第一篇：影響學生發展的校內外原因分析及對策

影響學生發展的校內外原因分析及對策

永川區青峰鎮中校長 唐德才

學校就是社會的縮影，整個社會存在的突出問題，在學校都有反映。學生的學習，受到諸多因素的影響。處于初中階段的學生正是身體和心理極速發展期，人生觀和價值觀還沒有完全形成，思想易產生波動，具有多變性和不穩定性的特點。加之當今經濟社會的信息發展網絡化，大眾性、娛樂性的文化生活傳播快，受眾廣、影響大，對學生的影響不可低估，概括起來對學生發展造成影響的因素主要有以下幾個方面。

一、家庭教育存在誤區，給孩子的學習造成消極影響

要么望子成龍心切，對子女要求嚴厲、苛刻、方法簡單粗暴；要么對孩子過度溺愛，對孩子百依百順，讓孩子唯我獨尊，給學校的教育造成極大的沖擊。

（一）家長認識不到位，家庭教育過分依賴學校

據調查，學生家長真正認識到自己對子女教育負有責任，并能較好地擔當起這一責任的家庭只占15%。另有85%的家庭認為只要讓孩子衣食不缺就可以了，教育的責任主要在學校和老師。有的家長和代理監護人甚至說：“家長出了錢讓孩子上學，學校管是天經地理的事！”這種教育理念極大地增加了學校對這部分學生教育管理的難度。更有一部分父母或代理監護人教育理念差，認為“只要吃好喝好就行”，“兒孫自有兒孫福”，認為讀書也沒什么用，畢業了能打工掙錢就行了，不讀書照樣可以賺錢，大學生不是還有找不到工作的嗎？這些觀念勢必影響孩子，產生學習無用的情緒；在矯正學生不良行為習慣中，由于學校單方施教，往往收效甚微。

（二）家庭環境不利于孩子成長

由于大多數學生父母外出務工后，對孩子的照顧一般都由祖輩或親朋好友 承擔，留守兒童和隔代教育的現象非常嚴重。父母不在身邊，年邁的父輩或其他代理監護人文化水平不高，既沒有教育的精力，也缺乏教育的藝術。而有的親戚和朋友的責任心更差，許多只是口頭應承而已，導致這些學生出現許多問題。如厭學、逃課、外出打電子游戲、上網，形成這部分學生教育管理的盲區，不少家庭的老人有迷信、打牌、飲酒等行為，對孩子也產生了許多不良影響。如果只有父母一方在家，要承擔所有家務和田間勞作，也無法顧及孩子的健康成長。

（三）家庭教育與學校教育不能協調一致

由于家庭內部成員之間、家庭與學校之間對未成年人教育方面的觀念、立場不統一，祖父母（外祖父母）的寵溺和父母的管教往往形成對立局面，有的家庭父親和母親有時教育思想也不統一，有的家庭是雙親中收入高的一方只管賺錢或社會地位高的一方忙于事業，而把教育孩子的事完全交給另一方，這樣的情況下，往往造成孩子的無所適從或盲從一方。家庭教育和學校教育都是大教育的組成部分，家庭教育既是學校教育的基礎，又是學校教育的補充和延伸，不少家長缺乏與學校的溝通，大多數家長即使與老師交流，也僅僅是局限于學業上。因此，家庭教育與學校教育不能很好地銜接，在雙休日或節假日這段學生自我支配的時間里，“家庭管不好，學校管不到”，學生易受到社會不良風氣侵蝕，有時學校5天的思想道德教育努力常常被2天的家庭教育化為烏有，出現了奇特的“5+2=0”的現象。

（四）親情缺失影響孩子健康心理的形成

根據調查顯示，目前農村學校有85%的學生父母常年在外，孩子缺少親情的關懷，成長中的心理需求無法滿足，造成不少學生孤獨、自卑、封閉、虛榮、過于敏感、過分自尊、盲目交友等，甚至讓個別學生產生仇視心理。一些常年在外務工、經商的父母，由于經濟條件寬裕，出于一種補償的心理，在給孩子用錢方面十分慷慨，無計劃、無節制，由于學生缺乏一定的理財能力和自控能力，他們自恃家長有錢，模仿成人請客過生，假日聚會等，形成 了生活上追求享受，學習上怕吃苦頭、不思進取、自由散漫、懶惰貪玩的陋習。這部分學生中多數學習缺乏自覺性、主動性和刻苦鉆研精神，在生活、學習中往往缺乏熱情和愛心，逆反心理重，進取心、上進心不強。同時有部分單親、貧困、殘障等特殊家庭由于親情的缺乏，對孩子的負面影響非常大，極大地影響孩子的人格塑造、良好的品德和行為習慣的養成等。

（五）教育內容單一，普遍存在重智輕德現象

由于過于關注升學，大部分家長只注重孩子的衣食住行和學習成績，而在他們眼中，往往是分數代表著一切，只關注孩子“成才”而不是“成人”，過度看重學習成績的好壞、名次的位臵，部分家長對孩子的期望值過高，望子成龍、望女成鳳現象嚴重，忽視了對孩子品德修養和心理素質的教育，忽視了健全人格、優良品德和良好行為習慣的培養。不少家長落入“重身體輕心理，重智育輕德育，重物質滿足輕精神需求，重智力因素輕非智力因素”的誤區。有的家長甚至用暴力“逼”“壓”孩子學習，更有一些家長為了讓孩子有更多的時間專心讀書以取得更好的學習成績，不僅在家里不讓孩子做家務勞動，甚至暗示孩子少參加集體活動，少承擔班級集體工作，使孩子變得自私、冷漠、不關心集體。這種“重智輕德”的后果影響十分嚴重，一些孩子“兩耳不聞窗外事，一心只讀教科書”，胸無大志，缺乏理想和人生追求，沒有把“學會做人”當作自己的首要任務，缺乏應有的基本道德素質，與社會發展的需求顯得極不協調。

（六）教育方式傳統簡單，不能適應現今社會的發展

1.期望值過高，家教過于嚴厲。面對日趨激烈的社會競爭壓力，很多父母對子女的期望值非常高，“望子成龍、望女成鳳”心切，因此對子女嚴加管教，甚至剝奪孩子起碼的休息、游戲、娛樂的時間，扼殺了孩子全面發展的自由個性。

2.盲目溺愛或疏于管理。據調查了解，大部分家長忙于干活或打工掙錢而無暇顧及孩子，更談不上與孩子一起玩耍、交流、溝通，疏于對孩子的教育 管理。有些家長對市場經濟新形勢和未來社會競爭的認識偏頗，不辨是非、偏袒孩子的不良行為，對于孩子好斗逞強、貪小便宜、耍小計謀等行為倍加鼓勵，助長了不正當思想意識的形成；有的家長過分縱容子女，對于子女不正確的言行不管不問，放任自流，管教不嚴、一味縱容，認為滿足孩子的一切要求就是對孩子的愛；特別是留守孩子代理監護人中的祖父母或外祖父母，在這方面顯得更為突出。由此養成了孩子重享受、好攀比的不良習氣，有的甚至養成追求品牌、迷戀網吧、不求上進、粗暴蠻橫的不良習慣，“驕”、“嬌”二氣嚴重，性格變得任性、自閉。

3.教育方式簡單粗暴，過分嚴厲。部分家長的家長作風嚴重，家長至尊，不顧孩子的自尊，經常要求孩子無條件地服從自己不理解的規則；有的甚至認為 “棍棒下面出孝子”，信奉棍棒教育，覺得孩子是打出來的，父母打孩子天經地義，對孩子動輒打罵、訓斥、體罰等；有的家長對孩子采取物質刺激，考試取得名次或完成某件事情，均以物質獎勵；家長缺乏與孩子的交流，缺少對孩子正確的思想引導，部分家長認為孩子在父母面前所需要的是服從，根本沒有與孩子溝通的意愿。長此以往，孩子變得膽小、退縮、冷漠，或以攻擊和敵意對待他人。

（七）農村家長學校質量參差不齊

部分家長學校以家長會代替家長學校，很少開展活動，并且教學形式單

一、教學內容針對性不強，無法承擔傳播科學的家教知識和方法，幫助家長提高自身素質的重任。農村這些家長學校未能真正發揮其作用的原因是多方面的：一是部分農村學校對家長學校的認識不到位。認為學校的主要任務是培養學生，學校對家長的培訓不能起到什么作用，學校成立的家長學校徒有其名；二是部分教師對家長學校的工作不理解。認為自己教育學生的任務就已經很重了，再辦家長學校負擔會更加沉重。殊不知家長的素質提高了，意識增強了，對學生的教育就會收到事半功倍的效果；三是部分農村家長認為自己每天農活多，有點時間又要去想法掙錢，根本沒有時間和沒有必要去學習什么 家教的有關知識，其實這還是思想認識上的不足。

二、社會大環境消極因素的影響，給孩子的學習造成了疑惑

俗話說：“社會是個大染缸，什么都可以往里邊裝”，事實上，對于不諳世事的初中學生來說，最易于受到社會不良習氣的熏染。

（一）學校周邊的環境影響學生成長。目前，學校周邊遍布的網吧、游戲室、卡拉OK廳、茶館、發廊、溜冰場等娛樂場所，都對學生極具誘惑力，真是對學生意志力的一種嚴重挑戰。但往往是“學校十年功，校外一分鐘”，學校的正面教育常常是敗下陣來，在瞬間化為烏有。學校在處理引導犯錯誤的學生當中，絕大部分是經常到這些場所去的學生。

（二）“新讀書無用論”的抬頭。父母外出務工除改善了家庭和生活條件外，也給留守學生帶來另外一種影響——看到沒讀過書或讀書不多的父母照樣能在外打工掙錢，如今農村有很多人大學畢業后也是出去打工，這書讀與不讀沒啥區別，還不如早點出去。對這些留守學生來說，“知識改變命運”就顯得蒼白無力。因此，在農村地區學校流失的學生中，因經濟原因輟學的比例在縮小，因學習成績差，不愛上學、感覺升學無望或認為讀書沒多大意思而離開校園的人數比例在迅速擴大。

三、校內不正確教育觀念和教育教學方式的影響

不容臵疑，推進素質教育和深化新課改是當今教育的兩大主題。但目前由于教學評價體制還沒有得到根本的扭轉。“唯成績論”的“一元考核觀”對學生的學習造成了極大的負面影響。

（一）學校也出于升學的壓力以及突出抓教學質量這些考核硬指標的考量。事實上對優生的關注度要大得多，而對一般或成績差的學生，要求和關注都要少得多。無論是師資、后勤保障等方面都是如此。

（二）班上教師對學生的重視程度也不一樣，優生自然大受歡迎，而成績差的、調皮的學生，常常遭老師冷眼相待，甚而至于出現厭棄和追趕差生的現象。

四、針對問題和現狀，采取不同的措施和對策

針對當前存在的實實在在的問題，學校要充分發揮育人的優勢和主導作用，做好與家庭和社區的協調配合工作，本著為孩子終身發展奠基的宗旨，按照《中共中央國務院關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》和《中小學生日常行為規范》、《中學生守則》要求，采取切實有力措施和對策，徹底扭轉當前學生發展的不利局面。以努力構建和諧校園，和諧社會。

（一）學校要端正辦學態度，扎實推進素質教育。在對學生的評價上，要從長遠的角度出發，從學生的可持續發展的角度出發；

（二）要加強師德師風的建設力度。做新課改時期新型的人民教師，做學生學習的伙伴，學習的促進者，做學生生活中的良師益友。努力和諧、融洽師生關系；

（三）加大對留守學生的關注力度。建立留守學生檔案，學校通過班級調查、上門走訪、了解群眾等形式，每學期開展一次留守學生基本情況調查。將留守學生的家庭狀況、年齡、性格特征、興趣、學習生活情況以及家里電話、外出父母的聯系方式等情況及時建檔，形成全面系統的個人檔案，做到心中有數。

（四）給予留守學生特別的情感關注和心理疏導。制定對留守學生的輔導計劃，建立一支由班主任、科任教師、班干部等人員組成的幫扶隊伍。對這些人員要進行必要的業務培訓，讓他們掌握一定的心理健康教育的理論和技巧，充分意識到對留守學生心理健康教育的重要性，給予留守學生更多的情感關懷，自我疏導，促進學生健康成長。

（五）有效利用家長學校載體，提高家庭教育水平。家長是孩子的第一任老師，學生的健康成長離不開良好的家庭教育。充分利用目前全市健全的家長學校網絡，提高家庭教育的育人水平。通過家長學校積極開展對學生家長的教育培訓，幫助他們樹立家庭教育的正確觀念，普及家庭教育的基 本常識，與子女間建立起民主、平等、相互尊重的教育關系，與子女保持良好溝通，做到信任與理解，保持足夠的耐心，寬容孩子的失敗，鼓勵孩子自信，讓孩子健康快樂地成長；向在外務工的家長按時郵寄家教資料，并以電話、書信等方式與他們探討和交流家庭教育的方法、技巧，提高他們對子女教育重要性的認識，引導他們妥善處理提高經濟收入、改善生活條件與子女教育之間輕重緩急的利弊關系，定期與孩子通信，關心他們學習、生活，更關注他們的心理健康，讓他們健康快樂地成長。

（六）規范娛樂場所經營行為，凈化社會環境。學校要密切聯系社區與相關部門一起努力規范娛樂場所經營行為，強化對娛樂場所的監管力度。在不適合未成年人進入的酒吧、網吧、游戲廳等娛樂場所要完善監管措施，規范經營者的經營行為。以營造和諧的育人環境。

（七）加強對學生進行正面教育。特別是要根據學生的年齡特點，心理和生理發展規律，結合中學生的《日常行為規范》、《學生守則》，以班團隊會和主題教育的形式，多角度、多層面的對學生開展理想前途教育和人生觀的教育，培養學生自覺抵御不良思想侵蝕的防護能力。

（八）優化校園環境，以環境育人。一要加強校園的物質文化建設，努力營造濃厚的校園文化氛圍；二要加強學校的制度文化建設，讓合理、科學的制度文化營造出一種融洽而又有序的校園氛圍；三是以豐富多彩的德育活動，充實校園文化。要廣泛開展陽光體育運動、展示個人特長的各項競賽活動、特別是要全面開展“經典誦讀活動”，要大力倡導學生多讀書、讀好書，讓學生以書為友、以書為伴，努力打造“書香校園”。

2007年3月9日

第二篇：影響公安民警工作積極性的原因分析及對策

影響公安民警工作積極性的原因分析及對策

影響公安民警工作積極性的原因分析及對策

黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉奮斗目標，為此建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是當前公安工作的一項重要任務。結合正在開展的“貫徹十六大，全面建小康，公安怎么辦”主題大討論活動，我認為，建設一支過硬的公安隊

伍，切實擔負起黨和人民賦予的光榮使命，首先必須充分調動廣大民警的工作積極性。在此，筆者結合基層公安工作，對當前影響公安民警工作積極性的原因作簡要分析，并就對策作初步探討。

一、當前公安民警工作積極性不高的表現及危害

（一）敬業精神退化。部分民警政治信念淡化，缺乏立足崗位建功立業的意識和干勁。一是精神狀態差，不思進取。原創：http://www.tmdps.cn/對政治理論學習興趣不大，相當一部分民警不能自覺地看書、看報、看電視新聞，心不在焉地參加政治理論學習教育。對公安業務知識缺乏鉆勁，滿足于學校灌輸的知識，滿足于實踐的直接經驗，學習新知識少，鉆研法律少，從實踐到認識的理性思索少。二是價值觀扭曲，畸形攀比。少數民警心理失衡，不珍惜來之不易的工作條件和待遇，橫向比福利，縱向比職級，怕吃苦，怕吃虧，追逐名利，謀求享受，將主要精力投在“位子、房子、票子、娘子、孩子”身上。三是服務水平低。群眾認為“窗口”服務單位門難進、臉難看、話難聽、事難辦的現象仍然不同程度地存在。

（二）綜合素質不高。一是學歷層次上升了，工作能力沒有明顯增強。近幾年，各級公安機關都很重視學歷教育，鼓勵民警參加自修、函授大專、本科學習，民警隊伍的學歷層次比例有大幅度提高。在這些學歷文憑中，基層公安領導普遍認為，有些是“水貨”，含“金”量少；有的學非所用，專業難用上；有的學用脫節，學歷與能力差距大；有的重文憑、輕專業，重書本、輕實踐，想干不會干，會干不愿干的現象在一些基層單位仍然存在。二是職級待遇提高了，奉獻精神沒有明顯增強。近年來，各級公安機關民警的待遇都有不同提高，縣、市公安局局長除個別特殊情況外，都高配了職級，有相當一部分機構升了格，副科以上職數比“三定”前大幅度地增加。職級高配了，待遇提高了，一部分民警的胃口也吊起來了，比職級比待遇的官本位意識越來越強。三是執法監督要求嚴格了，依法行政的意識沒有明顯增強。隨著公安法制體系的健全完善，對民警執法監督的力度越來越大。一方面，民警依法行政適用的法律條文逐步具體化、規范化，便于操作，便于監督。另一方面，少數民警不認真學法，憑經驗辦案，在法庭上敗訴的案件時有發生，甚至執法犯法。

（三）隊伍管理松散。其一，警容風紀普遍較差。許多單位的民警基本沒有按規定著裝和佩戴警用標志的意識，有的上班不著警服，有的著裝不整潔、不戴警號，特別是在辦公區以外穿警服不戴警帽的現象隨處可見。其二，道德行為明顯滑坡。少數民警品行不端，講話不文明，舉止失水準。有的奢侈浪費，變著法子在轄區吃拿卡要；有的道德失范，經常涉足營業性舞廳、夜總會、洗腳屋。其三，警紀不嚴，警令不暢。有的在執法活動中，對法律規定和上級公安機關的指令置若罔聞，隨意變通；有的管理失控，無考勤、無工作臺帳、無監督措施，對民警經商炒股、非法經營者充當后臺等違紀違法行為睜只眼閉只眼，遷就放縱；有的辦人情案、辦“油水”案，公開從事非警務活動，引起群眾強烈不滿。

（四）違法違紀問題突出。一是利用職權徇私舞弊，權錢交易問題嚴重。二是執法犯法，刑訊逼供問題突出。一些基層單位在辦理刑事、治安案件中，不是重證據、遵循法律程序，而是輕信口供，輕率結案。對抓到的嫌疑對象，不是依法進行詢問，調查取證，而是濫施刑罰，逼打成招。三是亂扣亂罰，“三亂”現象屢禁不止。有的基層科、所、隊隨意違反處罰法規，以言代法、以罰代法、以罰代拘、以罰代教、以罰代刑，只要當事人認罰，該拘留的不拘留，該勞教的不勞教，該立案的不立案。

二、當前影響公安民警工作積極性的原因

1、管理體制不順。

我國現行的公安領導體制是“條塊結合，以塊為主”，各級公安機關接受地方黨委政府的領導和上級公安機關的業務指導。在這種領導體制下，公安機關的業務工作、人事管理和經費保障都受地方黨委政府管理，容易出現許多弊端。地方領導運用權力，以言代法，以情代法，阻擾公安機關正常執法，或指派公安機關參與一些非警務活動，浪費警力資源。在一些基層派出所，違背民警意愿，指派民警參與市容整頓、房屋拆遷等非警務工作的情況還時有發生。有專家認為，我們對警察的定位不準，包括政府、民眾和公安機關自己，都有認識不清的問題。公安機關說自己是半軍事化單位，是武裝性質的治安力量；人

第三篇：淺析影響司法公正的內外因素及對策

法律的精髓在于公正。能否做到公正執法，直接關系到法律的尊嚴和法律秩序的建立。審判工作必須堅持公正執法這一基本原則。這不僅是法律的本質要求，也是司法工作的根本目的。因此，公正執法是人民法院工作的核心和靈魂。這既是職責所在，也是對人民法院工作的最根本要求，是人民法院工作的永恒主題。

一、目前司法公正狀況的初步估價在1998年4月15日的最高人民法院召開的全國法院教育整頓工作座談會上，肖揚院長指出：應該肯定全國絕大多數法院和法院干警是好的，目前這支法院隊伍經歷了許多考驗，一直保持著旺盛的戰斗力，是黨和人民可以信賴的。但是，我們同樣也不能否認，法院隊伍中間確實還存在著這樣那樣的問題，有一些問題還相當嚴重。一段時期以來，全國法院系統的違法違紀的人數逐年上升。在違法違紀案件中，出現“四多”現象，即：執法中發生的徇私枉法、貪贓賣法、經濟犯罪等司法～行為增多；違法違紀案件中涉及的庭長、院長等領導干部增多；經濟犯罪個案的數額增多；在被處理的人員中被追究刑事責任的增多。雖然相對法院隊伍的主流而言，這些違法違紀現象只是極少數，但卻嚴重損害了法律的尊嚴和法院的形象，破壞了黨和人民群眾的關系，必須盡快得到徹底整治。這一估價是非常中肯的，從我們基層人民法院的角度來看是完全符合現實狀況的。身處審判第一線的基層人民法院的絕大多數法官，默默無聞地,殫精竭慮,枵腹從公,獻身審判事業,嚴格執法,公正執法，涌現出許許多多的“譚彥”、“李開華”、“尚秀云”。然而，不可否認，在普通的老百姓心里，司法權威在下降，人民法院的公信度在下降。這一不容回避的嚴酷的現實狀況，應引起黨和國家及人民法院各級領導的高度重視。

二、影響司法公正內、外部因素造成司法權威下降，人民法院的公信度下降，司法不公是其中主要原因之一。影響司法公正有其各種各樣的原因和因素。從人民法院的內部來看主要有：

1、執法人員素質不高。執法人員尤其在我們基層單位，執法人員的政治素質、業務素質不高尤為突出。人民法院通過行使國家的審判職能，懲罰犯罪，制裁違法，保護公民、法人和其他組織的合法權益，促進經濟發展，維護社會穩定。人民法院的上述職能通過公正裁判每一個案件來體現，而案件審理公正與否，很大程度上是由法官的素質決定的。人民法官是具體行使國家審判權的人，應當是懲惡揚善，主持公道的正義的化身。沒有一支合格的法官隊伍就難以保證司法公正，難以樹立法治的權威，也難以完成人民法院在依法治國中所擔當的使命。維護司法公正，是每一位法官的神圣職責，它體現在每一位法官所審理的每一個案件之中，體現在每一起裁判之中，體現在每一次訴訟活動之中。是否公正司法，法官的個人因素至關重要。毋庸置疑，法官隊伍的現狀與依法治國而要求法官隊伍的標準之間反差是十分強烈的。法官隊伍良莠不齊，優劣并存，部分法官文化程度不高，法律素質低下，由此出現的裁判不公，出現錯案，不足為奇。更有甚者，徇私舞弊，貪贓枉法，屢見報端。相反，文化素質不高的執法人員而不會出現司法不公的現象，這倒是值得研究的咄咄怪事呢。

2、司法監督機制軟弱無力。歷史證明，權力失去監督必然會導致～。從某種意義上講，法官的～是最可怕的～，因為明判是非的大權一旦失衡，真理將不成為真理，是非就會被混淆，黑白會被顛倒，涇渭將不明。新中國成立以來，特別是改革開放以來，我們國家逐步完善和發展了有中國特色的訴訟機制。審判機關、檢察機關和偵查機關，相互配合，相互制約。各系統之間上、下協調，監督制約，共同維～律的統一和權威，以期確保司法公正。但與此同時，司法不公、司法～現象屢禁不絕，甚至在有的時候，有的地區，有的部門和單位呈現出上升蔓延的趨勢。這些問題的產生原因固然很復雜，就法院系統來講，其中一個重要原因是現行的審判監督機制沒能夠充分發揮作用。在社會主義市場經濟體制建立過程中，審判工作面對所遇到的新情況、新問題、新矛盾表現得軟弱無力，出現了：上級法院監督下級法院難奏效；面對眾多違反程序法的行為無能為力難糾正；違法違紀案件難查處；內部設置機構不合理，不健全，監督手段不配套監督力度難到位。再則，同級監督同級更是難上加難。凡此種種,歸根結蒂,監督的機制蒼白無力，使本來就素質低下,自律性差的某些司法人員,敢于藐視監督而更加有恃無恐。影響司法公正的外部因素更加復雜，盤根錯節，然而，影響最大、危害更烈的是：

1、地方保護主義和部門保護主義。作為本地方產生的機關，地方法院嬗變為地方法院理所當然地被當作處理本地事務的工具，為本地的地方利益的實現而服務。在審判工作中，保護地方合法利益是法院的職責之一。但是，當地方利益與國家利益不一致時，或者一些地方的政府為了本地的利益而損害國家和其他地方的利益時，法院便成了保護地方利益的工具。可以說，執法中的地方保護主義和部門保護主義，是消極～現象在司法機關的最集中、最突出表現。為了地方或是部門的利益以犧牲國家利益以及破壞法制為代價，執法犯法、枉法裁判危害極其嚴重。這是產生司法不公，執法不廉的溫床，是司法機關帶有傾向性的一種最大～現象，具有極大的腐蝕性和破壞力，是引起社會各界的強烈反響和人民群眾不滿的根源。

2、權、錢、情交織成的社會關系網，令人望而生畏。社會主義的法律體現了人民的意志，就本質而論，是公正的。但是公正的法律并不一定能夠必然地或自然而然地產生公正的司法。在中國特有的人情、權力、關系以及金錢構成龐大、堅韌、復雜的無形的社會關系網中，由于社會公眾對法院司法活動的某些神秘化的誤解，由于各種不正之風的泛濫，出現了“案子一進法院門，兩邊都托人”的不正常情況。許多訴訟參與人調動金錢、親情、社會關系等等各種手段向法官施加影響，以圖動搖法官的意志。一些黨政機關出于各種狹隘的地方局部利益之目的，動用公共權力逼迫法院枉法裁判和執行，大搞地方和部門保護主義，稍有不慎，動輒橫加呵叱。使人感到迷惘的是所有這些都是在冠冕堂皇的名義之下作出的。并且，這種狀況有愈演愈烈之勢。在一些法官內心里，公正還不能與人情、關系權力的力量相抗衡。現在審判人員內心最最害怕審理和執行的是一方是各級干部或有領導背景的案件，個中滋味賴人尋覓。實話實說，權、情、錢交織的社會關系網密布，觸一發而動全身，令人望而生畏。因而一些法官在這種復雜的執法環境下，有的放棄嚴肅執法、剛正不阿的職業操守，淪為金錢，關系、人情的俘虜。有的當了地方、部門保護主義的工具。這就出現了種種見怪不怪的現象；屈從于長官意志，誰權力大就聽誰的，以言代法，以權壓法，以權謀私，吃拿卡要；以情代法，打官司變成了打關系，甚至貪贓枉法，陷入犯罪的泥淖之中。凡此種種，不一而足。從近幾年來曝光的司法～的案例來看，一些法官辦的金錢案、關系案、人情案、徇私枉法，貪贓賣法，除了自身原因之外，均與這個網有關系，都是它的犧牲品。誠然，司法不公的原因是多方面的，十分復雜。誠如公民法律意識不強，有些執法機關，執法人員以及領導干部特權思想較嚴重，傳統的“人治”思想仍占有很大的市場，執法環境不盡如人意，影響了司法公正。司法隊伍政治、業務素質與形勢要求不相匹配，難以保證司法公正。司法地位缺乏實際的獨立性，司法機關人、財、物依附行政機關，不可能從根本上抵制行政機關及長官意志的干預制約了司法公正。司法機關內部機構和人員配置不科學違背審判規律，阻礙了司法公正。

三、實現司法公正的途徑實現司法公正的途徑是曲折而又漫長的過程，不可能一蹴而就，馬到成功。我們應當清醒地認識到，影響司法公正的因素是多樣的，如司法環境，司法者的個人素養，對法治的理解程度，價值取向，法律的完備程度，具體問題的復雜程度等等。要保障司法公正，必須從整體上促進影響司法公正各要素的發展。筆者認為，實現司法公正，近期應從以下各方面加以考慮：

1、完善法制。提高全民族法律意識，特別要注重強調各級領導干部的法律意識，法治水準，真正做到樹立法律面前人人平等。適用法律一律平等。法律的力量在于它的執行。有法必依，執法必嚴，違法必究，把法律規定的懲罰措施真正地、嚴格地付諸行為，這樣才能提醒人們改正自己的不良行為，并使之成為一種自覺意識。要知道，當一項有形的規則被遵守時，它所培育、啟發出來的無形的法律感比有形規則涵蓋得更遠、更深。任何法律一經公布實施，任何人都必須嚴格遵守，無論誰違法都必然要遭到嚴懲，沒有例外可通融，沒有寬容可言，沒有下不為例可言。由此培養人們對法律權威的共識，讓法律在人們的心目中權威極高，極其神圣，養成守法和依法辦事成為人們的自覺行動。

2、健全機制。司法公正更重要地是要靠法院體制內的制度來保證，而不能靠體制外的監督機制。現在人民法院內部提出并實施，立審分離，審執分離，審監分離，應當說從機制上向司法公正邁進了一大步。但這僅僅是個開端，距離相互配合、相互制約、相互監督，共擔司法公正的責任的目的相當遙遠。且三分離的各自功能還未完全到位。因此，我們還要下大氣力繼續研究自身的監督機制使之日臻完善，還要著夠重視其他保證司法公正的制度是否可行，有效。

3、理順體制。即改善管理體制，提高和增強司法隊伍抗干擾能力。目前，由于管理體制上的原因，影響司法機關嚴格執法的因素很多。管人的，管物的，管事的，一個電話，一張條子，司法機關和審判人員不能不有所顧慮，竟有些當事人能讓數個大機關和領導為了一個案件讓司法部門或承辦人反復去匯報，影響之大，可想而知。這種現象是不正常的。如何從體制上既保證司法機關能夠受到嚴格有效的監督，同時又具備有抗干擾能力，無后顧之憂，筆者認為人民法院唯有真正獨立即在堅持四項基本原則的前提下，實行法院獨立。也就是說法院的人、財、物完全獨立于當地政府，保證法院吃“皇糧”。這樣，就可以從制度上根除地方保護主義的頑癥。從法院內部論，保證法官獨立審理案件，做到有職有責有權，抵制來自各方面的干預，當然其中也包括法院內部領導的干預。前述是筆者通過短短的幾年來的司法實踐所見所聞所思并記錄于斯，意在拋磚引玉。

第四篇：人才流失原因及對策分析

人才流失的原因、影響及預防措施

一、人才流失的原因

縱觀現代企業的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。這種情況常見于企業招聘的新人或是大學生。

同時，因職業、職位疲勞而離職的人，也不在少數。在某一行業干時間長了，人會產生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業，這樣的人選擇改行的機率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業心很重的人，對于認為不可能為自己實現事業提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業三年以上、已積累較多經驗人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導致企業優秀員工離職的根本原因在于企業管理問題。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業發展規劃和企業文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因導致企業核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養的優秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是公司優秀員工離職的一個重要原因。

二、人才流失對企業的影響

對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優秀員工離職以后，企業要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低；

其次，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

三、人才流失的表現方式

根據人員自愿流失表現方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現為員工對待工作態度懶散、工作努力下降、表現變差、經常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現為離職。

通常，員工有以下表現時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經沒在工作上了，這種現象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現了從隱性流失到顯性流失的質變。企業要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現，發現異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時，我們不得不承認，對于人才的流失，企業自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業效益差，使員工對企業喪失信心；激勵機制不完備，不能科學安置使用人員，導致人才的能級不對應，員工感到不能發揮自己的特長；或工作單調，或在晉升、培訓、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機管理的策略

針對人才流失危機形成及其發展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。危機預防是人才危機管理的關鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業在人才流失危機爆發前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調控，努力將危機消滅在萌芽狀態。一旦人才流失危機爆發，企業則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。三個階段相互聯系，缺一不可。

（一）危機預防

１、人才危機意識的培養

企業要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業競相爭奪的對象。對一個企業而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經營的成敗，企業管理者必需從戰略的高度認識到這一點。企業管理者的人才危機意識表現在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而且還是企業管理的服務對象。企業應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發展個人職業生涯，使員工個人發展和企業發展相協調。

２、人才危機管理計劃的制定與培訓

人才危機管理計劃的作用在于一旦發生人才流失危機，企業能迅速根據事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。該計劃應包括以下內容：（１）危機管理小組的構成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業內的核心技術崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業核心員工安全。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業在培訓過程應取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機預警管理系統

人才危機預警管理系統是對企業人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動，它是企業人才危機管理系統的一個子系統。建立人才流失危機預警管理系統，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統建立后，實施對這些指標的日常監控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統立即發出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統的目的在于及時發現企業日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。

（二）危機處理

１、危機溝通管理

危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業或技術秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內部穩定和外部形象。

２、空缺職位的填補

人才流失危機發生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業人才儲備由兩個部分組成，一個是企業內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業內部在職員工的培養和儲備。在企業日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養后備力量，一來防范人才流失危機，二來發展了員工職業生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替。

３、危機損失的控制

人才流失對企業而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業或技術秘密、客戶資源、業務網絡、優秀的管理經驗和方法等。對企業而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優秀的管理經驗、企業文化等無形資產固定在組織內，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業的合法利益，如與核心員工簽訂競業禁止協議或其他保密協議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發明、創造或是泄露公司商業秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數據庫，將客戶資源、供應商網絡、業務計劃、生產技術流程及其他企業重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內。

（三）危機事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發現并利用危機中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。企業必須重新審視整個危機過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業生涯得到發展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結經驗教訓，使企業人才流失危機管理機制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財富５００強公司中很多企業相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業生涯發展與企業發展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因對業務較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關系網，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業得到一定發展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業務的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業要認真了解員工離職的原因、將來的職業發展計劃等，通過建立離職員工關系網絡保持雙方的聯系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業伙伴，從而繼續為公司做貢獻。

第五篇：民主生活會原因分析及對策

民主生活會產生原因及對策

三、產生問題的思想根源

一是理論武裝不夠。新形勢下，政府辦領導班子沒有能夠像重視抓經濟工作那樣，時刻注重抓理論學習;主觀上對加強理論學習的緊迫感認識不足。特別是現任班子成員年齡較輕，文化層次較高，絕大多數都經過正規院校教育，自我感覺理論知識水平較高。因此，缺乏進一步學習理論的自覺性和主動性，總認為自己掌握的理論知識可以指導實踐了，缺乏一種擠的精神、鉆的精神、苦的精神，致使學習制度難以堅持，學習時間難以保證。因而，運用馬克思主義的立場、觀點、方法來分析、研究和解決問題的能力顯得不夠，抓工作往往憑經驗、憑熱情，缺乏理論思考，以致有時處理問題時不能把握關鍵環節，造成工作失誤。

二是世界觀、人生觀、價值觀改造不夠。面對紛繁復雜、五光十色的現實生活，面對各種不健康的東西的侵蝕和影響，辦公室領導班子存在著忽視對世界觀、人生觀和價值觀改造的傾向，自覺加強黨性鍛煉不夠，自覺開展批評與自我批評不夠。特別是在國際共產主義運動進入低潮、資本主義依然持續發展，以及看到各種腐敗現象發生、黨內一部分高級領導干部違法違紀案件曝光時，往往對建設有中國特色社會主義產生迷惘，思想上產生困惑。在實際工作中，堅持真理，修正錯誤的勇氣不足，對機關內部思想、紀律、作風上存在的一些不良現象和苗頭，缺乏足夠的重視;對身邊的一些錯誤行為，缺乏有力的批評和糾正，甚至對一些不良習氣也不能自覺抵制;一定程度上存在著“好人主義”和怕得罪人的思想。有時因為各種事務千頭萬緒，困難和矛盾層出不窮，工作上只求過得去，不求過得硬，缺少爭先創優的勁頭，缺少改革創新的勇氣，精神壯態不夠振奮，遇到問題解決得不夠果斷。

三是宗旨意識不夠強。近年來，在改革開放和經濟轉軌的新形勢下，政府辦領導班子在開展工作時，群眾觀點有所弱化，想問題、辦事情，有時不能完全從群眾利益出發，往往考慮更多的是能不能完成上級任務，能不能得到名次，能不能受到上級領導的表揚和肯定，等等;不能很好地處理對上負責與對下負責的關系，往往是把對上負責考慮得多一些，把對下負責考慮得不夠。因此，在具體工作中，對重點、熱點、閃光點工作相對抓得多、抓得緊;對盲點、難點、增長點工作相對抓得少，抓得松。有時在推動工作時，與基層、與群眾商量辦事不夠，向基層、向群眾問計不多;到受群眾贊揚的地方去得多，到受群眾批評的地方去得少，一定程度上脫離了群眾。比如，在面對群眾上訪時，有時不能夠心平氣和，甚至產生煩、怨情緒，認為群眾覺悟低，水平差、不講道理等等。這些都不同程度地反映了我們還沒能夠很好地擺正與人民群眾的關系，一定程度上違背了黨的宗旨。

四是制度建設和約束監督不夠有力。在制度建設上，存在的主要問題是制度執行不嚴格，不到位。比如在財經管理、來人接待等方面，雖然制定了一系列規章制度，但在實際執行過程中，超標準現象仍然比較嚴重，導致辦公室經費開支缺口較大。另外，監督機制也不夠健全，往往要求別人的多了，自我監督的少了，領導班子沒有很好地發揮模范帶頭作用，也沒有很好地發揮輿論監督、群眾監督的作用;沒有很好地拿起批評和自我批評的武器，往往拉不下情面，不能很好地開展積極、健康的思想斗爭，一定程度上造成了好人主義盛行，原則難以堅持，致使一些問題未能有效防范，未能及時發現和妥善處理;甚至出現了極少數干部以權謀私、吃拿卡要的惡劣現象，嚴重損害了辦公室的形象和威信，一定程度也影響了黨群關系和干群關系。

四、初步整改意見和努力方向

政府辦領導班子將結合此次“三個代表”重要思想學習教育活動中所對照檢查出來的問題，認真加以整改。

1、加強理論學習，堅定理想信念。

堅持和完善學習制度，積極探索與縣政府辦公室工作相適應的學習內容和學習方法，努力學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想，學習黨的十五大精神，全面把握精神實質和精髓，學會運用其基本立場、觀點和方法，研究解決發展社會主義市場經濟中面臨的新情況、新問題、新矛盾，在改造客觀世界的同時，改造主觀世界。通過學習，進一步增強理論素養，增強政治素質，增強辯證思維能力，增強貫徹黨的基本理論、基本路線、基本方針的堅定性和自覺性，增強黨性觀念和大局意識，增強班子的團結，提高班子的凝聚力和戰斗力，做到在任何時候、任何情況下，都能堅定正確的政治方向和政治立場，堅持黨的基本路線不動搖，堅定地走建設有中國特色的社會主義道路不動搖。同時，堅持向群眾學習，向實踐學習，結合思想實際，查找思想問題，不斷提高工作能力和工作水平。

2、強化宗旨觀念，改進機關作風。

一是堅持群眾觀點，進一步強化服務意識。要在班子成員以及辦公室全體工作人員中牢固樹立群眾觀念是我們根本的政治觀念、群眾路線是我們根本的工作路線的思想，不斷強化為人民服務的意識，始終把廣大群眾的利益放在我們想問題、辦事情、做服務的首位。堅持深入基層、深入群眾，特別是要充分發揮辦公室工作信息渠道廣，掌握政策多，協調范圍大的特點，認認真真、實實在在地幫助群眾解決一些實際困難和問題;努力為群眾排憂解難，最大程度地讓群眾滿意。同時，積極出謀劃策，努力當好縣政府領導“參謀”，讓領導滿意;努力為基層搞好服務，讓基層滿意。