第一篇：中美日計量管理比較

中美日計量管理簡介

計量是實現單位統一、保障量值準確可靠的活動，是保障國民經濟和社會正常發展的重要技術基礎。現代計量從功能上分為科學計量、工業計量和法制計量三個領域，分別概括了計量的基礎、應用和社會事業。內容主要包括計量器具、計量單位與單位制、量值傳遞和量值溯源、計量管理和計量監督等六個方面的內容。計量管理是計量事業的重要組成部分，它是國家貫徹計量工作法令、統一計量制度、保證量值統一、提高計量系統功效所采用的重要措施。為了更好地推動計量工作，各國都對計量管理體制進行了設計和探索。本文對中、美、日三個國家的計量管理工作進行了簡單介紹：

中國的計量管理

1950年，中央財委設立度量衡處，負責全國度量衡的管理工作。同期出臺的《中華人民共和國度量衡管理暫行條例(草案)》，重新規定了我國的度量衡制度，為我國度量衡制度的快速恢復和統一提供了法律保障。1955年1月，國家計量局正式成立，直屬國務院領導。國家計量局的建立，標志著中國計量管理工作開始進入了全國統一管理的新階段。1965年7月 國家科委決定將國家計量局內的科研和計量技術業務工作劃出，單獨成立中國計量科學研究院。1985年9月，《中華人民共和國計量法》頒布，這是中國計量事業發展史上的里程碑，我國計量事業開始步入在法制化軌道上飛速發展的新階段。根據《中華人民共和國計量法》規定，中國的計量管理工作主要由計量行政管理機構和計量技術機構所承擔。此后，中國的計量機構不斷發展完善，形成了具有中國特色的計量管理體系，形成了一套有自己特點的量值傳遞體系和溯源體系。地方、部門的計量機構不斷壯大發展，全國各個地方基本上都建立起了計量機構，既有行政管理機構，也有技術管理機構，計量行政機構和計量技術機構互相協調工作，基本上形成了全國計量網。計量行政管理機構主要是以各級政府計量行政部門為主體，以國務院有關計量行政管理機構為補充而組成的。這些機構按省（自治區、直轄市）、市、縣等行政級別來劃分，組成一個階梯狀的等級層次結構。行政管理機構的主要責任是進行計量法制管理，保證計量事業的順利進行。各級質量技術監督局按照行政管理體制和量值傳遞工作的特點有層次、分區域依法設置計量技術機構2246個，包括：2個國家級計量技術機構(計量院、標物中心)，7個大區國家計量測試中心，34個省級計量院(所)，391個地(市)級計量測試所，1891個縣級計量測試所；依法授權的專業計量技術機構1859個。負責對116種計量器具的強制檢定，同時對工業計量方面列入目錄的上千種計量器具依法管理，開展商品量檢驗工作。

美國的計量管理

美國的計量管理體制，除了對涉及消費者利益的商業，特別是零售商業實行法制計量監督以外，各工業、科研、國防部門的計量工作均由本部門協調進行監督管理。美國標準技術研究院(NlST)是美國官方最高的計量管理及計量技術機構。成立于1901年，其院長由國會任命，經費列入美國聯邦財政預算。1905年由原美國標準局(現美國標準技術研究院)倡議組織了“全國計量會議”，制訂了統一計量法規，對各州政府制訂計量法規進行規范。1961年，美國標準技術研究院又發起組織成立了美國計量標準所會議(又稱美國標準實驗室會議)，對工業計量工作進行協調，以確保全國計量技術和測量條件的一致，但國家對工業計量不負責任，民間計量團體起的作用非常大。在計量管理機構方面，50個州政府和5個特區均設有計量管理局，各局都有自己的法制實驗室，配備有商用計量器具和檢定用的計量標準。主要從事涉及貿易結算的質量、長度等45種度量衡器具的檢定和商品量的監督檢查，代表政府部門為工業企業提供計量校準服務，為制藥、冶煉、生化、醫療、環境等提供技術服務。各州有獨立的計量立法和管理權，計量執法也屬于各州、縣、市政府的地方計量管理機構。美國重視現場計量監督管理，賦予計量管理人員以特別警察權，計量人員持證可到管理區域內的任何商店、市場檢查，對嚴重違反計量法的任何人可以扣留。

日本的計量管理

計量管理的概念最早是由日本提出，日本是對計量管理的研究也是最早的，其計量管理理念是建立并廣泛普及“計量文化”。日本政府對計量的宣傳、培訓和教育非常重視，把每年的6月7日定為“計量紀念日”，并建有對社會開放的計量博物館，展出由古至今的各種計量儀器，參觀者可自行體驗，從而更直觀地了解日本計量發展史，增強計量意識。各地的計量檢定部門都積極開展宣傳活動，使廣大消費者認識到計量與人們的日常生活密切相關。日本人民對計量的意識很強，認知程度很高，沒有得到計量認證標志的產品很難得到日本人民的認可。日本的《計量法》是1951年頒布，至今已經過了20多次局部條文的修改。日本的通商產業省(現為經濟產業省)根據本國的《計量法》主管全國計量工作，主要是法制計量業務。通商產業省所轄的工業技術研究院主要負責工業計量的工作，研究院主要由一些法定計量技術機構組成。民間也存在一些計量技術機構，對之起補充作用。工業技術研究院負責計量基準、計量標準的制定工作，為量值傳遞提供先期保障。為了在全國統一推進計量法，日本的地方計量檢定機構分布在各個都、道、府、縣，多達150個，其主要任務是負責計量器具的檢定、對使用中的商用計量器具進行監督檢查、對被計量的商品質量和份量進行監督檢查等工作。日本把計量器具分為78類，實行法制管理的只有18類20余種計量器具。同時日本政府積極推行計量士制度，分為一般計量士和環境計量士兩種，他們業務精，職責大，社會認可度高，吸引大批優秀人才進入，為計量事業發展奠定了良好基礎。

中美日計量管理區別

我國計量管理工作的定位是保障國家、人民群眾的合法權益，促進社會經濟發展，實際上是將檢定與校準融為一體，并且計量機構承擔了較多社會職能。美日兩國計量管理主要目標是保障貿易結算的公平，重視工作程序和記錄，嚴格依法開展工作，對計量違法行為處罰十分嚴歷，除了高額罰款外，還啟動了行業退出機制和信用記錄。

我國對用于貿易結算、環境監測、醫療衛生、安全防護方面的列入強檢目錄的55類116種工作計量器具實行強制檢定，其他計量器具各級計量行政部門進行監督檢查。美日兩國實行強制管理的計量器具不多，他們將計量檢定和監督檢查一并進行，大大提高了工作效率，加強了執行力度。

美日兩國計量管理主要放在法制計量上，重點是貿易結算的計量監管。對工業計量一般由企業自主管理或行業管理，民間計量社團參與，促進計量工作更加有效的開展。我國發展市場經濟時間尚短，企業計量意識不強，這就要求政府必須加強工業計量的管理。因此 我國對工業計量工作行政管制較多，計量管理體系相對復雜。

美國實行三權分立的制度，各州都有相當大的權利；中國長期以來實行中央集權的管理方式；日本則實行君主立憲制，在傳統上具有封建性和資本性：因此中日美三國政體各不相同。在文化上，日本人與中國人的觀念較為一致，而與美國人則大相徑庭。但在二戰以后，日本在科學管理上主要借鑒了美國的經驗。所以，日本的計量管理體系，不同于中國和美國，而是介于兩者之間。

第二篇：比較中美日三國政府工作報告

比較中美日三國政府工作報告

多年來，西方輿論常常批判中國政治體制改革的一成不變，但事實是中國人的政治民主化探索從未停歇，甚至比西方走得更快。在3月5日李克強總理在兩會進行首次述職工作報告之前的一個多月，安倍晉三首相在日本第186屆例行國會上發表他的施政演講（1月24日），奧巴馬在美國國會發表了國情咨文演講（1月28日）。過去，不少人會羨慕西方政治的美感，尤其是華麗的演講詞藻和豐富的政治表達。現在，當訊息發達、形勢萬變，人們開始學會比較各國政治措施的實際效果時，心里自然會有一桿秤。不比不知道，一比往往嚇一跳。

就改革內容而言，中國明顯比美國、日本政府工作報告更求新、更務實。美、日等國只是因循守舊地例行演講，重復著原有的格調，呼吁“變化（change）”，但美國什么都沒有變；想打造“美麗國家”，但日本并沒有變美。在中國，從會期的簡化，到會場的簡捷，還有首次為平民傷亡集體默哀，今年兩會在許多細節上都印證了中國政治民主化的持續前行以及新一屆領導集體的求新圖變。

比較過去20年的工作報告，會發現中國政府的每次會議、每次報告都力求改革與解決問題，2014年李克強總理政府報告更是折射了新一屆政府全面落實改革的堅定意志，堪稱是政府主動讓社會批閱的一份期末考試答卷，和政府向社會表決心的“軍令狀”。從改革舉措上看，中國明顯比美國、日本政府工作報告更全面、更厚重。奧巴馬國情咨文數千單詞僅僅談及能源、外交、就業、社保等幾個方面，回避了許多美國輿論所關注的焦點內容，比如竊聽門事件；安倍的施政綱領更是荒謬到為其參拜、軍事化辯護的地步。但細讀中國的報告，可以說，凡是民眾與國際社會關心的熱門話題，工作報告中全都觸及，絕不回避。整場報告歷時約1小時50分鐘，約16500字，提了“改革”提77次，是歷年報告中最多的一次，內容涉及到經濟、金融、農村、城鎮化、文化、衛生、軍隊、教育、戶籍、民生等8大方面數十個小項。

尤其是報告提到了2月底遍及全國1/3地區的多日霧霾、3月1日昆明暴力恐怖事件的評價等新近發生的事件。考慮到一份政府報告的起草、征求意見、校對、印刷、派發，短短數日里，政府報告要幾易其稿，反復修訂，加之近日來突發事件不斷、政府各項會議頻繁，可以想象，領導人以及相關文書、辦事部門人員的忙碌與通宵達旦。但即便這樣，報告中對局勢的判斷是準確的，采取的相關措施是全面的，對問題的相關表述是到位的，對治理的各類部署也是細致的。由外至里地觀察，這不得不說是本屆政府的確在高效運作與奮進有為。就改革落實上看，美國、日本的政府工作報告更愛講空話、套話，報告中還浪費了不少筆墨，講述一些平民的故事。以前中國人會覺得這些故事感人，官方報告文字優美，但每個國家解決問題的節奏時不我待，在如此關鍵的場合和重要的報告中，大談煽情故事，如果算不上是故意拖延時間，也應該是一種回避問題的表現。

相反，中國的政府工作報告很細致、很實在。其中提到的數據是歷年來最多，對下一年工作計劃的目標尤其細化，“今年要再”的提法相當多，比如，“今年要淘汰鋼鐵2700萬

噸、水泥4200萬噸、平板玻璃3500萬標準箱等落后產能”；“今年再減少農村貧困人口1000萬人以上”、“今年再解決6000萬農村人口的飲水安全問題，改造農村危房260萬戶，改建農村公路20萬公里”、“今年要再取消和下放行政審批事項200項以上”等等。可以說，每一部分的改革內容都有明確的落實要求，這些要求不僅是中央政府壓給地方和各個企事業部門的任務，更是政府的自我要求與“量化承諾”。一年很快就飛梭而過，群眾的眼睛是雪亮的，再過365天，社會會拿出明年的成績單一一對照。若完不成，政府就會失信于民。政府工作報告中敢這么說，體現了新一屆領導人的勇氣與膽識，也是新政府改作風、自我確立績效考核、自上而下改革的重大進步。西方政府喜歡開空頭支票，做不好大不了下臺，把包袱丟給反對黨，過幾年再來過，但中國政府是“責任政府”，沒有后退的余地。克強總理敢這么定目標，的確如其報告中說，是體現了“壯士斷腕的決心、背水一戰的氣概”。從改革情感上看，美國、日本的報告詞藻更華麗，但卻顯得很無力，所以筆者曾去過數次美國、日本，在重要演講期曾采訪美日一些百姓，大多數都會覺得報告廢話太多，有時連議員自己也都不信。相反，通讀中國的報告，會發現里面有至少有幾十處類似“堅決治理餐桌上的污染，切實保障‘舌尖上的安全’”，“我們要像對貧困宣戰一樣，堅決向污染宣戰”等豪情壯志、感人至深的話語，幾乎每一處都讓代表們鼓起數秒鐘的掌聲。相信這些掌聲是自發的，因為中國政治里充斥著太多的官話、套語、空話，當這些清新話語飄入到每年中國最重要的政治場合時，掌聲是代表著全體人民的認可與支持。

另一方面，與其把這些話語當成是新一屆領導人真情實感的流露，不如將其理解為他們對全體民眾集體參與的改革邀請。須知改革不是兒戲，也從來不只是政府的事情，而是與所有人的利益緊密相關的變化，改革必須團結所有人的力量，必須調動所有人的改革熱情。這個角度看，這份政府工作報告是一次相當給力的集體動員。

透過三國的政府工作報告比較，至少我們可以得出這樣的啟示：

第一，作為重要的新興國家之一，中國數十年來的進步不是偶然的，除了老百姓自身的努力，政府的勵精圖志肯定是一個重要且關鍵的原因。相比之下，美國、日本、歐洲政治體制多年來一成不變，冷戰結束后，這些國家一度領先于全世界，卻固步自封，裹足不前，最終痛失大好前程，落得國家不斷衰退的后果。古人言，“其興也勃焉，其亡也忽焉”，西方與中國的比較時刻提醒中國，國家復興，就必須改革不止。不要怕國家問題多，關鍵是要確保國家時時有進步、年年在改革，畢竟，國家的競爭，比的是誰變得更好的競爭。

第二，李克強總理的報告中透露出了許多問題，“前進道路上還有不少困難和問題”。經濟基礎不牢固，財政等領域有風險隱患，大氣、水、土壤等污染嚴重，群眾不滿意的地方很多，社會信用體系不健全，反腐壓力很大，國際對中國的博弈很多，等等。要讓中國的改革走得更穩、更快、更順，絕非易事，中國目前處于最接近于民族復興的時刻，身居“世界第二”的高位。過去百年的歷史在時時警醒著中國，功虧一簣的例子很多，德國、日本、蘇聯的中途衰敗是最好的教科書。政府工作報告，只是一年之季在于春的新氣象。中國人還得加油，中國政府還得更努力一些。

第三篇：美日企業文化比較

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日本企業文化日本企業文化的5條潛規則

世事如棋，上世紀80年代日元經濟橫掃全球之際，日本企業獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業的樣板。可當日本經濟陷入失落的十年之時，日本企業又因為創新匱乏和反應遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強排行榜中，日本企業比比皆是；在現代市場經濟體系下幾乎所有重要的行業中，都能看到著名日本企業的影子。與創新叛逆、雷厲風行的美國企業文化相比，日本企業文化有其自身的特色，這既是日本企業稱雄世界的動因，也是約束日本企業進一步發展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業文化中的潛規則。

潛規則一，評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權重低于前者。中國企業界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

潛規則二，要在一家企業中長期發展，穩居中游是最優策略。這條規則尤其適合于初進職場的大學畢業生。要在日本公司里長期發展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態。如果一個人過分熱衷于自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業。

潛規則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協調各方面關系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助于提高公司效率。

潛規則四，不率先創新，但是把細節做到極致。按照經濟學術語來說，日本企業家多是風險規避者，他們不愿意付出創新的高風險成本，但是日本企業令人尊敬之處，就在于實現了模仿時滯最小化。往往是歐美企業研制出新技術不久，日本企業就用巨資購買之，并且在極短的時間內消化吸收之，然后用全球領先的工藝迅速地生產成品，而且其產品無論在品質還是價格上往往都優于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節的精英們，在日本企業往往得不到太好的發展。原因就是上司們習慣于從細節來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節中。

潛規則五，女性依然難以受到重用。在日本企業界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數日本男女堅持認為，女性結婚后辭職照顧家庭，天經地義。在日

本，女強人更多地是個貶義詞。據說，日本女大學畢業生在就業時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業和金錢，而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君，婚后就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎?

淺談美國企業文化特點

在當前經濟迅猛發展的21世紀，經濟國際化的趨勢也已經不可逆轉。國家之間的互相對抗在和平年代也已開始由以往的軍事對抗，到如今經濟國力的全面綜合的較量。而作為經濟組成的單位——企業，其興敗衰亡，其發生發展，大到企業規模，核心競爭力，小到每個員工的文化水平，都在這場沒有硝煙的競爭中在經濟國力競爭這個顯微鏡放大。嚴格地講，企業間競爭是全方面的。

翻開近代經濟發展史，至今，國際規模的大企業，尤其在所謂500強企業行列中，美國企業幾乎占據了一半以上的份額。就算當今瞬息萬變的經濟環境大前提下，美國的企業還是保持著世界第一的企業競爭力。因此，研究美國企業的特點，尤其是作為其企業文化的特點，是擺在中國企業和企業家面前的一個課題。

企業文化是指在生產經營和管理過程中所創建的具有本企業特色的物質財富和精神財富的總和。它包括企業制度、組織機構、企業環境、企業產品、企業精神、道德規范、價值觀念等等。價值觀念是企業文化的核心。它的產生有深刻的經濟和社會根源。

以美國為例，企業文化的產生與近２０年來美國經濟持續衰退和日本經濟的迅速起飛有直接關系。

眾所周知，二戰后至６０年代末，美國一直是世界首屈一指的經濟強國。它的國民生產總值、工業產量、進出口貿易額、黃金外匯儲備均居世界首位。可是，隨著西歐、日本經

濟的崛起，世界力量對比格局發生了巨大變化。美國的經濟優勢逐漸喪失。美國企業在國際競爭中接連受挫，引起美國企業界、管理學界的嚴重關切。特別是近十幾年來，美國企業在和日本的競爭中不斷敗北的嚴酷現實，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產的頭號強國。當年，美國只生產８００萬輛汽車，日本卻生產了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產的節能小轎車卻大量占領美國市場。美國素有汽車王國之稱，可是現在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業界。

其次是美國鋼鐵業的衰落。鋼鐵工業是美國工業的基礎。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關門。相反，日本鋼鐵工業卻欣欣向榮。鋼鐵工業是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產品日益喪失優勢。本來美國的許多高科技產品一直處于領先地位。可是自７０年代中期起，美國半導體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領。同時美國的消費電子產品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動化設備、工業機器人、數控機床等高科技產品也超過美國。在微電腦、光導纖維、復印機方面美國也敗下陣來。

在這種殘酷的現實面前，美國的企業家和管理學家開始重新評估自我企業的特點，并且與日本企業相對比，不但從經濟發展的角度，更深刻地從文化層次來思考企業在競爭中失敗的原因。揚長避短，開始吸收和消化國外現金企業的企業文化特點為己用，開始塑造國際性的新的企業文化特點。

美國企業文化的產生還有其社會原因。首先是美國職業隊伍構成的變化。隨著新技術革命引起的產業結構的變化，１９５６年起，白領工人首次超過藍領工人。有史以來美國大多數工人不是制造產品而是處理信息。人們職業結構的這種變化，必須影響他們的價值觀、生活方式和情趣。對高技術高智能工人的管理顯然要有別于從事簡單勞動的藍領人，新一代勞動力由于富裕程度和文化素質較高，經濟要求已不是他們工作的唯一動力。他們需要心理

滿足和自我實現的沖動。更注意人文色彩的企業文化正好適應這種要求;并且，2戰后出生的一代人到了70年代已進入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨立性和創造精神，要求民主參與的欲望較強。他們進入社會，涉足企業界，不能不對企業管理模式產生影響。企業文化強調面向人、尊重人、關心人和擴大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射；第三，人們對企業性質的認識發生了較大的變化。傳統的企業把追求最大限度的利潤當作唯一的目標，為此不擇手段。隨著時代的變遷，美國學術界和有些明智的企業家、管理學家逐步認識到，企業不應把獲利當作唯一目標，還要為社會做點貢獻；企業不只是一個生產組織、賺錢單位，也應該是使職工生活得有意義，為社會做貢獻的場所。美國一些成功的企業所以能充分調動職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認識企業在社會上的地位，帶領職工在工作中尋求生命的意義，實現生命的價值，并進而使人－企業－社會構成關系密切的聯結鍵。美國企業管理學界正是從這點出發，總結出企業文化這一嶄新的管理理論。從這個角度講，企業文化是美國優秀企業經驗的總結。

美國企業文化的特征

企業文化作為一種新的管理理論和方法。是美國傳統管理理論和方法的繼續和發展。它既有鮮明的民族性，也體現出強烈的時代精神。從發展趨勢看，大致內容可以包括以下幾個方面：

重視自我價值的實現

美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品。從強力筆記本式蘋果機到現在為全球所有追求時尚生活人群所追捧的IPOD產品系列，無不折射出他們的這一企業的文化特點。

美國另外的一家國際性大公司MOTOROLA公司則認為，責任和權力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責任，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。公司內負責新事業開

拓小組的所有組員都是自愿來參加的，他們有高度的自主權。只要小組達到公司的績效標準便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學的設想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競爭和獻身

競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的各方更加努力工作。美國企業十分重視為職工提供公平競爭環境和競爭規則，充分調動其積極性，發揮他們的才能。

IBM公司對員工的評價是以其貢獻來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵所有管理人員成為電腦應用技術專家。福特汽車公司在提升干部時，憑業績取人，嚴格按照其能力對應其職位的原則行事。福特公司前總裁亨利?福特說：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取。”

獎勵創新

美國許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢。目前國際上先進的美國IT公司都秉承了這一傳統，使美國的經濟一直處于國際的前沿。而這種優勢的得來，也是其企業文化長期積累和爆發的必然結果。即使在傳統行業中，也不乏鮮活的例子。

杜邦公司成功的經驗是發揚不停頓精神，不斷開發新產品，3M公司的成功在于創新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個設想，如果一個設想在3M各部門找不到歸宿，設想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設想是正確的。3M公司還能容忍失敗。“只有容忍錯誤，才能進行革新。過于苛求，只會扼殺人們的創造性。”這些是3M公司的座右銘。成功者受到獎勵、重獎，失敗者也不受罰。3M公司董事長威廉?麥克唐納說：“企業主管是創新闖將的后臺。"

利益共享

美國許多企業實行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經營管理的權利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。惠普公司等還通過增加職工的福利(如為子女提供助學金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳的美國IT公司，也都早已用期權講企業和員工的共同的未來銜接并緊密結合起來，一步步打造完全新型的跨國性的行業巨無霸企業。

誠然，一個國家的企業文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國情的前提下，盲從和全面否定都不是科學和認真的態度。如何結合本國的文化特點，本企業的發展計劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚棄其糟粕，是如今擺在所有中國企業家面前的一道具有挑戰性但是迫切的課題。

第四篇：美日跨國公司企業文化比較

美日跨國公司企業文化比較

1、美國文化精神

第一，個人主義精神，強調以個人為本位的人權、民主、自由平等、博愛等個人權利，強調節器個人成就和個性至上的精神。

第二，創新精神。

第三，勤奮工作和冒險精神。

第四，物質追求與實用主義。

第五，道德關心和人道主義。

第六，民族主義和愛國主義。

2、美國企業文化的特征

第一，以人為中心的價值追求。

美國企業在70、80年代后擯棄了

根本，所以在企業的組織管理中突出強調對人的關懷、克服傳統的單打獨斗意識，強調集團意識即企業與員工的一體精神。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上“人并非生產力中關鍵因素尊重、湖州人才網。”的陳舊觀念，認識到人企業發展的以及激發員工的責任感和使命感。美國休利特一帕卡德公司是以人信任，為核心的成功企業的一個范例。早在40年代，該公司提出他們不成為“雇傭人以解雇人的公司”。70年代的經濟危機中他們沒有解雇一雇員，而是自公司最高領導至全體雇員，每人減薪10%，休一帕公司對人的信任還表現在取消了使肜上下班計時鐘來監督職工的作法，讓職工自由進人實驗室，甚至將庫房里的零件帶回家，這樣，分司上下都“獻身于共同的事業，他們的立場院、態度和方法都達到了很高的和諧一致。”

第二，管理體制的開放性。建立一種開放型的管理體制，以創新行為代替繁雜分析。競爭，以內部凈爭補充內部行政協調，提高企業效率。第三，強調顧客至上、樹立企業形象。首先，成功的美國公司都尊重顧客，甚至不厭其煩地跟顧客建立了長久的聯系，克服那種愈來愈傲慢“和”其次，作到對顧客充分負責，否定了過去產再次，樹產質量精益求精的精神。

3、日本社會文化的基本特點第一，民族的單一性與社會結構的同質性。日本民族一個最為顯著的特點是它在日本島上自始至終都是非曲直唯一民族。族歷史上幾乎沒有民族大遷移以及時性不同甘共苦民族之間的大殘殺，社會結構較穩定和統一。以上的人世世代碼代生活在同質社會中，繼承了日本社會傳統的更多運用人與人這間的默契合作來糾正硬化的行政協調措施，在強調管理體制開放的觀念中，“的思想。

”只要賣掉就是成功

“的理念。

在職漫長的日本民”集團走向性“及時性由此而產生的各

這樣，”價格80%可能最富革命性的分明舉是提倡內部企業

技術傲慢

種上習慣于俗。同種語言與文字，使其思考帶有較強的共同性；強調集團主義與業績主義相結合的獻身價值和對紀律的高度重視又為組織目標的實現提供了保證。

第二，“文化滯后型”與兼容并蓄性。

日本的農業誕生在公元1世紀，其社會經濟文化比中國落后了幾個世紀，這時日本呈現出種“文化滯后型”狀態。先進文化，從而文化更加落后；一是發揚文化革新精神，兼容并蓄地輸入外來文化改造自身。日本選擇了后者。公元前紀進行“明治維新在美國占領的情況下實行了一系列的改革，從而為

4、日本企業文化的主要內容第一，”和人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓，它是日本企業成為高效能團隊的精神主導和聯系紐帶。它最初淵源于中國儒家倫理，但又對儒家思想進行了發展。而在日本則強調同活動中與他人合作，追求與他人的和諧相處，并時刻約束自己，所有日本的企業都依念行事。在日本人看來，一個團體或企業界如果失敗，多半由于缺乏體，勢必帶來和諧和成功。理想的工作環境，使人的潛能得到良好的發揮，使得人找到人生的歸宿，達到幸福的境界。的自主管理和全員管理，集體決策和共同負責，人與人之間的上下溝通，乃至于情同手足，這些都與“和”的觀念密不可分。第二，終身雇傭制。終身雇傭制在第二次世界大戰后在日本進行全面推廣，目前已作為一種制度沿用下來，盡管這種制度不是由國家法律規定的，終身雇傭制貫穿日本員工生活與工作綱領。日本的“滯后型文化”可以朝著截然相反的兩個方向發展。一是封閉守舊，停步不前，抵制7世紀進行的“"運動，締造出一融合了歐美文化的日本式資本主義文化體。二次大戰結束后，日本”的觀念。“和”是被運用到日本企業管理范疇中的哲學概念和行動指南，其內涵是指愛“和、信、誠”，由此使得日本企業文化中包含“和”的觀念委大程度上制約法三章著和引導著日本企業的經營哲學。日本企業實行

“運動，締造出一個融合大唐文化的日本封建文化體。60年代以后實現經濟騰飛創造了良好的條件。”和、信、誠“"和”的精神真正實行了19世

“仁、禮、義”，?quot;和“的觀”和“的團大化改新

中國儒家理論強調的是的成份，使得人們注重共

年輕人一旦進到一家大公司，就把自己一生交給了這家公司。工作歸公司安排，出差聽公司派遣，住家是在公司”園地“，休假則集體行動，結婚往往上司主媒，有的連蜜月旅行也由公司安排，退休的補貼自然由公司發給。這樣公司成了員工的第二家庭或大家庭。既然企業成了員的大家庭，那么情感的紐帶，道義和責任的要求都使得企業不會輕易辭退員工。而且社會也給辭退員工的企業以一種文化的壓力，使得這類企業形象不佳，經營難以成功。終身雇傭制其作用不著在于是 ：

1、可以解除員工失業的后顧之優，促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態度，有利提高生產率。員工的集體主義精神。

3、企業可以有計劃、有步驟地對企業員工進行培訓，而不必象西方公司那樣時時擔心員工成為”熟手“之一后將”進步而導致的人力過剩的問題。

第三，年功序列工資制，這種工資制是依據職工的學齡前歷、工齡、能力、效率等確定職工工資歷的工資歷制度。

第四，推行企業工會制度。日本企業工會組織形式分為兩種。一是以企業單位成立的工會，工人一進工廠就自動加入工會成為會員，工會，這種工會占工會總數的比重很小。在歐美，企業工會多是在行業范圍內組織，不同企業的工人右以與工會串通聯系、協調行動，工會的力量比日本企業工會大，可以起到抑制資歷方濫用權力，聯合勞動者為爭取自身利益與資歷方對抗的作用。而日本企業工會多封諸在一個企業里，力量有限，但他們容易與資歷方達成各種協議。因此，日本企業推行工會制度，以緩解勞資歷關系的緊張。日本企業工會的作用主要表現在：與資方商議職工福利、同時積極參與此同時企業管理的各項活動，協助資方貫徹完成各項生產任務。

"而去。

4、迫使企業不斷改善企業管理水平，一是按工種和行業組成的工資待遇、生產條件等問題，維護工會會員的利益。

2、有利于培養跳槽以解決隨技術的而科長以上的管理人員不是工會成員；

第五篇：美日企業管理模式比較

美日企業管理模式比較 摘 要

美國和日本企業管理體制之間的差異一直是學者和企業家們關注的焦點。有人認為，這兩種管理模式形成和存在的根源在于兩國不同的文化。由于兩國的文化是不可移植的，因而兩國的管理體制相互之間也是不可能移植的。通常對美日管理體制的比較研究都是從文化的角度入手，本文從知識和決策權的角度研究了美日企業管理體制的不同。日本企業重視專用知識的作用，因而形成了以模糊工作設計、員工參與管理和橫向協調為特點的分權式管理制度。美國企業重視通用知識的作用，因而形成了以規范工作設計、專業管理和縱向協調為特點的集權式管理制度。最后，本文分析了兩種不同管理模式的適用條件和范圍。關鍵詞：管理模式 通用知識 專用知識 決策權

I

目 錄

摘 要.......................................................I 引言.........................................................1 1知識和決策權在組織中的分布關系.............................1 1.1知識與決策權的匹配關系................................1 1.2知識的分布決定了決策權................................2 2美日企業管理體系中知識分布的差異...........................2 2.1美國模式中的勞動力市場................................2 2.2日本模式中的勞動力市場................................3 3知識分布導致的美日企業決策權差異...........................4 3.1規范和模糊的崗位設計..................................4 3.2專業化管理與員工參與式管理............................4 3.3縱向信息溝通與橫向信息溝通............................5 4兩種模式的適用條件.........................................5 4.1環境變化程度..........................................5 4.2行業特征..............................................6 4.3外部勞動力市場........................................6 參考文獻.....................................................6

-II 作用。很多企業傾向于在商學院中招收MBA學生，并且不斷聘請外部專家進行培訓。另外，各種新的管理方法和技術，如TQM、MBO等很容易在美國企業中流行也證明了美國管理模式非常重視通用知識和標準化管理。

西方管理實踐和管理理論中強調通用知識與完善的外部勞動力市場有關。在美國20世紀初興起的科學革命浪潮就主張通過科學的方法對工作進行研究，將工作中員工掌握的知識規范化。泰羅(1911)認為，科學管理的實質在于“用科學的研究和知識來代替舊式的個人批判和個人意見，否則談不上科學管理，管理人員的第一項責任，就是由管理人員把過去通過長期實踐積累的大量傳統知識、技能集中起來。管理人員主動地把這些傳統經驗收集起來，記錄下來編成表格，然后將他們概括為規律和守則，有時甚至將他們概括為數學公式，爾后在全廠人中推行”。在西方企業中，由于強調規范的管理方法，每個同樣的工作在不同企業中的職能都是一樣的。也正是由于不同企業中同樣崗位的職能相似，因此同一崗位員工的知識和技能往往也是標準的。員工離開一家企業以后，還可以在另外一家企業中尋找到合適的工作。因此說，單個企業之所以重視通用知識和標準化管理是與其發達的外部勞動力相關的。如果沒有外部發達的勞動力市場，企業很難招聘到合適的員工。在這樣的經濟體制下，如果單個企業采取模糊工作設計和重視專門知識的管理模式，那么該企業無疑會面臨人員培訓成本較高，人員招聘難等困難。Aoki(2001)將企業主體屬性與外部勞動力市場屬性的這種相互匹配關系稱為“耦合”關系。

2.2日本模式中的勞動力市場

Ikujiro Nonaka(1991)認為，以東方文化為基礎的日本對知識存在著另一種理解，即知識創新不是簡單地“處理”客觀信息，而是發掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感，并綜合起來加以運用。在許多日本企業中，對待知識的方式往往是基于這樣一種基本見解，即企業不是一臺機器，而是一個活生生的有機體。在企業中，知識創新不是研發、營銷或戰略規劃部門專有的活動，而是一種行為方式、一種生存方式。在這種方式下，人人都是知識的創造者。可以說，日本的管理者在從大學畢業以后，掌握的管理知識遠遠不能勝任。他需要在企業中工作和學習很長一段時間才能夠走上管理崗位。同時，也由于企業員工在我的知識往往是與企業的背景相關聯的知識，因此這樣的知識在別的企業中價值將會大大縮水，因此日本企業重視的是專用知識而不是通用型知識。

日本企業重視專用知識的管理模式是與其發達的內部勞動力市場相關的。實際上，“幾乎企業內部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡單的看守工作，只要熟悉工作場所的實際環境也能對這類工作有促進。熟悉操作設備的具體要領，對標準機械的日常運轉顯然也有重要的幫助。在某些情況中，工人能夠根據機器設備的聲音和氣味的輕微變化覺察到問題并診斷出問題的來源，并且，在某些生產和管理工作中還包含有團隊因素，一項重要的技能是和團隊成員進行有效合作的能力。這一能力依賴于員工的交往技能，并且離開這一團隊還需要重新建立和學習這一技能，因此個人的這種技能是專有的。也就是說，在一個團隊中進行工作所需要的技能永遠不會和另外一個團隊所需要的技能非常相似”(Doeringer & Piore，1971)。

日本企業非常強調發展與公司相關聯的專用知識。他們一般廣泛采取工作輪換和工作擴大化制度，讓操作工人能夠有機會了解銷售部門的知識，而開發人員也能夠了解生產部門的知識。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發展了相互的人際交往能力，有利于企業內部的橫向溝通。另外一個方面，員工能夠有更多機會發展多方面的技能，而這樣的專用知識只是對本企業產生價值。當員工一旦離開該企業則專有知識的價值就會發生很大的縮水。當然，專有知識的發展是以企業完善的內部勞動力市場為保證。一方面這可以激勵員工發展專用人力資本，通過企業內部的提升得到應有的報酬。另外，外部勞動力市場的不發達使得掌握企業專用知識的員工減少了流動

行生產。而在日本質量圈的管理模式中，員工同時兼有生產和維修機器的責任。員工能夠根據生產情況，調整生產計劃，改進生產流程，改進機器設備(青木昌彥，2011)。

3.3縱向信息溝通與橫向信息溝通

在美國企業中，由于主要實行的是專業化管理，企業內部的溝通方式主要實行的是部門內部上級和下級之間的溝通，以及專業人員之間的溝通。同時由于專業人員之間沒有進行工作輪換和企業背景培訓，跨部門和跨專業之間的溝通往往需要通過管理人員來進行。在美國企業中我們可以看到通常設立了很強的計劃和協調部門來進行跨部門和跨專業人員之間的協調。因此，美國企業的信息溝通途徑主要是部門內部以縱向溝通為主。而一旦出現部門之間的協調則主要通過部門領導之間的溝通、企業各職能部門之間的協調以及美國企業中設立的各種委員會來進行。在基層和一般員工之間，由于過于強調發展專業知識而不是企業背景知識，因而一般員工層面上的橫向溝通不多。

相反，日本企業非常強調員工通過干中學形成的專用知識和背景知識。專用知識更多的是與特定的時間、地點相聯系，管理者難以收集這樣的知識和信息，為了有效制定決策，管理者通常需要將一定的決策權下放到每個員工手中，通過員工與員工之間直接的橫向信息溝通來進行協調。為了培訓員工橫向溝通的能力，發展員工的專門知識，因而企業需要不斷地進行崗位輪換，并且通過穩定雇傭制度鼓勵員工發展企業的專門知識。例如，在日本管理中，如果機器出現故障，工人有權力和責任暫停生產線，并且直接和維修工人一起進行機器設備的維修。而在美國管理中，生產工人和維修工人的責任完全獨立分明。一旦機器出現了問題，那么生產工人通常需要向班組長匯報，班組長然后再與維修工人的班組長協調，進行機器設備的維修。因此，日本模式中通常以發展工人的背景知識為基礎，直接將協調的責任下放在工人身上。而美國模式中，通常強調專業人員溝通，而將協調的責任歸結為管理人員。青木昌彥(1988)將美國和日本不同的信息溝通方式歸納為縱向信息結構和橫向信息結構。

4兩種模式的適用條件

美日兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學術界討論的熱點。實際上，從20世紀90年代以后，隨著美國學者對日本企業管理模式研究的深入，美國企業與日本企業的差別已經在急劇縮小。現在日本管理模式中的典型代表，如團隊生產、質量管理、及時生產等已經在大多數美國企業中應用。因此說，現實中美國和日本企業的管理模式日益處于一種融合的階段。如果我們將兩種管理模式放置于更一般的理論框架中，我們便會發現即使在同一文化中如美國，也同時存在兩種不同的管理方式。有的美國企業重視專門知識的應用，而有的企業重視一般知識的應用。從理論分析的角度，以通用知識為基礎的管理模式和以專門知識為主的模式各有其特點，沒有絕對的優劣性。我們惟一的研究目的只是在于尋找出不同模式的不同特點和相應的適用范圍。

4.1環境變化程度

以通用知識為主的管理模式在企業內部具有明確的工作分工和崗位設計。其需要的人力資源一般都是標準化的，因此可以通過在外部勞動力市場上獲取。其員工的人力資源開發成本主要是