第一篇：現行公務員考試的利與弊

近年來，大學生人數不斷增多，就業形勢不斷惡化，公務員收入較高及其穩定性等

因素吸引了大量大學生報考，不少地方公務員考試出現千人爭一崗的現象。各地公務員錄用已嚴格按照《公務員法》的規定，基本上是“逢進必考”。公務員考試的各個環節在多年探索中不斷完善。現行公務員考試有不可代替的優越性，但也存在不足。

一、現行公務員考試的具體流程

按照《公務員法》的相關規定，公務員考試一般由省級人事部門負責組織，部份也

在省級人事部門授權下由設區的市級人事部門組織。在考試主管部門的組織下，公務員錄用考試均通過如下程序：

1、確定各用人單位的招考人數及資格，2、發布招考公告，3、報名，4、資格審查，5、筆試，6、面試，7、體檢，8、政審，9、公示，10、錄用。筆試題目由省專門部門制作，主要包括兩部份：《行政能力傾向測試》及《申論》。按筆試成績的高低，以錄用人數1：3的比例進入面試。面試官人員組成各地不一，改變了以前用人單位直接作為相應考生的面試官的做法。

二、現行公務員考試的優越性與不足

現行公務員考試最大的優越性就是公開、公平、公正。根據上述過程可以看出，公

務員考試完全體現考生的實力。在筆試環節，由于有一整套嚴密的程序，基本不存在漏題、替考的可能性，所以筆試成績完全體現考生的水平。進入面試階段，由于面試考官是隨機抽選的，用人單位不參與相應考生的面試，考生不可能在面試前知道哪位是自己的面試官，所以不存在考生找關系提高自己面試成績的可能。

三、現行公務員考試的確體現公務員錄用的公平公正性，真正體現了考生的實力，但這個“實力”是考生的應試能力，并不能體現考生的綜合能力，更不能說明考生已符合公務員的內在素質要求。

（一）筆試成績不能體現公務員的通用能力

根據規定，公務員必須具備如下9種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公

共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力。筆試的內容主要是行政能力傾向測試及申論，目的是測試考生的行政能力、分析能力及寫作水平。筆試題目雖然對測試考生能力有一定的客觀性，但筆試成績遠不能體現考生符合公務員的通用能力，充其量只能反映其應試能力、寫作能力。現實中存在大量的筆試成績很高但工作能力很低的考生。

（二）面試成績不能反映公務員的實際能力

面試內容分為若干測評要素，主要包括：綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表和專業能力。但歷次面試題目均不能全面體現上述測評要素。例如，人際交往的意識與技巧、自我情緒控制能力等方面均沒有在面試題目中體現。另外，在現行的面試程序下，考官并不知道考生的報考崗位，所以不可能知道考生的“求職動機與擬任職位的匹配性”，這一點是面試環節的嚴重不足。在新的面試制度中，考官沒有用人單位的人員，考官在面試中不知道考生的姓名、報考崗位，這樣的后果是不能依崗定人，錄用的公務員往往不能滿足崗位的實際需要。所以面試存在天然的缺陷。

（三）錄取結果并不滿意

通過學歷專業的限制、筆試面試的測評，可以確認公開招考的公務員有過硬的文化

水平。但其他方面的素質，包括：思想品質、工作能力、組織協調能力等方面是不能通過考試來衡量的。

綜上所述，現行的公務員考試正處于逐步完善之中，但是其利是大于弊的，相信以

后的公務員考試會充分發揮其考試的作用，為國家選拔更多更優秀的人才。

第二篇：現行公務員工資調查

現行公務員工資調查

現行公務員職務工資對照表，圖中可以看出省部級正職領導工資為2510元

原標題： 公務員薪酬改革加速：向基層傾斜 各地補貼將規范并被監督

李曉霞（化名），北京市公務員，處級，月工資5000元，如果年底考核稱職，還會有1000多元的獎金；而這項獎金是按照工資中前兩項（職務和級別）的總和發放。“我比我們單位年輕的科級公務員好多了，他們都只有3000元的工資，在北京這個地方，怎么生存啊！” 李曉霞說。

兩會期間，全國政協委員、人社部副部長何憲回應公務員漲工資話題時表示：公務員薪酬改革正在研究當中。

有知情人士告訴《中國經濟周刊》，由人社部牽頭的公務員薪酬改革方案目前正在制定，“這個方案是按照職務與職級并行的制度，不僅建立健全了地區附加津貼，而且會監督地區津貼到位；同時，工資體系也適當向基層公務員進行傾斜。”

人大代表建議：定期調整，可升可降

長期以來，我國各地公務員工資參差不齊，且大規模的薪酬改革已多年未做調整。比如，北京市從2003年實施“3581”陽光工資體系（即科、處、局、部級干部月薪分別為3000元、5000元、8000元以及1萬元）后已有10年，整體薪酬并未做出過調整。

胡仙芝，國家行政學院研究員，長期關注和研究公務員工資，在她看來，雖然《公務員法》規定了公務員的工資水平要與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應，同時還規定了工資調查制，但從實踐層面看，目前我國公務員薪酬制度并未建立和形成公務員調查比較機制及動態調整制度，所以多年來公務員工資從未動態調整。今年全國兩會上，全國人大代表陳偉才建議，國家應設立“薪酬調查委員會”，定期根據物價水平、社會工資水平等因素來評估，從而確定公務員薪酬的調整，“這種調整應該是可升可降”。

胡仙芝建議，公務員工資應與國民經濟增長同步，要與物價水平相協調，“作為社會勞動者，公務員履行公務也是一種生產力的投入和勞動付出，他們也對國民經濟的增長做出了積極貢獻，理應享受社會進步帶來的經濟成果，其工資和待遇也應該隨著國民經濟的增長而增長。”

現有的地區間津補貼差異大

在離現在最近的一次公務員工資改革中，即2006年7月1日開始實施的《公務員工資制度改革方案》，取消了基礎工資和工齡工資。按照方案，公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。基本工資由職務工資和級別工資兩項構成。公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等，享受住房、醫療等補貼、補助，在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。

方案同時提出，實施地區附加津貼制度的方案“另行制定，適當時候出臺”。7年過去了，地區附加津貼制度的實施方案仍未出臺。其實，“地區附加津貼”早在1993年公務員薪資制度改革時就已經提出，各地可根據本地經濟發展水平、財力狀況制定自身的“津補貼”。由于財政限制等種種原因，國家并未就“津補貼”出臺統一政策。在此背景下，各地相繼自行出臺了“津補貼”政策。各種名目不同、數量不等的獎金、補助、津貼、補貼令人眼花繚亂。

由于公務員的職務工資、級別工資實行全國統一標準，由中央財政支付，而津補貼由地方財政安排，具有一定的浮動區間和靈活性，這被認為是導致各地公務員工資差異的“罪魁禍首”。

據研究中國公務員薪酬問題的復旦大學經濟學院公共經濟系副教授孫琳統計，各地擅自發放的津補貼名目達到300多項。全國各地的津補貼很不平衡。

“近年來，有的經濟發達、財政收入多的地區自行調整了標準，津貼項目名目比較繁多，加總起來超過了國家規定的上限，清理是必須的。公務員實施地區附加津補貼方案其實是2006年公務員工資改革方案的延續，是繼續貫徹落實改革方案的有關規定。”中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南接受《中國經濟周刊》采訪時表示，但是，地區附加津補貼方案遲遲沒出臺，難度在于客觀地評價各個地方的附加津貼，涉及到物價等的測算，比較復雜，“要搞得科學合理不容易，但肯定會出臺。”

被誤讀的“高薪養廉”

“高薪養廉”也是公務員薪酬改革中常會談及的一個問題。人們會不自覺地將之與“公務員高工資水平”相聯系，將其與“廉政”結合起來，以為公務員工資水平高就一定能“養廉”，新加坡、中國香港等地的具體做法更被認為是成功范例。不時有學者提出要全面借鑒這項制度，用于我國的廉政建設和公務員制度建設。

但是，胡仙芝認為，新加坡和中國香港并非“高薪養廉”，且“高薪養廉”并不適合我國內地國情。

從2013年12月世界著名非政府組織“透明國際”公布的《2013年全球腐敗指數報告》看，清廉指數與公務員工資有一定關系，但并不是簡單的正比和反比關系。

胡仙芝對此排名進行過專門研究，她發現全球清廉指數排名在前十名的丹麥、新西蘭、芬蘭、瑞典、挪威和新加坡等國，其公務員工資基本上等于和低于社會平均工資水平，如新加坡在85%~88%之間，瑞典為96%左右，挪威為99%左右。“其實，人們看到新加坡公務員工資的絕對值高，卻沒有進行科學地橫向比較，尤其是跟整個社會的平均工資水平進行比較，而是機械地進行國別比較，往往會脫離不同國家間的具體的國情實際和歷史實際。”胡仙芝說。

其實是否高薪，主要體現在公務員平均工資與社會平均工資的比例上。“如果把高于1：1作為一個標桿，可以發現，香港、新加坡等所謂‘高薪養廉’的國家和地區，其實并不是‘高薪公務員’；相反，俄羅斯卻成為一個公務員‘高薪’的國家，他們的收入是社會平均水平的2.3倍。”胡仙芝說。

中國政法大學郎佩娟教授認為，社會上對新加坡“高薪養廉”的說法是誤讀，誤認為新加坡公務員是高薪，其實主要是新加坡平均工資比較高，她向《中國經濟周刊》表示，“對‘高薪養廉’要有一個正確的解讀，高薪養廉并不是單獨把公務員的薪金提得特別高，高到所有的平均工資之上。”

（據中國經濟周刊）

第三篇：公務員聘任制的利與弊

超越高考的火爆公考，為人詬病已久。之所以火爆，無非是“鐵飯碗”觀念作怪。“瓷飯碗”般的聘任制，給熱衷公考的年輕人發掘了一條若隱若現的岔路口，公考是否會因此改變?多年來，公務員只流入不流出，似乎已成慣例;效率低下、人浮于事，已經見怪不怪。公務員聘任制是激活這一體系的“鲇魚”嗎?聘任制公務員與老公務員的“退休后待遇差別”，是否會成為推廣這一制度的一道坎?有些領導崗位明確不許聘任，是否會影響到聘任制公務員的晉升之路?

2007年 我國開始試點公務員聘任制

經過6年的試運行

2013年5月全國范圍內的公務員聘任制開始大規模試水

近來全國各地公務員聘任制的消息，讓公考生張珊珊以及她的一些考友開始思考下一步的前進方向。

對于高薪能否吸引真正的高科技人才，社會上卻有一些擔憂，“絕大多數人考公務員是奔著編制來的，聘任制能否在其他待遇上跟普通公務員一樣，是關鍵的問題，尤其是養老制度，這是能不能留住人才的關鍵。”

多年來，公務員只流入不流出的現象也漸漸使公務員體系出現了效率低下、人浮于事的現象，而公務員聘任制的引入則被寄予了激活這一體系的厚望。

首吃螃蟹

濟南年內試點公務員聘任制

記者日前從相關部門了解到，作為山東省的試點，濟南市有望在年內成為省內公務員聘任制的試點。據內部人士透露，濟南市公務員聘任制相關條令已經發布，只待細則出臺。“公務員聘任制是大勢所趨，今年全國多個省市都開辟了試點，這就是一個信號。濟南市上個月也進行了部署，將要施行這個制度，但目前具體細則還沒有出臺。”濟南市人社局內部人員透露，雖然公務員聘任制度在國內試行已經有6年時間，但始終沒有大規模地開展，究其原因，是這項制度還存在不夠完善的地方，甚至有些漏洞。“聘任制說起來簡單，但執行起來難。這次全國大規模的試點，是根據之前的經驗教訓，加以修正后進行的。”

作為國內最受矚目的“應聘工作”，濟南市在實行公務員聘任制上顯得十分謹慎。“目前還沒有對外宣布，因為這項措施會涉及到很多人，需要盡可能地完善細節，以免引發誤讀。”在濟南市商河縣人社局，一位不愿具名的工作人員告訴記者，如今縣里已經準備向市里申報聘任公務員的名額，“現在各個縣都已經開始準備申報名額，到時候要經過市里審核，才能決定是不是給縣里批名額，審核步驟是很繁瑣的。”

公考之路

競爭壓力或會相對減輕一些

商河縣人社局工作人員告訴記者，因為如今公務員考試競爭越來越激烈，省直機關往往會出現“一人功成萬骨枯”的情景，競爭壓力相對較小的一些縣級機關公務員近年來開始受考生的關注。

“這幾年，不少市中心的考生報考商河縣的公務員，包括像長清區、平陰縣這些較為偏遠的區縣都成了香餑餑。一旦施行公務員招聘制，我認為公務員考試的競爭會有所緩和，畢竟可供選擇的道路多了。”工作人員告訴記者，根據《公務員法》規定，公務員聘任制針對的主要是專業性較強的職位和輔助性職位，而這將會給許多目前熱衷公考的考生多一些選擇，“如果考生有較強的專業技能，他就可以選擇聘任制，從而提高命中率。這對那些參加普通公務員考試的考生來說，也是個好消息，因為競爭壓力會相對減輕一些。”

對于常年“戰斗”在公考第一線的考生來說，聘任制的實施會給他們帶來怎樣的變化?幾天前，張珊珊(化名)再次在公考中名落孫山，這已經是她三年來的第三次失敗。“這次為了提高命中率，我報考了長清司法所，錄用比例是3：1，筆試過了，但面試沒過。”張珊珊家住濟南市歷下區，一年前她曾報考過濟南市司法局，但懸殊的錄用比例讓她望而卻步，“這次報考長清也很矛盾，即便考上了，離家太遠，也不方便。”

聘任制的出現讓公考出現了一條若隱若現的岔路口，一旦聘任制真的為通往公務員的道路上再鋪設一條道路，公考會不會因此而改變?“如今的公務員聘任制對公考沒起到什么影響，這主要是因為聘任并不占據正常公務員錄用的名額。”在公考教育機構做導師的張老師說，對于目前的公考熱沒有產生太大的降溫效果，“我們沒有針對這一方面進行考試輔導，絕大多數考生的著眼點還是普通公務員。”

薪酬待遇

退休金差一倍晉升希望小

幾年來的公考熱已經讓公務員這個行業漸漸顯出了人員冗雜的態勢。在這個節點上，針對專業性較強的職位而產生的公務員聘任制，是否會對冗雜的公務員行業產生“鲇魚效應”?“雖然具體細節還沒有制定，但根據其他省份的經驗，聘任的公務員應該會以高端人才為主要目標，公務員相應的專業技能、學歷都需要高標準。當然，相應的薪酬也會提高，可能會實行年薪制。”據商河縣人社局工作人員透露，聘任制公務員將會以行政編制的身份錄用，但與普通公務員錄用不同的是，他們將實行協議工資，并且簽一到五年的合同。

從目前實行的公務員聘任制試點來看，兩者在職待遇并無二致，但聘任制公務員退休后，社會基本養老保險、地方補充養老保險和職業年金相結合的養老保障制度，與老公務員的退

休制度還是有很多差距。“退休制度會導致老公務員與聘任制公務員退休后待遇上有差別，而且差別比較大，退休金甚至可能會差一倍。”對于退休制度，上述工作人員認為，聘任制公務員的退休制度將是養老金并軌的一次試水。

而除此之外，對于聘任制公務員來說，晉升則是另一關鍵點，“有些領導職務明確不許施行聘任制，這對很多希望通過聘任制考入公務員，然后再圖晉升的人是個壞消息。”終結終身

聘任制或引發“鲇魚效應”

公務員聘任制在全國范圍內進行試點的消息傳出之時，多家媒體將這一舉措稱為將“鐵飯碗”變為“瓷飯碗”。而目前，公務員的“終身制”也成為引發公考熱的一大因素。“其實‘終身制’是社會對公務員的誤讀，公務員并不是終身制，公務員會進行定期的考核。只是如果不是犯了重大錯誤，公務員一般不會被辭退，所以才會被認為是‘終身制’。”濟南市人社局一名工作人員說。

“聘任制可能會引發公務員體系里的‘鲇魚效應’，帶動公務員的工作活性和積極性，也給予他們一些職業危機感。”山東省社會科學院一名專家在接受記者采訪時說，聘任制公務員實行嚴格的獎懲制度，如果任職期間不能根據所簽合同完成工作，將被辭退，這對目前的公務員制度將是一個沖擊。“給公務員一個提示，坐在辦公室看報紙喝茶拿工資的日子是長不了的，必須要人盡其用。”

對于公務員聘任制能否改善目前公務員體系內的不良現象，中國人民大學公共管理學院副教授祁光華在接受采訪時也曾表示懷疑，“改革帶來真正的變化有兩方面：一方面是，下屬變得更加聽話，加重機關唯上文化;另一方面是，聘任制公務員工資可以很高。這一改革導致公務員系統存在變動，長期性值得懷疑，政府公務員不穩定造成的傷害更大。”

第四篇：-2015年江蘇公務員考試：現行公務員職級如何劃分

江蘇中公教育：http://js.offcn.com/ 2015年江蘇公務員考試：現行公務員職級如何劃分

公務員考試的備考是全方位、多方面的，為了讓考生能夠從另一個層面更深入地認知公務員考試以及公務員這個群體，常州公務員考試網特將目前公務員職級劃分的相關知識總結如下，希望最終能幫助考生了解公務員體系。

1993年8月14日頒布的《國家公務員暫行條例》，將公務員職務分為領導職務和非領導職務兩類。非領導職務層次在廳局級以下設置，享受相應級別和待遇，不具有行政領導職責。以下是具體劃分：

中國公務員的職級劃分如下：

1、國務院總理：一級;

2、國務院副總理，國務委員：二至三級;

3、部級正職，省級正職：三至四級;

4、部級副職，省級副職：四至五級;

5、司級正職，廳級正職，巡視員：五至七級;

6、司級副職，廳級副職，助理巡視員：六至八級;

7、處級正職，縣級正職，調研員：七至十級;

8、處級副職，縣級副職，助理調研員：八至十一級;

9、科級正職，鄉級正職，主任科員：九至十二級;

10、科級副職，鄉級副職，副主任科員：九至十三級;

11、科員：九至十四級;

12、辦事員：十至十五級。其中

1、領導職務：

國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、科級正職、科級副職。

2、非領導職務：

巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。中國政府官員級別劃分如下： 1.國家級正職：

中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席、全國人大常委會委員長、國務院總理、全國政協主席、國家副主席、中共中央政治局常委。

2.國家級副職：

中共中央政治局委員、候補委員、中央紀委書記、中央書記處書記、全國人大常委會副委員長、國務院副總理、國務委員;

江蘇中公教育：http://js.offcn.com/ 最高人民法院院長、最高人民檢察院檢察長、全國政協副主席。3.省部級正職： 中共中央紀委副書記;中共中央、全國人大常委會、國務院、全國政協下屬部委行署室和事業單位(黨組)正職領導人(特殊規定的副職)各人民團體(黨組)正職;各省、自治區、直轄市黨委、人大、政府、政協的正職領導人(特殊規定的副職)，國家正部級企業正職領導。

4.省部級副職： 中共中央紀委常委;中共中央、全國人大常委會、國務院、全國政協下屬部委行署室和事業單位副職領導人(黨組成員)和副部級機關(黨組)正職、各人民團體(黨組)副職;各省、自治區、直轄市黨委(副書記、常委)人大、政府、政協的副職領導人，省紀委書記，副省級城市黨委、人大、政府、政協的正職領導人(特殊規定的副職)，國家正部級企業副職領導，國家副部級企業正職領導，副部級高校黨政正職。

5.廳局(地)正職：

中共中央，全國人大常委會，國務院，全國政協直屬部委行署室和事業單位的下屬司局室正職中共中央，全國人大常委會，國務院，全國政協副部級機關(黨組)副職。各省、自治區、直轄市黨委、人大、政府、政協的直屬機關和事業單位的正職，副省級城市黨委(副書記，常委)、人大、政府、政協的副職領導人，紀委書記。各地市(設區)黨委、人大、政府、政協的正職，國有副部級企業的副職和正廳級企業正職領導，省署高校黨政正職。

6.廳局(地)副職：

中共中央，全國人大常委會，國務院，全國政協直屬部委行署室和事業單位的下屬司局室副職;各省、自治區、直轄市黨委、人大、政府、政協的直屬機關和事業單位的副職，副廳級正職。

副省級城市黨委、人大、政府、政協的下屬機關正職，各地市(設區)黨委、人大、政府、政協的副職，紀委書記、國有副廳級企業的正職和正廳級企業副職領導，省署高校黨政副職，大專正職。

7.縣處級正職：

各省、自治區、直轄市黨委、人大、政府、政協的直屬機關和事業單位的下屬處室正職。副省級城市黨委、人大、政府、政協的下屬機關副職，各地市(設區)黨委、人大、政府、政協的下屬單位正職 各縣市黨委、人大、政府、政協的正職，國有正縣級企業的正職，省署高校院系處室領導，重點中學正職。

江蘇中公教育：http://js.offcn.com/ 8.縣處級副職：

各省、自治區、直轄市黨委、人大、政府、政協的直屬機關和事業單位的下屬處室副職。各地市(設區)黨委、人大、政府、政協的下屬單位副職和副處級單位正職。各縣市黨委、人大、政府、政協的副職，紀委書記、國有正縣級企業的副職，副縣級企業正職。市屬中學正職。

9.鄉科級正職：

各地市(設區)黨委、人大、政府、政協的下屬單位所屬科室正職、各縣市黨委、人大、政府、政協的下屬單位正職，各鄉鎮黨委，政府正職，國有正科級企業的正職(，)縣屬重點中學正職。

10.鄉科級副職：

各地市(設區)黨委、人大、政府、政協的下屬單位所屬科室副職、各縣市黨委、人大、政府、政協的下屬單位副職，各鄉鎮黨委，政府正副職。

中公教育專家認為，從多方位了解公務員是作為準公務員的基本要求，也能為大家進入公務員隊伍之后快速融入這個集體打下一定基礎，因此，建議考生能夠熟悉以上內容。

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第五篇：淺析我國現行公務員考核制度

《公務員制度概論》期終論文

——淺析我國現行公務員考核制度

社會學院歷史學（文博與檔案）專業 姓名張秋霞班級093學號09163116

淺析我國現行公務員考核制度

【摘要】公務員考核是公務員制度的“中樞”，是公務員各項管理中的重要環節，是一項基礎性的工作，同時它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。建立和完善公務員的考核制度，是執行任人唯賢的組織路線，做到知人善任，多出人才，選拔培養好優秀人才的一項重要措施。但是，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討分析我國現行的公務員考核制度符合當今社會的歷史發展潮流，對進一步完善公務員制度有積極的意義。

【關鍵詞】公務員考核制度完善問題

我國自建立和推行公務員制度以來，公務員制度就一直在不斷地完善中，在這里我想就我國現行公務員的考核制度談一點自己的觀點。我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。探討我國現行的公務員考核制度，這對調動公務員積極性并進一步完善公務員制度有積極的意義。

一、公務員考核制度的概念

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。這種定型化、常規化的全面考核應與對公務員的晉升考核、新錄用公務員試用期滿的考核區別開來。

二、公務員考核的內容

公務員考核即對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。“德”主要指公務員的政治思想表現、行政道德、工作作風；“能”主要指公務員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力；“勤”主要指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神；“績”主要指公務員的工作實績，即完成工作任務的數量、質量、效率和所產生的效益；“廉”則指公務員必須廉潔自律。

三、公務員考核的原則

一是客觀公正的原則。就是要全面、準確、實事求是地反映公務員的狀況，并按照統一的標準，公平地作出對公務員的評價。二是民主公開的原則。就是就考核的內容、標準、方法和程序等公諸于眾，公開接受群眾監督，并通過征求意見、民主評議方式，讓廣大群眾參與考核，考核結果正式通知本人。三是注重實績的原則。這一原則要求在公務員考核中重視被考核人的實際工作表現和工作成績。四是保障原則。該項原則的目的在于維護公務員的權利。

四、公務員考核工作中的不足

（一）考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠。在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過

程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。而我國的公務員制度至今才發展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是存在不足的，在考核制度的起草及不斷地發展完善的過程中，政府雖然已經盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規定和細節，現今也就難免會出現“人為考核大于法制考核”的現象了。

（二）只重視考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結果不準確、不真實。

盡管《公務員考核規定（試行）》明確規定：“考核以平時考核為基礎。”但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定，許多單位和部門也很不重視平時考核，考核結果都是在年終以群眾投票形式產生，沒有與平時考核相結合，隨意性較大，一些人情票、關系票還存在。自行制定的一些平時考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與考核相脫節，不能為其提供有效的依據，致使考核考之無據，考核結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性。

（三）考核結果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發揮

《國家公務員暫行條例》將考核等次分為優秀、稱職、不稱職三個等次，從實踐看，不稱職等次所占的比例極小，多數人集中在稱職等次的平臺上，即使是優秀等次，往往也出現礙于情面輪流坐莊的現象。根據實際情況，《公務員法》增加了考核基本稱職等次，但還存在著對考核結果使用不充分、獎優罰劣效果不明顯的問題。我國現行的考核制度雖然在“獎優懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位使考核的激勵導向作用沒有很好的發揮。

（四）對考核中獲優秀的公務員的獎勵和對不稱職公務員的處理不合理。

對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續三年獲得優秀的，并沒有幾個被提拔重用了，只是給了一些物質上的獎勵或者記個三等功。至于對考核結果在公務員的晉升、培訓、獎懲、使用中作用規定的也較少，且激勵功能偏弱。

五、不斷推進我國公務員考核制度的完善

以上種種不足，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。針對目前考核工作中存在的問題，應從以下幾方面進行完善。第一，要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

從我國公務員管理的運行情況看，考核工作作為公務員管理的中心環節，使得公務員管理制度中的各個環節環環相扣，緊密聯系。考核貫穿于公務員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監督手段，考核作為任免獎懲的依據，使得公務員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務員管理的可操作性。考核工作做得好，公務員管理也就更加有據可循、合理公正。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。

第二，要不斷完善考核方法，努力使公務員的考核做到客觀公正、民主公開。

堅持領導與群眾相結合，既要做到以領導考核為主，體現行政首長負責制，提高考核效率；又要走群眾路線，領導在對某個公務員進行考核時，要進行多層次、多視角的考察，除了要聽取其上級業務主管部門的意見，還要聽取其管理對象的意見，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不僅要注意杜絕領導個人說了算、憑自己好惡評價公務員的現象，而且要注意防止極端民主化的傾向。

第三，堅持平時與定期結合。

要特別注意做好公務員的平時考核工作，認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作月報制度，詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績，但必須抓往重點，記載那些難度大、工作量大、價值大的工作事件。在此基礎上，再進行定期考核，包括進行季評和半年小結，對每個公務員的平時工作有一個客觀評價，最后為年第四，制定科學的考核等次。

將考核結果由：“優秀、稱職、不稱職”三個等次改為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，更符合實際，更能夠進行客觀公正的考核。但為了維護法規的嚴肅性，在有關公務員考核法規修改以前，可采取一些變通的辦法，即對于那些德才表現較差、工作實績欠佳而介于稱職和不稱職之間的人員，可暫緩確定等次，給予一定的考驗期，待考驗期滿后，有明顯改進的，確定為稱職；沒有明顯改進的，則確定為不稱職。與此同時，要給各個考核等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。

第五，要拓寬考核結果的使用渠道，適當加大對優秀公務員的獎勵力度。

公務員考核結果必須兌現，要與獎懲、培訓、辭退及職務、級別和工資的調整緊密結合起來。一方面，要加大對優秀公務員的獎勵力度，獎勵對象首先從優秀等次的人員中挑選，真正激勵先進；另一方面，對那些德才表現極差、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低，紀律性和責任心不強、完不成工作任務或工作中出現重大失誤的不合格公務員，要不顧情面，敢于動真格，真正鞭策后進。在嚴把人們十分關注的優秀和不稱職這兩個等次的同時，還要兼顧稱職這一中間等次，對稱職公務員要注意信息反饋，作出客觀公正的評價，既肯定成績，也指出不足，絕不能敷衍了事。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

【參考文獻】

【1】譚功榮.《公務員制度概論》.北京：北京大學出版社，2007.9

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