理促進企業與員工共同成長，互相學習，提高企業、部門和員工的績效。績效管理以人為本，重視員工的發展，完成每一項績效都讓員工參與，讓員工從中學習找出自己的不足，這樣不僅可以使員工努力方向與企業目標一致，而且還可以得到員工的支持，進而達到雙贏的效果。我國企業的績效管理會出現前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能在工作中體現出來，才能完成企業的目標。通過培訓，提高企業各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員，都能夠積極參與到企業發展戰略的制定到績效評估等各個環節。并通過參與來提升整個企業的績效管理水平，深化整個企業的績效意識。實施開放性培訓，通過考核，發現員工在履行工作職責方面存在的問題和不足，從而有的放矢的開展培訓，并且在培訓時進行全方面的指導以收到實在的效果。(三)加強溝通及建立有效的反饋機制 績效溝通作為管理溝通的一種形式，具有一定的特殊性，對管理者可以達到以下目的：（1）獲取員工信息。掌握員工的工作情況，并根據具體的情況有針對性地提供培訓和指導，從而幫助員工提升工作能力；（2）通過溝通獲得的信息幫助管理者向員工傳遞組織期望，應對企業內外部發生的各種變化；（3）使管理者能夠客觀、公正地評價員工的工作績效，提高員工對績效的評價滿意度；（4）通過溝通，管理者和員工能一起探討、找出績效存在的問題及原因，使績效改進計劃具有基礎和依據。對員工來說，溝通可以起到以下作用：（1）可以幫助員工及時了解自己在績效周期內的業績是否達到標準，發現這一階段的績效不足并加以改 第6頁（共10頁）

進，使雙方績效評估結果達成一致；（2）持續的績效溝通使員工的工作處于一種開放的狀態，鼓勵了其工作的熱情和積極性；（3）幫助員工隨時了解企業文化，使其根據這些變化對自己的工作進行調整；（4）使員工及時[11]得到管理者提供的資料、指導與幫助，以協助他們完成任務、實現目標。反饋是將信息送回給員工，研究顯示，反饋可以減少角色的曖昧并增加工作的滿意度，還可以明確指導部署的行為；可以共同面對問題，解決問題，對于不服結果的給予申訴的機會，消除員工的不滿情緒。具體的可以按以下方法進行：其一，座談法，定期召開座談會，征詢不同人員對績效管理實施方面的意見，根據會議提出的問題進行分析，提出具體的調整方案和改進方法；其二，問卷調查法，為了節省時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理的看法和意見，可以預先設計出一套檢測其問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，這樣能掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行深入的全面剖析。這樣使員工有一種被關注和重視的歸屬感，使員工工作有激情，與管理者之間建立良好的協作關系，使組織執行力加強。而且把考核結果反饋給員工，員工就可以知道自己的行為是正確還是錯誤，與企業的要求有多大差距，從而采取相應措施，繼續或糾正，以便改進自己的行為。這樣以來員工個人的績效提高了，從而也促進企業達到既定目標的速度，也能實現企業的良性發展。(四)落實績效結果的分析應用 正確運用績效評估結果以此提高績效的完善度。具體應用在以下方面：第一，結果可用于提高員工工作績效和工作技能，通過發現員工在完成工作計劃過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發展和培訓計劃；第二，績效評估結果可以比較公平地顯示出員工對企業的貢獻大小，據此可以決定員工的獎勵和薪酬的調整；第三，通過員工的績效狀況，可以發現員工對現有的職位是否適合，從而對人員進行相應變動，使員工從事適合自己的工作。通過對結果的分析能更清楚看到在實施績效管理中，員工更適合在哪個崗位上，使員工各自發揮所長，也能看到企業在那些方面做得不到位，而進行改進以使企業更好的發展。(五)重視企業內考評信息來源的多樣性 績效管理對企業的運營發揮著預警作用，是企業在人事決策方面的基

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[12]礎，而信息的對稱是保證績效管理發揮應有作用的前提。進而，企業必須建立透明的信息體系，使員工獲得真實的、所需要的信息，要做到以下方面：第一，關注結果之外的信息。結果沒有完成目標，但員工在完成目標的過程中表現出色，在考評時對于出色的地方要給予肯定和鼓勵，不好的給予相應指導；第二，公示結果。公示結果員工可以通過正常渠道了解考核結果，并積極參與到考核中，使管理制度公平、公正，還可以接受群眾的監督，增加考核的透明度；第三，多維度采集信息。每次評價時可以以表格的形式，在各部門之間先進行評價，然后員工之間進行評價，最后綜合工作中的表現進行評定，或者以茶話會的形式大家暢所欲言前提都不能生氣發火，這樣信息公開，問題也能被很好的解決。(六)建立科學的多樣的標準的評價體系 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統。績效評價體系的建立，有利于評價員工的工作狀況，能對員工的工作進行考核，也能確保評價結果的準確性。因而設計合理的評價體系至關重要，具體的要從以下方面入手：一是合適的評價方法。結果取向性、行為取向性、特性取向性這三大類，各種方法都有自己的優缺點，企業可以選擇幾種方法來均衡各方法之間的缺點，以使有效性和成本達到合適的最佳點。二是合適的考評指標。在確定企業績效指標時，針對企業的戰略目標，確定關鍵績效領域，突出最為關鍵的績效關注點，尤其是不能面面俱到的。還應進行理論與實際的結合分析，在此基礎上，將企業的績效指標，結合部門職責、個人崗位職責進行層層分析，考慮工作能力類指標和工作態度類指標，正確認知績效管理系統與薪酬的關系，確保管理系統的連貫性，同時讓員工直接參與績效管理的滿意度。三是設定合適的指標權重和量化標準。正確處理各指標之間的關系，合理分配權重，指標權重要能反映出企業對員工工作的引導意圖及價值觀念。而且還要確定每個指標的具體評價標準，以分數的形式進行評定。四是確定合理的考評周期。周期過短增加成本，過長容易產生近因效應使考評出現誤差，使員工對考評失去關注。企業應根據自身規模，對績效考核周期進行劃定，一般一月或一季度進行一次為宜，對工作能力和工作態度方面應該相對長一點較好。五是績效指標應當具有差異性。對于每個部門來說，各個指標在總體績效中所占的比重應當有所差異，因為不同的指標對部門的績效貢 第8頁（共10頁）

獻不同，這種差異通過指標權重能明顯的體現出來。對于不同的員工來說，績效指標應當有差異，因為每個員工從事的工作內容是不同的，例如生產經理與銷售經理的就不一樣。權重應該根據每個職位的工作重點進行合理的分配。

四、結束語 管理是一門技術也是一門學問，企業在管理中遇到各種問題只是一味的逃避，不但不能把問題甩掉，還會使企業陷入更糟糕的境地。績效管理的實施是在理論的指引下，是否適合需要企業在實踐中不斷地進行檢驗，因此，企業在實施績效管理時出現問題是在所難免的，出現問題，能找到問題的根源，并針對性、及時性進行解決才是績效管理順利進行的關鍵。所以正視問題，對其進行分析，才能使企業的績效管理體系完善，提高企業的核心競爭力，促進企業發展。參 考 文 獻 [1]林新奇.績效管理[M].北京:東北財經大學出版社,2010.[2]托尼.阿德金斯.績效管理案例與評析[M].郭存海,周軼韜譯.北京:電子工業出版社,2007.[3]但婕,湯磊.淺析我國企業績效管理存在的問題及對策[J].現代經濟信息,2011,(2).[4]王丹君,朱秀華.2011-2012中國企業績效管理調查報告[P].北森研究院出品,2012.[5]劉暢.淺析中小企業績效管理存在的問題及解決方法[J].科技致富向導,2010,(7).[6]楊蕓.我國企業績效管理存在的問題及路徑探析[J].中小企業管理與科技,2011，(29).[7]侯玉鳳.淺析績效管理在企業中的應用[J].企業導報,2011,(21).[8]張惠晨.績效管理:與員工進行持續有效的績效溝通[M].中國質量,2004,(7).[9]楊艷瓊.淺議國有企業績效管理存在的問題及對策[J].現代商業,2012,(2).[10]劉智文.我國中小企業績效管理中存在的問題及改善措施[J].中國外資,2012,(14).[11]李書成.淺談如何在企業中應用好績效管理[J].才智,2011,(24).[12]李安巧.國企中層管理人員績效考核中的問題[J].合作經濟與科技,2011,(20).第9頁（共10頁）

[13]張碧波.淺析供電企業績效管理存在的問題與改進方法[J].城建設理論研究,2011,(20).Analysis of the Problems and Improvement Measures of Performance

Management in Chinese Enterprises CAO Hui-ling

Abstract：In recent years, foreign companies continue to enter the competitive pressure faced by Chinese enterprises is growing.And now the competition is the core competence of enterprises in order to survive and develop in the competition, we must continue to improve the core competitiveness of enterprises must master the modern enterprise management concepts and skills to the internal management performance through management to enhance their core competitiveness, improve organizational performance.Performance management is the core of human resource management functions between enterprises is an important means to achieve management effectiveness for enterprises to institutionalize sustainable competitive advantage.However, enterprises have a lot of problems in the implementation of performance management, and hindered the development of enterprises.The main effect of performance management is not obvious or even counterproductive.In this paper, the basic concept of the purpose of the assessment methods of performance management, performance management, careful analysis of the main problems that exist, and its profound analysis, followed propose practical measures to enable enterprises to achieve significant results in the future management.Key words: performance；performance management；purpose；methods 第10頁（共10頁）

第二篇：淺析我國企業績效管理存在的問題與思考

淺析我國企業績效管理存在的問題與思考

摘要：在日趨激烈的企業競爭與飛速變化的市場環境中，績效管理越來越受到企業的重視。績效管理作為企業人力資源管理的重要部分，是一種防止績效不佳并提高績效的有力方式。本文從績效管理的重要性出發，就企業績效管理中存在的問題進行了分析，同時提出了一些可供企業參考的有效策略，促使績效管理發揮其核心作用，達到提升企業整體績效的最終目的。

關鍵詞：企業管理；績效管理；實施過程

一、績效管理的理論和實施過程

1、績效管理的涵義

績效是相對一個人所擔當的工作而言，即按照其工作性質，職工完成工作的結果或履行職務的結果。績效管理就是指為了更有有效地實現組織目標，由專門的績效管理人員運用人力資源管理知識、技術和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效的診斷與提高的持續改進組織績效的過程。績效管理的過程就是一種信息獲得和回收的過程。

2、績效管理的重要性與作用

績效管理可以達到實施企業發展戰略和提升員工業績的目的。有效的績效管理為企業搭建了一個操作平臺，在這個平臺上，企業的發展戰略和目標細化為具體的可操作的工作目標任務，并落實到具體的實施者。有效的績效管理對企業、管理者和員工都具有重要的作用。

（1）績效管理對企業的作用

第一，績效管理是實施企業發展戰略的載體

績效管理是一種使企業不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的整合的管理方法。通過績效管理，可提高企業員工的績效和開發團隊、個體的潛能，可以幫助企業實現其績效的持續發展；促進形成更加以績效為導向的企業文化，激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意度；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發展與維護員工與管理者之間和諧的、開放的關系，給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

第二，績效管理可以促進質量管理

企業的績效表現為數量和質量兩個方面。一個設計科學的績效管理過程，其本身就是一個追求質量的過程一一達到或超過內部、外部客戶的期望，使員工將主要精力放在質量目標上等。因此，可以說，績效管理為管理者提供了進行全面質量管理的技能和工具，使管理者將個人質量管理看作是企業文化的一個重要組成部分，從而促進企業的質量管理。

第三，績效管理有助于適應組織結構調整和變化

大多數組織結構調整都是對社會經濟狀況的一種應激反應。當今，減少管理層次、減小規模、團隊工作、高績效工作系統、戰略性業務組織、授權等等成為企業組織結構調整的一種趨勢。這種組織結構調整，要求企業的管理思想和風格也要相應地進行改變，如：給予員工更多的自主權，以便更快更好地滿足客戶的需求；給予員工更多參與管理的機會，促使他們對工作更加投入，提高他們對工作的滿意度；給予員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任力等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統才能得以實現。

（2）績效管理對管理者的作用

績效管理可以節約管理者的時間成本。管理者通過績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，了解管理者希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作做到怎樣的程度，何時需要管理者進行指導。管理者要通過賦予員工必要的知識和技能來幫助他們進行合理的自我決策，減少員工之間因職責不明而產生的誤解，并通過幫助員工查找發生錯誤和效率低下原因的手段來減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題)，通過找出阻礙成功的因素以采取相應的對策予以應對，以避免日后付出更大的代價。而不要事必躬親，介入到所有正在處理的各種事務性工作中進行管理，從而節省時間去做自己更應該做的事。因此，從這一角度來看，可以說績效管理是一種防止問題發生而進行的時間投資。

（3）績效管理對員工的作用

第一，績效管理可以促進員工的發展

績效管理有利于員工了解企業對工作的要求，及個人可獲得的回報，便于員工合理確定自己工作目標的效價。員工在了解了個人績效與相應的報酬之間的關系后，就會不斷提高自己的目標期望值，更加努力地學習新知識和新技能，提高自己勝任工作的能力，爭取更為理想的績效，使個人得到提升。

第二，有利于化解員工的壓力和不良情緒

員工在企業中通常是以被管理者的角色出現的，尤其是績效考核對員工來說更是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯系在一起的。通過績效管理，可以使員工更深刻地理解工作的內在要求，使員工認識到，績效考核與管理是他們成長進步過程中必不可少的一個環節。因此，績效管理是一種可以促進員工發展而進行的人力資本投資。

二、績效管理存在的問題

隨著經濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，很多企業都在運用績效管理，但是有相當一部分人并沒有真正理解績效管理的內涵，影響著績效管理作用的發揮。在我國大多數企業績效管理中，存在的問題要表現為以下幾種類型：

1、對績效管理認識上存在偏差

（1）績效管理的目的不夠明確

目前大多數企業績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于“秋后算賬”，即當員工完成工作以后，再來就員工的工作業績進行評價和衡量，并根據考核結果給予物質或精神的獎勵和懲罰。績效考核的最終目的是為了什么？很多企業的領導對此都沒有清楚的認識，多數人理解為考核無非就是獎優罰劣。這實際上違背了績效管理的初衷，使員工對考核談虎色變。

（2）誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作

企業內多數人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，高層管理者只需要對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了，這實際上是對績效管理中角色分配上的認識誤區。從管理角度來講，企業的人力資源管理部門，是為業務部門的運行提供支持和服務的。現代績效管理的功能已經超出了傳統的人力資源管理范圍，是為企業戰略服務的。因此，績效管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，企業中的各級管理者都是其主要負責人，人力資源部門的角色則是承擔各個業務部門之間橫向的組織和協調工作。此外，企業內所有員工對之的參與程度也對績效考核的成敗起著至關重要的作用。沒有被考核者的全身心地參與，績效考核很有可能蛻變成一場“警察與小偷的博弈”，科學的績效管理更是無從談起。

（3）缺乏對績效管理的完整系統的認識

績效管理是一項復雜的系統工程，它包括了企業發展戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節所組成的一個循環不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現象在我國企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。

2、績效管理計劃實施存在誤區

（1）績效管理忽視了與企業戰略的匹配

績效管理的主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。然而，在管理的現實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理。其實，企業整體績效管理。才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是工具和過程。現代企業在經營過程中，需要不斷面對外界環境和組織內部的變化，及時調整工作方向和工作方式。國內很多企業普遍存在一個問題。每年企業都要和各個部門簽訂責任書，到年底的時候根據責任書兌現獎金。每年到了年底的時候各個部門的績效目標完成情況都非常好，但是公司整體的績效卻不是很好。主要原因是很多企業的目標設立和分解的程序存在很大問題。

（2）缺乏科學的績效指標體系

設定合理的績效考核指標是績效管理能否達到預期目的的重要前提。許多企業在實施績效管理時，遇到的最大困難就是如何設定科學合理的績效考核指標。有的管理者其實沒有學習過績效考核的系統知識，對考核的目的、方法、流程都太不清楚。因此在制定績效考核指標時往往無所適從。

（3）績效考核的方法應用不夠合適

不少國內引入績效管理時不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數高績效企業采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業管理信息系統的匹配程度。事實上，經濟增加值、平衡計分卡等績效管理工具不僅需要實施企業的管理和信息系統支持，還需要外部信息必須能夠得到。基礎不扎實將導致后續工作輕則達不到預期目標，重則事與愿違，南轅北轍。

3、績效管理評估不完善

（1）績效考評不夠客觀、透明

有些企業各個部門自定考核項目和考核標準，每個部門自己實施評估，考核結果也是各部門自己定，考核體系缺乏客觀性。企業各部門既是運動員，又是裁判員，更是規則的制定者，致使績效管理“走形式”、“做做秀”，在操作過程中敷衍了事，應付交差。同時，績效考核缺乏透明度。其一，目前多數企業的績效考核標準過于模糊，或難以準確量化。其二，考核的項目和標準缺乏公開化和明確化，員工根本不清楚自己的目標和努力方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及組織對他們的期望。其三，大多數企業對考核的程序不夠明確和公開，員工根本不清楚除了直線管理者還有誰有權利評價他們。其四，考核責任沒有明確化和公開化，等考核結果出來后，干好干壞沒什么兩樣，致使員工越來越消極、怠惰。

（2）缺乏持續、有效，全過程的績效溝通

績效管理中的考核是要幫助員工的績效發展，促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，制定下一步該怎么辦，哪些需要改進，而不是揭員工的短，所以考核者與被考核者之間的有效溝通是十分必要，也是非常重要的。有些考核者認為考核就是我說了算，不服氣，下次給你一個更低的分數，看你下次還敢不敢不服，考核者的這種主觀臆斷很容易導致員工與管理者的對立行為，對于績效管理工作的進一步開展極為不利。

4、績效管理結果反饋運用不科學

（1）缺乏及時的反饋機制

績效考核結束了，績效管理就結束了，大多數企業的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣。有的企業沒有建立完善的溝通與反饋機制，有的企業盡管制定了績效考核的反饋、申訴制度，但由于企業的部門領導不重視員工的反饋意見。

（2）片面夸大物質激勵作用

目前，我國很多企業都有績效激勵，但幾乎70%的企業在員工的個人績效激勵的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，因此不能發揮對員工的激勵作用。現實中許多企業的績效激勵以獎金居多，形式單一，不能適應員工的需求。其實員工的豁求是多元化、分層次的，除了金錢方面的物質需要外，員工還有滿足精神方面和自我發展、自我實現方面的需求，這其中包括良好的人際關系，友好合作，自我實現的成就感等。績效激勵不應僅用于貨幣性獎懲，還應更為廣泛地應用于培訓需求分析、人崗匹配和人力資源的接續計劃等人力資源的管理職能中。

三、提高企業績效管理的對策

1、提高對績效管理的認識

（1）完善績效管理體系

改善我國企業績效管理的關鍵是要建立一套完善的績效管理體系。必須充分認識到績效管理是一個包括績效計劃、績效考核、績效反饋以及績效改進等環節的不斷閉合的循環管理過程，其目的是為了持續不斷的提高績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展。這一體系中的每一個環節都存在著有機的聯系。企業應根據自己的實際制定、完善績效管理體系，抓住主要方面認真實施。

（2）明確企業績效管理目標

首先，要召開績效動員會。闡述績效管理采用的方法，涉及的實施部門、參與人員、需要員工配合的地方以及績效管理的最終目的等，營造重視企業績效管理的氣氛。其次，要立足于有利于為員工提供發展的動機。績效管理會涉及到很多方面的問題，包括薪酬、培訓、晉升、職業發展等，在提高員工績效的基礎上提高企業績效，在企業績效改善的基礎上保證員工的發展，這樣一個循環過程需要得到員工的理解和支持，使員工明白考核不是目的，只是改善績效的手段。

目前，大多數企業進行績效考核的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績的應用包括薪資的調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工的職業發展六個方面的內容。

（3）明確績效管理的定位

企業高層管理人員應該高度重視績效管理，不能簡單地把它視為人力資源部的一項常規工作，而應該思考如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識，績效管理是人力資源部為業務部門開發的、以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應付”，甚至是“抵制”的心態來看待績效管理。

2、建立有效的績效管理體系

（1）設置科學的指標體系

要設置科學的指標體系，主要側重三個方面，首先目標與企業戰略保持一致。企業各級目標的來源必須是企業的戰略目標，只有經過戰略目標的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業保持一致。其次關注實現目標的具體措施，指標體系設置過程中，不

僅應關心指標與戰略的一致性及合理性，同時應關注是否制定了保證目標實現的具體措施，具體措施與指標的實現在邏輯上保持相關性。為確保指標可能實現，企業應隨時跟蹤措施的實施完成情況。第三，定量指標與定性指標相結合。企業大多管理基礎薄弱，在流程管理、信息化管理等各個方面都不是十分完善，因此在制定企業指標的過程中，為了使績效管理更加科學，在數據收集成本允許的情況下盡量量化指標，但是指標設置不能為了量化而量化，針對中小企業管理基礎薄弱的特點，可以制定包括完善企業流程、制度、規范等在內各類定性指標。

（2）選擇與企業發展階段相適應的考核工具

在考核指標的設計上，西方績效管理理論為我們提供了平衡記分卡(BSC)、關鍵績效指標(KPI)等工具。但根據中小企業的特點，建議企業不要生搬硬套這此工作，隨著企業的發展逐步使用完善。對于發展期的中小企業來說，迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題，KPI比較適合。目標管理在操作上相對比較簡單，考核成本較低，而且時效性較強，對于那些處于創業期的中小型企業不失為一種可供選擇的方法。

隨著中小型企業規模的發展，員工素質及管理基礎的提升，可以嘗試采用平衡計分卡(BSC)及關鍵績效指標(KPI)進行評估。三種方法可以根據企業實際情況交互使用互相借鑒。在應用關鍵業績指標(KPI)進行績效考核時，在指標的設計上借鑒平衡計分卡(BSC)思想，分別從財務、顧客、內部運營以及學習與發展四個方面著手。

3、完善績效評估機制發揮管理作用

（1）重視管理科學性，明確分工責任

人力資源部門應負責設計績效管理實施方案，設計考核制度；督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有考績制度。直線管理者負責制定員工績效標準，執行績效管理方案；財務部門應負責出具員工的實際完成的業績數據。由此，把運動員和裁判員的職責區分開來，把裁判員與規則制定者的職責區分開來。從而保證績效管理考核體系的科學性、有效性和客觀性。

（2）注意建立有效、全過程的溝通機制

重視績效管理全過程的有效溝通，是績效管理的核心和關鍵。在績效管理中，企業管理者應向員工溝通績效管理的意義、目的、方法；明確和公開考核項目的標準、程序和責任；傾聽員工對績效管理的希望和呼聲；讓企業的每個員工清楚績效管理中所扮演的角色；讓他們了解成功的績效管理給他們帶來的好處；從而提高員工的認識，使績效的實施得到他們的支持，一個成功的績效管理體系不僅取決于正確的技術和方法，和一個公平、公正、公開、積極向上的環境，更取決于長期持續而不間斷地在企業中對人的關注以及員工對考評體系的態度。

（3）加強考核人員的培訓

企業績效考核人員包括企業績效考核委員會和人力資源部的人員，他們負責領導和指導績效考核工作，審查通過或修改考核標準，審查考核結果，處理投訴案件，糾正考核中的偏差，改進考核工作，但不承擔具體的考核工作。選擇合適的考核人員就是要求參與具體考核工作的人員要多元化，考核人員的素養要多元化。一方面考核人員的構成由員工的主管同事、下屬、以及人事專家、技術骨干、老員工等組成。另一方面考核人員的素養各有特長，既有技術專長的人，也有管理專長的人，專長互補，從不同方面不同角度全面考核員工工作，對不同考核人員的考核結果賦予不同的權重系數，賦予主管較高的權重系數，加權平均各考核人員的考核結果。只有這樣才能得出一個比較全面客觀真實的考核結果。對考核人員進行嚴格培訓，是提高績效考核工作科學性確保考核工作質量、有效避免考核偏誤的重要措施。對考核人員的培訓包括績效考核專業知識、企業考核制度、考核目的以及職業道德等內容的培訓教育。通過培訓，使考核人員了解企業績效考核體系的基本內容，掌握績效考核的技巧和方法把握績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果、避免這些問題發生的辦法。

4、認真對待績效管理的反饋和運用

（1）重視考核反饋,建立績效面談和申訴制度

績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定。如果發生裁員或辭退事件，應整理相關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。

（2）創新績效激勵體系

激勵機制是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，建立和創新激勵體系對企業實現可持續發展是至關重要的。具體來說，企業在創新績效激勵體系時，應注意以下幾方面：

第一，激勵形式應具多樣性。物質層面的激勵固然重要，但精神層面的激勵也不應被忽視，而且很多時候，精神激勵會起到物質激勵達不到的效果。

第二，激勵應適度。過強的激勵不僅會提高激勵成本，同時引發不道德行為的可能性也會增加，過弱的激勵則難以起到應有的效果。

第三，針對不同的員工應采用不同的激勵措施。只有當激勵措施滿足被激勵者一定的需求時，才能起到激勵作用。管理者應通過溝通發現員工最大的激勵因素。如物質獎勵、培訓、發展機會、良好的工作氛圍等。

參考文獻

[1]徐紅霞.中國企業績效管理中存在的問題及對策[J].科技資訊，2009(8)

[2]周健.企業績效管理中的主要問題與有效策略[J].商業文化，2008，1

第三篇：我國公共危機管理中 存在的問題及改善措施

我國公共危機管理中存在的問題及改善措施

摘要

近年來，我國的公共危機事件不斷發生，再次引發了我們對我國公共危機管理中存在的問題的深刻思考，國內的學術上也對公共危機取到了不錯的研究成果。對公共危機事件的分析與研究，以及研究危機事件管理過程中所暴露出來的政府體制為，不僅是公共行政學上的重大理論課程，更是一個迫在眉睫的現實問題。

本文的第一部分主要針對國內和國外的對危機管理的研究以及公共危機的背景。第二部分首先對本文涉及的公共危機的概念進行了界定,并進一步介紹了它的特征和分類;接著又對政府危機管理的定義和內容進行了界定。第三部分主要從政府機制不健全、法律體系不完善、信息透明度不高和公眾危機意識淡薄等方面,對我國政府危機管理中出現的問題進行詳細的論述和深入的剖析。第四部分是根據以上部分對我國政府危機管理中存在的問題及原因的分析,并且了借鑒國外在危機應對時的經驗,提出了一些提高我國政府危機管理的意見與建議,旨在為我國的決策實踐提供參考。第五部分主要是對本文的研究結論進行了梳理,是整篇文章的總結。

關鍵字：公共危機 ； 危機管理； 政府管理； 體制改革

前 言

隨著改革的深入，我國已經進入到了一個社會轉型期和經濟裝期，這個時期也是一個公共危機事件多發期。危機事件的頻發，會給我們的社會、任命帶來巨大的財產損失，更會因為人們內心的恐慌而引起的社會動蕩，給國家帶來不穩定的因素。而人們在面對危機的發生時，往往沒有好的應對危機的能力，無法達到保護自己的目的，政府也通常也在危機發生后才想辦法處理的被動型態度。人類社會不是現在才遭遇危機，自古以來危機給人類造成的傷亡與損失幾乎可以與文明的進步程度同日而語。在對抗危機的過程中，政府無疑承擔著最為重要的責任。危機雖然不可能絕對避免，但卻可以管理、控制和化解，盡可能減少危機的發生，并把危機帶來的損失降到最低限度，同時，將公共危機裝變為經濟和社會發展的契機，是政府應盡的責任和義務。我國今年來在各個方面的發展是迅速的，這也使得危機事件的發展呈現出多樣性、復雜和頻繁等特點。由此可見，提高政府公共危機的管理能力、提高政府的決策者的能力已是大勢所趨。

隨著經濟的不斷發展，我國目前已處在人口、資源、環境、效率、平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期。在這一時期，社會上的不定因素驟然增多，政府在解決處理一些問題上稍有不慎，便可能釀成禍患或引發公共危機出現。政府對公共危機事件的處理是對政府治理力和效能的檢驗，也是衡量和反映政府理政能力的主要方面。雖然我國在公共危機管理方面已經取得了長足的進步，但是還存在許多問題，需要不斷加以改善。1 公共危機內涵

公共危機，是指一個事件突然發生并對大眾正常的生活、工作以至生命財產構成威脅的狀態。公共危機往往與突發公共事件密切聯系在一起。各種自然與環境因素、政治與經濟因素、社會和文化因素以及國際因素，都會誘發公共危機。現階段我國公共危機的誘發因素主要體現在：地區經濟發展不平衡、貧富差距急劇擴大；對經濟利益片面的追求、地方保護主義、環境污染以及農民負擔過重；由于傳統道德體系近乎崩潰和各種因素造成的信仰危機等。

對于公共危機管理，一般是指政府針對公共危機事件的管理，是解決政府對外交往和對內管理中處于危險和困難境地的問題，即政府在公共危機事件產生、發展過程中，為減少、消除危機的危害，根據危機管理計劃和程序而對危機直接采取的對策及管理活動。在公共危機管理中，政府應調動一切力量，采取必要措施以達到化解危機，保障公共利益，恢復社會秩序的目的，進而促進社會發展。2提升政府應對公共危機應急管理能力的意義

江澤民曾在中共十六大報告中指出：面對很不安寧的世界，面對艱巨繁重的任務，全黨同志一定要增強憂患意識，居安思危，清醒地看到日趨激烈的國際競爭帶來的嚴峻挑戰，清醒地看到前進道路上的困難和風險，倍加顧全大局，倍加珍視團結，倍加維護穩定。因此，關注公共危機，應急管理，尤其是關注政府公共危機應急管理對于我們來說是非常重要的。（1）可以應對經濟全球化和危機頻繁化

全球已經形成一個十分敏感的共振系統，任何一國范圍的政治、經濟與社會危機都可能波及其他國家。任何一種那個公共危機都可能是國際性的公共危機，像瘋牛病一樣起源于英國，席卷歐洲，波及世界。所以，當前情況下，我國應該在全球的大背景下，努力探討和諧社會背景下的政府危機管理機制。只有構建起一套科學有效、合理運作的政府公共危機應急管理體系，才可以從容淡定應對經濟全球化和危機頻繁化。

（2）可以維護社會穩定和促進社會和諧

政府作為公共管理的主體，擁有其他社會組織無可比擬的權威和社會資源，而在緊急狀態下，應對突發 公共事件正是需要這種權威和大量的社會資源。政府的信用，特別是在中國這種社會狀態下，是最可靠的，社會公眾在遇到突發公共事件時，往往會驚慌失措，謠言四起，這時候就需要利用政府的權威，告知社會公共事件的真相，安撫民眾的心理，維護社會的穩定，促進社會和諧健康發展。政府公共危機應急管理的目的就是為社會提供一個安全穩定的環境，就是為了實現和社會。

（3）可以保障公眾利益和提升政府形象

政府如何應對公共危機直接關系到政府的形象。在公共危機發生時，公民希望政府提供化解公共危機的服務以及保障社會公眾安全，在這種情況下，良好的公共危機管理機制可以使政府迅速、及時、有效地處理公共危機事件，全面提升政府形象。對公共危機事件的應對和管理能力關系到政府的形象，關系到執政黨的地位及其前途和命運，我們建設和諧社會的迫切需要提升政府的公共危機應急管理能力，政府必須積極迎接挑戰，及時采取措施，整合全社會的一切力量應對危機，為經濟的良好有序發展提供保證，為和諧社會的堅實的基礎。2 我國政府公共危機管理中的問題（1）公共危機意識淡薄

政府官員、公共管理者以及社會公眾的危機管理意識淡薄，在政府管理過程中對公共危機管理的認識不足。建立健全政府公共危機管理體制的基本前提應該是轉變觀念。我國公共危機管理宏觀機制是非常欠缺的，究其愿意，就是認識不足。公共危機管理的核心在平時，在于防患于未然，而不在于出現公共危機之后的力挽狂瀾。出現了公共危機之后再 取應對是一個方面，但更重要的方面是建立起公共危機應對機制。我們現在發生一些事故，比如煤礦瓦斯爆炸，空難等由安全管理和安全生產條例，平時加強防范工作，出了事故之后可以根據條例確定相應的責任，對事故的定性和處理有一套辦法，但是，更加宏觀的、系統的公共危機管理卻沒有提高到應有的水平。由于公共危機意識淡薄，公共危機出現時就會措施無力，政府和公眾都會存在僥幸的心理。在這一僥幸的過程中，很多有利時機被耽誤，致使公共危機得以蔓延。元旦公眾的僥幸心理被摧毀，由于缺少相應的思想準備，便會變得極度恐慌，這種恐慌引起的破壞性的后果比公共危機本身更為嚴重。

（2）對公共危機的基本特征認識不夠

充分認識公共危機的突發性和危害性等特征是干預和解決公共危機的前提，由于公共危機的爆發的突然，時間短促，傳播迅速，危機在一定時間里，一定范圍里是可能處于失控的狀態的。對公共危機的危害程度估計不足，對危機的連帶影響和強烈的破壞性缺少必要的認識。公共危機所具有的突發性決定了它的巨大的破壞性。對社會公眾來說，公共危機造成的最大危害在于日常生活次序遭到了破壞。并由此造成了心理的脆弱和心理疾病的發生。公共危機的最終會得到控制和消除，但它給人們心理留下了恐懼和創傷可能長期存在。因此，決不能低估公共危機都國家的發展和社會生活的危害程度。

（3）我國傳統的公共危機管理機制法律法規體系尚不完備

國外在一些公共危機管理中，擁有如突發事件法、國防動員法等一些相關公共危機管理的法律，可在我們卻仍然是空白。因為我們公共危機管理立法的內容較少，會出現有法不依、執法不嚴等問題，導致我國有關公共危機管理立法的可操作性不強。最后，導致應急規律法規難以被有效利用，已有的公共危機管理相關的法律法規無法貫徹。

（4）信息透明度不高缺少有效的溝通機制

一方面事件的信息公開不透明，一些政府部門的官員并不把公開政府信息作為自身的義務，而是有意的隱瞞，漠視公眾的知情權，把信息看成自己的特權，在處理危機事件時，總是先保密，再伺機處理，認為政府只要掌握了民眾不知的信息，才能擁有主動權和支配權，由此體現其權威。一旦危機發生，信息越公開受關注的范圍越大，很多官員害怕由于處理不當，而失去烏紗帽，于是試圖在秘密狀態下大事化了小事花了，可結果往往事與愿違。另一方面信息是在公共危機管理中的決定性因素，然而就目前而言，我國的大多數部門無法將信息形成有機的互動，如政府權威部門的信息發布缺位，信息空間就會被一些不利的言論占領，由信息恐慌演變成社會混亂。在有些災難危機發生的地區，政府對媒體在危機管理政策中存在問題，為了自己能夠開脫責任或逃避相應的法律制裁，就阻撓媒體公正的介入危機事件進行報道的，企圖不讓公眾通過新聞言論了解到危機事件的真相。

（5）社會組織缺少有效整合

在經濟高速發展的中國，政府不能因為一味的追求GDP而忽略掉公共危機事件一旦發生時對國家所帶來的傷害，而正是因為政府對于公共危機的管理的不重視，使社會在遇到危機事件時社會組織卻無法有效的整合。在2008的雪災中，一些盈利組織不能承擔起應急管理的職責，出現了因資源短缺而惡意抬高物價的行為。在目前的體制下，民眾缺少自發組織公益慈善事業的發展空間，致使社會組織對政府公共危機管理的參與能力不足，政府部門與非政府組織的溝通協作還需要完善。提高我國政府危機管理能力的措施（1）將社會力量的忽視者轉變為發動者

汶川地震發生以后,企事業單位和社會志愿者等多方的幫助都是前所未有的。根據統計表明,共有300萬以上的國內外志愿者深入到災區,從心理、救助、助孤、扶殘、支教到文化、科技、環保、民生等廣泛領域呈現出多元化,與此同時,有許多社會組織前來救援、安置與重建過程一直堅守在災區,以需求為導向,極具專業性。這就形成了公民和志愿者一起參與的救災活動,這不但大大的提高了救助的效率,也借此大力弘揚了志愿精神,為建設公民社會打下堅實基礎。同時展現出政府在動員、組織協調中所扮演的重要角色。（2）被動應對者轉變為主動作為者

我們很對于危機事件的發生很難做到提前預測,往往等到事件突發后再去處理應對就難免顯得被動,導致無法及時有效地發現并處理危機事件。所以這就要求政府在平時就加大力度去研究公共危機事件并收集相關信息,做到在應對危機事件上保持高度警惕,只有這樣處理事件的能力也隨之增強。由被動變主動也是自然而然的事情。（1）完善政府官員的問責制

政府的危機管理機制作為政府的職能,是一種常態管理,也是服務型政府的重大職責。政府和政府的公務人員是管理公共危機的主體,所以干部問責機制必須建立起來,以此進行界定公務人員的權力和義務,對其權力的行使進行有效監督,防止權力的濫用,使公共危機管理機制能正常有效地運轉下去。在我國政府危機管理中,績效問責制應屬于要求最高的機制。績效問責的意思就是當政府官員因工作成就和實際效果不夠理想時而受到責問,屬于非過錯問責。（2）建立政府危機管理控制指揮中心

縱觀國際,大多數情況下,總統是總統制國家體系的核心,而總理則為議會制國家機制的核心。在美國組成危機管理決策中心體制分別是總統、副總統、國家安全委員會以及國務卿和國防部長等。而在俄羅斯組成決策指揮中樞的是總統、國家安全秘書以及緊急情況部長等。在社會高速發展的如今,危機事件的來臨往往是猝不及防的,這就使得即使級別再高,能力再強的單一部門,在應對大規模的突發性危機時也顯得勢單力薄。為此建立“同分結合”的管理機制是必不可少的,平常充分發揮各部門自己的職責,危機發生時便可迅速形成三個統一,即部門協調統一、資源配置統一、力量指揮統一的應對體系。同發達國家相比,我國缺少一個快速應對危機的有效載體和指揮平臺,這樣將導致各系統各部門自己本身的力量比較強,但是政府統一指揮協調的機制相對比較弱。因此,首要任務是在省一級政府和部分大中型城市里建立起配套的應急指揮中心,試著組建跨行政區域的協同體系。所謂的政府危機管理只有在成立規范的危機管理中心的基礎上才能被推上到科學的,規范的軌道。完善的政府責任追究制度和行政首長負責制 度是各級地方政府建立完善危機管理體系的必備條件。各級政府都需要設置相應.部門負責危機管理,行政首長對管轄范圍出現的危機事件充當關鍵性責任角色。根據我國目前的基本國情,地方政府應該加快對處理危機的常設機構的組建工作。

（5）完善政府在公共危機管理中的定位

一方面倉促決定者轉變為科學決策者。具有突發性、不確定性、嚴重性等特點,是一種非常規決策。它易使決策者或政府相關部門不能遵循科學的程序進行抉擇,從而作出倉促的危機處理決定,最終導致所作的決定通常不能與危機事件的特點

和規律相符,致使延誤最佳的應對時機,擴大危機事態。我國政府現在能夠越來越科學地,精確地獲取危機信息并有效處理應對。通過采取科學的決策方法,良好的管理模式,盡可能縮小公共危機帶來的負面影響,我國政府正從最初的倉租應對者逐歩轉變為遵循科學的決策者。（3）建立危機預警體系和危機風險評估機制

完善的技術跟蹤手段針對于創建有效的危機預警系統是頗為重要的。技術跟蹤即在危機預警之前,將各個類別的信息進行收集和篩選,設置臨界模式和臨界點。采取技術跟蹤的時候,通常會提出各種各樣的假設,隨之也就產生了如何來驗證這些假設的問題,這就是監測和預警的過程。然而在實現了技術跟蹤的前提下,配備不同領域的專家隊伍是不可以缺少的。因為專家們在自己的領域已經具備了豐富的研究經驗和出色嚴謹的專業知識。這樣使他們能夠在危機產生前通過信息的分析來做出相應的準確的判斷,在處理危機的過程中爭取寶貴的時間。電子預警系統和指標性預警系統是建立危機預警系統的兩個重要組成部分。根據建立健全的危機匯報制度。明確危機信息的界定和分類;各級部門匯報各種危機類型信息的時間期限;特大危機的特殊匯報方式;向國務院直接匯報時的制度要領;責任追究細則;二是在全國范圍內籌建相關的危機公告制度。依據美國防恐的經驗。特點以及性質進行掌握,分類危機的形態,依據危機的各種性質來劃分等級;建立起系統來支持決策,這其中包括方法庫、模型庫以及數據庫的建設。在這個系統中可以找到應對各級別危機、各類型危機、甚至是危機的各種不同階段時的處理方法。知識庫的作用在于當我們知識匱乏,經驗不足時應該如何有效快速地處理危機。在評估系統中有三個重要關節:第一,在選定評估指標的情況下,形成科學且切實可行的評估指標體系;第二,通過定期的標準考核來確保時時緊張的一種待命狀態;第三,對危機進行監控,通過不同資源搜集相關的各種信息,對其進行處理整合、判斷并做出數據分析,掌握危機發生變化時的最新狀態,分析危機可能帶來的任何負面影響,以此來達到科學地預測和判斷危機的目的。最后,應該制定出應急處理的預備方案,為應對各種危機制定出詳細的（4）制定與完善應對公共危機管理的法律制度

將公共危機管理納入法制化的軌道,不僅是我國“依法治國”基本方針的體現,也是危機管理實踐的必然要求。如何才能更好地完善整理并完善處理公共危機的基本法律:首先需要政府對法律法規進行更深層次的細化,使其可操作性更強,并且加強相應政府部門及有關人員的問責力度。其次,應加強立法,將法律法規變為處理公共危機的日常制度,使得應急工作更加制度化、常規化。危機管理法律體系的協調和統一性也要得到有力提升,一方面,確保法律系統不能在各級政府中、政府與非政府組織以及社會公眾之中出現互相矛盾與重疊的情況發生;另一方面,無論是處于例如國家安全、交通運輸、新聞輿論、貿易往來等的宏觀領域,還是相對具體的微觀領域,法律體系的協調統一都應得到保證,以確保各（5）建立與媒體公眾透明的信息管理系統

德國社會學家烏爾里希*貝克早在1986年就鄭重宣布:我們已經進入了一個“風險社會”。我國當今正處于社會轉型期,公共危機事件的頻頻發生是“風險社會”來臨的信號。“三鹿奶粉事件”“山西潰壩事故”“開胸驗肺”事件、上海蓮花河畔景苑倒樓事件、杭州水污染事件等眾多危機讓我們觸目驚心,人們習慣的生活方式以及政府對待公眾知情權的態度被這些公共危機事件改變了。作為標志性事件,2007年4月5日由國務院頒布的《中華人民共和國政府信息公開條例》，（6）制定詳實的公共危機管理法律

只有具備完善的法律法規才能使公共危機管理得到根本保障,只有確立了詳實的法律預案,才能讓各部門在危機發生時更加明確責任、規范行為。例如,一旦發生大規模、區域性的危機時,美國通常會宣布緊急狀態,并動用特殊的法律進行封路、停航、停電等緊急措施。①由此可見,法律手段是世界各國在處理危機事件時所普遍采取的措施和對策。一個政府的能力和法治水平,可通過在緊急狀態下能否做到依法辦事,是否能有效的處理應急情況,從而減少危機所帶來的危害等方面得到充分體現。從整體來看,我國目前仍缺乏一部用來保障政府危機管理能力有效發揮的危機基本法規,一部對危機管理具有普遍的指導性的基本法律,即使在某些領域已經出臺了一些危機管理單方面的法律,例如《戒嚴法》、《防震減災法》、《突發公共衛生事件應急條列》、《傳染病防治法》、《國家突發公共事件總體應急預案》以及政府職能中一些關于處理危機的法律、規章、應急預案。可以看出,為了使政府決策能力得到制度基礎的提升,我國目前很有必要制定一部針對不同領域、不同類型的危機規律加以歸納總結的全局性危機管理法律。今后我國《緊急狀態法》的立法進程應加快進行,并從立法的高度規定重大危機下領導的權力體系;規定政府在緊急狀態下的緊急權力;應急預備方案以及啟動標準;發布并通告重大危機信息的制度等等,以確保政府可以在緊急狀態下依托法律手段迅速應對,更好地提高危機的快速決策能力。因此,危機管理可以通過制定危機基本法律的方法使其真正被納入法治化的軌道,更能以戰略的角度提高政府的危機管理能力。（7）完善政府公共危機管理的組織機構

危機管理是所有政府以及職能部門的職責。但是,由于危機管理需要使用到各種力量與資源,進行常態的管理,自然也包括常態的政策和機制,所以應該由統一的領導來統一指揮。我們應該反思一下我國的現在當下的國情、借鑒在此領域中領先的國家的寶貴經驗,建議應該在中央政府中建立高層次的如緊急事務署的危機管理領導,負責指揮和協調的機構。進行評估危機風險、危機預警分析,

第四篇：中小型企業績效考核存在問題和改善

一、文獻綜述：

績效管理作為整個企業激勵體制的基礎和人力資源管理的關鍵，已受到普遍關注。現代企業制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題, 它對提高員工素質, 加強勞動管理,激發工作積極性都具有十分重要的作用。越來越多的企業開始實施績效管理，但許多企業均遇到一個同樣的問題，就是績效管理的方案遲遲推行不下去，結果企業花費了大量的時間和精力，卻做了一堆的無用功，造成員工害怕、經理反感，人力資源管理部門傷透了腦筋。這是因為績效管理常常會不自覺地陷入誤區，導致設計出來的績效管理體系存在著諸多的不足。如果事先能夠明確績效管理可能陷入的誤區，就可以采取措施盡可能地加以避免。

一、績效考核基本理論概念

（一）什么是績效

人們通常將績效理解為工作的成績和效率，這是不全面的，績效最根本的含義應當是工作的效果，是對企業價值創造及未來發展的最終貢獻。成績和效率可以量化，而效果則難以進行量化，通常只能進行主觀評價，對績效的考核包括定量內容與定性評價內容兩方面。

（二）什么是績效管理

績效管理：通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價與業績分析，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工績效持續改進并最終實現企業戰略以及目標的一種管理活動。另一種定義說績效管理是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。后一種定義強調了績效管理的核心是溝通。

（三）什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定 和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

二、績效考核的作用

（一）達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

（二）挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

（三）分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

（四）促進成長

－1－

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

（五）人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

二、論文提綱

一、績效考核在企業管理中的作用

1、績效考核是制訂人力資源規劃的依據

2、績效考核是決定員工調配和職位變動的依據

3、績效考核是進行員工培訓的依據

4、績效考核是確定勞動報酬的依據

5、績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進員工職業發展

二、我國企業績效考核存在問題的原因分析

1、企業績效考核制度的不健全

2、績效考核體系不完整

3、績效考核指標不夠細化

4、沒有把績效考核與企業文化和管理理念保持一致

三、我國企業績效考核存在問題的解決對策

1、科學的進行工作分析

2、明確定義合理的績效標準和考核方法

3、合理的選擇考核者和考核信息

4、對考核者如何避免有關心理偏差的培訓

5、進行績效溝通和績效反饋

四、我國企業績效考核存在問題的解決建議及對策

1、設計完善的績效考核體系

2、制定合理的考核評價指標

3、克服績效考核中的主觀偏差

4、加強員工的參與度,提高考核的公平性

5、塑造健康的績效考核文化,提高員工的認識度

三、參考文獻

〔1〕熊蘋：中小企業績效管理現狀及對策[J]，商業時代，2006(7)。

〔2〕吳麗亭：中小企業績效管理初探[J]，機械工業信息與網絡，2007(4)。〔3〕賈曉輝：人力資源管理理論與實務[M]，中國國際廣播出版社，2004年。〔4〕余澤忠：績效考核與薪酬管理[M]，武漢大學出版社，2006年。

〔5〕方振邦：績效管理[M]，中國人民大學出版社，2003，5，1。

－2－

〔6〕葉向峰等：員工考核與報酬管理[M]，北京，企業出版社，1999。〔7〕Ackerman v.Western Electric Co.In c，1988，860F2d1514。

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〔9〕趙曙明：中國企業人力資源管理[M]，南京，南京大學出版社,1995。

〔10〕付亞和，許玉林：績效考核與績效管理，2009-03-01/電子工業出版社。－3－

第五篇：畢業論文《淺析我國企業績效管理存在的問題及對策》

淺析我國企業績效管理存在的問題及對策

我國改革開放已經30 多個年頭，我國企業管理水平和管理效率都得到了極大的提高，以績效管理為核心的企業人力資源管理紛紛得到企業的重視，許多先進管理思想與方法不斷地融合到企業管理的實踐中，一些優秀企業不斷對績效管理進行探究與實踐，累積了一系列適合企業發展要求的績效管理方法與工具。隨著企業管理逐步健全、企業管理者素質逐步提高，人力資源作為一種無形資源愈加受到企業重視，人力資源管理的重心也逐步向員工的績效管理轉移，績效管理的宗旨在于促進企業綜合實力的增強與獲利能力的提高。企業管理者愈加認識到了績效管理的重要性，不斷地想方設法提高員工的績效，從而提高自己的管理績效與企業的戰略績效。

（一）我國企業績效管理內涵及作用

在企業管理中現代人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、員工培訓與開發以及績效管理等幾個環節。績效管理在人力資源管理中處于核心地位。績效管理是企業管理者通過一定的制度與方法．確保整個企業以及其流程、部門、工作團隊和員工個人等子系統的績效成果能夠和企業的戰略目標相一致，并促使企業戰略目標實現的過程；績效管理是管理者與員工兩者之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及如何促成員工達到預期目標的管理方法。一個健全的績效管理系統首先要根據公司的發展戰略目標制定各個職能部門、團隊與員工的目標，成為分散壓力、促成公司戰略目標得以實現的重要手段之一。

企業生存與發展都離不開科學的績效管理體系與管理制度。首先，在績效管理的計劃階段，通過層層分解下達目標，實現了壓力有效地向下傳遞，從而使得部門與員工的努力同公司的發展相一致，促使公司達成預定目標；通過建立科學的績效反饋體系，能夠保證計劃在實施過程中及時地反饋信息，并且對計劃進行迅速調整，對績效管理的實施進行有效的管理與控制；在績效評估階段，通過準確評估績效計劃的實施結果，從而有利于計劃管理的改善。績效管理通過建立一系列制度來規范每一位管理者的行為，從而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，績效管理能夠提升企業和個人的績效，其通過設定科學合理的企業戰略、部門戰術與個人職業目標，為企業

員工指明了奮斗方向。通過多種方式激勵高績效部門與員工不斷努力以提升績效，多種方式督促低績效的部門與員工找到差距以改善績效。績效管理能夠使得企業內部許多優秀的人才脫穎而出，也能夠淘汰企業不合適的人員并且吸引企業外部人才，使得企業人力資源能夠最大限度地滿足企業發展的需要，促成組織績效與個人績效的提高。再次，績效管理與企業目標管理相結合，并且有效地控制企業績效目標實施過程，加強了企業的執行力與聚焦力，提升了企業整體的快速反應能力。

（二）我國企業績效管理存在的問題

盡管企業的管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，現實卻不如意，實施績效管理反而給管理者們帶來了許多煩惱，工作任務加重，管理混亂越來越找不到方向，往往把績效考核作為最終的秋后算賬，或者績效考核最終還是平均主義，主要問題有：

（1）一些企業認為績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關。這種觀點的人不在少數，甚至某些公司決策領導都這么認為。許多企業總經理往往只是做一些關于實施績效管理的指示與動員，剩下的工作全部都交給人力資源部，做不好就全部問責人力資源部。在企業績效管理實踐中，各部門領導和員工對績效管理認識還不夠，總認為績效管理只不過是人力資源部或人事部門的事情，在這種觀點影響下，某些部門特別是業務部門會對績效考核消極應付，如果公司沒有較強執行力的話，業務部門的績效考核常常就會流于形式。

（2）一些企業認為績效管理就是績效考核，績效考核就是在挑員工毛病。很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為控制約束員工的手段，給員工增加壓力，把績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業盲目采用末位淘汰制，如果公司企業文化、管理水平和業務特點并不支持采用這種方法的話績效考核往往會遭到員工的抵制。許多企業沒有認識到績效管理的目的并不是為了發績效工資和獎金，不是為了長工資或者扣工資，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現，是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理的一個重要環節。

（3）績效管理中忽略績效考核導向作用，在績效考核時，還存在一些問題需要解決，包括目標不明確、考核方法不當、標準不科學、沒有溝通和反饋與結果利用不當等。有些企業在績效考核中欠缺績效標準，有些企業沒有好好利用考核結果，將考

核的結果束之高閣。績效管理實踐中還有一種普遍現象，就是過分追求指標的全面完整，反而沖淡最核心關鍵業績指標的權重，使績效考核的導向作用大大弱化。忽略和輕視績效輔導溝通的作用，欠缺管理者和員工的互動，欠缺通過交流、溝通或提供機會給執行者以指示、培訓、指導、鼓勵、支持、監督、糾偏等幫助的行為。

(三)我國企業績效管理走出困境的策略

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定并實施的過程中，企業應當充分考慮到員工目前的思想狀況與承受能力，積極展開培訓教育工作，強化員工的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系健康、持續、有效地運行奠定基礎。在企業管理中應當建立科學的績效管理體系才能使我國企業績效管理走出困境：

1、從企業文化建設入手，加強公司的執行力。

績效管理體系應當站在公司戰略發展的高度、站在提高組織和個人績效的角度來設計，使個人目標、部門目標和企業目標保持高度一致。系統的績效管理需要公司具備較強的執行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導與溝通環節。只要公司決策領導大力推進，各級管理者和員工會逐步接受并重視績效管理，積極地參與績效管理的各項工作。企業領導者參與到績效管理的全過程中來，將其放到應有的戰略高度，積極帶頭執行，積極爭取并堅持員工、各級管理者的多方參與。績效管理的每一個階段都離不開領導者支持和各個部門協調配合，那些認為績效管理僅僅是人力資源部的事情的管理者和員工們應當迅速轉變觀念．積極當好人力資源部的支持者，幫助人力資源部將這項重要的工作推行下去。

2、區分績效管理與績效考核

績效管理是績效考核的拓展與延伸，績效管理和績效考核有很大的區別，績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理是一個完整的循環系統，由績效計劃制定、績效計劃實施、績效輔導溝通、績效考核評估以及績效管理結果應用等幾個環節構成。績效考核側重于判斷和評估，而績效管理則側重于績效的提升；績效考核關注事后的評估，而績效管理則注重事先的溝通和計劃；績效考核只在特定的時點或時期進行，而績效管理則貫穿于整個企業管理的始終。

3、建立科學的激勵機制

企業績效管理應當充分利用組織內部資源并且提高員工能力素質，激發員工主觀能動性與積極性，最大限度地提高個人績效，從而促進部門和企業績效提升。建立激勵機制要考慮企業員工成熟度，負激勵和正激勵要平衡使用，不能夠走極端，如果只有負激勵沒有正激勵就不能調動員工積極性，但是只有正激勵而缺乏負激勵的制度在我國目前的條件下也要滇重使用；另外，激勵內容應當符合員工的真正需求，在目前條件下，對許多企業而言，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來說仍然是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時，也不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設計激勵內容的時候要充分考慮社會發展現狀以及員工個體實際需求等特征。

4、建立先進的績效考核方法

各國學者和企業管理人員早已開發出了多種業績考核方法，如員工比較評價法、行為對照法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法等。企業應該根據自身的特點，選擇適合自己的績效管理方法。深入理解并有機整合各種先進的績效管理方法，應當做到融會貫通，博采眾長為己所用。在考核的時候應該結合部門和個人雙方面的績效成績，并給以不同的權重。在部門考核方面應當以公司戰略為出發點，激勵部門工作，體現部門價值，個人考核方面則側重工作能力、工作表現和工作業績，以業績考核為主。

5、加強績效管理知識培訓

我國企業的績效管理會出現前面所陳述的各種問題，其中一個最主要的原因就是各級管理人員和員工的觀念、技巧與技能跟不上。企業必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象應當包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員和普通員工。培訓的內容應當包括績效管理的理念與技能、方法和工具。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施。通過對各級人員培訓，提高對績效管理的認識，增強自覺參與意識，激發各級人員積極性和創造性，并且通過參與深化整個企業的績效意識，提升整個企業的績效管理水平。

6、建立健全績效計劃溝通

績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。績效管理培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者講解績效管理的知識給各級人員，在講的過程聽取并參考各級人員的意見，能夠形成良好的溝通。績效指標體系的建立、目標值的確定，應當從上往下溝通，其目標值確定是雙向過程，目標應當合適，否則太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過溝通，使被考核者知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。通過建立健全績效計劃溝通能夠使得企業管理績效得到極大的提升。綜上所述，績效管理對于企業發展非常重要，有效的績效管理能夠解決企業管理中難題，促使企業管理績效的提升，糟糕的績效管理反而會產生問題，降低組織績效。只有通過不斷研究與實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具實踐操作性的績效管理體系，才能提高企業核心競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。