第一篇：發揮有效激勵管理調動員工積極性

發揮有效激勵管理調動員工積極性

文獻綜述

引言:激勵管理可以激發人們的內在動力，鼓舞員工士氣，提高員工素質，增強組織凝聚力，提高工作效率，調動員工的積極性和創造性使一個組織充滿活力。任曉東(2014)在研究中認為員工的工作成績不僅來自于環境和能力因素影響，還會受到激勵的影響，由此便知激勵作用對企業來說意義重大。激勵問題是企業永久性面臨的重要問題，也是決定某企業是否在同行中具有競爭力的重要因素。文中對調動員工積極性產生影響的因素作了大致分析，通過網絡收集整理了近5年的專業期刊論文，對提高員工積極性提出了各種激勵形式，以此為企業在調動員工積極性方面提供可供參考的意見和建議，使其最大程度為企業的發展做出貢獻。所以，在管理過程中，管理者發揮有效激勵管理是調動員工積極性和創造性的重要途徑。人力資源管理者應堅持以人為本,充分利用激勵機制,創新發展人力資源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，為一個組織的將來謀利益。

1、對員工積極性產生影響的因素 1、1激勵方式的單調性 1、1、1物質激勵的有限性

物質激勵方式雖然形式多樣，如工資、獎金、股份、股票期權等，但是本質都是缺少精神層面的激勵。在陸艷（2014）研究上，大約都有這樣一些觀點：物質激勵也存在一定的缺陷和弊端，工資、獎金等通常都是采用基本薪酬形式，激勵的力度很小，與員工的績效不對等； 員工持股雖然能夠在一定程度上兼顧企業的短期和長期利益，但是由于持有股份較低，發揮的作用極其有限，嚴重影響了激勵效果。1、1、2激勵層次單一

企業中采用的激勵機制為了體現公平，一般都是面對全體員工，并沒有考慮員工需求的差異性，在激勵中不分對象、部分層次，只重視整體目標的實現，使得實際激勵效果與員工的期望值相差較大，很難有效激發員工對于工作的積極性。溫曉梅（2011）指出許多企業在管理中，仍然沿用傳統的管理方式和管理理念，缺乏現代管理理論，也缺乏對于人才的正確認識，不重視與員工的溝通交流，不了解員工的人生追求，也使得激勵淪為一種表面形式。1、2薪酬制度的不完善 1、2、1工資分配制度缺陷 工資分配不能與形式變化相適應，吳達清（2013）在研究中認為工資分配在政策上欠缺一定的連續性，導致企業內部的收入出現分配不均的情況。如不同工作質量和數量享受同等薪酬；同崗不同酬；所有崗位和部門薪酬相同等。1、2、2薪酬制度與員工能力無關聯

不論是自身能力較強，工作績效較好的員工，還是自身能力較差，工作績效較差的員工，在薪酬細節方面，員工之間并沒多大的差別，甚至有時候一致，這嚴重挫傷了員工對于工作的積極性和主動性。黃志杰（2013）在研究中提出，薪酬的公平性是員工對薪酬滿意度的衡量標準。個人勞動付出與勞動所得成正比；個人勞動付出與別人勞動付出之后所得關系的公平性。1、2、3公司盈利與員工待遇無關聯

企業沒有將利潤與員工進行分享，企業的效益越來越好，但是員工的待遇卻始終保持不變，同樣會影響員工的工作熱情。1、3精神激勵不明顯

許海燕、陳靜（2011）在研究中指出在市場經濟的熱潮下，大部分企業過于重視經濟手段，刻意追求物質利益的刺激作用，導致一些員工缺乏企業主人翁責任感，缺乏團隊意識、無榮辱共享的企業歸屬感，為追求短期個人獲利，不惜做出損害企業長遠利益的行為。在企業中，部分優秀管理人員、技術骨干在機會成熟期，無法經受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業的發展帶來了諸多負面影響。

綜上所述，員工在工作中的積極性影響因素的分析可看出，如果企業在激勵方式、薪酬制度方面對員工做出調整和深化改革，并充分發揮有效的激勵管理，一定能提高員工的工作積極性。

2、提高員工工作積極性的激勵對策 2、1物質激勵調動員工積極性 2、1、1建立有效的薪酬制度

高十平（2010）在研究中認為在薪酬結構上明確劃分：職位工資、技能工資、績效工資。前兩者作為基本工資的基礎。績效工資分為長期激勵與短期激勵，短期激勵主要以月度、季度和年度獎金的方式發放。長期激勵主要以延期支付方式和股權激勵方式為主。在薪酬制度的完善方面上，李慶芳（2012）在研究中有不同觀點。建立科學的分配制度是企業激勵員工積極性的主要方式，堅持按勞分配為主，堅持分配公平的物質激勵政策，讓員工通過自己的努力爭取自身利益的動力，從而調動了其工作積極性，為企業創造更多的價值。企業應該加強與員工的利潤分享，不斷提升員工的薪酬和福利待遇，提升員工對于企業的認同感和歸屬感。2、1、2注重個體差異，豐富激勵形式 認清員工個體間的差異，管理者必須和員工多溝通，在溝通過程中了解員工切實的需求。在能力范圍內，給予員工適當的滿足。周潔（2014）指出對于高層管理人員，應該提供更開闊的發展空間，給予與崗位相應的權利，確保其能力的充分發揮；對于中層管理人員，應該結合其工作績效，提供相應的晉升機會，給予足夠的重視；對于基層員工而言，應該從員工的實際需求考慮，以物質激勵為主，如加薪、獎金、福利待遇提升其對工作的積極性和主動性。徐劍（2013）認為在此基礎上，還應該對激勵形式進行豐富，確保其合理、有效的保證人力資源激勵工作有效展開。企業領導應該針對企業發展的實際情況以及員工需求，同時采取合理有效的措施，確保激勵的持續性，真正發揮激勵對調動員工積極性的作用，促進企業的穩定健康發展。2、2精神激勵調動員工積極性

在馬斯洛的需要層次論中，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。蔡聞雄（2013）、鄭曉燕（2012）一致認為單純的物質激勵是有其局限性，只有將物質激勵和精神激勵結合起來，才能相互促進，事半功倍。2、2、1加強情感激勵

企業領導應當重視員工在企業中的價值和地位。在恰當的時機尊重員工的選擇、肯定員工的勞動、褒獎員工的創造，真正信任員工，使員工感受到自身的存在價值，從而激發出他們努力工作的動力；同時加強與員工溝通，增強員工的歸屬感，從而調動員工積極性。姜廣磊、劉保軍（2010）在研究中指出上下級之間的相互尊重有助于企業員工之間的和諧以及企業團隊精神和凝聚力的形成。不斷實行榜樣、目標激勵，樹立先進人物，積極倡導員工向優秀員工學習，為企業長遠發展提供堅實基礎。2、2、2 加強員工能力建設

針對不同的員工素質，安排繼續教育、培訓深造，避免員工在企業中面臨困難時，毫無違和感，企業安排教育培訓提前灌輸危機意識，防患于未然。周靜偉（2011）在研究中指出，建立符合自己企業的培訓體系，選拔優秀人才，育、留有潛力的員工，為他們創造更多的發展空間和實現人生價值的機會。企業的付出與員工在企業中所學的知識技能相結合，相輔相成，充分調動員工的積極性。

3、結論

總而言之，對于有效激勵調動員工積極性是一個企業值得深入研究和探討的話題。企業領導與管理者只有在員工薪酬制度上，公平公正對待每一位員工，及時地去激勵、肯定員工的進步，做到權責分明，獎懲力度適度，注重科學化、人性化管理，使員工對工作久持積極的態度。通過合理地、有效地科學的激勵機制，綜合運用各類激勵方式，激勵先進，鞭策后進，才能充分發揮員工的潛力，充分調動員工的積極性。

參考文獻：

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[3]溫曉梅.激勵機制在企業管理中的運用[J]-《中國科技博覽》2011年6期

[4]吳達清.發揮有效激勵管理作用調動員工積極性[J]-《時代報告(下半月)》2013年2期 [5]黃志杰.充分發揮薪酬激勵作用提高員工積極性[J]-《現代企業》2013年9期

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[7]高十平.現代企業人力資源管理激勵問題研究[J]-《新財經（理論版）》2010年6期 [8]李慶芳.關于企業如何調動員工工作積極性的探討[J]-《管理觀察》2012年8期 [9]周潔.淺談企業應如何發揮企業員工激勵作用[J]-《現代企業文化》2014年32期 [10]徐劍.基于企業管理中的員工激勵機制研究[J]-《商情》2013年20期

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[13]姜廣磊、劉保軍.建立有效激勵機制增強員工積極性和創造性[J]-《工會論壇——山東省工會管理干部學院學報》2010年2期

[14]周靜偉.淺談人力資源管理中有效激勵的途徑[J]-《中國對外貿易》2011年2期 [15]鄧瀟.淺析企業人力資源的激勵管理[J]-《時代報告(下半月)》2011年9期

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[21]孫海平.淺談企業如何有效激勵員工[J]-《科學與財富》2011年5期

第二篇：員工激勵及積極性的調動

員工激勵及積極性的調動

激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關系到一個單位和一個部門的發展。目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。

獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。

支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。

關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；“八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。

榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。

數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。

如何有效調動員工積極性,可從幾方面考慮：

1、建立正規的獎罰制度，作到獎罰兌現，不可賴帳不對現。該獎則獎，該罰就罰，說到作到。若作不到，則不要說。

2、營造健康的企業文化。從七八個人的店子，到上千人的企業，都要注意建設企業文化。有積極的經營理念，心情舒暢的人際環境，員工自然努力工作。

3、對于骨干員工，應指導其進行正確的職業生涯設計。

4、經驗之談：不少餐飲企業老板一方面愛好克扣員工，另一方面又責怪員工做事不努力，那是沒辦法談調動員工積極性的。激勵員工有絕招在餐飲業管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。因為組織行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現都是由員工個體的行為來實現的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一致，即如何保證員工個體的行為有利于組織目標的實現，使組織內每個員工的行為總和能達到組織的目標，并且使最少的人力資源的配置產生出最大的組織效益。

這包含了兩層含義：

一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量；

二是員工行為的組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。綜合有關激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是員工物質需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質需要，也要注意滿足員工的物質的需要，也要注意滿足員工的精神需要。

根據有關的激勵理論，以下問題是值得重視的：

1．員工經常依據自己物質和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決

定，使自己今后的組織行為得到強化；

2．員工在組織中工作，存在著個人的目標，并且對自己的行為結果存在著某種期望。3．員工經常依據自己的個人目標和期望對自己的行為結果作出評價；

4．員工經常把自己的行為結果與周圍的環境作比較；

5．員工經常對自己的行為結果作出歸因，而成功的結果與失敗的結果的歸因往往不7此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發來研究的，但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現并不說明了組織目標的實現，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也并不一定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發點，而激勵措施的設計則必須在組織的背景之下來完成。無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側面對激勵進行分析。

首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設計中，應注意使不同層次的組織目標能夠充分體現。其次是組織結構。對組織結構的設計，目的也在于根據組織的總體目標來確定組織內不同群體和個人的行為目標，使組織內耗達到最小，而使組織效益達到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在表現，具有對組織中員工行為的導向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸屬感、自豪感，從而產生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現、控制感等都有著重大的影響，從而也應成為激勵手段的一個重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。

具體的激勵手段主要有以下幾種：

1．工資及獎勵制度的設計。在工資與獎勵制度的設計中，應注意幾個重要的問題：第一，工資與獎金的發放應與組織的承受能力相一致，應與組織發展的目標相一致。第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯系，這就需要在職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據不同的工作績效作出獎勵。第三，在工資與獎勵制度的設計中，增加報酬與提供培訓和休假機會、提高員工地位等結合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸

屬感，提高對自我價值的認識。

2．目標管理。目標管理的總體思路是根據組織的總體目標，制定個人目標，從而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。

3．工作設計。工作設計問題主要是組織向員工分配工作任務和工作職責的方法。其主要思路是通過工作任務和職責的分配，來激發員工的工作動機。

4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好的環境、參與決策充分發揮員工的潛能等多種手段。在有關激勵的方法中，還有許多發揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組織行為矯正等等。我們在應用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在，更好地發揮這些措施的作用。

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第三篇：員工積極性調動之薪酬激勵

員工積極性調動之薪酬激勵

21世紀是知識經濟的時期，企業的競爭即人才的競爭。一個優良企業的管理者必須懂得員工不僅是一種工具，而是企業一筆寶貴的資產，員工的態度將對企業的發展產生巨大的影響，其優良的主動性、積極性和創新性將推動著企業向前發展，而整天對企業怨聲載道消極怠工不僅不會對企業發展形成助力，甚至還會成為阻礙企業發展的一大阻力。如何充分調動員工積極性，取得員工的支持，就必須擁有一套行之有效的激勵機制，一套有效的激勵機制需要進行設計、實施，設計的理論指導實施，實施反饋設計的缺陷，兩者相輔相成。

激勵機制包括各種激勵方法和措施，其中薪酬是一種最重要、最易使用的方法，它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造等）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，更是在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，更有甚至是代表著員工個人能力和員工所在企業的發展前景。

內部公平、公正，外部市場相吻合企業能否提供優厚的薪酬直接影響著員工積極性，但是優厚的薪水不一定能夠使企業員工得到滿足。通常，企業薪酬體系的的公平、公正以及與外部市場是否相吻合更能夠影響員工的的情緒。如果企業在這一方面讓員工感受到不公平待遇并且沒有能夠得到及時有效的解決將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務質量。

有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

第四篇：餐廳員工激勵及積極性的調動doc

餐廳員工激勵及積極性的調動

激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功 有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有 效地激勵每一個員工，將直接關系到一個單位和一個部門的發展。目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作 用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們 在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。

獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏 固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作 用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減 少。

支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括： 尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手 讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和 信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級 能勝任工作。

關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個 了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； “八 個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。

榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白 提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典 型、總結典型、運用典型。集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮 感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識 的形成，形成競爭合力。

數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進 取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核 結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著 既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。

如何有效調動員工積極性,可從幾方面考慮：

1、建立正規的獎罰制度，作到獎罰兌現，不可賴帳不對現。該獎則獎，該罰就 罰，說到作到。若作不到，則不要說。

2、營造健康的企業文化。從七八個人的店子，到上千人的企業，都要注意建設 企業文化。有積極的經營理念，心情舒暢的人際環境，員工自然努力工作。

3、對于骨干員工，應指導其進行正確的職業生涯設計。

4、經驗之談：不少餐飲企業老板一方面愛好克扣員工，另一方面又責怪員工做 事不努力，那是沒辦法談調動員工積極性的。激勵員工有絕招 在餐飲業管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。因為組織 行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現都是由員工個體的行為來 實現的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一 致，即如何保證員工個體的行為有利于組織目標的實現，使組織內每個員工的行為 總和能達到組織的目標，并且使最少的人力資源的配置產生出最大的組織效益。這 包含了兩層含義：

一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量；

二是員工行為的 組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。綜合有關激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是 員工物質需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質需要，也要注意滿足員工的物 質的需要，也要注意滿足員工的精神需要。

根據有關的激勵理論，以下問題是值得 重視的：

1．員工經常依據自己物質和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決定，使自己今后的組織行為得到強化；

2．員工在組織中工作，存在著個人的目標，并且對自己的行為結果存在著某種 期望。3．員工經常依據自己的個人目標和期望對自己的行為結果作出評價；

4．員工經常把自己的行為結果與周圍的環境作比較；

5．員工經常對自己的行為結果作出歸因，而成功的結果與失敗的結果的歸因往 往不7 此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發來研究的，但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現并不說明了組 織目標的實現，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也并不一 定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發點，而 激勵措施的設計則必須在組織的背景之下來完成。無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側 面對激勵進行分析。

首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設計中，應 注意使不同層次的組織目標能夠充分體現。其次是組織結構。對組織結構的設計，目的也在于根據組織的總體目標來確定 組織內不同群體和個人的行為目標，使組織內耗達到最小，而使組織效益達到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在 表現，具有對組織中員工行為的導向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸 屬感、自豪感，從而產生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到 最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現、控制感等都有著重 大的影響，從而也應成為激勵手段的一個重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。

具體的激勵手段主要有以下幾種：

1．工資及獎勵制度的設計。在工資與獎勵制度的設計中，應注意幾個重要的問 題：第一，工資與獎金的發放應與組織的承受能力相一致，應與組織發展的目標相 一致。第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯系，這就需要在 職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據不同的工作績效作出獎勵。第三，在工資與獎勵制度的設計中，增加報酬與提供培訓和休假機會、提高員工地位等結 合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對自我價 值的認識。

2．目標管理。目標管理的總體思路是根據組織的總體目標，制定個人目標，從 而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。

3．工作設計。工作設計問題主要是組織向員工分配工作任務和工作職責的方法。其主要思路是通過工作任務和職責的分配，來激發員工的工作動機。

4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好 的環境、參與決策充分發揮員工的潛能等多種手段。在有關激勵的方法中，還有許多發揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組 織行為矯正等等。我們在應用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在，更好地發揮這些措施的作用。

第五篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖