第一篇：麥當勞的輪崗與晉升機制

麥當勞的輪崗與晉升機制

麥當勞95%的管理人員要從員工做起。每年麥當勞北京公司要花費1200萬元用于培訓員工，包括日常培訓或去美國上漢堡大學。麥當勞在中國有3個培訓中心，教師都是公司有經驗的營運人員。

培訓的目的是讓員工得到盡快發展。許多企業的人才結構像金字塔，越上去越小。而麥當勞的人才體系則像圣誕樹——只要你有足夠的能力，就讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷機會，因為麥當勞是連鎖經營。

麥當勞北京公司總裁說：“每個人面前有個梯子。你不要去想我會不會被別人壓下來，你爬你的梯子，爭取你的目標。舉個例子，跑100米輸贏就差零點幾秒，但只差一點點待遇就不一樣。我鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。”

通過這樣的人才培養計劃，在麥當勞取得成功的人都有一個共同特點：從零開始，腳踏實地。炸土豆條、做漢堡包，是在公司走向成功的必經之路。最艱難的是進入公司初期，在6個月中，人員流動率最高，能堅持下來的一些具責任感、有文憑、獨立自主的年輕人，在25歲之前就可能得到很好的晉升機會。

首先，一個有能力的年輕人要當4-6個月的實習助理，其間，他以一個普通班組成員的身份投入到公司各基層崗位，如炸薯條、收款、烤生排等；他應學會保持清潔和最佳服務的方法，并依靠最直接的實踐來積累管理經驗，為日后的工作做好準備。

第二個工作崗位帶有實際負責的性質：二級助理。此時，年輕人在每天規定的一段時間內負責餐館工作。與實習助理不同的是，他要承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計等。他必須在一個小范圍內展示自己的管理才能，并在日常實踐中摸索經驗，協調好工作。

在8-14個月后，有能力的年輕人將成為一級助理，即經理的左膀右臂。此時，他肩負著更多更重要的責任，他要在餐館中獨當一面的同時，使自己的管理才能日趨完善。

一名有才華的年輕人晉升為經理后，麥當勞依然為其提供廣闊的發展空間。經一段時間的努力，他將晉升為監督管理員，負責三四家餐館的工作。

3年后，監督管理員可能升為地區顧問。屆時，他將成為總公司派駐下屬企業的代表，成為“麥當勞公司的外交官”。其主要職責是往返于麥當勞公司與各下屬企業，溝通傳遞信息。同時，地區顧問還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在某地區的全權代表。當然，成績優秀的地區顧問仍然會得到晉升。

麥當勞實施一種快速晉升的輪崗制度：一個剛參加工作的年輕人，可以在一年半內當上參觀經理，可以在兩年內當上監督管理員。而且，晉升對每個人是公平的，既不作特殊規定，也不設典型的職業模式。每個人主宰自己的命運，適應快、能力強的人能迅速掌握各階段的技能，自然能得到更快的晉升。而每一階段都舉行經常性的培訓，有關人員必須獲得一定的知識儲備，才能順利通過階段性測試。這一制度避免了濫竽充數現象。這種公平競爭和優越的機會吸引著大批有能力的年輕人來麥當勞實現自己的理想。

麥當勞還有一個與眾不同的特點，如果某人未預先培養自己的接班人，則在公司就無晉升機會。這就促使每個人都必須為培養自己的繼承人盡心盡力。正因如此，麥當勞成了一個發現與培養人才的基地。可以說，人力資源管理的成功不僅為麥當勞帶來了巨大的經濟效益，更重要的是為全世界的企業創造了一種新的模式，為全社會培養了一批真正的管理者。

問題與討論：

麥當勞的輪崗培訓有何特點？是否為其它企業所借鑒？為什么？

第二篇：業務員晉升機制

華潤漆業務員晉升機制

1、試用期8-15天，變成正式員工！

2、第一個月沒有考核，不要業績，要求用一個月時間把專業知識搞熟！（底薪1200）

3、第二個月完成10000業績，就可以拿到1600底薪（1000固定底薪+600浮動）+提成！如果完成5000就是1000+300的底薪+提成！

4、連續2個月業績都達到10000元以上就可以升為高級業務員！底薪（1000固定底薪+600浮動）+提成

5、高級業務員可以帶徒弟，帶出兩個高級業務員就可以晉升儲備經理

6、儲備經理：1000+浮動底薪600，帶出人才后，業績掛零也能拿到1000

7、儲備經理帶出4個徒弟都優秀就可晉升經理

8、經理能培養出1個儲備經理就可以升為代理總監，培養出2個儲備經理就可晉升為總監，總監可以拿到團隊的3%，如果一個月做到30萬，就能拿到9000提成！

9、總監培養出一個總監就升為公司的副總，副總培養出2個總監就可以升級為公司總經理，總監理可持有公司30%股份！

伯樂機制

1.介紹人到公司，介紹了他在公司一個月，給500獎勵，那個人成為經理在獎500元，那個人成總監再獎勵1000元

2.介紹過來的人還可以成為你的團隊，他的業績跟你掛鉤，他賺得越多你的提成就越多！

招聘崗位說明書

1.任何崗位所做的事情要有30-50條

2.先崗后人，比如管銷售的總監需要做15件事，具備18項能力，針對10項能力去嘗試一下！

3.告訴他們做什么？要求有什么樣的能力？做事的標準 4.招聘的標準

一．態度好，能力好（成品）二．態度好，能力差（半成品）三．態度差，能力差（不能用）

一個集團公司A要占70%、不要再30%，不要怕人離去，對員工最大的負責，嚴格珍愛，優勝略汰，把時間花在核心圈上，花在優秀的人身上。把時間花在重要的不緊急的事情上，做明天的事！

A.每天晚上睡覺前把明天要做的六件事情安排好，先處理最重要的事，每天都把6件事做完！B.銷售高手先成為花錢高手 1.觀察賺到錢的人他們在干嘛 2.分析他們是怎么做 3.總結他們如何實現

模仿別人看廣告，那個投資廣告多，廣告有說服力，把廣告抄過來賣我們的產品！

客戶需要什么我們就做滿足客戶的事

目標客戶定位

有需要、有權力做購買決定的，有錢的！

客戶大小決定成功的速度，客戶的人越多，賺的錢越多，了解客戶的困惑，并幫他解決困惑，深入陪伴客戶一起成長。客戶的數據庫就是我們的金庫，取之不盡，用之不竭！客戶說好才有用，借力，借信任，想盡一切辦法讓客戶建立信任！

愛的公式：勾引他，吸引他的注意力，讓他產生興趣。先把意向客戶，潛在客戶收集起來，要到對方的聯系方式！抓潛，培育、溝通成交、服務、溝通、追銷！

第三篇：員工晉升機制

員工開展晉升機制

尊重員工，尊重員工選擇的發展方向，協助員工發展使本公司恪守的信條。我們了解員工的滿足感不僅僅來自職級的上升和工資的上調，還來自于技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高等多個方面。為此公司為員工涉及了縱向、橫向發展多重職業發展規劃，并設置了相應的儲備干部選拔、培養及晉升機制。

9.1 員工職業發展通道

9.1.1 縱向發展

9.1.1.1 各專業模塊職位管理晉升通道

服務員→組長→實習領班→領班→實習主管→主管→經理→總經理助理→分店總經理/公司職務

迎賓→前臺接待→領班→主管→經理→總經理助理→分店總經理/公司職務 打雜→砧板→廚師→廚師長→總廚助理→總廚→分店總經理/公司職務 其他職能部門普通職員→領班→主管→副經理→經理→分店總經理/公司職務

9.1.1.2 各專業模塊職位非管理發展通道：有的員工希望專業深度發展，公司會根據其實際情況及個人意愿設置非管理類的發展通道，如資深崗位或導師崗位。

9.1.2 橫向發展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇從原有的職業發展通道轉到其它的發展通道。

9.2 晉升機制

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

9.2.1晉升的目的9.2.1.1規范酒店管理人才的培養、選拔和任用制度，推動酒店管理人才水平不斷提高；

9.2.1.2建立酒店管理人員晉升通道，激勵酒店員工不斷提高業務水平，以卓越的現場管理推動企業的發展；

9.2.1.3樹立酒店員工學習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持公司的持續發展。

9.2.2晉升的原則

9.2.2.1各部門必須本著“開發人才、儲備人才”的觀念去培養和開發員工；

9.2.2.2晉升必須堅持公平、公正、公開的原則；

9.2.2.3晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。

9.2.3晉升的渠道

9.2.3.1各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和技術指導，對管理水平提高較快，工作業績較為突出的員工，應積極提供合適的晉升崗位；

9.2.3.2對于優秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時，部門主管應積極將員工的情況報至人事部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關部門積極推薦。

9.2.4晉升的資格

無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉升的資格：

9.2.4.1由員工晉升為領班，必須在公司工作半年以上，工作積極主動、表現優異、有較強的組織管理能力；由領班晉升為主管，必須在公司領班崗位上工作滿半年以上；

9.2.4.2晉升為領班的人員在最近半年內的考核中不得出現D級以下的等級；晉升為主管的人員在最近半年內的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現D級以下的等級；

9.2.4.3必須要有良好的工作態度和作風，符合領班、主管的崗位要求，經總經理批準后方可生效。新入職員工原則上半年內不做部門外調動。

9.2.5晉升的流程

9.2.5.1部門內晉升按以下流程操作：

擬晉升員工提交《酒店員工晉升申請表》；經部門經理批準，人事部審核，主管經理審批后，人事部發布公告，進入崗位實習階段。

9.2.5.2部門外晉升按以下流程操作：

各部門根據本部門崗位編制空缺的情況，填寫《員工增補申請表》，提交至人事部。由人事部將空缺信息（包括空缺崗位職務說明書）在全公司范圍內發布；

9.2.5.3公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人事部報名，也可由主管領導推薦參加；

9.2.5.4報名人員填寫《內部應聘登記表》，由人事部根據任職條件對所有報名人員的資料進行初核，確認滿足任職條件的人選；

9.2.5.5人事部組織初選合格人員參加理論和實踐考核（業務部門提前準備好題庫）；

9.2.5.6崗位需求部門根據空缺崗位的性質及任職要求，結合筆試成績，確定面試人員進行面試。由人事部協同相關部門確定“晉升評審組”成員；

9.2.5.7晉升領班評審組由相應系列的各部門主管和領班代表（必須有員工現崗位主管和擬晉升崗位領班）組成，評審組人員由主管推薦，經所在部門經理同意后成立；

9.2.5.8晉升主管按公司員工晉升制度中相關條款執行；

9.2.5.9晉升評審組對參選人員進行評審；

9.2.5.10參選人進行“晉升演說”，演說內容包括其以往工作業績或貢獻，如何在擬晉升崗位開展工作等；

9.2.5.11評審組人員進行提問，評分；

9.2.5.12根據評分結果（總成績＝筆試*40％+面試*60％）從參選人員擇優錄用；員工擬晉升崗位上級領導對該員工晉升有一票否決權；

9.2.5.13競聘成功者向人事部提交《酒店員工晉升申請表》；晉升結果報總經理簽批，人事部發布公告，錄用者進入崗位見習階段。

9.2.6任用原則：

9.2.6.1原則上員工初次晉升為領班崗位均為實習領班；主管崗位均為實習主管；（以下稱實習員工）

9.2.6.2實習員工的任期（見習期）一般為一個月，任期滿后，由其上級領導根據其任期期間的工作業績等，進行考核，考核合格者，填寫《酒店員工轉正申請表》，報總經理審批，批準后，報人事部核準發文，據此調整薪資；

9.2.6.3對于考察期間不能按時達到既定目標，崗位工作沒有任何起色的，工

作表現欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務。

9.2.7崗位晉升標準：

9.2.7.1酒店為每個員工設計職業生涯，培養自己的基層、中層領導干部，晉升周期半年。

9.2.7.2新進員工經過崗前培訓后，按比例分配給業務技能熟練的優秀服務員，在本崗位從基礎的業務技能開始進行服務流程的實際操作，熟練后方可上崗。

9.2.7.3經該服務員培養的新員工達到5人或5人以上的，自動提升為副組長，協助組長工作，30天后晉升為組長。

9.2.7.4組長所負責區域內連續半年員工流失率為0，并且能連續半年完成任務甚至是超額完成給區域內下發的任務，并保證“0”客訴，當區客人滿意率達到95%以上，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，自動晉升為見習領班，且允許進入管理層培訓班進行管理知識培訓，協助領班或主管的工作，45天后予以提升為正式領班。

9.2.7.5領班所負責的區域能保持半年超額完成任務，連續半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進行晉升考核。經考核合格后送進高層管理人員培訓班進行強化學習，晉升為見習主管，協助主管的日常工作，45天后予以晉升為正式主管。

9.2.7.6主管所負責的區域能保持半年超額完成任務，連續半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內累計當區服務員得到客人書面表揚次數達10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進行晉升考核。經考核合格后晉升為樓層經理，協助店長的日常工作，45天后予以晉升為正式經理。

9.2.7.7店長對營業額及毛利率負責，其工資的提成部分與營業任務和廚房毛利率直接掛鉤.9.2.8考核機制：

9.2.8.1達到以下條件的老服務員方可培養指導新入職員工：

9.2.8.1.1入職三個月以上的。

9.2.8.1.2在本區域內業績排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表揚兩次以上的。

同時達到條件的人員中擇優選擇，帶出來之后可隨企業需要調動到有空缺的組和區域；

9.2.8.2組長考核：

9.2.8.2.1連續兩個月本組員工流失率達到30%以上。

9.2.8.2.2連續兩個月本組業績排在后兩名的。

9.2.8.2.3連續兩個月本組客訴達3起以上的。

9.2.8.2.4兩個月內本組人員違規違紀現象達3起以上的。

以上考核，有兩項或兩項以上不達標的，組長將給予降級、降薪處理。

9.2.8.3領班考核：

9.2.8.3.1連續三個月員工流失率達到30%以上的。

9.2.8.3.2連續三個月本區域任務不達標的。

9.2.8.3.3三個月內本區域客訴達五起以上的。

9.2.8.3.4三個月內本區違規違紀現象達五起以上的。

以上考核，有兩項或兩項以上不達標的，領班將給予降級、降薪處理。

9.2.8.4評審原則：

9.2.8.4.1評審組成員在評審前一天指定，由HR在評審前一天通知評審組成員；

9.2.8.4.2評審組成員的指定將實行回避制度，參選人員的親屬不得擔當評審；

9.2.8.4.3評審組本著公平、公正、公開的原則對參選人投票；

9.2.8.4.4匯總參選人的得票數，按得票多少排名，將前三名提交評審組成員合議選定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自發布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部負責解釋。

9.2.8.5.3其他未盡事宜，由人事部修訂并呈總經理辦公室核準后發布。

第四篇：幼兒園晉升機制

幼兒園晉升機制

一、晉升原則

1、德才兼備，德能和業績并重的原則；

2、機會均等；

3、公開招聘，公平競爭；

4、“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。

二、申請晉升條件：

1、工齡

2、工作表現：員工能力、工作業績、工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷

3、投入程度：該員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行的井井有條，非常出色。

① 從不主動協助其他員工或部門；

② 很少主動協助其他員工或部門；

③ 有時主動協助其他員工或部門；

④ 經常主動協助其他員工或部門。

4、根據平時考核：

5、按年資晉升：按照資歷和能力相結合，在獲得可晉升的資歷后，依據平時工作的考核，決定是否能晉升。

三、晉升流程：

1.部門主管向人事部報部門主管向人事部遞交《人員需求申請表》；

2.人事部進行評審并匯報園長；

3.評審通過后，人事部發布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4.員工根據自己的實際情況（或經歷）到人事部報名，部門主管也可以推薦；對于不符合職務晉升的基本條件，但在業績、能力等方面卻有突出表現的員工，可以破格參加競選活動。

5.人事部策劃××職位競選方案：

① 能力分析

××職位的主要職責為：

××職位應具備的素質有：

② 能力評價措施：

A.書面考核；

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

B.實戰考核（列出題目，口答）

C.量表測試：包括職業個性、自信心、領導能力等

D.民主意見采集。

③ 考核結果處理辦法

④ 確定最后人選

6.報總經理（副園長以下職位報園長）審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結果；

7.試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉正申請表》，再報總經理審批，最后報人力資源部發文。備注：對于通過公司內部的選拔、調整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

四、行政崗任職要求：

執行園長：五年工作經驗，學前教育專業

教學主任：三年工作經驗，學前教育專業

保育主任：兩年工作經驗，專業不限

園長助理：一年工作經驗，專業不限

教研組長：兩年工作經驗，學前教育專業

行政崗晉升路線：

保育員——副班——主班——教研組長——教學主任——執行園長（學前教育專業）

保育員——副班——主班——園長助理——教學主任——執行園長（學前教育專業）

保育員——副班——主班——園長助理——保育主任（非學前教育專業）

考核內容：

1、生活態度

2、工作態度

3、專項技能

4、人際交往

五、專業教師晉升路線

保育員三級二級 100一級200

副班三級二級100一級200

主班三級二級400一級700

考核內容：

1、專項技能

2、家長工作

3、團隊意識

六、補充說明：

每位教師都要做好個人職業生涯的規劃。當你符合某條件后，只要主觀上愿意，可按晉升路線隨時遞交上一級考核申請。

行政崗在見習期或實習期內，會存在不能勝任該崗位而取消見習或實習；專業教師考核會存在未通過而停留在原級或降崗。所以每個人都要有一個健康的心理，并堅信心想事成，機會永遠是留給有準備的人。

第五篇：美容院晉升機制

美容院晉升機制

銷售部：

學員——美容師（見習）——美療師800——美容導師（見習）900——美容導師（A級美容師）1000——美容副部長（見習組長）1100——美容部長（組長）1200——

1、分公司技術督導（見習）1100——分公司技術督導1200——分公司技術總監（見習）1300——分公司技術總監1500

2、分公司美療專家初級（見習顧問）1500——分公司美療專家中級（顧問）2000——分公司美療專家高級（顧問）2500——分公司運營總監（見習）3000——分公司運營總監（店主管）5000 ——副總經理助理（見習銷售經理）5000——副總經理（銷售經理）6000：拿負責店基本任務以上的提成——

總經理助理（見習副總）——總經理（副總）——副董事長（見習）——副董事長（運營總監）——董事長（總經理）

收銀：

收銀員（見習）1000——出納助理（員工）1200——出納1400——前臺部長（見習）1500——前臺部長1600——會計助理2200（負責三家分公司）

前臺：

預約員（見習）1000——預約老師（員工）1200——預約顧問1400——前臺部長（見習）1500——前臺部長1600——客服部助理2000（負責三家店）

調配：

調配員（1500見習）——調配師（1600員工）——調配主管（1700）——公司總庫庫管（1800）——公司總庫主管（1900）——后勤副總經理2000---后勤總經理2500——董事會成員

1個月休息1天、包住，不包吃、日常用煤氣水電均攤。4月份從精油量考核。績效獎金100元。保潔：

保潔1500——清潔部長1600——清潔主管1700——后勤副總經理——后勤總經理 客服：

客服助理2000——客服副經理3000——客服經理5000——客服副總5500——客服總經理6000 會計：

會計助理2200——會計3000——主管會計5000---財務經理8000——財務總監10000 晉升條件：

個人業績在部門團隊內連續三個月第一名并無內外部投訴晉升一級（美容部長以下級別的人）。

個人業績在分公司連續三個月第一名并無內外部投訴直接晉升為美容部長（美容部長以下級別的人）。

個人業績在總公司連續三個月第一名并無內外部投訴直接晉升為店運營副經理（美容部長以下級別的人）。

美容部長帶隊，拿團隊業績任務完成以上部分的百分比提成 美容導師帶人有新人培育獎

連續三個月完不成目標或每月超兩次投訴降一級。

被聘人員無論有多麼優秀都要從被聘職務下一級做起，考試1-3個月優秀可正式聘用。美容導師—銷售經理人員每月發給父母養育金100元。美容部長進入董事長視線連續干滿2年可申請入股。

運營經理以上可獨當一面能總結經驗協調各層關系，不是股東的可申請入股，已經是股東的，如果和公司一條心會再次升級，變成分公司法人股，如果在考試合格可以送到其他地區開創事業并配上法人股。副總經理助理以上，為公司服務一年以上，全體成員考核優秀者可申請其服務的各分公司股份，表現優異者，可進入為其服務的分公司法人股。

總經理以上者為公司服務一年以上，做出貢獻者，全體成員考核后申請為其服務的分公司股份。

與公司榮辱與共，服從分配可申請總公司股份，再次考試優秀者可直接進入總公司法人股。

董事會成員：總經理以上成員。

拓荒者：運營副總監以上公司董事會同意，可派新店主持開荒，派法人股。