第一篇：現行的公務員晉升機制缺陷

現行的公務員晉升機制，雖然較之于傳統的干部提拔方式己有了長足性進步，但仍然存在很多缺陷，如制度構建還不夠完善，實際運行還不夠順暢等。正如曾慶紅同志所說:“干部人事制度，干部人事工作還存在不少問題。有些地方用人上的不正之風和腐敗現象禁而不止，甚至有愈演愈烈之勢。在一些地方，個人或少數人說了算，封官許愿、拉幫結伙、任人唯親的現象相當嚴重;跑官要官、買官賣官、造假騙官，甚至害命謀官的現象，觸目驚心、發人深省。概括起來，主要表現在以卜幾個方而:

一、制度規定死板《公務員法》明確規定,國家公務員的職務應逐級晉升。得到晉職的公務員,必須符合公務員法規定的資格條件:在近兩年年度考核中定為優秀或近三年年度考核中定為稱職以上;晉升科、處、司(廳)級正職,應分別任下一級職務兩年以上;晉升科、處、司(廳)、部級副職和科員、副主任科員、主任科員職務,應分別任下一級職務三年以上;晉升助理調研員、調研員職務,應分別任下一級職務四年以上;晉升助理巡視員、巡視員職務,應分別任下一職務五年以上;另外,還有對工作經驗的要求:晉升處級副職以上的領導職務,一般應具有五年以上工齡和兩年以上的基層工作經歷;晉升縣級以上人民政府工作部門副職和國務院各工作部門司級副職,應具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。對學歷的要求:晉升科級正副職和科員、副主任科員、主任科員職務,應具有高中、中專以上文化程度;晉升處、司(廳)級正副職和助理調研員、調研員、助理巡視員、巡視員職務,應具有大專以上文化程度;晉升部級副職,一般應具有大學本科以上文化程度(參見《國家公務員職務升降暫行規定》)。這導致了公務員的線性發展路徑,即公務員只能一步一步、一級一級的向上發展,以獲得晉升的資格和年限要求。根據這些條款規定,一個大學本科畢業生從加入公務員隊伍到成為一名處級干部至少要十年時間,這在很大程度上損害了公務員，使其晉升空間狹小。

二、是傳統文化烙印較深，“官木位”觀念比較嚴重。在中國人的傳統觀念中，當公務員就是為了當官，當官的追求一旦實現，可以取得個人及家庭在經濟上的最大收益和社會上的崇高地位。我國傳統文化就有“學而優則們”等思想，“士農工商”、“二教九流”的等級排列幾千年來深刻地影響著人民群眾的觀念.“權力中心”的觀點在中國人的思想深處根深蒂固。受傳統仕官文化的影響，“官本位”成為了相當一部分公務員評判人生價值的坐標，許多公務員都把“為官”視為最大追求。晉升對于公務員來說確實是最好的獎賞，既榮耀又實惠，職位或級別的提升就意味著待遇的改善以及更大的責任和成就，帶來的不僅是更大的權力、更高的地位、巨大的榮耀，同時還有許多其它的實際利益?，F行制度中職務與經濟利益(如薪酬、用車、住房、通信費等)直接掛鉤，加上關鍵崗位往往有掌控人權、責權和物權的利益含量，因此，晉升成了公務員最重要的激勵手段。盡管改革開放拓寬了可供個人追求的利益途徑，價值多元化的傾向也日益明顯，但傳統文化在個體心理上已打上了深深的烙印。盡管晉升對大多數公務員來說是最具吸引力、最具激勵效果的管理手段，但如果制度安排不當，晉升的激勵效果就會大打折扣，甚至產生負效應。如果公務員晉升機會多、缺乏競爭壓力，公務員努力工作的動力就不足，激勵效果就不明顯;反之，如果晉升機會過少，即使努力工作也難以得到升遷，激勵的功能就得不到體現。在公務員的晉升制度中，領導職務少于非領導職務，高級職務少于低級職務，而每個公務員都有追求較高級職務的需要，因此，這種職務設置的有限性和個人需要形成了矛盾，濘致公務員的期望大于現實，容易產生較多的目標受挫，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

三、是傳統晉升制度慣性依然，實踐中潛規則仍大有市場。潛規則是在長期的交往中無意識形成的一種隱藏式的辦事規則，運行于社會的方方面面。在中國數千年傳統文化的積淀卜，形成了“人治大于法治”，“人情、而子大于法”的習俗。我國在公務員晉升方而出現的問題很大程度上就歸因于“潛規則”的泛濫、官場生態嚴重惡化，扭曲了紅頭文件和規范制度的執行，使得不規范晉升成為一種習慣。雖然公務員法對公務員的晉升有一系列的程序

保障，但是在程序運行中仍可以人為操控，似乎合乎程序規則，但實際上出現了用人過程中的“潛規則”。行賄者通過金錢撥動權杖，可以名正言順地在某些領導的“職權范圍內”、無懈可擊的“正常程序”下實現晉升目標，不顯山不，水地完成了一筆筆骯臟的權錢交易。公務員提拔晉升的標準為德、能、勤、績、廉五個方而，以德為第一考量標準，這本無可厚非，然而在實際操作過程中，往往以上級領導的好惡為評判標準，缺少明確的客觀標準和統一的具體細則，這樣，公務員晉升過程中的不正之風就難以避免，于是潛規則大行其道，暗箱操作、裙帶之風日盛，幫派主義嚴重。據筆者了解，在各級黨政機關中，最終能給(或摘)烏紗帽的只有四人，就是書記、分管組織的副書記、組織部長和分管人事的組織部副部長，而權力往往最后集中到書記一人手中。現在有的省、市書記直接兼人大主任、副書記兼紀律檢查委員會書記，監察權被黨委權力兼掉了，起不到什么監察作用。權力的高度集中，就很容易產生人事制度上的腐敗現象。加之政績的考核不是以替民眾辦實事、好事為政績，以民眾的滿意程度為評價標準，而是以完成上級黨政部門卜達的各種高指標為政績，以上級部門的檢查結果為判斷標準，于是浮夸、虛報、弄虛作假的現象隨之而起，“禮尚往來”、權錢交易、權色交易、人情關系很容易侵入組織人事領域，導致向無序晉升的方向發展。這樣一來，私人關系就不可避免地侵入到組織人事領域，一方而，下級升遷完全取決于上級主管個人的意志，故下屬官員為求升遷，就會很自然地揣摩上而的喜好行事，善于奉迎者可以輕松獲得上級賜子的權力地位;另一方而，上級官員往往傾向于選拔自己信任的人，以此來鞏固自己的權勢地位與私利，并通過下級官員的回報來獲得對自己的支持。當這種上下級之間約定俗成的恩賜回報關系在官場上反復出現，并且由各級官員在自己勢力范圍內不斷向下延伸與復制，就會形成越來越龐大的關系網絡。通過這套潛規則約定俗成，不斷模式化，形成私人關系上的利益與共的關系，在官員內部形成了牢不可破的“庇護網”，雙方都可以在這一比護網絡確定的不成文的游戲潛規則內，互相提攜，一損俱損，一榮俱榮，各得其所，這也就是現在晉升中腐敗“窩案不斷”的關鍵所在了。

四、是考評機制缺乏科學性，個人主觀因素影響較大?？疾焓枪珓諉T晉升工作的第一個關鍵環節，知人才能做到善任。在我國公務員晉升制度中，對考察的內容、程序、范圍、方式都作了相關的規定，但從實踐來看，考察工作機制還不夠科學。一方而標準不夠系統、明確、具體，難以準確把握，考察材料往往是千人一面，個性特點不突出;另一方而范圍還不夠寬，一般僅限于工作范圍內，基本是公務員在工作方而的表現以及在工作中的群眾認可度，對公務員在工作范圍以外的表現情況、交友情況則了解不多，由此得出的考察結論也不夠全而，在實踐中容易出現漏洞，成克杰、胡長青、工寶森、工懷忠之流“邊腐邊升”的現象就足以說明問題。除了考察之外，在晉升工作中，還存在人際關系濃重和非正當競爭的問題。在人事行政工作中，個人指定接班人，或因人設制，或因人改制，這些雖然是非常時期的產物，但是即使在今天，領導者的意志也可以產生相當大的作用。“由少數人來選人，在少數人中選人”的怪現象時有發生。有些領導不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式;在選拔任用問題上不是從國家利益、人民利益出發，而是從個人私利出發，選拔自己的人;在公務員晉升問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買官，賣官，等等。即使是正在全力推行的“競爭上崗”制度，由于沒有一個明確的規定，什么樣的崗位應該拿出來競爭，什么樣的人可以參加競爭，約束太多，操作不規范，有時也會淪為領導排斥異己的“正當”手段，在這種氛圍下，與領導關系的好壞往往成為了競爭成功的關鍵。

五、是問責制執行問題頗多，監督懲罰手段乏力。在公務員晉升制度中，山于法制觀念淡薄，人治問題存在，使得監督和懲罰機制被忽略。監督機關缺乏足夠的權力，在用人失察產生嚴重后果后，懲罰制度又顯得不夠規范，缺乏問責制作為后盾，故而在公務員晉升過程中產生了諸多流弊。在我國傳統的行政體制之下，政府及官員中存在著一些不良作風和陋習，一方而是歷史上傳統的“官本位”陰魂不散，不少官員對權力和貢任的理解錯位，行使權力、享受待遇人經地義，相應的義務和責任則是放之一旁，被質詢、彈幼、甚至公開道歉、引咎辭職更是天方夜談，除非是違法犯罪而受到法律懲處，否則不會也無需因失責而承擔貢任，因此責任意識淡薄，太平官、混事官仍大量存在，“功勞大家搶、過失人人推”成為普遍現象，職責不清、考核評估機制不健全，領導責任制往往是打官腔的“空話”;另一方而是行政體制內的干部能上不能下、官員任用主觀性強、拉幫結派搞小圈子等陋習仍未絕根，干部任用實踐中和制度設置上，標準不明確，方法不科學，可操作性不強。此外還存在著實際上的領導職務終身制。擔任領導職務的公務員一般都不愿意從領導崗位上退下來，即使自己不勝任工作，只要不觸犯法律，就一直堅持到退休。而一些領導同志“在解決干部‘下’的問題上，有的還存在‘官’貴民賤’等封建落后觀念，在調整不稱職、不勝任現職干部上，邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情，怕丟選票，怕影響工作，怕影響穩定?！边@種狀況嚴重影響了公務員的正常晉升，影響了公務員晉升機制應有的正激勵和負激勵的作用，也影響了公務員隊伍的生機與活力。缺乏有效的貢任制約機制和官員淘汰機制，就會導致無能庸才、腐敗分子爬到領導高層崗位上，損害公務員隊伍在人民群眾中的整體形象，削弱黨和政府在人民群眾中的威信和感召力、凝聚力。

六、忽視職業生涯規劃，職業生涯規劃是根據具體環境和情況，確定職業目標，選擇職業通道，設計職業方案以實現職業目標的過程。職業生涯規劃分個人規劃和組織規劃兩個方面。個人規劃是指員工通過對環境和自身因素的分析，確定職業發展目標并采取行動實現目標的過程；組織規劃是組織根據自身發展需要，制定職業需求戰略、職業變動規劃和職業通道，計劃和安排員工職業發展以實現組織發展和員工職業發展雙重目標的過程。在個人規劃方面，當前公務員普遍重視未來的職業發展方向，但是卻缺少必要的、理性的職業規劃以及與職業目標相應的自身素質的培養。職業規劃的缺失導致職業目標的混亂，甚至達成目標以后由于自身能力的欠缺而不得不放棄目標。在組織規劃方面，每個政府組織都存在著職業需求、職業變動以及職業通道，但針對個人發展所進行的此類行為卻有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另外，組織忽視個人職業發展的情況也屢見不鮮。這些都對組織和個人的發展造成了負面影響。

第二篇：淺論我國現行勞動法缺陷

淺論我國現行《勞動法》的缺陷

內容摘要: 本文從我國現在社會經濟中比較突出的勞動爭議問題為切入點，引出現行 《勞動法》中存在的缺陷問題。文章先從《勞動法》產生的背景說明了勞動法已不適應現在的社會經濟發展，而后分別從《勞動法》的法律沖突、勞動爭議處理機制不完善、對弱勢群體的保護不夠和其他一些法律需要補充的地方來分析現行《勞動法》中存在的缺陷。最后文章提出了針對缺陷的解決辦法。

關鍵詞： 《勞動法》、缺陷、法律沖突、勞動爭議處理機制、涉外勞動關系 序言： 去年年底，溫家寶總理幫農民工討薪成為社會熱點話題，一方面我們為總理關心百姓疾苦而感動，另一方面我們也看到當前因為勞動關系引發的爭端已經成為一個越來越突出的社會熱點問題，媒體不時可以看到相關的報道。在當前大力提倡依法治國的環境下，我們不禁要問，我國不是有《勞動法》來保護勞動者的權益嗎，為什么類似問題要通過政府以各種規定或命令的政治手段去解決矛盾，而《勞動法》這個本來的主角卻會缺席呢？本文正是針對這一社會現象從法律的角度分析現行《勞動法》的缺陷，并提出個人的解決問題的建議。

一、現行 《勞動法》的立法背景

說起我國現行《勞動法》的缺陷要從它產生的背景說起（注釋一）。自改革開放以來，黨和政府關心廣大勞動者的勞動權益，出臺了多項相關的的法律和規定。其中，1986年10月《國務院關于發布改革勞動制度四個規定的通知》明確規定改革用工制度，擴大企業用工自主權，作為國營企業改革的配套措施，勞動用工方面將傳統的固定工制度向勞動合同制度轉變。1994年，《中華人民共和國勞動法》誕生，從此廣大勞動者有了法律武器來保護自己的切身權益，也為社

主義經濟建設發揮了重要作用?！秳趧臃ā分贫C布時，我國剛進入市場經濟初期，剛確立社會主義市場經濟體制的改革目標，社會保障體系建設處于起步階段，積極的就業政策尚在探索之中，勞動關系調整方式正由行政管理向依法調整轉變?！秳趧臃ā返牧⒎ㄒ罁€是計劃經濟下的勞動關系調整準則，對市場經濟下將出現 的問題缺乏處理經驗。在這種特殊的歷史背景下，《勞動法》對社會保障、促進就

業、企業工資宏觀調控的規定比較原則、簡略，對勞動關系的規范比較單一，對法律責任設定較輕。10年后的今天，我國社會主義市場經濟體制已經基本建立；中國成功加入世界貿易組織，更深地參與到經濟全球化進程中，結構調整和經濟轉型正在進行；城鄉協調發展已經提上日程，農民進城就業規模越來越大。由此影響到經濟成份、就業方式、用工形式越來越多樣化，勞動關系遠比10年前復雜，維護勞動者權益的任務遠比10年前艱巨。由于我國勞動關系發生巨變，變得

復雜化、法律化；非公有制勞動關系不斷加重，出現性質多元化的局面；在勞動關系中，勞動者與用人單位相比更處弱勢。因此，《勞動法》存在薄弱環節，其中的 一些現行規定在實際工作中出現無法調整或難以有效調整的尷尬局面，迫切要求盡快進行修改和完善。再加上當前及今后一段時期，我國仍處于體制轉軌和經濟轉型過程中，各種過去長期積累的深層次矛盾和隨著改革深化出現的新問題交織在一起，都直接或間接地影響到勞動保障工作，使《勞動法》的貫徹實施面臨著一些亟待解決的問題。

二、現行 《勞動法》的主要缺陷

（一）法律沖突問題

我國《勞動法》和現行的其他法律法規和地方的法律法規之間存在沖突，使得《勞動法》在執行中援引法律存在困惑。

1、在司法實踐中《勞動法》和我國制定的其他法律法規之間存在沖突。比如，2004年北京首例工會主席被炒案引發了許多的社會爭論。大致情況是：2004年8月30日，北京市三環相模新技術有限公司以“工作嚴重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司借機報復自己為工人爭取合法權益的行為，他以“公司違反《工會法》及不支付工會經費”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會法》”的起訴，口 頭通知不受理“不支付工會經費”的起訴。在此案中，三環相模新技術有限公司正是依據《勞動法》第25條第3款的規定，認為唐曉東工作嚴重失誤，據此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據2001年修改的《勞動法》第17條規定除非在任的工會干部在工作中出現重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會干部的勞動合同。在企業解除與工會干部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現了交叉，在究竟應該依據哪一門法律出現了爭議。（注釋二）類似的情況還存在于多項其他法律中。

2、我國除了1994年頒布的《勞動法》外，各省還制定了地方性的勞動法規和勞動規章。從法律效力上說，《勞動法》是由國家立法機關依據憲法制定的調整勞動關系的規范性文件，其法律效力僅次于憲法而高于其他法規。但是在具體的司法實踐中，由于存在《勞動法》和地方性勞動法規的沖突，使得《勞動法》在執行中援引法律存在困惑，也使得有些法官在司法判決時無所適從。例如： 2001年12月24日，北京市政府以第91號令發布了《北京市勞動合同規定》。根據最高法院的司法解釋規定，如果勞動合同期限屆滿，而仍存在事實勞動關系，沒有續延勞動合同，應按原來的條件履行，用人單位終止勞動關系的，法院應予以支持。而北京的規定卻明確在這種情況下用人單位不得終止勞動關系。二者存在著沖突。（注釋三）

（二）勞動爭議處理機制不完善

現行的勞動爭議制度已不能適應目前日趨復雜的勞動關系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動爭議處理時間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監督等一系列問題。

根據我國相關的法律規定，目前的勞動爭議處理是采取“一調一裁二審”的單軌體制。仔細考慮，發現在實踐中此體制存在如下的弊端（注釋四）：

1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由，不利于切實維護當事人的合法權益。當事人之間發生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。

2、勞動爭議處理時間過長，“一調一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動者“有冤有處申”，但事實上，我國現行的勞動爭議處理機制從調解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程序的完成，正常情況下所需時間為一年左右。從實踐來看，這一處理機制程序過多，時間過長，不利于案件及時了結。

3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質普遍偏低，與法律職業共同體目標之建立相背

4、勞動爭議仲裁缺乏有效監督。雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監督卻缺乏必要的和有效的機制。

（三）現行《勞動法》對弱勢群體的保護不夠

對于在勞動關系雙方中明顯處于劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護不夠。由于勞資雙方在經濟地位、信息獲取、供求關系等方面的不平等，從而使得勞動者一方處于明顯的弱勢，這在農民工、私營企業工人、低收入階層表現尤為明顯?，F行的《勞動法》規定過于籠統，勞動監察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護。主要表現在：

1、勞動雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位。由于在就業市場上資方處于有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標準制定模糊等。尤其是農民工進城務工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處于十分不利的地位。

2、任意侵犯勞動者合法權益。主要表現在：任意延長勞動者工作時間、不按照國家正常假期休假、工作環境不達標、不按照國家規定為勞動者交納保險金、強迫勞動者抵押現金或證件等。

3、正因為勞動爭議被當做民事案件審理，舉證責任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點手續、工資發放憑證等），勞動者不能舉證。在訴訟費用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優劣態勢則顯而易見。因此，多數國家設立專門的勞動法院或者勞動法庭來審

理勞動案件，在舉證責任和訴訟費用上都明顯體現出保護勞動者的傾向。

（四）其他一些法律需要補充的地方

1、涉外勞動關系的法律適用空白。非常遺憾的，《勞動法》作為一個基本法律，未設立涉外勞動關系的法律適用一章。

涉外勞動關系的適用是指勞動關系的主體、客體、內容具有涉外因素時對于法律的選擇，是沖突法律規范。近年來，涉外勞動關系的問題日顯突出，尤其是外國人到中國工作和中國人到外國工作的數量增多?！秳趧臃ā芬_定準據法，還要考慮不同勞動法律規范對于勞動者權利的影響。

2、對于企業違反勞動合同的處罰不夠嚴厲。在現行的《勞動法》中，對于企業違反勞動合同的處罰規定比較籠統或處罰過輕，比如現行《勞動法》 第十二章第八十九條和第九十條規定明顯規定過于籠統，對企業的違法行為的認定和賠償責任沒有細化。我國《勞動法》對有關法律責任的規定中，用人單位出現違反規定情況時，絕大數情況下就是由勞動行政部門給予警告，責令改正，只有在延長勞動時間、使用童工、暴力侵害勞動者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷營業執照。吊銷營業執照后用人單位完全可以重新注冊繼續經營；罰款和賠償等后果出現的前提是被裁判或被查處，而勞動者由于在勞動關系中的弱勢地位，大多會忍氣吞聲，并且由于勞動監察不到位等原因，使得這些后果的出現概率少之又少。這樣用工單位違法成本實在是很低，這樣就造成了一些企業的僥幸心理，從而造成更多的對勞動者的侵權行為。（注釋五）、另外《勞動法》中一些法律條文規定比較含糊。比如《勞動法》第二十條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！边@一條的規定就比較含糊了，站在不同的立場上可以各取所需、任意解釋。勞動者可以理解為：我在同一單位連續工作十年了，就有權力簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位卻認為，前提是“當事人雙方同意續延勞動合同的”，如果我根本不同意和你續延勞動合同，連短期合同都不和你簽，哪里談得上無固定期限的合同？我馬上就要解除你的勞動合同，你又能怎么樣？這樣就會造成理解上和法律執行中的困惑。（注釋六）

三、針對現行《勞動法》缺陷的一些建議

綜上所述，我國現行的《勞動法》存在一些缺陷和不足，已不能適應我國新形勢下復雜的勞動關系特點了，建議的解決對策包括：

（一）統一法律規定，對于現行《勞動法》和現行的其他法律法規和地方的法律法規之間存在沖突的進行統一規定，確定在現行《勞動法》和其他現行的法律法規關于勞動爭議有沖突的地方，建議以現行《勞動法》為依據；地方的勞動法律法規在具體條款上和現行《勞動法》有不一致的地方，遵從地方服從中央的原則，尊重《勞動法》的在調整勞動關系方面的權威性,對于一些地區為了在勞動制度上的進行新的探索，出臺的更加嚴格的保障勞動者權益的地方法律法規，如果確有沖突的可以考慮以地方的法律法規優先考慮，這樣也可以在一定程度上彌補現行《勞動法》的缺憾。

（二）完善勞動爭議處理機制。這是現行《勞動法》改革的重點。鑒于現行的勞動爭議處理機制越來越不適應勞動爭議處理工作的要求，對其進行修改就顯的比較迫切。我國應借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機制，即勞動爭議雙方當事人在未能和解，而又不愿或調解機構調解不成時，對于仲裁和訴訟只能選其一適用，對首次裁決（判決）結果不服的，可在規定的期限內申請上一級仲裁機構（法院）重新審理，第二次裁決（判決）是最終結果，發生法律效力。

另外建議建立勞動基層法院，將勞動爭議案件集中由其管轄，并規定全部適用簡易程序，取消勞動爭議仲裁，其理由如下：

1、有利于及時、有效地保護勞動者的利益，節省訴訟資源。

出現了勞動爭議，當事人直接向法院提起訴訟，減少仲裁的環節。而且法院可以適時地采用查封、扣押和先于執行財產等措施，有利于保障當事人的合法權益，保證訴訟活動的順利進行。業內部規章制度以及各種保險費用交納、財務等情況都由用人單位掌握，一旦發生爭議，勞動者在證據取得與占有上往往處于被動地位。設立勞動法院后，人民法庭可以依當事人的申請進行調查取證，以彌補勞動者舉證能力較差的欠缺。

3、有利于當事人訴權的保護。

根據《勞動法》規定，當事人必須在知道自己的合法權益遭到侵害的60日內向仲裁委員會提起仲裁申請，超過60日的，不予受理。根據2001年3月22日最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條的規定，以當事人的仲裁申請超過60日為由，作出不予受理的裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求?！蹦敲慈绻斒氯顺^60日才提起仲裁申請的，將永遠不能獲得司法保護。相反，如果設立了勞動法院，在處理勞動案件時則可依民法通則的規定為兩年的訴訟時效，從一定程度上講，更有利于保護勞動者的利益。

（三）強化對弱勢群體的保護。

針對勞動關系雙方的特點和我國的現階段現實情況，《勞動法》除了要發揮維護勞動者和用人單位的合法權益、協調勞動關系的基本作用外，應體現向弱勢群體傾斜的原則，這在國外的立法實踐中也是廣為采取的。具體來講，主要是加強《勞動法》的普及和監查工作，使得弱勢群體懂得用《勞動法》這個最有力的武器來維護自身的合法權益，并在相關的法律規定中加強對弱勢群體利益維護的條款，并加以細化。在國外的勞動法律中，對于勞動者的權益進行了非常詳盡的描述，比如關于勞動者在性別、宗教、政治派別等方面不得進行歧視，勞動者工傷標準的確定十分的詳細，關于勞動者尤其是從事危險職業的勞動者在職業保護方面的規定很嚴格等等。這些都很值得我們借鑒。

（四）對法律中其他不完善的地方進行補充和修改。比如：對涉外勞動關系進行專門的規定，這也與我國入世后涉外經濟交往日益頻繁的背景有關；對于企業違勞動合同的處罰更加嚴厲一些，規定更為詳細，加大監查力度。對于《勞動法》中條文規定比較含糊的地方進行細化。

第三篇：論現行土地管理法的缺陷

論現行土地管理法的缺陷

摘要 《中華人民共和國土地管理法 》自1986年制定實施以來，經幾次修訂，逐步完善，現行版本是2004年版本。幾年的實施經驗總結，在肯定其對我國土地管理、維護土地的社會主義公有制、保護和開發土地資源、合理利用土地方面做出重要貢獻的同時，也暴露出了一些問題。資源配置與損失補償的非價值化原則，征收、征用土地補償的不合理性，集權型、管制型為主要內容的制度規范，監督檢查機制與公眾反饋機制的缺乏，公共利益界定的不明確，土地產權的不清晰，都是現行土地管理法表現出的問題。另一方面，由于制度的不合理，也開始暴露出來了很多隱藏的問題，例如，禁止集體土地入市，唯一進入市場的方式就是通過土地征收，這妨礙了農民集體參與工業化、城市化的機會；征地補償還是維持計劃經濟時代的地價制度，補償費還是由政府來定，而不是市場價，這就從農民身上拿走了巨額的財產，嚴重損害了農民的利益；小產權房的產生，也從側面反映出現行《土地管理法》存在的嚴重問題。合理分析現行《土地管理法》的缺陷，提出合理的建議，將會促進我國社會經濟的可持續發展，為保護開發土地、合理利用提出寶貴意見。

關鍵詞 土地管理法 缺陷 征地 正文

中華人民共和國土地管理法簡介：

1986年6月25日 第六屆全國人民代表大會常委會第十六次會議通過《中華人民共和國土地管理法 》，明確提出制定本法的目的是：為了加強土地管理，維護土地的社會主義公有制，保護、開發土地資源，合理利用土地，切實保護耕地，促進社會經濟的可持續發展。第一版的土地管理法包括七章五十七條。之后一直到現在，總共進行了三次修訂。1988年12月29日第七屆全國人民代表大會常務委員會第五次會議通過了《關于修改＜中華人民共和國土地管理法＞的決定》，主要進行了五大方面的修訂；1998年8月29日中華人民共和國第九屆全國人民代表大會常務委員會第四次會議修訂通過《中華人民共和國土地管理法》，進行了第二次修訂，修訂后的《中華人民共和國土地管理法》分為八章八十六條，增加了29條，同時增加了監督檢查這一章；2004年8月28日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十一次會議通過了《關于修改〈中華人民共和國土地管理法〉的決定》，為第三次修訂，這次修訂主要是區分了征收與征用的不同，包括以下幾條：第二條第四款修改為：“國家為了公共利益的需要，可以依法對土地實行征收或者征用并給予補償?！?；將第四十三條第二款、第四十五條、第四十六條、第四十七條、第四十九條、第五十一條、第七十八條、第七十九條中的“征用”修改為“征收”。

現行《土地管理法》為2004年版。本法自實施以來，為保護土地資源、合理利用土地、促進社會經濟的可持續發展的做出了重大貢獻，但同時，隨著實施時間的延長，經驗的積累，本法也暴露出來了一些明顯的缺陷和不足，資源配置與損失補償的非價值化原則，集權型、管制型為主要內容的制度規范，都成為現行土地管理法面臨的問題。我國社會經濟的發展和社會環境的變化，以及立法環境的不斷變化，從一定程度上都要求我們需要有一個適合我國經濟、社會現狀的土地管理法。本文主要論述現行土地管理法存在的一些缺陷和問題。

一、《土地管理法》中有關征收、征用土地的問題

《土地管理法》第二條第四款規定：國家為了公共利益的需要，可以依法對土地實行征收或征用并給予補償。也正是這一條關于征收征用土地的規定，暴露除了很多與我國社會情況不相符合的問題，成為近年來一直備受爭議的焦點問題。中國征地補償理論和制度設計有明顯的計劃經濟體制特征，這是與我國現狀不符合的，因而必然引發矛盾。具體分析在《土地管理法》法條中體現的不合理之處，主要有以下幾點：

一是法律規定不完備，對公共利益的界定不明確。第二條強調國家為了公共利益的需要可以對土地進行征用，但未對公共利益做出明確的界定，導致征地權運用范圍過大，沒有充分尊重農民對土地財產使用、收益和處分的權利。經營性用地也打著公共利益幌子進行征用?！锻恋毓芾矸ā返诹龡l規定“：農民集體所有的土地的使用權不得出讓、轉讓或者出租用于非農業建設。”第四十三條規定“：任何單位和個人進行建設，需要使用土地的，必須依法申請使用國有土地”?？梢钥闯?，只有國有土地使用權才能上市流轉，農村集體的土地不能上市流轉，而征用權的行使是集體土地變為國有的唯一途徑;這種建設用地統一由國家征用、政府壟斷土地一級市場的土地使用制度，為地方政府“以地生財”創造了條件。政府以“公共利益”為借口可以征收征用集體土地，而不必征求農民的意見，農民對征收征用補償不能討價還價，不能行使權利對征收征用予以反對，也不能從政府利用征用的集體的土地通過拍賣賺取土地差價中獲得直接報酬。這就在客觀上形成了土地征占越多，政府利益越大的現狀。而農民則無緣于土地在工業化、城市化進程中的價值增值。

二是征地補償標準不合理?！锻恋毓芾矸ā返谒氖邨l規定：征收土地的，按照被征收土地的原用途給予補償。征收耕地的補償費用包括土地補償費、安置補助費以及地上附著物和青苗的補償費。征收耕地的土地補償費，為該耕地被征收前3年平均年產值的6~10倍。征收耕地的安置補助費，按照需要安置的農業人口數計算。需要安置的農業人口數，按照被征收的耕地數量除以征地前被征收單位平均每人占有耕地的數量計算。每一個需要安置的農業人口的安置補助費標準，為該耕地被征收前3年平均年產值的4~6倍。但是，每公頃被征收耕地的安置補助費，最高不得超過被征收前3年平均年產值的15倍。土地補償費和安置補助費的總和不得超過土地被征收前3年平均年產值的30倍。土地在農村不僅僅是收入來源，還有著社會保障的功能。但是，中國農村整體上社會保障體制尚未建立，即使有的地方建立了社保機制也不完善，國家對農民的土地實行征收是永久的，而農民得多的收益卻相對來說非常少。特別是在我國西北地區，土地貧瘠，3年平均產值少的可憐，即便是最多的30倍補償，也無法保證農民今后的正常生活，反而斷去了農民的生活來源。所以，土地對農民具有重要的社會保障功能與歸依功能，相比較農民已有的經濟基礎和今后的需要，現有的補償標準難以保證農民原有生活水平的保持，更難以保證農民的后續發展。

二、土地所有權的規定不充分，導致土地產權不明

《土地管理法》第10條規定：農民集體所有的土地依法屬于村農民集體所有的，由村集體經濟組織或者村民委員會經營、管理，已經分別屬于村內兩個以上農村集體經濟組織的農民集體所有的，由村內各該農村集體經濟組織或者村民小組經營、管理，已經屬于鄉（鎮）農民集體所有的，由鄉（鎮）農村集體經濟組織經營、管理。該規定反映出的問題是，誰是集體土地真正的產權代表？這就在實際操作中產生了很多的問題。一方面，農民基于土地使用權的取得，擁有土地的占有、收益權利卻缺失處分權。在農村土地資產占總資產比例較大的情況下，這種不清晰的產權主體安排，造成了一系列農村土地問題。產權主體不明確必然導致鄉(鎮)、村(組)、農民個人對自己應享有的權利不清楚。例如在征地補償問題上，由于所有權主體的不明確，造成土地收益權無法得到體現，難以實現對土地權利人的保護，影響耕地的保護，從而阻礙農村經濟發展，破壞農村的穩定。另一方面，集體并不擁有對土地的絕對所有權。因為所有權是所有人對于所有物進行支配的最全面、最充分的物權，所有權人有權排除他人對于其所有物的干涉，并且同一物上只能有一個所有權存在，而不能同時并存兩個或兩個以上的所有權，它不僅包括對于物的占有、使用、收益，還包括了對于物的最終予以處分的權利。然而，我國集體所有的土地，集體是沒有處分的權利的，國家和集體土地是不能轉讓的。還有，對于土地的國家所有權來講，土地國家所有權的代表只能是各級人民政府，這就把名義上的國家所有制變成了實際上的各級政府所有制。這也導致了各屆政府為了自身政績和利益都拼命榨取土地收益，各地違規占地、違法占地的現象愈演愈烈，使全國各地房地產價格在地價的推動下瘋狂上漲。

三、“占多少，墾多少”原則的不合理性

《土地管理法》第三十一條規定“非農業建設經批準占用耕地的，按照‘占多少，墾多少’的原則，由占用耕地的單位負責開墾與所占用耕地的數量和質量相當的耕地，沒有條件開墾或者開墾的耕地質量不符合要求的，應當按照省、自治區、直轄市的規定繳納耕地開墾費，專款用于開墾新的耕地”，體現出政府可以根據模棱兩可的公共利益定義作為對土地任意征收的借口，而且采取的“占多少，墾多少”的占地補救措施，缺乏可持續發展土地的考慮。繳納的開墾費，并不能滿足開墾同等質量的土地的要求，而且這與土地的位置固定性、質量差異性本身是相違背的。因而，國家、企業、個人甚至外商可以通過利用公共利益這一幌子，擴大征收范圍，進行各種投資開發建設。

四、政府用計劃經濟的方式配置土地資源，產生嚴重問題

我國對土地資源的利用，總體上是一種政府用指令性計劃的手段，這種土地資源的配置方式，逐漸的與我國的國情產生矛盾，因而也引起了一系列的問題，這些問題開始制約我國市場經濟的有效發展，也損害了農民的利益。

一是城鄉有別的土地管理制度，完全關閉了農村集體土地特別是農村建設用地進入市場的大門，極大地扼制了市場機制在集體建設用地配置中的基礎性作用。《土地管理法》規定：“任何單位和個人進行建設，需要使用土地的，必須依法申請使用國有土地”，“涉及農用土地轉為建設用地的，應當辦理農用地轉用手續”，“農民集體所有的土地的使用權不得出讓、轉讓或者出租用于非農業建設”。強制性的征收征用土地和對集體所有土地的限制，與我國正在推進的城鎮化、工業化進程和城鄉統籌發展的改革實踐極不協調。

二是制度的不完善與利益的驅使導致小產權房的出現。隨著統籌城鄉建設的改革與發展，縣（區）、市（州）地方政府為了促進地方經濟的發展，在制度管理層面睜一只眼閉一只眼，已將土地管理權限于有意無意中默許給了鄉鎮政府乃至更基層的村社組織。其次，因為基層政府的支持，過去禁止在集體土地上建設商品房的規定實際上已變成一紙空文，加之開發商用于開發的集體土地價格低廉，各方為了更快更多地牟取各自利益，基層政府或組織大批騰挪整合土地，房地產開發商大規模建造房屋。這樣就形成了一方面大規模開發“小產權房”，另一方面法律與政策不予合法認可的沖突局面，從而成就了小產權房這樣畸形的存在。

三是嚴重損害了農民的利益。禁止集體土地入市，同時新征建設用地，首先轉化為集體所有，補償費采用固定模式，有政府來定，而不是市場價格，從而從農民身上拿走了巨額利潤，損害了農民利益，阻礙了農民集體參與工業化、城市化的機會。此外，農村土地除了被國家征用外，沒有其他途徑進入市場流轉。農地流轉特別是農村建設用地的流轉實際上處于法律的空白。這也損害了農民的利益，促使了小產權房的產生。

五、法律監督的不足

《土地管理法》中法律監督的不足，主要包括了兩個方面的內容，一是監督反饋機制的缺失導致公共監督作用不能發揮，一是政府部門自身在監督檢查過程中的不足。《土地管理法》第六章中對監督檢查的規定，主要是面向政府部門，對政府部門應該履行的監督檢查職責做出了明確的規定。包括對土地監督檢查機關和人員的規定，對監督檢查措施的規定，以及對有關單位的應盡義務的規定，對行政處分和土地行政處罰的規定等。但是從法條中可以看出，這個監督檢查的主體始終是政府部門。也就是說，是政府部門監督法條的實施，檢查法條的執行情況，并要求相關單位予以配合。但是由于政府失靈的存在，以及在利益驅動下的部分政府職能的喪失，就要求監督檢查的主體決不能僅僅是政府部門。而這是我們《土地管理法》沒有提到的。

一方面，公眾對政府部門監督的缺乏，對法律實施情況監督的缺乏，以及政府部門反饋機制的欠缺，成為我國社會發展的又一發阻力。農民向城鎮集中，幫助政府集中更多的土地資源，加快城鎮化建設，城市擴張帶動房地產業的發展，增加地方政府收入，房地產的經營商成為影響政府的重要社會利益集團。在這種種利益訴求的推動下，政府的角色正悄然發生著變化，其權力被不斷放大。政府已不再是單一的執法者，成為既是土地的占有者，又是土地的支配者；既是現行土地法律的執法者又是因改革發展而不得不突破現行土地法律規定的違法者的雙重角色。加速土地交易，造成土地的無序供應，也加快了農村土地的流失，從而威脅著國家的耕地保護紅線?！靶‘a權房”問題正是在政府角色的悄然變化中由地方政府默許和推動，不正常發展起來的。歸根結底，是公眾監督的缺失。

另一方面，是政府部門自身監督檢查機制的不完善。農村改革實踐證明，為了更好地實現改革目標，適度的放權給地方政府是必要的，但在關系改革發展大局的重大問題上，國家必須統籌全局，必須加強監督，絕不能以土地為代價換取發展，也決不能因為自身監督不到位而產生損害人民利益的事。所以，加強監督檢查機制，完善公眾反饋機制，是更好的實行土地管理法，促進社會經濟可持續發展的必然要求。

科學合理的土地管理法，將會真正遵循它的立法宗旨，促進社會經濟的發展。

第四篇：公務員晉升

公務員晉升

縣以下公務員?職務與職級并行?

會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。

會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。

另據京華時報報道，未來實行級別工資以后，可以體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別，使基層公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇。

建立這種分析比較制度以后，公務員的工資調整有了客觀理論依據，有利于進一步實現制度化、規范化。

?不當官也能享官員待遇? 會議摘要

會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，在全國縣以下機關實施這項改革，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。

進展 5省份已試點職務與職級并行

中央全面深化改革領導小組第七次會議提出，?縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度?。對此，國家行政學院教授汪玉凱、竹立家對新京報記者說，此舉相當于打破目前的職務決定待遇局面，為基層公務員開辟一條上升渠道，?不當官也能享受官員待遇?。

據了解，對于?公務員職務與職級并行?，國家有關部門早有計劃。今年初，中組部、人社部聯合召開全國公務員管理工作會議時，人社部部長、國家公務員局局長尹蔚民就指出，今年的工作重點是推進公務員分類改革，建立公務員職務與職級并行制度。

5月28日，人社部發布了《2013人力資源和社會保障事業發展統計公報》，其中明確提出，開展縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度試點。

初步統計，截至目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等5省份都已推行了公務員職務與職級并行制度。如福建今年7月發布的《實施方案》就提出，?根據國家統一部署，在縣以下機關全面實施職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度?。

現狀 公務員職務決定其待遇

現行的行政級別體系按照5級劃分：國家級、省部級、司廳局級、縣處級、鄉鎮科級，各級分為正副職。鄉科級以下，還有兩個級別：科員級、辦事員級。按照該劃分方式，縣以下機關最高級別是縣處級，對應的是縣委書記、縣長；縣級各委辦局，比如縣發改委、縣民政局的領導，雖然稱為局長，但實際為鄉科級。中組部2008年發布的《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》規定：晉升科員職務，應當任辦事員3年以上；晉升鄉科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務3年以上。

以一名分配到鄉鎮、從辦事員做起的大學畢業生為例，干3年后，有資格升到科員；做滿3年科員，有資格升到副科長。此后，如果仕途順利，才有機會升到正科、副處、正處等其他行政職務。

汪玉凱說，全國公務員隊伍中，來自縣以下機關的約60%，也就是說，多數公務員都在縣以下機關，?由于行政職務的職位非常有限，比如縣以下機關，正處級只有縣委書記、縣長、縣人大常委會主任、縣政協主席等少數幾個。所以多數公務員都是在科員、辦事員這兩個級別之間，就走完了個人仕途。有機會升遷到副科、正科的都不多。?

汪玉凱說，最關鍵的問題在于現行體制職務與待遇掛鉤，以職定級、以職定薪，?公務員如果想提高待遇水平，只有職務晉升也就是升官這一條通道。這就導致了很多矛盾和問題?。

影響 對?非領導職務?影響不大

10年前，汪玉凱就曾提出?公務員職務與職級并行?建議，并對此做過調研，?職務與職級并行，就相當于給公務員增加了一條晉升通道?？梢圆划敼伲材芟硎艿焦賳T待遇。簡單來說，就是在職務與待遇掛鉤的基礎上，職級也跟待遇掛鉤。公務員只要工作能力、工作表現合乎要求，就能不斷提高職級?。他認為，本次將公務員團隊中的多數—縣以下機關的公務員，作為?職務與職級并行?的適用對象，有利于提高基層公務員群體的工作積極性。

依據《公務員法》的規定，公務員序列職務除了領導職務，還有非領導職務。具體到縣以下機關，共包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、副調研員、調研員。鄉科級副職與副主任科員對應，科級正職與主任科員對應，調研員、副調研員與處級、副處級對應。

汪玉凱認為，縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度后，?非領導職務?仍會保留，?跟領導職務相同，副調研員、調研員的職位也很有限。所以‘非領導職務’對于職務與職級并行這項改革，沒有多大影響?。

第五篇：業務員晉升機制

華潤漆業務員晉升機制

1、試用期8-15天，變成正式員工！

2、第一個月沒有考核，不要業績，要求用一個月時間把專業知識搞熟?。ǖ仔?200）

3、第二個月完成10000業績，就可以拿到1600底薪（1000固定底薪+600浮動）+提成！如果完成5000就是1000+300的底薪+提成！

4、連續2個月業績都達到10000元以上就可以升為高級業務員！底薪（1000固定底薪+600浮動）+提成

5、高級業務員可以帶徒弟，帶出兩個高級業務員就可以晉升儲備經理

6、儲備經理：1000+浮動底薪600，帶出人才后，業績掛零也能拿到1000

7、儲備經理帶出4個徒弟都優秀就可晉升經理

8、經理能培養出1個儲備經理就可以升為代理總監，培養出2個儲備經理就可晉升為總監，總監可以拿到團隊的3%，如果一個月做到30萬，就能拿到9000提成！

9、總監培養出一個總監就升為公司的副總，副總培養出2個總監就可以升級為公司總經理，總監理可持有公司30%股份！

伯樂機制

1.介紹人到公司，介紹了他在公司一個月，給500獎勵，那個人成為經理在獎500元，那個人成總監再獎勵1000元

2.介紹過來的人還可以成為你的團隊，他的業績跟你掛鉤，他賺得越多你的提成就越多！

招聘崗位說明書

1.任何崗位所做的事情要有30-50條

2.先崗后人，比如管銷售的總監需要做15件事，具備18項能力，針對10項能力去嘗試一下！

3.告訴他們做什么？要求有什么樣的能力？做事的標準 4.招聘的標準

一．態度好，能力好（成品）二．態度好，能力差（半成品）三．態度差，能力差（不能用）

一個集團公司A要占70%、不要再30%，不要怕人離去，對員工最大的負責，嚴格珍愛，優勝略汰，把時間花在核心圈上，花在優秀的人身上。把時間花在重要的不緊急的事情上，做明天的事！

A.每天晚上睡覺前把明天要做的六件事情安排好，先處理最重要的事，每天都把6件事做完！B.銷售高手先成為花錢高手 1.觀察賺到錢的人他們在干嘛 2.分析他們是怎么做 3.總結他們如何實現

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