第一篇：業務員晉升機制

華潤漆業務員晉升機制

1、試用期8-15天，變成正式員工！

2、第一個月沒有考核，不要業績，要求用一個月時間把專業知識搞熟！（底薪1200）

3、第二個月完成10000業績，就可以拿到1600底薪（1000固定底薪+600浮動）+提成！如果完成5000就是1000+300的底薪+提成！

4、連續2個月業績都達到10000元以上就可以升為高級業務員！底薪（1000固定底薪+600浮動）+提成

5、高級業務員可以帶徒弟，帶出兩個高級業務員就可以晉升儲備經理

6、儲備經理：1000+浮動底薪600，帶出人才后，業績掛零也能拿到1000

7、儲備經理帶出4個徒弟都優秀就可晉升經理

8、經理能培養出1個儲備經理就可以升為代理總監，培養出2個儲備經理就可晉升為總監，總監可以拿到團隊的3%，如果一個月做到30萬，就能拿到9000提成！

9、總監培養出一個總監就升為公司的副總，副總培養出2個總監就可以升級為公司總經理，總監理可持有公司30%股份！

伯樂機制

1.介紹人到公司，介紹了他在公司一個月，給500獎勵，那個人成為經理在獎500元，那個人成總監再獎勵1000元

2.介紹過來的人還可以成為你的團隊，他的業績跟你掛鉤，他賺得越多你的提成就越多！

招聘崗位說明書

1.任何崗位所做的事情要有30-50條

2.先崗后人，比如管銷售的總監需要做15件事，具備18項能力，針對10項能力去嘗試一下！

3.告訴他們做什么？要求有什么樣的能力？做事的標準 4.招聘的標準

一．態度好，能力好（成品）二．態度好，能力差（半成品）三．態度差，能力差（不能用）

一個集團公司A要占70%、不要再30%，不要怕人離去，對員工最大的負責，嚴格珍愛，優勝略汰，把時間花在核心圈上，花在優秀的人身上。把時間花在重要的不緊急的事情上，做明天的事！

A.每天晚上睡覺前把明天要做的六件事情安排好，先處理最重要的事，每天都把6件事做完！B.銷售高手先成為花錢高手 1.觀察賺到錢的人他們在干嘛 2.分析他們是怎么做 3.總結他們如何實現

模仿別人看廣告，那個投資廣告多，廣告有說服力，把廣告抄過來賣我們的產品！

客戶需要什么我們就做滿足客戶的事

目標客戶定位

有需要、有權力做購買決定的，有錢的！

客戶大小決定成功的速度，客戶的人越多，賺的錢越多，了解客戶的困惑，并幫他解決困惑，深入陪伴客戶一起成長。客戶的數據庫就是我們的金庫，取之不盡，用之不竭！客戶說好才有用，借力，借信任，想盡一切辦法讓客戶建立信任！

愛的公式：勾引他，吸引他的注意力，讓他產生興趣。先把意向客戶，潛在客戶收集起來，要到對方的聯系方式！抓潛，培育、溝通成交、服務、溝通、追銷！

第二篇：業務員晉升標準

業務員晉升標準

物業顧問 標準：一季度業績標準線2萬，三個月為一晉升，每月業績達一萬，或總業績達三萬者可晉升為高級物業顧問，薪資加300元。

高級物業顧問 標準：每月業績達一萬或一季度三萬，低于標準降一級，三個月為一晉升，每月業績達一萬五千或總業績達四萬五千者可晉升為營業主任，薪資加400元。

營業主任 標準：每月業績2萬或一季度六萬低于標準降一級，三個月為一季度，每月業績3萬或一季度9萬可晉升為客戶經理，薪資加500元。

第三篇：小型企業晉升機制

晉升機制概述

眾所周知，企業中最重要的資源是人才，人才的流失會給企業造成巨大的損失，包括重新招聘、培訓新員工接任工作等顯性成本，以及給在職員工造成離職恐慌之類的心理影響等隱性成本。根據調查，在眾多離職原因中，企業的晉升機制是否健全占了很大比重。現代社會的經濟人對晉升的關心多于對薪酬的注意。從某種程度上說，企業的晉升機制決定了員工是走還是留。因此，探討建立良好的晉升機制以降低員工流失率具有重要的現實意義。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的上去。

所謂員工流失是指人們離開一個組織的行為，包括主動流失和被動流失。在此，我們研究的是主動流失，即員工自愿地離開現有企業的行為。主動流失意味著企業失去了不想失去的員工，一項研究調查了900名主動辭職的員工，其中92％的人在原有職位上得到上司的評價是優良以上。

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晉升機制的作用

晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。

其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵。傳統觀念依然影響著現代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。

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晉升機制影響流失率的原因分析

對員工流失的原因進行分析，找出降低流失率的合理對策，已成為現代企業人力資源管理者不可回避的一個重要任務。通過分析，我們發現晉升機制從兩方面影響流失率。

1．無法勝任的尷尬

晉升，從廣義上說也是薪酬的一部分，屬于內在報酬。根據赫茲伯格的雙因素理論，應屬激勵因素，能使員工獲得滿意感。但“彼得陷阱”的存在卻使晉升的激勵作用大打折扣。彼得博士發現，“在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇。”員工因為在原來的職位干得好而得以提升，并不表明他在高一層級的職位上同樣可以成為出色的員工。若員工仍然占據不能

勝任的職位，必然會出現失落感和壓抑感增強，滿意度下降的現象；而其下屬面對一位即使領導品格高，但領導素質提升無望的上司，同樣感到不滿，工作缺乏動力，工作績效下降；同時，對整個組織來說，顧客不滿，員工士氣低落，生產率降低。若員工放棄高一層級職位，回歸本位，即降職，那么員工的自尊心會受到極大傷害，沒有人愿意體會降職的痛苦。所以，來自個人、下屬和組織三方面的壓力使員工通常選擇離職，到市場上重新尋找合適的職位。

2．背離員工的職業愿景

美國著名人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需要分為五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。隨著社會經濟的發展，人們不再將職業僅僅看作是生活保障的基礎，而更多的期望從自身的職業中，從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實現的滿足感，體會到工作中蘊涵的價值。根據專業的不同，職位可分為技術系、管理系和服務系。每位員工都會對自己的職位系列有一個定位，都有心目中的職業通道。但晉升的現實情況往往與員工的職業愿景不符。如果一名技術人員擁有嫻熟的技術，企業通常不考慮員工是否希望在技術領域內繼續深入研究而單方面將其調至其他系列職位上，這樣很容易出現背離員工職業愿景的情況，員工就不能從企業提供的晉升職位中體會到工作的意義，會對工作感到不滿。而員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動，于是員工的離職動機就會增強，因為員工的核心知識可以在市場上到處運用，他就不會堅守在背離自己愿望的職位上了。

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建立良好的晉升機制

企業取得的效益是全體員工集體創造的結果，為了提高員工對現有職位的滿意程度，留住員工，需要企業和員工的共同努力。

1．選擇員工——避免“彼得陷阱”

既然存在著無法勝任的尷尬現象，企業應該更多從工作性質的角度去選擇員工，以避免“彼得陷阱”。

(1)進行工作分析，編寫職位說明書

工作分析指的是獲取與工作有關的詳細信息的過程。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析是人力資源管理工作的基礎。幾乎所有的人力資源管理活動——招聘、甄選、合理配置、職位評價等都需要通過工作分析獲得重要的信息。

根據工作分析提供的信息編寫職位說明書，職位說明書由職位名稱、部門名稱、直接主管、任職時間、任職條件、下屬人數、溝通關系、行政權限、工作內容和職責等內容構成。其中，對我們合理配置員工最重要的是“任職條件”項的內容，它告訴我們從事該項工作所需要的學歷(專業)、專業資格要求、專業知識、所需要的技能(溝通、領導、計算機和外語等)、個性(嚴謹、隨意和開朗等)等，這是選擇員工必不可少的衡量標準。

(2)對員工進行勝任力評價，識別晉升的潛力

識別員工是否具備晉升的潛力是能否有效選擇員工的關鍵。在這一過程中，首先應該對員工的能力進行評價。可以應用人事測評技術中的“勝任力模型”完成評價過程。勝任力的特點一般用“冰山模型”來說明。人的能力存在于五個領域：技能、知識、自我意識、性格和動機。其中，技能和知識在“水面上”，這兩類能力提供了在一個既定的職位中，每個人高效工

作所必需的特征。而其他三個在“水面下”，也就是說，它們是看不到的，較難測量，但正是這三個特征被認為是造成個人間績效差異的能力。因此我們需要對其進行深入了解。可以應用行為事件訪談、個人訪談、焦點小組、問卷調查和專家數據庫方法收集數據，然后將這些數據歸納，采用統計方法，得出員工能力模型。最后，將模型中的特征與職位說明書中描述的特征進行比較，看其是否具備晉升的潛力。

(3)做出提升員工的決策

企業在完成工作分析工作，了解工作所需的任職條件，對員工的能力進行評價，識別員工具備晉升潛力后，就可以放心地將員工提升到高一層級的職位上了。也只有當員工足以勝任新職位時，他才會將晉升看作是一種報酬形式，才會在晉升的激勵作用下更加努力地工作以取得更高的績效。

2．員工選擇——以自身的職業愿景為基礎

人力資源管理者應充分意識到角色轉變的重要性——轉變為教練角色。而教練角色的重要職責就是幫助員工充分發揮才能并獲得成功。所以管理者應該了解員工的需求，根據他們的職業愿景來進行職業設計，對員工的自我發展提供信息和支持，幫助員工評估自身的價值，為員工提供擴展經驗和晉升的機會，擁保員工對他們目前的崗位感到滿意，降低員工流失率。

(1)企業實行雙階梯晉升制度

雙階梯晉升制度是指根據員工的實際情況，給員工提供兩條晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術階梯。兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級別的待遇、地位是目同的。

(2)員工自我評價

首先員工要清楚地認識自己，包括自三所處的職業發展階段、職業性向和自身的技能水平。

職業發展階段(包括成長、探索、確立和維持四個階段)會影響員工對職位系列的偏好程度。另外，職業咨詢專家約翰·霍蘭德認為，人格(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素。他特別提到決定個人選擇何種職業的六種基本的“人格性向”：實際性向、調研性向、社會性向、常規性向、企業性向和藝術性向。員工應在企業的幫助下對自身所處的職業發展階段、自身的職業性向進行識別。員工還應預知自己的能力范圍，了解高一層級職位的壓力和報酬。

(3)員工選擇

有充分自我認識的員工為了實現職業愿景，就可以在企業營造的雙階梯晉升氛圍中進行自我選擇。員工可以拒絕“升遷”，將注意力集中于原有的專業領域，也可以另辟蹊徑，到自己感興趣的新領域去擴展經驗和技能。這樣，員工的滿意感增強，伴隨而來的是工作動力增強，工作績效提高，企業和員工達到雙贏狀態，員工就有了留下來的充分理由。

第四篇：幼兒園晉升機制

幼兒園晉升機制

一、晉升原則

1、德才兼備，德能和業績并重的原則；

2、機會均等；

3、公開招聘，公平競爭；

4、“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。

二、申請晉升條件：

1、工齡

2、工作表現：員工能力、工作業績、工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷

3、投入程度：該員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行的井井有條，非常出色。

① 從不主動協助其他員工或部門；

② 很少主動協助其他員工或部門；

③ 有時主動協助其他員工或部門；

④ 經常主動協助其他員工或部門。

4、根據平時考核：

5、按年資晉升：按照資歷和能力相結合，在獲得可晉升的資歷后，依據平時工作的考核，決定是否能晉升。

三、晉升流程：

1.部門主管向人事部報部門主管向人事部遞交《人員需求申請表》；

2.人事部進行評審并匯報園長；

3.評審通過后，人事部發布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4.員工根據自己的實際情況（或經歷）到人事部報名，部門主管也可以推薦；對于不符合職務晉升的基本條件，但在業績、能力等方面卻有突出表現的員工，可以破格參加競選活動。

5.人事部策劃××職位競選方案：

① 能力分析

××職位的主要職責為：

××職位應具備的素質有：

② 能力評價措施：

A.書面考核；

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

B.實戰考核（列出題目，口答）

C.量表測試：包括職業個性、自信心、領導能力等

D.民主意見采集。

③ 考核結果處理辦法

④ 確定最后人選

6.報總經理（副園長以下職位報園長）審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結果；

7.試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉正申請表》，再報總經理審批，最后報人力資源部發文。備注：對于通過公司內部的選拔、調整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

四、行政崗任職要求：

執行園長：五年工作經驗，學前教育專業

教學主任：三年工作經驗，學前教育專業

保育主任：兩年工作經驗，專業不限

園長助理：一年工作經驗，專業不限

教研組長：兩年工作經驗，學前教育專業

行政崗晉升路線：

保育員——副班——主班——教研組長——教學主任——執行園長（學前教育專業）

保育員——副班——主班——園長助理——教學主任——執行園長（學前教育專業）

保育員——副班——主班——園長助理——保育主任（非學前教育專業）

考核內容：

1、生活態度

2、工作態度

3、專項技能

4、人際交往

五、專業教師晉升路線

保育員三級二級 100一級200

副班三級二級100一級200

主班三級二級400一級700

考核內容：

1、專項技能

2、家長工作

3、團隊意識

六、補充說明：

每位教師都要做好個人職業生涯的規劃。當你符合某條件后，只要主觀上愿意，可按晉升路線隨時遞交上一級考核申請。

行政崗在見習期或實習期內，會存在不能勝任該崗位而取消見習或實習；專業教師考核會存在未通過而停留在原級或降崗。所以每個人都要有一個健康的心理，并堅信心想事成，機會永遠是留給有準備的人。

第五篇：員工晉升機制

員工開展晉升機制

尊重員工，尊重員工選擇的發展方向，協助員工發展使本公司恪守的信條。我們了解員工的滿足感不僅僅來自職級的上升和工資的上調，還來自于技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高等多個方面。為此公司為員工涉及了縱向、橫向發展多重職業發展規劃，并設置了相應的儲備干部選拔、培養及晉升機制。

9.1 員工職業發展通道

9.1.1 縱向發展

9.1.1.1 各專業模塊職位管理晉升通道

服務員→組長→實習領班→領班→實習主管→主管→經理→總經理助理→分店總經理/公司職務

迎賓→前臺接待→領班→主管→經理→總經理助理→分店總經理/公司職務 打雜→砧板→廚師→廚師長→總廚助理→總廚→分店總經理/公司職務 其他職能部門普通職員→領班→主管→副經理→經理→分店總經理/公司職務

9.1.1.2 各專業模塊職位非管理發展通道：有的員工希望專業深度發展，公司會根據其實際情況及個人意愿設置非管理類的發展通道，如資深崗位或導師崗位。

9.1.2 橫向發展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇從原有的職業發展通道轉到其它的發展通道。

9.2 晉升機制

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

9.2.1晉升的目的9.2.1.1規范酒店管理人才的培養、選拔和任用制度，推動酒店管理人才水平不斷提高；

9.2.1.2建立酒店管理人員晉升通道，激勵酒店員工不斷提高業務水平，以卓越的現場管理推動企業的發展；

9.2.1.3樹立酒店員工學習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持公司的持續發展。

9.2.2晉升的原則

9.2.2.1各部門必須本著“開發人才、儲備人才”的觀念去培養和開發員工；

9.2.2.2晉升必須堅持公平、公正、公開的原則；

9.2.2.3晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。

9.2.3晉升的渠道

9.2.3.1各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和技術指導，對管理水平提高較快，工作業績較為突出的員工，應積極提供合適的晉升崗位；

9.2.3.2對于優秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時，部門主管應積極將員工的情況報至人事部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關部門積極推薦。

9.2.4晉升的資格

無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉升的資格：

9.2.4.1由員工晉升為領班，必須在公司工作半年以上，工作積極主動、表現優異、有較強的組織管理能力；由領班晉升為主管，必須在公司領班崗位上工作滿半年以上；

9.2.4.2晉升為領班的人員在最近半年內的考核中不得出現D級以下的等級；晉升為主管的人員在最近半年內的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現D級以下的等級；

9.2.4.3必須要有良好的工作態度和作風，符合領班、主管的崗位要求，經總經理批準后方可生效。新入職員工原則上半年內不做部門外調動。

9.2.5晉升的流程

9.2.5.1部門內晉升按以下流程操作：

擬晉升員工提交《酒店員工晉升申請表》；經部門經理批準，人事部審核，主管經理審批后，人事部發布公告，進入崗位實習階段。

9.2.5.2部門外晉升按以下流程操作：

各部門根據本部門崗位編制空缺的情況，填寫《員工增補申請表》，提交至人事部。由人事部將空缺信息（包括空缺崗位職務說明書）在全公司范圍內發布；

9.2.5.3公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人事部報名，也可由主管領導推薦參加；

9.2.5.4報名人員填寫《內部應聘登記表》，由人事部根據任職條件對所有報名人員的資料進行初核，確認滿足任職條件的人選；

9.2.5.5人事部組織初選合格人員參加理論和實踐考核（業務部門提前準備好題庫）；

9.2.5.6崗位需求部門根據空缺崗位的性質及任職要求，結合筆試成績，確定面試人員進行面試。由人事部協同相關部門確定“晉升評審組”成員；

9.2.5.7晉升領班評審組由相應系列的各部門主管和領班代表（必須有員工現崗位主管和擬晉升崗位領班）組成，評審組人員由主管推薦，經所在部門經理同意后成立；

9.2.5.8晉升主管按公司員工晉升制度中相關條款執行；

9.2.5.9晉升評審組對參選人員進行評審；

9.2.5.10參選人進行“晉升演說”，演說內容包括其以往工作業績或貢獻，如何在擬晉升崗位開展工作等；

9.2.5.11評審組人員進行提問，評分；

9.2.5.12根據評分結果（總成績＝筆試*40％+面試*60％）從參選人員擇優錄用；員工擬晉升崗位上級領導對該員工晉升有一票否決權；

9.2.5.13競聘成功者向人事部提交《酒店員工晉升申請表》；晉升結果報總經理簽批，人事部發布公告，錄用者進入崗位見習階段。

9.2.6任用原則：

9.2.6.1原則上員工初次晉升為領班崗位均為實習領班；主管崗位均為實習主管；（以下稱實習員工）

9.2.6.2實習員工的任期（見習期）一般為一個月，任期滿后，由其上級領導根據其任期期間的工作業績等，進行考核，考核合格者，填寫《酒店員工轉正申請表》，報總經理審批，批準后，報人事部核準發文，據此調整薪資；

9.2.6.3對于考察期間不能按時達到既定目標，崗位工作沒有任何起色的，工

作表現欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務。

9.2.7崗位晉升標準：

9.2.7.1酒店為每個員工設計職業生涯，培養自己的基層、中層領導干部，晉升周期半年。

9.2.7.2新進員工經過崗前培訓后，按比例分配給業務技能熟練的優秀服務員，在本崗位從基礎的業務技能開始進行服務流程的實際操作，熟練后方可上崗。

9.2.7.3經該服務員培養的新員工達到5人或5人以上的，自動提升為副組長，協助組長工作，30天后晉升為組長。

9.2.7.4組長所負責區域內連續半年員工流失率為0，并且能連續半年完成任務甚至是超額完成給區域內下發的任務，并保證“0”客訴，當區客人滿意率達到95%以上，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，自動晉升為見習領班，且允許進入管理層培訓班進行管理知識培訓，協助領班或主管的工作，45天后予以提升為正式領班。

9.2.7.5領班所負責的區域能保持半年超額完成任務，連續半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進行晉升考核。經考核合格后送進高層管理人員培訓班進行強化學習，晉升為見習主管，協助主管的日常工作，45天后予以晉升為正式主管。

9.2.7.6主管所負責的區域能保持半年超額完成任務，連續半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進行晉升考核。經考核合格后晉升為樓層經理，協助店長的日常工作，45天后予以晉升為正式經理。

9.2.7.7店長對營業額及毛利率負責，其工資的提成部分與營業任務和廚房毛利率直接掛鉤.9.2.8考核機制：

9.2.8.1達到以下條件的老服務員方可培養指導新入職員工：

9.2.8.1.1入職三個月以上的。

9.2.8.1.2在本區域內業績排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表揚兩次以上的。

同時達到條件的人員中擇優選擇，帶出來之后可隨企業需要調動到有空缺的組和區域；

9.2.8.2組長考核：

9.2.8.2.1連續兩個月本組員工流失率達到30%以上。

9.2.8.2.2連續兩個月本組業績排在后兩名的。

9.2.8.2.3連續兩個月本組客訴達3起以上的。

9.2.8.2.4兩個月內本組人員違規違紀現象達3起以上的。

以上考核，有兩項或兩項以上不達標的，組長將給予降級、降薪處理。

9.2.8.3領班考核：

9.2.8.3.1連續三個月員工流失率達到30%以上的。

9.2.8.3.2連續三個月本區域任務不達標的。

9.2.8.3.3三個月內本區域客訴達五起以上的。

9.2.8.3.4三個月內本區違規違紀現象達五起以上的。

以上考核，有兩項或兩項以上不達標的，領班將給予降級、降薪處理。

9.2.8.4評審原則：

9.2.8.4.1評審組成員在評審前一天指定，由HR在評審前一天通知評審組成員；

9.2.8.4.2評審組成員的指定將實行回避制度，參選人員的親屬不得擔當評審；

9.2.8.4.3評審組本著公平、公正、公開的原則對參選人投票；

9.2.8.4.4匯總參選人的得票數，按得票多少排名，將前三名提交評審組成員合議選定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自發布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部負責解釋。

9.2.8.5.3其他未盡事宜，由人事部修訂并呈總經理辦公室核準后發布。