第一篇：有效管理員工積極學習的策略

如何栽培，學習是唯一的途徑。因此，組織員工學習，是提高店鋪整體技術服務品質的重要手段，也是店鋪不斷向前發展的根本動力。

我們都知道，學習才能進步，尤其是美發這種技術活。員工只有通過不斷學習，不斷汲取新知識，積累經驗，熟能生巧，加強創新意識，才能真正提高自身的技術水平和服務品質。否則，停滯不前將導致落后，并遭淘汰，員工如此，店鋪也如此。我們的事業要發展，就需要優秀的人才，人才來自哪里？除了外聘，另一重要手段就是內部栽培。如何栽培，學習是唯一的途徑。因此，組織員工學習，是提高店鋪整體技術服務品質的重要手段，也是店鋪不斷向前發展的根本動力。

然而，很多美發店的老板、店長并非不知道員工學習的重要性，而是無法真正有效地令員工進行學習。為解決這個問題，下列我為大家提供幾點建議方法，以供參考。

方法一：制造夢想

為有效地促進員工進行學習，我們首先要給員工制造夢想，同時給員工提供實現夢想的各種不同方案，讓他們各自為了實現心中的夢想而不斷努力，不斷學習，成功規劃自己的職業生涯。

眾所周知，我們每個人心目中都存在一個或大或小的夢想。如何讓夢想成真？除了個人的努力之外，另一重要因素就是他人的正確指引和幫助。很多時候，我們的員工，不管是發型師、技師，還是助理，他們不是沒有夢想，而是在長期的工作當中，不懂怎樣好好規劃自己，提升自己，導致夢想越來越模糊。這個時候，就需要我們的指引和幫助，給他們制造夢想，提供實現夢想方案，讓他們帶著目的工作，有重點地生活。

曾經，我是這樣和一位助理進行溝通的：小王，我發現你做事情特別認真，很受顧客歡迎。

你是帶著什么夢想和理想參加工作的呢？哦，原來你的夢想和理想都是和我一樣的，想多掙點錢報答父母，想干一番事業證明自己。那么，你現在當助理一個月能賺到多少錢？啊？才一千多啊，這樣要想達成你心目中的效果，顯然有難度的。小王啊，你覺得當助理是你的人生終極目標嗎？再過一年兩年，你的收入能提高多少？長期下去，你能實現你的夢想理想嗎……我覺得，你人長得漂亮，溝通有水平，工作又勤快，學習能力也很好，如果去學習當發型師，一定不比別人差，你知道，發型師的收入可是助理的好幾倍，身份提高和花錢的感覺可是截然不同的。

果然，聰明的小王不僅立即意識到自己的成長問題，還進一步利用她人為榜樣，走出一條屬于自己的路。之后，不需要他人提醒，她已經懂得如何通過學習來一步步實現自己的夢想。

方法二：同行對比

然而，有些情況下，當我們給了員工夢想和方案之后，他們仍然無動于衷，該怎么辦？這個時候，我們有第二招，就是進行同行對比，激勵員工的動力，由此發奮起來。

一次，我就對店里的一位發型師小強這樣講：小強啊，最近聽說，我朋友店里有一位發型師，人長得不怎么樣，口才也不是很好，可是他每個月平均業績能達到七八萬。經過仔細了解，原來這個人的最大優勢是技術。他本身不僅技術精湛，還常常到其他省市進修，總能把最時尚潮流的東西及時提供給顧客。小強啊，我建議你也不妨出去學習學習，我想，以你現有的形象和口才，如果在技術上稍為加強，一定有意想不到的收獲……

我們要時時刻刻提醒員工，為什么有的助理在兩年之內就成功晉升為發型師？為什么有的發型師有能力購買私家轎車？購買樓房？甚至當起大股東、大老板？通過對比，讓我們的員工明白一個真理：只有通過學習，不斷提高自身的技術技能和服務品質，才能形成優質的服務品質和堅實的經濟基礎，才能逐漸接近或實現人生的目標和夢想。

方法三：營造痛苦

我們的店鋪其實還存在這樣一部分員工，制造夢想的方法對他們來說不起任何作用，激勵方法也無濟于事。這時候，我們就必須給他們適當營造一些“痛苦”，讓他們為了逃避而選擇學習。

所謂營造痛苦就是找準員工各自身上的軟肋，譬如，看看他們一生當中什么事情最重要、最在乎，然后一“刀”插進去，在“傷口”上撒把鹽，一定會醒悟的。我們知道每個人的生活圈里，總有某些人是他最在意的，父母、孩子、兄弟、女朋友等等，只要找到他們的“穴位”，營造痛苦的方法運用就成功了一半。

比如，以前我見過的一位員工，沒有一點事業心，整天吊兒郎當。但是，他有個特點，非常非常喜歡他的女朋友，簡直愛她勝過愛自己。于是，我就對他說，阿強，你愛你女朋友的精神可贊，但是，你現在沒有收入低微，沒房也沒車，你能保證你的女朋友一直喜歡你嗎？如果有一天，你的女朋友因為你的事業無成而離開你，你的感覺將是怎樣？

就因為類似這樣幾個問題，阿強不僅改掉了以往不良的生活態度，還不斷地進行技術、經管

知識地學習，現在，他已經是三家美發店的老板，更重要的是，當初他的女朋友已經成為現在的妻子，生活甜美依然。

其實，類似這種例子，舉不勝舉。針對不同員工，可以運用不同的激勵方法，讓員工自覺地進行學習是店鋪管理者的第一要務。因為，只有學習，員工的技術技能才能提高，店鋪的整體服務水平才能提升。

第二篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

想要適應90后員工個性化發展，基層管理干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，在對90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。”管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習慣同步，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業

文化正確履行才是培訓的重心。90后員工更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會競爭激烈，90后員工承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

五、注意獎懲方式有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。

六、注意情緒調整方式90后員工員工經常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公

司必定“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到進行管理時，做好以下六項注意：

心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到朋友。使他們進入公司后能平穩度過不適期。

第三篇：積極的員工關系管理

積極的員工關系管理

(安新強）

提起員工關系，很多人往往會聯想到員工與企業之間的負面關系，如員工與企業之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關系呢？如何在企業中進行積極的員工關系管理？

員工關系管理的常見問題

一些企業對員工關系管理往往不夠重視，一個典型標志是很少有企業在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業出現了員工關系問題時，企業往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決；企業有了勞動糾紛，往往由企業的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。這些企業一般沒有員工關系管理的專門政策與體系，其對企業內部員工關系問題的處理是零散的、不系統的，具有很強的隨意性，往往只是被動地應對員工關系方面的挑戰。

2008年《中華人民共和國勞動合同法》等一系列勞動法律法規出臺后，員工關系案例呈大幅上升趨勢，員工與企業的勞動糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業開始意識到在公司設立員工關系管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業內部的員工關系問題。

然而，企業中的員工關系案例依然層出不窮，企業在與員工的勞動糾紛中似乎總是處于被動狀態。很多企業的管理者往往將這種情形歸因于法律規定對勞動者的“傾斜保護”。這種歸因，似乎為企業管理者找到了自我安慰的理由，也為企業在勞動糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關系中業已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關系的問題。

員工關系是一種合作關系

有些管理者認為，員工關系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關系。這種關系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關系的不和諧，常常以雙方關系的破裂而告終。

隨著科技的發展和社會的進步，越來越多的企業已經認識到企業之間的競爭

是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業之間的關系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關系應該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關系。

基于“員工關系是一種合作關系”這一理念，員工關系管理并非只是根據國家相關勞動法律、法規和企業的相關勞動政策，被動地處理員工與企業之間的勞動關系，而是要從積極的角度來看待員工關系，以積極的方式處理員工關系，引導、構建和諧的勞動環境，從而提高員工的滿意度，支持企業戰略目標和管理目標的實現。

一旦企業建立合作型的員工關系，不僅可以同員工建立起穩定和諧的關系，減少沖突，而且還可以提高員工的敬業度和整體素質，有效預防和化解人員管理危機。更重要的是，還能建立與發展基于管理層和員工之間價值共享的企業文化，在達成企業目標的過程中實現企業和員工的雙贏。

積極的員工關系是企業人才管理最有效的手段

建立在合作關系基礎上的員工關系管理具有兩個典型特征：一是這種關系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關系，二是這種關系是由企業管理層積極主動的努力構建起來的，需要企業管理人員通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護。這種員工關系我們稱之為積極的員工關系。

積極的員工關系是企業吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創建和維護積極的員工關系環境則是員工的內在需求。在這樣的工作環境中，員工的聰明才智得到充分發揮，“自我實現”的需要得到更大滿足，更利于留住優秀員工。

那么，企業該如何來構建積極的員工關系、構建和諧的勞資關系環境呢？具體來說，可以從以下幾個方面來開展工作：

1.溝通管理

溝通是員工關系管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，后有優良的員工關系。溝通的目的主要是為了消除企業與員工之間、上級與下級之間、員工與員工之間可能產生的一切誤會，建立相互信任和相互理解的關系，在企業中營

造適合于企業發展與員工個人成長的內部環境。

下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。

（1）群眾大會。該溝通渠道適用于企業發布業務信息、展示工作業績、溝通企業的業務目標和規章制度、政策、表彰先進等內容。一般來說，企業的群眾大會一季度召開一次為宜。

（2）電子郵件。該溝通渠道適用于企業的高層管理者發布企業的重要信息（如企業戰略變化、財務業績、組織與人事變動等）。一般地說，企業的高層管理者每周或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次為宜。

（3）員工手冊或內部刊物。該溝通渠道的特點為溝通周期長，適合于那些與法律規定相關的溝通內容，諸如企業的政策與規章制度的溝通、企業中期與長期業務目標的溝通、員工培訓與員工活動信息的溝通以及企業業務知識的普及等。一般地說，企業的員工手冊或內部刊物以一季度一期為宜。

（4）員工與主管的“一對一”對話。該溝通渠道被認為是最為有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個人職業發展等進行充分而細致的溝通。員工與主管的“一對一”對話最好每周進行一次。

其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對于員工對企業管理問題的投訴，HR部門應收集、追蹤并及時解決。

2.合規管理

合規即企業制訂的人力資源政策要符合國家法律法規的基本要求。合規管理是積極的員工關系管理的基礎。

企業管理者不僅要熟知國家的勞動法律、法規和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應當與國家相關的勞動部門建立起密切的合作關系，或者與外部專業的勞動法律師事務所簽訂相關協議，以便及時了解和把握國家勞動法律、法規的變化，從而及時對企業的人力資源管理政策和人力資源實踐作出必要的調整。

在企業具體的人力資源實踐中，尤其是對于那些擁有諸多業務部門和跨行業

業務的企業來說，依法制訂和調整企業的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業務部門之間，尤其是在跨行業的業務部門之間確保人力資源實踐的一致性卻并非易事。一般來說，企業合規管理最難處理的恰恰就是如何保證企業不同業務部門之間人力資源管理實踐的一致性。

3.企業文化推動

積極的員工關系管理是否能夠在企業順利推行，取決于企業是否真正建立起了“以人為本”的企業文化。大量的實踐表明，員工關系問題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經驗與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對人不尊重等等。對于企業的管理人員出現的這些問題，除了對其進行管理培訓之外，一個行之有效的解決辦法是在企業之中構建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業“尊重人”這一理念的正確行為。

積極的員工關系管理，其任務之一就是要通過企業文化來塑造企業管理者正確的管理行為。

4.勞動案例剖析與分享

企業以過去及當前發生的勞動爭議案例為基礎，深入剖析勞動爭議發生的背景及原因，總結過去的經驗和教訓，制定未來的預防措施。在此基礎上，企業還應當剖析其他企業的勞動案例，舉一反三，對企業勞動實踐的各個方面作出分析和評價，以自我勞動稽核的方式方法定期對自己的人力資源管理實踐進行審計，以規范企業的人力資源管理實踐，確保企業日常的人力資源管理政策和實踐完全合規。

5.新管理者培訓

如果一個團隊常出現員工關系問題，該團隊的主管往往存在著一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關系管理技能至關重要。一種常見的做法是，企業對每一名新招聘或者新提拔的主管進行必要的培訓。在培訓過程中，將積極的員工關系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關系管理的意識，以積極的員工關系管理的要求規范自己的管理行為。

此外，積極的員工關系管理的內容還包括提升員工士氣的各種活動。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。

第四篇：淺談班級管理的有效策略

淺談班級管理的有效策略

作為一名山區教育工作者我首先感到的是自豪，因為我從事的是天底下最光輝的職業也是最強調藝術性的工作，它不是一般意義的勞動，而是融合了藝術與美的特殊形式的勞動。我們的勞動對象是有思想、有情感、有主觀能動性的學生，我們勞動的成果不是產品，不是高樓大廈，而是創造社會財富、推動社會發展的人才。所以我也深感肩上的責任重大，在擔任小學班主任工作的幾年里，我一直努力探索、尋找能夠提高班級管理有效性的策略，因為學校就是社會，而班集體是學校的基本單位，是學生成長的重要園地，搞好班集體建設，能培養學生的集體觀念和集體責任感、榮譽感。形成正確的集體輿論，樹立良好的班風、學風，同時能逐步培養學生自我教育、自我管理的能力，下面我就自己的工作經驗來談談如何提高班級管理的有效性。

第五篇：班級管理的有效策略探討

班級管理的有效策略探討

樺川縣中興小學 孫慧

伴隨著高年級學生心理和生理上的雙重成長，學生的人生觀、價值觀、世界觀都在開始初步形成，在這個過渡階段，班主任的工作就變得繁重起來，不僅要做好自己的教學工作，還要負責學生的德育，幫助學生樹立正確的觀念，培養良好的行為習慣，促進學生獲得全面的發展。下面我對小學高年級班主任班級管理的有效策略進行一番探討。

一、實行民主化管理，體現學生的主體地位

無論是在教學過程中還是在班級管理過程中，在新時代的課堂上，教師都應該將學生作為主體，在班級管理中，要實行民主化管理，幫助學生樹立主人的意識。將學生作為班級管理的主體，可以充分調動學生參與班級活動的積極性，挖掘學生的內在潛能。為了實行民主化，首先要做的是在學生中間宣傳目標價值，如班會的主題、評比的方法、班干部的分工等，然后要注意將集體的目標以個人的目標的形式展示出來，學生有了共同的奮斗目標，自然眾志成城，營造出良好的班級活動氛圍。

例如，我在進行班級管理過程中，為了更好地實行民主化管理，提升學生的主人翁意識，除了有班級選舉出來的班長之外，我還在班級上設置了流動班長這一職務，流動班長與班長擁有同樣的權利，可以對班級進行管理，這樣，讓每名學生都參與到班級管理上來，增強學生的責任意識，每名流動班長都可以來和我提意見，對班級管理中的一些問題提出改進意見。如此，增強了學生與班主任之間的溝通，讓學生更好地理解班級管理制度，提高了學生的主體意識。

二、創設多樣化活動，展現學生的獨特個性

作為班主任，不僅要向學生傳授知識，更要搞好班級活動，充分發揮每個學生的潛能。開展豐富的、多樣化的班級活動，可以解放學生的天性，讓學生在繁重的學習之余，進行精神上的補充。創設活動的形式有很多，可以組織辯論會，在課外提升學生的思辨能力；也可以利用多媒體設備，為學生播放一些有意義的視頻片段，開闊學生的視野，讓學生發表見解；還可以組織才藝展示，活躍課堂氛圍。這樣，通過創設多樣化的教學活動，讓學生可以在學習的同時展示自己的獨特個性。

三、合理利用班委會，建設健全的班級制度

班級干部是班級的骨干力量，可以幫助班主任有效地完成班級管理工作，要想建立完善的班級管理制度，必須要重視班干部的選擇，讓班干部在班級上發揮作用，團結同學。班干部選擇時一定要堅持科學與民主的結合，首先可以鼓勵學生上臺進行競選演講，應避免班主任直接制定的現象，在經過投票選舉后，班主任再結合實際情況如學生的組織能力和責任心等，綜合條件決定是否要任用，而不能單純地將學習好壞作為第一參考條件。

總之，班主任的班級管理工作要根據學生和時代的要求進行變革，探索行之有效的班級管理手段，通過經驗積累等方法不斷地進行完善，為學生營造良好的學習和生活環境。