第一篇：什么樣的績效考核管理體系才是企業所需

什么樣的績效考核管理體系才是企業所需

隨著經濟全球化和我國加入wto，企業面臨著越來激烈的國內和國際市場競爭，特別是人的競爭，這對我國企業的人力資源管理提了巨大的挑戰。誰能更重視人力資源開發，重視保持員工需求與企業目標的一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。從彼德·德魯克提出人力資源管理的念發展到今天，人力資源管理已經成了一個完整的體系，包括崗位評價、人員測評、績效考核管理、薪酬企業文化建設等面。其中績效考核管理在其中處于核心的地位，人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核管理有關。

績效考核管理否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益?？冃Э己斯芾眢w系是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。從理論上講，績效考核管理的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。

正因為如此，績效考核管理受到了越來越多的重視，很多企業都將這一機制引入到了自己的管理實踐中，以期實現對人力資源的充分開發和利用，但是在具體的實施過程中，相當一部分企業績效考核管理導入的效果卻不是很理想，并沒有達到預期的目的。國務院發展研究中心企業研究所的調查報告顯示，只有72.2%的企業建立了定期人員績效考核管理體系制度，實行人員績效考核管理的企業比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執行不力。說明人員績效考核管理體系還沒有普遍成為企業必須要進行的一項人力資源管理工作。考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核管理體系的企業中，周正業老師團隊建設專家實戰營銷專家南京師大文學學士、法學碩士上海交大客座教授歷任美資跨國公司高級經理歐洲最大培訓公司合作講師現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執行院長。59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業只有18家，占1.7%.說明人員績效考核管理是一個令企業頭痛的工作。進一步分析企業的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調查企業的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。

形成上述狀況的原因是多方面的：

首先、很多企業實際上對通過績效考核管理體系要解決什么，績效考核管理體系工作要達到什么目的缺乏清醒認識。

現代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風險，好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，有悖初衷。于是我們應當努力通過績效目標的確定、績效的產生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，形成一個完整的持續溝通、授權、輔導的循環，進而達到績效提升的目的。

第二、考核標準的設計不盡科學合理。

①考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定。考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。

②考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業的考核內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業創造多少經濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核管理體系的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，才能克服其主觀隨意性。

第三、績效制度不夠健全。

有很多公司業績不錯，可是績效管理制度不夠合和健全。員工對企業的績效管理制度和自己的績效成績不了解、企業沒有讓員工充分參與績效考核管理體系或績效的結果和加薪、獎金沒有直接的關聯，這種黑箱作業通常不會產生積極的影響。有的企業不是在成立之初就先建立良好的績效管理制度，而是隨便使用一個績效考核管理體系辦法，或者是因為在企業自己設計績效考核管理體系方案時，沒有深入研究企業的特性與需要，更忽略了內部溝通。當這個方案不適應已經成長起來的企業時，企業仍然沿用舊方法，或者頭痛醫頭，腳痛醫腳，使績效考核管理體系漏洞百出，難以實行。

上述分析說明在進行績效考核管理時如果不注意這些潛在的問題，其結果可能比不實施考核還要糟。但是企業不實行績效考核管理也是不行的，沒有考核的企業不可能有好的激勵體制，從而不可能對員工有吸引力。那么，為了保證績效考核管理實施的實際效果，我們應當遵循如下原則：①必須使績效考核管理的目標服從于企業發展的戰略。②在制度設計上有利于調動方方面面的積極性，最大限度地提高員工的主動性與創造性。③管理細則明確，能夠為人們所理解，便于操作。

第二篇：績效考核管理體系的創新設計

人力資源 績效考核管理體系的創新設計

——實現業績目標

企業為什么要改善績效管理的設計？

績效管理體系是公司的重要載體。建立和完善績效管理制度，乃至最終形成高績效的組織文化，是公司人力資源管理的核心議題之一。我們今年將根據績效管理的先進理論，提煉企業的最佳實踐，結合多年的經驗，為各個板塊量身訂作績效考核方案，以協助企業的經營團隊完成經營業績?？冃Э己颂攸c：

-結構化的診斷分析：使用結構化的流程進行戰略梳理、目標預算、目標設定，并深入分析阻礙公司達成績效目標的影響因素

-先進的分析工具：采用 “價值樹”、“平衡計分卡（BSC）”、“公司基準”等工具，設計各關鍵崗位業績指標體系（KPI）

-整合的方案和行動計劃：我們將設計整合的行動計劃和反饋機制，以保證指標的落實?？紤]到員工能力不足、公司的支持機制缺乏經常極大地影響了績效目標達成，我們的績效管理方案將兼顧績效目標、員工發展目標的達成，以及改進公司的支持機制，以真正解決公司獨特的管理問題。我們需要配合各部門經理達成今年目標：

-協助各部設計平衡記分卡

-建立關鍵績效指標體系（KPI）

-進行指標預算和年終清算

-制定績效評估方案的考核體系

-每季 收集績效考核管理表格歸檔

第三篇：企業申請ISO9001質量管理體系認證所需準備的資料

企業申請ISO9001質量管理體系認證所需準備的資料 申請ISO9001認證組織需要準備的資料

適用時應提供以下內容：

1、有效版本的管理體系文件；

2、營業執照復印件或機構成立批文；

3、組織機構代碼證復印件

4、相關資質證明（法律法規有要求時），如3C證書、許可證等 ；

5、生產工藝流程圖或服務提供流程圖 ；

6、組織機構圖 ；

先辦理CCC認證在辦理ISO9001認證，二者也可結合來做，但是最好CCC證書頒發下來之后在進行ISO9001的現場審核。最后獲得ISO9001認證證書。

所需要的硬性條件就是CCC認證相關產品的實施細則里面 所有的生產設備，檢測設備俱全，如果檢測設備不方便購買或者其他原因，可以考慮委托當地具有檢測能力的檢測機構進行檢測。

具備營業執照，組織機構代碼，CCC和ISO9001方面所需要的質量手冊，程序文件等資料。這些資料您可以自己編寫，也可以請咨詢公司為您服務。

第四篇：企業目標管理體系

企業目標管理體系

目標管理是管理大師彼得·杜拉克提出并倡導的一種科學的優秀的管理模式。它是根據注重結果的思想，先由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標，然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標，并在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現的一種管理模式。

目標管理的實質是績效價值導向，目標管理讓整個公司、各個部門、各個人事先有明確量化的指標，事中檢查考評，事后獎罰兌現。

目標管理層次包括公司整體發展戰略規劃、公司計劃、各部門目標計劃、各個人目標計劃。

目標管理以公司戰略規劃為前提，以公司計劃為依據，將各種任務、指標層層分解到各部門、各個人。

目標管理實施的關鍵是事先制定分公司合理的任務指標體系，考證因素分值體系，將罰標準體系，事中進行過程管理檢查考評目標任務完成執行情況，事后按工作績效和約定的獎罰標準及時兌現獎罰。

ISO9000標準是注重過程管理的思想，與目標管理是相輔相成的兩個方面。但隨著管理思想的演化，ISO9000標準也逐步開始從過程的角度反映目標管理的思想，并將越來越重視目標管理的思想。如ISO9001-94版標準指出，“負有執行職責的供方管理者，應規定質量方針，包括質量目標和對質量的承諾”。這體現出ISO9000管理體系也已經從企業質量目標的要求來反推企業質量管理的過程。

一 管理目標及目標管理 管理目標

1）管理目標的概念

管理目標是指一定時期內管理活動與其達到的成果或效果。按照計劃的時間性分為帶有戰略性的長期目標（10年以上），中期目標（3-5年），短期目標(1年)和執行目標（季度或月度）

目標既是計劃工作的主要內容，也是制訂計劃的基本依據，科學的計劃工作主要是正確的預測未來的發展，選擇好目標方向，有效的利用現有的資源（人力、財力、物力），獲得更好的經濟、社會效益。

2）確定目標的依據和要求

指導企業資源分配方向

激勵員工

明確工作努力的方向

衡量經營活動成效

創造良好聲譽和品牌形象

3）管理目標與影響因素的關系 目標管理的概念及特征

所謂目標管理就是指：組織的最高層領導根據組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級制訂的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據。簡而言之，目標管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制訂，在工作中實行自我控制，并努力完成工作目標的一種制度或方法目標管理的概念的理解從以下幾個方面

目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現者同時也時目標的制訂者，即由上級與下級共同確定目標，上下協商，制訂出企業各部門直至每個員工的目標，用總目標指導分目標，用分目標保證總目標，形成一個目標手段鏈。

強調自我控制，通過對動機的控制達到對行為的控制。促使下放過程管理的權力。

目標管理還力求組織目標與個人目標更緊密的結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，調動員工的積極性，增強組織的凝聚力

二 建立目標體系 建立目標管理體系必要性

“明確的目標是成功的開始”。對于一個處于WTO國際化經濟環境的企業而言，其首要任務是確定企業的經營目標，然后根據經營目標制訂經營目標和經營計劃，進而加以實施和控制，使企業實現經營目標。企業還應該根據內外部環境的變動，適當調整經營目標。另外，對經營目標制訂的程序進行有效管理與合理控制，可使企業經營目標更具有可實現性、可執行性。目標管理體系的核心

適應外部環境的企業發展戰略。目標管理體系內容

目標管理可以概括為：一個中心、三個階段、四個環節和九項主要工作：

一個中心以目標為中心統籌安排工作

三個階段：計劃、執行、檢查（含總結）三個階段 四個環節：確定目標、目標展開、目標實施和目標考核

九項工作：計劃階段有三項工作即論證決策、協商分解、定責授權；執行階段包括咨詢指導、調節平衡；檢查階段包括考評結果、實施獎懲、總結經驗。上述構成目標管理系統 目標管理制度的全面程序

三 目標的制定與分解 1 目標可以分為四個層次

高階層的目標，必須代表一個組織的整體目標

中層各部門的目標，必須代表為貫徹各部門所期望的各項成果 基層工作單位目標，必須代表為完成基層工作目標的各項基本要素 個人工作目標，必須代表為完成基層工作目標的各項基本要素 我們又可以從另一個角度把組織目標簡化和概括為三個層次：

（1）環境層—社會加于組織的目標，為社會提供所需要的優質產品和服務，并創造出盡可能多的價值。（2）組織層—作為一個利益共同體和一個系統的整體目標，如企業提高經濟效益、增強自我改造和發展的能力、改善員工生活、保障員工的勞動安全.。

（3）個人層—組織成員的目標，如經濟收入、興趣愛好等。

企業各管理層在相應的目標上有如下的關系：

管理層次劃分及各目標的關系 目標的分類

1）從動態的角度來考慮：

總目標依計劃期間可分為長期計劃目標、中期計劃目標、短期計劃目標和執行目標四種。

2）從組織目標的等級層次看，分類如圖所示 目標管理體系的建立方法

1）目標建立過程開始于組織最高層宣布企業的組織使命。2)然后根據組織使命建立長期目標。

3)由長期目標導致建立整個組織的執行性目標（短期目標）。

4)然后建立組織內部每個主要部門或經營單位的長期目標和短期目標。5)為每個主要部門或經營單位中的下屬單位建立長期目標和短期目標。目標的分解 目標的整合

目標整合模型

四 目標管理的具體內容 目標實施辦法 1.1 目標協商與授權

公司建立了大目標和組織目標之后，第二步驟應設定各事業部門的目標。這類目標通常以各項特定職能目標為對象，闡明該項職能應達成的成果，應做為總公司負責有關職能的高級主管的任務

1.2 目標實現的方法

業務負責人制訂目標體系時，應通知各有關單位主管參與，傾聽各部門的意見，并責成企劃部門提高技術協助及匯總各部門目標，目標體系的建立需要所有管理者的參加。

1.3 責任中心的建立

對各級主管人員的業績評價，應以其對企業完成目標和計劃中的貢獻和履行職責中的成績為依據。他們所主管的部門和單位有不同的職能，按其責任和控制范圍的大小，這些責任單位分為成本中心、利潤中心和投資中心 目標管理的控制

2.1 為了進行有效的控制，必須建立科學的控制系統?？刂葡到y是由監督、反饋兩條線路和分析中心構成的自動控制系統

2.2 管理控制過程

2.3 目標控制

2.4 實施中的調節

五 目標的激勵、檢查、調節、考核 激勵過程 目標的檢查的內容

目標實施的進度情況

目標實施的質量情況

目標實施的均衡情況

目標實施的落實情況

目標對策（措施）的落實情況

按照目標管理計劃要求

需要檢查的其他問題

目標實施中的檢查

目標考評

4.1 目標考評制度：

分為集體或個人考核標準兩類，其內容包括集體或個人承擔的目標項目及其他工作項目名稱；完成目標與其他工作目標的數量、質量和時限要求；其他相關崗位的協作要求；對成果的評價尺度。4.2 目標考評標準與方法

管理人員應該通過目標管理來自我控制，必須明確目標，這些目標必須規定該人員所管理的單位應該達到的成就，應該規定他在實現自己的目標時能期望其他單位給于什么樣的配合，以及規定他和他的單位在幫助其他單位的目標時應該做出什么貢獻。每一個管理人員的目標應該規定自己對實現公司在各個領域的總目標做出的貢獻。

六 目標管理中應注意的問題

1目標管理的基礎工作

信息是管理的基本最基本要素之一，任何管理活動都離不開信息。同樣目標管理也離不開信息：確定目標需要獲取大量的信息為依據；展開目標需要加工、處理信息。實施目標的過程就是信息的傳遞和轉換過程。因此信息工作是目標管理基礎工作的重要內容，是使目標管理得以正 常運轉的紐帶。

2對全體人員進行現代管理科學和目標管理思想的教育

3加強統計工作，打好信息基礎。建立必要的統計制度，是統計工作制度化，規定統一的統計報表，提高原始記錄的統計質量，保證統計的全面性、準確性、及時性。

4加強標準化工作，可以通過和ISO9000質量管理體系配套實施；或者做好量化基礎工作，單獨實施以KPI關鍵績效為核心的目標管理體系。

第五篇：管理體系(企業策劃書)

第九章 管理體系

9.1公司性質：

有限責任公司

9.2部門職責

董事會：企業的法定代表。管理委員會、執行委員會。由兩個以上的董事組成。除法律和章程規定應由股東大會行使的權力之外，其他事項均可由董事會決定。公司董事會是公司經營決策機構，董事會向股東會負責。

董事會的義務主要是：制作和保存董事會的議事錄，備置公司章程和各種簿冊，及時向股東大會報告資本的盈虧情況和在公司資不抵債時向有關機關申請破產等。

董事會職責：1，負責召集股東會；執行股東會決議并向股東會報告工作；

2、決定公司的生產經營計劃和投資方案；

3、決定公司內部管理機構的設置；

4、批準公司的基本管理制度；

5、聽取總經理的工作報告并作出決議；

6、制訂公司財務預、決算方案和利潤分配方案、彌補虧損方案；

7、對公司增加或減少注冊資本、分立、合并、終止和清算等重大事項提出方案；

8、聘任或解聘公司總經理、副總經理、財務部門負責人，并決定其獎懲。

董事會設有董事長、副董事長、常務董事。在董事會中，董事長具在最大權限。是董事會的主席。主要行使下列職權：

1，召集和主持董事會會議；

2，在董事會休會期間，行使董事會職權，對業務執行的重

大問題進行監督和指導；

3，對外代表公司，即有代表公司參與司法訴訟的權力，簽署

重大協議的權力等。

總經理：該職位是董事會聘任的，對董事會負責，在董事會的授權下，執行董事會的戰略決策，實現董事會制定的經營目標。并通過組建必要的職能部門，組聘管理人員，形成一個以總經理為中心的組織、管理、領導體系，實施對公司的有效管理

總經理的主要職責是負責公司日常業務的經營管理，經董事會授權，對外簽訂合同和處理業務；組織經營管理班子，提出任免副總經理、總經濟師、總工程師及部門經理等高級職員的人選，并報董事會批準；定期向董事會報告業務情況，向董事會提交報告及各種報表、計劃、方案，包括經營計劃、利潤分配方案、彌補虧損方案。

技術研發部：一職責范圍

1，在執行總經理的領導下開展工作。

2，負責公司新產品新技術的調研，論證，開發，設計。3，負責設計進度和質量的監控工作。

4，負責新產品研發計劃的制定與實施。

5，負責收集和分析產品設計資料。研發產品發展趨勢，跟進行業動態，新技術，新材料，新工藝的應用。

6，完成領導交辦的臨時工作任務。

二技術研發部的權限

1，又開展設計工作的自主權。

2，又對部門內部員工的考核權。

3，又對設計方案，設計路線的審核權。

4，又對企業研發方向的建議權。

5，又對研發過程的建議權。

6，又對部門內部員工的聘任和解聘的權利。

財務部經理：直接上級：分管副總經理

下屬崗位：會計核算員、出納技術科科長、研究所所長崗位性質：負責全面硒部的財務、會計管理工作

管理權限，行使公司財務會計工作的指揮、指導、協調、監

督和管理的權力，并承擔執行公司規程及工作指令的義務

主要職責：

·在分管副總經理領導下，負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內的各項工作任務；

·貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與生產、營銷、計劃等部門的工作聯系，加強與有關部門的協作配合工作；

·負責組織公司財務管理制度、會計成本核算規程、成本管理會計監督及其有關的財務專項管理制度的擬定、修改、補充和實施；

·組織領導編制公司財務計劃、審查財務計劃。擬定資金籌措和使用方案，全面平衡資金，開辟財源，加速資金周轉，提高資金使用效果；·組織領導本部門按上級規定和要求編制財務決算工作；

·負責組織公司的成本管理工作。進行成本預測、控制、核算、分析和考核，降低消耗、節約費用，提高監利水平，確保公司利潤指標的完成；·負責建立和完善公司財務稽核、審計內部控制制度，監督其執行情況；

·審查公司經營計劃及各項經濟合同，并認真監督其執行，參與公司技術、經營以及產品開發、基本建設、技術改造和其他項目的經濟效益的市議；

·參與審查高速價格、工資、獎金及其奉承涉及財務收支的各種方案；·組織考核、分析公司經成果，提出可行的建議和措施；

·負責財會人員的業務培訓。規劃會計機構、會計專業職務的設置和會計人員的配備，組織會計人員培訓和考核，堅持會計人員依法行使職權；·負責向公司總經理、主管副總匯報財務狀況和經營成果。定期或不定期匯報各項財務收支和盈虧情況，以便領導及時進行決策；

·有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價；

·完成公司領導交辦的其他工作任務。

人力資源部：直接下級：

招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管

本職工作：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才

（1）根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

（2）制訂人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

（4）制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

（5）加強與公司外同行之間的聯系。

（6）負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

（9）制訂述職周期經批準后安排述職活動。

（10）審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

（12）按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13）負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。

（14）及時準確傳達上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。

（18）定期向行管總監述職。

（19）在必要情況下向下級授權。

市場營銷總監：觀念，顧客需要什么，就生產什么。

市場總監是一個公司負責所有市場工作的高級領導職位

核心職責：責主導公司的中、長期市場戰略規劃和實施計劃的制訂、.負責公司新產品的規劃、.負責公司品牌規劃、傳播和市場隊伍的建設和管理，負責銷售渠道、零售終端的規劃、監督營銷工具的開發以及銷售隊伍的支持和培訓。

他們要協助公司建立科學的銷售戰略，確保市場營銷對企業經營戰略實施的最大支持；他們肩負著制定整體營銷計劃，并時時監督、控制的重任；他們需要密切關注市場變化，并適時調整競爭策略和營銷通路；他們負責組建高效的營銷團隊，并激勵團隊主動開拓市場；他們嚴格控制營銷成本，促進營銷利潤最大化。

9.3規章制度：

一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。

二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。

三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。

四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。

五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

六、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。

七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。

八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要加以追究?！秳趧雍贤ā返谒臈l：企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”，是企業進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規章制度,既是企業的權利,也是企業的義務。從一定的意義上說，企業進行勞動管理，必須靠規章制度進行管理，沒有勞動規章制度，企業就無法進行勞動管理。

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

9.4管理團隊

董事會：李玉龍楊軍劉清朋

總經理：于小淳

副總經理：王守真

市場營銷總監： 李坤

技術研發部：王新瓊石俊秩

人力資源部：李金樺

財務部經理：楊宗統

技術研發部：常新