第一篇：如何有效管理“升不上去的員工”？

如何有效管理“升不上去的員工”？

--明陽天下拓展

讓處于晉升停滯期的員工擔任內部的顧問或講師，是相當不錯的選擇。

每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即 “升不上去的員工”。這部分員工，要么工作績效達不到預期的標準或者沒有實現承諾，要么對于工作不再投入，只挑順手的做，而且做事固步自封。面對這些狀況，想辦法維持或激發起他們的興趣與斗志，乃至提升他們的技能，都是你身為主管不可推托的職責。

個人知識結構和公司組織結構導致晉升停滯

他們為什么“升不上去”？排除個人因素，在社會技術層面上，有兩個主要原因。

其一，市場和技術的迅速變化，把員工送入了晉升停滯期。隨著年齡的增長，他們的技能逐漸偏離公司的核心目標，未能跟上時代潮流。如彼德定律所說的，每個人到最后終將晉升到他不能再勝任的層次。

其二，金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來越明顯。

讓員工明白公司真實態度 身為主管的你，為了造就和保持高績效的組織氣氛及提升團隊的整體績效，必須為晉升停滯的下屬創造新的夢想，強調受人尊重而且能達成的目標。當然，這些目標不再包括以職級、權勢與金錢衡量的晉升發展。

首先，坦誠面對，以誠相待。讓你的下屬（以及你本人）了解，每個人都極可能步入晉升停滯期。你必須要坦誠，直率地告訴下屬你對他們的前景有什么樣的看法，除了日常的正面反饋（需要注意的是，對于處于晉升停滯期的員工面言，太多的正面反饋可能會引起排斥，認為是虛偽的，是一種憐憫而已）外，定期的績效考評面談一定要坦誠而實際，絕不能避重就輕、老生常談。否則，問題將永遠是問題！

其次，讓處于晉升停滯期的員工獲得承諾，雖然不會再得到晉升，但他們仍然受到重視，仍然可以為公司出一份力，同時讓他們感受到自己仍具能力，而且能以其對公司的實質貢獻而自豪。

日常工作細節上突出管理 1）績效考評

如果誠實而有效地執行，員工對自己的表現就能有清楚的認識。如果經過績效考評，使員工能意識到你的判斷和他們修正過的期望是如此接近時，“升不上去”的負面影響就能減輕。應付了事的績效考評與反饋面談只會收到反效果。

因為這種績效考評與反饋面談能讓員工知道他們在哪些方面做得不錯，在哪些方面則應該加強。反之，如果你對批評自己的員工感到不自在而回避，會造成你的下屬只收到好消息。而且，員工便會將這種結果當成一種承諾，認為只要繼續有如此“優秀”的表現，就會實現他們對于晉升所抱的（過高）期望。

2）培訓與開發

這兩者之間有著重要的差別，培訓是讓員工滿足當前的工作需要，而開發則是讓員工達到未來的工作要求。對于你的下屬而言，培訓與開發都是必要的。有些培訓與開發是為了提高他們的工作效率或是為了未來發展的需要，有些則是為了避免或緩和晉升停滯所帶來的效應而特別規劃實施的，還有一些則是充實下屬，以使他們有更廣泛的適應性。

3）雙軌晉升通道創造晉升機會

如果員工表現的卓越才能在其專業團體中獲得肯定，就能夠使優秀的業務人員持續銷售產品，出色的研發人員繼續從事研究。我們注意到，許多這類人員被提升到行政職位，只因為那是向上發展的唯一途徑。這些人通常在行政職位上不是很稱職，而且經常是做得很不開心。為了解決這個問題，國內已經有一些著名企業，諸如用友、華為、聯想等，開始實行“雙軌晉升通道”，即所有的員工都可沿管理線和專業線奮斗。

用友的晉升程式為兩個階段：

第一階段是培訓考核階段，初學者經過培訓后上崗，再經過一段時間的工作積累就成為有經驗者，這時候德才兼備者開始分兩條線晉升。

第二階段是晉升階段，一些成績突出，表現優秀的員工開始按管理線和專家線晉升；管理線沿著主管、部門經理、分公司經理、總經理的直線上升；專家線則沿著初級、中級、高級、特聘顧問的直線上升，其中主管對應初級專家，部門經理對應中級專家，分公司經理對應高級專家，總經理對應特聘顧問，不同線的對應等級者的工資福利待遇基本對等，但肯定比低等級的對等者高。

華為公司是另外一種格局，初到華為的研究生，做技術的要比做管理的每月高出一二千元。技術人員的工資起點不僅比管理的人員工資起點要高，而且漲得更快。華為的技術專家與管理者也有一個對等的關系，例如，從初做者到有經驗者，是一個培訓階段，以后也按管理線與技術線晉升。管理線分成監督者、管理者、領導者三個等級升職，而技術線則按專家、高級專家、資深專家線升職。其中，在工資收入上，監督者與專家對等，管理者與高級專家對等，領導者與資深專家對等。

聯想集團與用友和華為的晉升制度很相似，也是按管理線和專家線對技術人員實行雙重晉升，對技術人員還有分紅或贈股的獎勵制度，使職務上沒有突破的技術精英安心技術工作。

4）橫向調動

對這些人實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。一個人可能不適合當前職位的工作或者在當前職位上難以再有創新了，但是換了一個職位可能就非常出色或者煥發出新的活力。

5）組成短期的項目團隊

這種做法可以讓員工在一個多元化的環境中擔負更多的職責，而且能收到令人驚訝的成果。雖然不涉及職級的升遷，但員工所擔任的職務，以及此職務所帶來的挑戰都會因此擴大。這些員工將會發現，相對于個人非常有限的發展空間而言，團隊運作所帶來的可能性幾乎是無止境的。

6）做年輕員工的導師

處于晉升停滯期的員工，一般都已經在公司里待了足夠長的時間，公司的精神財富通常都積淀在他們身上。如果這些員工把他們頭腦中的價值觀、企業精神和技能都傳授給年輕員工，可以使年輕一代大受其益并迅速成長起來。這對公司、對個人，都極有好處。

7）在新單位扮演角色

雖然這種做法也許不在你現有的職權范圍內，你還是可以盡一份心力，將這個點子“推銷”給高層。在領導這種獨立自主的新單位時，處于晉升停滯期的員工儼然扮演著執行總裁的角色。在沒有正式給予任何人晉升的情況下，這種安排為晉升停滯的員工提供了一個必須呈現成果的創業挑戰。

8）各種儀式與表彰

這樣的做法，即使在相當龐大的組織中也會讓接受者感到受肯定及被重視。然而，這種獎勵絕不可以輕易授予，它們是贏來的，而且必須盡可能眾人皆知，使個人的價值能充分地呈現在大家眼前。只要你肯用心，方法是無窮盡的。例如，給表現優異的員工提供雙人晚餐不需要花多少錢，但是對其本人及其同事會造成相當正面的激勵效果。此外，讓處于晉升停滯期的員工擔任內部的顧問或講師，擔任與政府部門或其他組織間的聯絡人等，都可以為他們的工作增添價值，也是相當不錯的選擇。

第二篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

想要適應90后員工個性化發展，基層管理干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，在對90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。”管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習慣同步，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業

文化正確履行才是培訓的重心。90后員工更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會競爭激烈，90后員工承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

五、注意獎懲方式有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。

六、注意情緒調整方式90后員工員工經常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公

司必定“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到進行管理時，做好以下六項注意：

心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到朋友。使他們進入公司后能平穩度過不適期。

第三篇：健身俱樂部如何有效管理員工

健身俱樂部如何有效管理員工？

作者：中國健身人才網 時間：2010-12-11 閱讀： 次

健身俱樂部如何有效管理員工？

本文由會員 Andy 提供

[導讀]在健身俱樂部管理中，最常出現的問題就是由于中層干部缺乏管理經驗，造成其人雖然專業技術過硬卻無法服眾的局面。如何有效管理員工，調動其工作積極性，形成團結一致的工作氛圍就成為中層管理人員的必修功課。

前不久，在我的一家客戶那里，一個中層管理人員向我講述了他在管理工作中遇到的一件事：他們健身俱樂部為規范管理強化紀律，規定員工每遲到一次罰款五元。由于這位主管新上任，缺乏管理經驗，第一次有人遲到，礙于平日大家關系不錯，抹不開面子，睜一只眼閉一只眼就過去了。孰料一個月下來，員工開始以各種理由遲到，不管實在不行了，這位主管就抓了一個倒霉的以儆效尤。結果該員工不服氣，以大家都遲到憑什么只罰我為由鬧事。而包括第一個遲到未受罰的員工在內，大家都同情受罰員工。整個健身俱樂部因為一次遲到罰款變得死氣沉沉，怨聲載道。

這位主管的經歷告訴作健身管理工作的人，千萬不要以為在小事上就可以草率馬虎。管理無小事，如果你天真地認為制度代表老板，大家都是打工的，管理人員應該與員工站在一起，那任何制度都會變得形同虛設。而忽視和不負責任的結果就是自己砸自己的飯碗。管理人員的職業生命就是以制度的執行為前提的，沒有紀律和制度，管理人員的價值和權威也不復存在。

作為管理人員，要做的無非兩點：以身作則和維護制度。當然，成為一名優秀的管理人員，還要懂得管理方法和與人溝通的技巧。以犧牲制度來維護人情，作為一名管理人員從行為到心態混同于普通員工，又想獲得員工對權威的認同那是不可能的。可實際上，很多健身俱樂部的中層管理人員正是這樣做的。當他們不得不執行制度時，通常的一句話就是：我也沒辦法，這是公司規定的。這種措辭和態度，就給了員工犯錯誤是值得同情的借口，也把自己從管理崗位上拉到了員工的旁邊。但事實上你依然得實施管理的職能，在擺脫職責的前提下，你為自己設置了管理障礙。接下來的情景可想而知：員工不但不會表現的更好，牢騷還越發越多。

而在這個客戶的案例中，作為一名合格的管理者該如何做呢？首先應重視第一次，不允許有下不為例的的情況出現。在第一次出現違紀情況時，就應單獨鄭重地對員工聲明：“（語氣嚴肅）小王，希望以后不要再出現這種情況，把我們今天的談話看成是對第一次違紀的警告，今后注意遵守健身俱樂部制度。好嗎？（溫和微笑）如果真有什么事情，我們大家可以幫忙。不要有下次喲。”這樣的批評，員工一般都會心悅誠服接受的。如何在第一次出現問題時，便顯出管理的責任和管理的技巧，告訴員工你是一個專業的經理，敬業的伙伴，從而獲得高度尊重，是一個需要長期練習的技巧。沒有好的開頭卻責怪員工素質低是不對的。我們提倡原則第一，沒有第一次的通融，更沒有不作為，然后，我們才讓自己體會管理的樂趣，令別人心服口服，也為她人所需要。

在這個中層管理者的故事中，我們可以發現，作為管理人員，為人是非常重要的，想讓別人服氣你，那就得真正懂得權威和管理的意義：從行為和思想上幫助他們，帶領他們在工作和學習中成長，而不是通過遷就他們的錯誤換得表面的感激，卻以更多人的違規和不領情來否認你的管理才能。記住管理服務的原則，公平的立場，公正的態度，專業的精神是管理者制勝的法寶。

該信息來源于889job中國健身人才網-

第四篇：員工培訓的有效管理與創新

員工培訓的有效管理與創新

員工培訓作為企業的一項基礎工作，越來越受到企業的重視。尤其是在世界經濟一體化的今天，如何確立起有效的培訓機制，建立起完善的培訓考核制度，調動起全體員工參加培訓的積極性，在企業內構筑起學習型組織是許多企業在培訓方面所追求的目標。

企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養人才的一種重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。員工培訓在每家企業都有，但如何使員工培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。

一、員工培訓管理

員工培訓管理要想取得較好的預期效果，能夠為企業的發展不斷培養適合的人才，我們首先必須加強對員工培訓的管理。以往一些企業對員工培訓管理主要體現在培訓的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、員工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中，每個企業都有自己的經營戰略，與此相對應，人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從員工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點亦就是員工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓的順利實施。如象海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司，其員工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入員工理

念等方面來進行。

2、員工培訓的計劃管理

員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。員工培訓一般應在本末來制定下的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一培訓計劃安排。培訓計劃又分為各部門必須參加的培訓課程，如品質部門員工必須參加數理統計分析、失效模式分析等課程的培訓；以及一些公共培訓課程，如管理基礎理論、ISO9000講座等，員工可根據自身興趣及時間安排，自由報名參加。

對于與實現企業經營戰略密切相關的部門及員工則進行重點安排，如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對員工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓的員工發給培訓評議表，以讓員工對每次授課內容及培訓師進行評議，對不合格的培訓師及時提出警告，以讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其培訓師資格。

總之，員工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓切實發揮出其應有的作

用。

二、員工培訓的創新

目前，世界各國都十分重視員工培訓工作，其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定，企業領導有培養下級的責任，并將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。由此可見，員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓如何走出俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、員工培訓理念創新

很多企業將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作來得更好。因此，我們必須轉變員工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲

2、得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。

因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、員工培訓方式的創新

目前，大多數企業采取的是你說我聽，課后考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明

顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

3、員工培訓考核的創新

對員工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由于員工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。

大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓

課目設臵的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4、培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

因此，企業一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

第五篇：有效管理企業事業單位員工上班行為

有效管理企業事業單位員工上班行為

上班懶散的現象非常普遍，上網娛樂更是為員工創造的偷懶圣地，這一現象急需改變。長時間懶散、上網娛樂活動令其對工作心不在焉，降低工作效率，令人堪憂。大型網游，高速視頻下載等上網行為會占用大量帶寬資源，易造成整體網絡的不穩定，安全通暢問題也會干擾其它正常業務的進行。社交媒體和購物網站目前已是病毒攻擊的主要目標，在單位的購物交友等等上網行為很容易招致企事業單位的安全風險。因此，企事業單位必須系統化地進行上網行為管理，提高網絡資源合理使用，保障安全。

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當然，面對偷懶現象，還需要更多的制度監督管理。制度和技術雙管齊下，才能提高效率，最大限度的保證企事業單位網絡的價值體現。