第一篇：國有煤炭企業人力資源管理現狀及改進措施探究

國有煤炭企業人力資源管理現狀及改進措施探究

摘要：科技以人為本的理念已經深入到現代各個企業當中，而未來市場的競爭已經不單單是科技與知識的競爭，它將是企業人才的競爭。隨著社會信息網絡化、資源知識化和經濟全球化的全新時代的到來，作為人力資源部的管理者，應該有責任感，有緊迫感，因為未來的企業管理中人力資源管理將是所有管理中最為重要的一個環節。而對于國有煤炭企業人力資源管理者來講，他們肩上的擔子將會更重。我國的改革開放的浪潮已經讓私有企業、民營企業、股份制企業遍地開花，相對來說國有企業已經沒有了當年的絕對優勢，現代人看重的是發展而不再是鐵飯碗，國有煤炭企業的人力資源管理要從國情出發，結合實際，用創新的眼光為企業的發展貢獻自己的力量。

關鍵詞：國有企業煤炭人力資源管理現狀措施

一、國有煤炭企業人力資源管理存在的問題

1.國有煤炭企業人力資源管理模式陳舊

就目前國內的一些國有煤炭企業的現狀來看，大多數企業的人力資源管理還在沿用傳統的人事管理模式，人力資源部仍舊分成人事、行政等幾大機構，各個機構之間各自為陣，互不溝通，使一些工作繁瑣重復。比如說招聘樣新員工的工作，人事處只負責招聘、調配事宜，然后把培訓的工作順手轉交給教育培訓中心。作為人事處完全可以把招聘――調配――培訓等工作，一并接下來，這樣不僅節約人力，避免重復交叉，減少機構的臃腫，而且給新員工的感覺也是比較完整和系統的。當然也有一部分的煤炭企業跟著時代潮流的發展而成立了人力資源管理部，但沒有給人力資源部賦予新的內涵，造成形式化，徒有虛名，在管理上所履行的還是老套的、被動的模式，缺乏有效的人員規劃和激勵機制，沒有統一性。

2.國有煤炭企業員工素質有待提高

我國的煤炭生產工作大致可以分為三個部分：井下工作人員、井上輔助工作者以及后勤職能人員。這三個部分中，井下工作人員是最累最辛苦的，他們的工作勞動強度大，危險系數高，所以大多數人都認為煤炭行業是重體力活，而且帶有危險性，一般稍微有點“水平”的人都不愿意進去。由于國有煤炭企業的員工的整體素質普遍較低，這種員工思想文化素質低的現象也是造成生產效率低下的一個主要原因，尤其是井下的那些基層員工因為文化素質低而釀成的安全生產事故，其造成的經濟損失和人身傷亡是不可估量的，作為國有煤炭企業人力資源管理者應該從改善員工基本素質上下功夫。

3.員工離職率高，人才流失嚴重

大中專畢業生一般對煤炭行業的抵觸心理較強，人力資源部招工困難，但比招工更困難更令人頭痛的問題卻是人才流失率逐年上升的現象。因為一部分煤炭企業由于人力資源管理不到位，在選人、用人方面還存在著傳統的觀念，論資排輩，使一些優秀的員工因為資歷低而看不到發展的前途，所以企業好不容易培養出來的技術骨干人才，因為覺得崗位枯燥、沒有前景等而干不了幾年就有跳槽的心理。這也是目前國有煤炭企業的人力資源管理者所急需解決的一大難題。

二、國有煤炭企業人力資源管理的有效措施

1.加強對人力資源管理的重視度

當前煤炭企業的人力資源管理已經跟不上企業快速發展的步伐，所以作為管理者，要從思想觀念上進行改變，摒棄舊的思想，樹立以人為本的新理念，要把人力資源管理看作企業發展的新途徑，要尊重人才、把員工的利益放在第一位，只有這樣才更有利于企業的長遠發展。

2.建立合理的薪酬機制

所有的員工都希望自己工作中的成績能得到承認和贊同，而這種認可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬機制。績效考核一定要公平、合理，要能充分體現員工的工作價值，只有這樣才能激起員工們的工作熱情和工作興趣。而且除了金錢物質上的獎勵外，精神上的鼓勵也同樣能抓住員工的心，調動員工的工作積極性。

3.人力資源管理體制系統化

國有煤炭企業的管理者一定要確認，人力資源管理部門是一個獨立的部門，可以與其他部門一樣參與企業的戰略決策。要建立一套完整的人力資源管理體制，把企業的發展與人力資源管理和策略聯系起來，做到和諧統一，讓人力資源管理與企業的發展同步，為企業儲備大量人才，帶動企業更快發展。與此同時，煤炭企業還要加強對人力資源管理隊伍的建設，加強人力資源管理的規劃，因為人力資源管理的戰略也等同于企業的戰略，它直接關系到企業前景發展，可以這樣說，人力資源管理的程度直接影響著企業發展速度。所以在對人力資源管理體制的制定時一定要結合當下市場、企業的環境以及員工的素質等具體情況，只有這樣才能使煤炭企業的發展與社會的需要達到和諧統一。

4.提高員工的綜合素質

煤炭企業人力資源部的管理中最重要的一項任務是對員工的培訓，而培訓的力度大小也決定了員工素質的高低，所以人力資源部的工作重心要放在對員工能力的培訓上。而培訓的方式及內容也是多種多樣的，可以通過專業的操作規程的培訓來提高員工的操作技能；通過安全教育的培訓來增強員工的安全意識，使員工加強安全防范，規范操作手法，達到安全生產的目的；通過企業規章制度的培訓，可以讓員工遵紀守法，增強企業歸屬感和凝聚力。最主要的是通過這些培訓，可以使企業建立一個學習型的隊伍，對不同層次、不同水平的員工采用不同的方法來激發他們內在的潛能，從而讓員工在培訓中得到激勵，得到提高，企業在培訓中獲得利益，獲得成長。

當然，不論哪種機制，哪種方式的培訓與學習，都需要有一種激勵的方式，有激勵才有競爭，有競爭才能成功，所以企業一定要給人力資源管理以合理的定位，結合本企業的實際進行公平、合理的考核，以此激起員工的工作熱情，使他們更具有向心力，使企業更具有競爭力。

5.樹立煤炭企業文化理念

企業文化也就是一個企業在長期的生產、經營過程中慢慢形成的自己所特有的一種文化，是企業的經營理念以及企業價值觀的體現。這種企業文化對企業的長期發展尤為重要，對人力資源管理所起的作用也是獨一無二，它是企業的一種無形財產，它能夠把企業的所有員工都凝聚起來，使員工工作起來不僅有積極性、主動性和創造性，而且有熱情，有歸屬感，有向心力，能夠為企業創造一種和諧的企業氛圍。這樣的氛圍能更促進人力資源部的管理，更利于煤炭企業的快速壯大。

總而言之，國有煤炭企業要想有保持旺盛的生命力與強勁的戰斗力，就離不開優秀的人才。因為人才的發展才是企業的發展，唯有留住人才，才能讓企業留下光輝。而人力資源管理是一個企業的生存和發展的基礎，只有人力資源管理部門不斷的完善管理體系，建立激勵機制，樹立人文觀念，加強人員管控，才能不斷地發現和留住優秀的人才，才能為國有煤炭企業實現戰略目標獻計獻策，才能真正的讓人力資源變為人力資本，使國有煤炭企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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第二篇：煤炭企業人力資源管理現狀及思考

煤炭企業人力資源管理現狀及思考

人力資源是企業的第一資源。現代企業競爭的理論證明:誰具有了人才優勢，誰就具有了開展的主動權。在現代企業管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業管理的重點和開展的關鍵。近年來，國內外煤炭形勢看好，煤炭行業存在很大的發展空間和前所未有的發展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰。主要是現代煤炭企業受傳統計劃經濟管理體制的影響根深蒂固，對人力資源的管理基本上還停留在經驗管理為主的傳統管理模式，缺乏對人力資本的認識，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現代企業人力資源管理模式相差甚遠，極不適應現代煤炭企業的生存與發展。要使煤炭企業在競爭中尋求發展，就必須重視對人力資源的開發與管理。

1.煤炭企業人力資源管理的現狀

目前，大多數煤炭企業的人力資源狀況是:職工綜合素質不高，尤其是生產一線的工人，大多數是農民工或臨時工，其素質較低;專業技術管理人才缺乏，甚至個別企業出現斷層;傳統的人事管理機制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發和管理滯后。

1.1煤炭企業員工整體素質偏低，人力資源開發成當務之急

據了解，國有煤炭企業職工中，受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%，大大低于全國職工文化素質的平均水平。正是因為“人”的問題，使煤炭企業的生產效率低下，經營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業，無法真正應對市場競爭的原因所在。

1.2高素質人才流失嚴重，專業技術人員缺乏隨著煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效的進程不斷推進，人員流動的頻率和數量顯著增加。

人才流失嚴重造成專業技術人員后繼乏人。許多企業在使用人才上缺乏規劃性，有空缺就急補，沒有長遠性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業的不景氣和高風險性，導致人才流失較多;高校人才招生規模的大幅降低，致使大部分企業生產一線的技術員數量不足實際需求的一半，甚至面臨工程技術人才斷檔的危險。

1.3人力資源配置不合理，人才隊伍整體素質偏低

井下生產一線與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數屬于年齡偏高、文化素質較低的群體，高質量的人力資源嚴重缺乏。另外，由于煤炭企業的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉者，其素質高低是可想而知的。

而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規模的招錄新員工，年齡老化問題已經顯得十分突出。致使人力資源接續的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時聘用民工的方式替代。

1.4人力資源潛能開發受到挑戰

在煤炭企業員工工作環境艱苦、生活條件相對較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開發印員工隊伍穩定均受到無形的挑戰。員工在工資、獎金、福利、居住環境都不如其他近鄰行業的情況下，不免對企業的依存度產生懷疑，難以長期安心煤礦，難以調動其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠企業、扎根煤礦的思想。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現了年年招工人不夠，今夭招來明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。技術人寸的“斷層”更是越來越大。凡此種種，給煤炭企業實現遠期可持續發展帶來的影響印威脅是不可低估的。

2.加強管理與開發煤炭企業人力資源的對策人力資源開發與管理是一項日常的、表層的工作，同時又是一項復雜的、綜合性的系統工程

針對煤炭企業在人力資源開發與管理工作中存在的不足，筆者認為應采取以下綜合性措施以加強煤炭企業人力資源開發與管理的工作力度。

2.1確立人力資源開發與管理在整個企業管理的軸心地位

企業管理者要提高對人力資源開發與管理工作重要性印緊迫性的認識，并充分理解人力資源開發與管理的決策性、全局性印長期性。在組織機構上大膽改革，改變傳統的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業務部門并列的、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門的地位與作用。配備一些具有高素質、懂業務、精專業的復合型人寸承擔人力資源開發與管理的職能，并由企業行政領導兼任部長，以便充分發揮人力資源部的作用。同時，明確人力資源開發與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發人力資源的優勢。

2.2建立完善的薪酬機制

完善的薪酬體系是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位職工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的表現方式就是其薪酬。設計與管理薪酬制度是人力資源管理的一項艱巨任務。如果建立了有效的薪酬制度，企業就會進入期望創新的循環，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。企業優秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關系。完善的薪酬制度應該包括直接報酬、間接報酬印非金錢性報酬三個方面。

2.3探索有效的績效管理模式，建立一套現代化的人力資源管理體制

企業收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩定性。故此，企業的吸引力印凝聚力決定著企業的生存印發展。企業制定順應時代的工資方案印獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業績效結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術崗位傾斜，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此，建議根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。把管理印工程技術人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小，操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大地提高企業員工的積極性，把員工的行為引向企業目標。

第三篇：淺析國有煤炭企業財務管理現狀及改進對策

目 錄

【內容摘要】………………………………………………………

一、煤炭企業財務管理的現狀……………………………………1

（一）財務管理體制不完善………………………………… 1

（二）財務風險和企業信用意識薄弱……………………… 3

（三）財務管理意識薄弱、觀念落后……………………… 5

（四）忽視金融形勢和宏觀經濟環境的影響……………… 5

二、針對煤炭企業財務管理的中出現的問題應該采取的對策…6

（一）建立健全財務管理機制……………………………… 6

（二）加強對于煤炭企業財務管理人員素質的培養……… 6

（三）煤炭企業領導者必須建立新的財務管理觀念，重視

財務管理的重要性……………………………………7

（四）建立起以防范財務風險為中心的財務管理理念…… 7

（五）加強內部監管………………………………………… 8

（六）加強資金管理………………………………………… 8

三、結語……………………………………………………………8

參考文獻………………………………………………………………9

淺析國有煤炭企業財務管理現狀及改進對策

【內容摘要】經濟的發展要求有與其相適應的經濟體制來適應。市場經濟條件下的煤炭企業財務管理面臨種種問題，這些問題如不重視并得到有效解決必將影響著煤炭企業的生存和發展。本文將著力探討煤炭企業財務管理的現狀與解決對策。

【關鍵詞】煤炭企業 財務管理 現狀 對策

近年來，我國煤炭企業加大了兼并重組的力度，產品競爭向精細化、高品質化發展，太陽能、風能、核電等新能源開發建設的步伐加快，煤炭企業面臨的競爭壓力進一步加劇。客觀形勢的變化要求企業強化自身管理，提高企業經濟效益，特別要加強財務管理。在新形勢下，提升企業財務管理水平，提高資金使用效率，降低企業運營成本，是煤炭企業財務管理面臨的重要課題，對企業的生存發展至關重要。因此，企業必須盡快的轉變觀念，從傳統的財務管理理念向決策管理與規范管理相結合的管理理念轉變，采用標準的煤炭企業管理模式來規范企業財務管理，只有這樣企業才能夠抵制激烈的國內外市場競爭壓力，求得生存和發展。

一、煤炭企業財務管理的現狀

我國的社會主義市場經濟已經步入發展的新階段，煤炭企業作為經濟形態的組成部分在經濟發展中有著特殊作用，它是關系我國國計民生的基礎經濟之一，在保障國民經濟持續、快速、健康發展中有著重要作用。在計劃經濟體制下煤炭產品處于供不應求的地位，國家對于煤炭等基礎能源企業的扶持優惠政策使得煤炭企業即使是沒有經營效益也不會面臨淘汰出局，因而導致煤炭企業盲目性的擴張規模而不注重生產效率。然而近年來的金融危機及國內外企業的競爭壓力使得國內的煤炭企業不得不重新認識建立健全企業管理制度尤其是加強對于財務管理重要性的認識，才能管理好資金的流動方向，分析控制生產風險以求在激烈的市場競爭中求得生存和發展。具體來講當前我國煤炭企業財務管理中存在的問題有以下幾個方面：

（一）財務管理體制不完善

財務管理體制是指劃分企業財務管理方面的權責利關系的一種制

度，是財務關系的具體表現形式。一般來說包括企業投資者與經營者之間的財務管理體制和企業內部的財務管理體制兩個層次。企業集團財務管理體制是明確集團各財務層級財務權限、責任和利益的制度，其核心問題是如何配臵財務管理權限，其中又以分配母公司與子公司之間的財權為主要內容。它屬于企業財務管理工作的“上層建筑”，對其“經濟基礎”企業集團的理財活動起著推動、促進和導向作用。當下,我國企業集團財務管理主要存在兩大問題:其一,模式選擇問題;其二,部分管理機制建設不完善,特別是內控機制建設缺位問題最為突出。

1、存在誤區——管理模式選擇問題

財務管理體制的核心在于對集團與分權的有效選擇。世界范圍內,縱觀那些發展歷史較長、經營良好的大型企業集團,其財務管理模式沒有一家是始終如一的,其財務管理模式的選擇都具有一定階段性。其常見模式主要有集團模式、分權模式、集團與分權相結合的模式等三種類型。具體到我國現代企業集團的財務管理,當前,我國不少企業集團在財務管理模式的選擇上往往會陷入一個誤區,即企業集團財務管理過分集權,并試圖一步到位。這一誤區直接導致企業集團財務管理與企業集團分權程度不匹配的矛盾出現。

2、緊迫問題——內控機制建設缺位

筆者結合工作實踐,并經大量調研后發現,當下,我國企業集團財務管理各項機制建設中,被廣泛忽視和建設最為缺位的是內控體系建設問題。在內控建設方面的意識和積累還乏善可陳,風險管理、內部控制等多見諸于企業集團的財務管理文件中,而真正認清其內涵并付諸實際者甚少,這從客觀上導致了當前國內企業集團財務管理在內控體系建設上普遍存在如下幾類共性問題:內控管理與風險管理意識淡薄;內控管理組織建設缺位;管控模式缺乏合理性;內控管理體制不健全。主要表現在:（1）內控管理與風險管理意識淡薄

在企業集團成長過程中,很多企業集團都將精力過多地集中在追逐市場占有率及注重規模擴張等競爭層面上,風險管理、內控管理意識淡薄,在多元化、國際化的戰略目標下一味地尋求發展速度。

（2）內控管理組織建設缺位

內控管理意識淡薄,直接引致了企業集團財務管理內控管理組織建設缺位問題。由于公司治理結構不規范,內控管理組織不健全,在企業經營過程中就不能有效制衡管理層的強大權力。

（3）管控模式缺乏合理性

內控風險管理組織建設缺位等因素,使得企業集團財務管理從根本上沒有合理的管控模式,在這一局面下,直接導致企業集團財務管理缺乏有效的內控和相互制衡的機制,無法有效控制企業集團財務風險。

（4）內控管理體制不健全

企業集團財務管理缺乏系統的成套風險管理體制,財務管理運用風險管理工具和內控體系的執行意識淡薄,缺乏對內控管理情況的檢查、分析、監督和提升。

（二）財務風險和企業信用意識薄弱

煤炭企業財務活動,一般分為籌資活動、投資活動、資金營運和收益分配四個方面。相應地，財務風險也就包括籌資風險、投資風險、資金營運風險、收益分配風險。

1、資本結構不合理

資本結構是指煤炭企業長期資本構成及其比例關系。資本結構的不合理將使煤炭企業財務負擔沉重,償付能力嚴重不足,導致財務風險的產生。中國煤炭企業大部分生產經營資金的來源為自有資金和借人資金。從國有煤炭企業財務結構來看,普遍存在著資產負債率較高、銀行貸款過多的問題，一旦市場銷售縮減,很難靠借新債還舊債的方式維持資金運轉。從煤炭企業負債結構來看,長期負債較少，短期負債過多，煤炭企業對銀行的依賴很大。煤炭企業過分依賴銀行，當出現支付危機時，一方面使自己失去信任而加大其財務風險，另一方面又因逾期借款而使融資成本加大。可見，中國煤炭企業資本結構存在比較大的問題。

2、投資缺乏科學性

煤炭企業投資包括對內投資和對外投資。在對外投資上,很多煤炭企業投資決策者對投資風險的認識不足,肓目投資,導致

煤炭企業投資損失巨大，從而財務風險不斷。煤炭企業對內投資主要是固定資產投資。在固定資產投資決策過程中，很多煤炭企業對投資項目的可行性缺乏周密系統的分析和研究，加之決策所依據的經濟信息不全面、不真實以及決策者決策能力低下等原因，使得投資決策失誤頻繁發生，投資項目不能獲得預期的收益，投資無法按期收回，這也給煤炭企業帶來了巨大的財務風險。

3、資金回收策略不當

現代社會企業間廣泛存在著商業信用問題。一些煤炭企業為了增加銷量，擴大市場占有率，大量采用賒銷方式銷售產品。從會計核算的角度看，這可 以增加煤炭企業利潤，但相當多的煤炭企業在信用 銷售過程中對客戶的信用等級了解不夠，盲目賒銷，造成大量應收賬款失控,相當比例的應收賬款長期無法收回,直至成為壞賬。另一方面,在中國煤炭企業流動資產中，存貨所占比重相對較大,且很多表現為超儲積壓存貨。資產長期被債務人和存貨占用，使得煤炭企業缺少足夠的流動資金進行再投資或歸還到期債務,嚴重影響煤炭企業資產的流動性及安全性。

4、收益分配政策不規范

股利分配政策對煤炭企業的生存和發展有很大的影響。分配方法的選擇會影響投資者對煤炭企業狀況的判斷,也會影響煤炭企業的聲譽,從而影響煤炭企業資金的來源，也可能影響煤炭企業潛在投資者的投資決策。如果煤炭企業的利潤分配政策缺乏控制制度,不結合煤炭企業的實現情況，不進行科學的分配決策，必將影響煤炭企業的財務結構，從而形成間接的財務風險。與國際上廣泛采用的股利政策相比，中國煤炭企業較少分配現金股利，代之以配股或送紅股的分配方法，這一方面有意無意間助長了證券市場上的投機氣氛,另一方面無助于投資者形成正確的投資理念。不僅如此，中國煤炭企業股利政策的制定也往往無章可循，股利分配方案常常朝令夕改，令投資者無

所適從。

（三）財務管理意識薄弱、觀念落后

一些煤炭企業簡單的將財務管理定性為會計管理，忽視了財務管理的內容和重要性，而且在企業的生產經營實踐中更偏重于煤炭企業的安全生產、生產技術及煤炭產品的銷售，對于財務管理往往在不了解其重要性的前提下只重視財務目標的完成。某些煤炭企業將財務管理歸結為記賬加報表，財務控制和分析幾乎是一片空白。市場經濟條件下競爭異常激烈，企業的內外部環境千變萬化，因此煤炭企業必須認識到財務管理下一系列的分析、考核、核算、預測、控制工作在形成最終的有價值財務報告中作用。

大多數煤炭企業由于受計劃經濟的企業管理模式影響以靜止的觀念管理財務，沒有形成一套動態的煤炭企業財務管理模式，未加強對于財務狀況的有效監管。而實際上財務管理需要對于煤炭的成本、資金運營進行模擬分析，所以財務管理必須在動態模式中進行調整、分析，唯有這樣財務管理才能夠在企業發展中突出其重要作用。比如一些煤炭企業長期以來持有的錯誤觀念之一是只重視產量而忽視企業的投入—產出比率。企業的財務部門掌握著健全而龐大的財務信息庫，而許多企業卻不會運用這一優勢進行會計和統計信息的收集、分析，只滿足于一般的財務和記賬的指標考核，忽視信息分析工作的重要性。理論而言，財務是會計信息、統計信息的綜合體，是一種信息管理，如果煤炭企業能夠依據這些信息進行分析判斷煤炭行業在市場中的分配比例、市場份額及政府對于煤炭等不可再生能源的政策指引，采用積極的投資策略就能夠在未來的市場經濟競爭中立足并得到很好的發展。

（四）忽視金融形勢和宏觀經濟環境的影響

受傳統的計劃經濟模式的影響，大多數煤炭企業沒有將市場與發展緊密結合起來，僅僅是以自身的對于當地市場的消化情況為生產基準，隔斷了企業與整個宏觀的經濟和金融環境，把財務管理局限于企業內部，割裂了企業的經濟活動與國家的宏觀經濟政治的聯系。

市場經濟一體化的今天各種經濟個體都是整個經濟鏈條的一個組成部分，換言之經濟個體是受整個經濟形勢的影響的。煤炭企業不可能脫

離大的經濟環境而自成一體，它也時刻受到金融形勢和宏觀經濟走勢的影響。如果不能夠結合國家宏觀經濟政策對于煤炭企業的調控就很有可能偏離經濟既定的發展軌道。

二、針對煤炭企業財務管理中出現的問題應該采取的對策

隨著社會主義市場經濟的繁榮發展，社會主義市場經濟體制的建立健全和國家經濟法律法規的完善，我國煤炭企業的財務管理也逐步步入正規化道路，并且經過學習國際先進的財務管理模式，新的煤炭企業財務管理機制和管理理念逐漸形成。

（一）建立健全財務管理機制

煤炭企業生產經營管理必須通過資金的流動來實現，從資金的投入到回籠到再投入是一個不斷獲得的循環的盈利過程。建立健全煤炭企業的財務管理機制是實現企業價值增值的有效保障，只有建立健全的財務管理機制才能夠為企業的再生產再投資提供可行性渠道。因此十分有必要健全和完善管理制度。一方面，以企業集團的利益目標為制度的出發點和歸宿，在集團內部建立以集團公司為中心的集團內部財務管理制度，將財務管理分出層次，各個層次的財務管理制度要涵蓋籌資、投資、使用、收人、分配等各方面的財務管理內容。另一方面，企業集團還要保證會計核算的準確性，加大財務監管的力度，以保證各項財務制度的貫徹實施，加強財務監督管理力度，提高財務監督防范風險的能力。

（二）加強對于煤炭企業財務管理人員素質的培養

煤炭企業的財務管理人員在企業中的作用是不可小覷的，企業財務的正常運轉是企業進行再生產的保障。財務管理人員的業務能力低下必然嚴重阻礙企業財務管理水平的提高，因此加強執業人員職業道德建設，重視人員繼續教育成為企業不可避免的實施措施。所以對于企業中優秀的、業務能力強、有進取精神的年輕人應予以栽培，讓他們為企業的發展建言獻策以提高企業的團隊精神，共同抵御市場風險，最終實現企業的發展運營目標。財務管理涉及的知識面極廣，包括計算機網絡知識、數學知識和統計、會計知識等，它對于財務人員的綜合水平是一項極大的考驗，因此煤炭企業必須注重對于財務管理人員專業素質的考核以期他們能夠勝任企業的財務管理工作。制定執業人員職業道德規范，加強

職業道德修養，營造一種依法辦事、違法必究的良好氛圍。對堅持準則、愛崗敬業、真誠守信的執業人員給予適當的物質獎勵；對敢于同違法違紀行為作斗爭的執業人員要予以表揚和鼓勵，以弘揚其守信守規的精神。建立人員繼續教育制度，建立培訓和考核制度，要選擇合格的培訓師資和場所，以提高人員隊伍的思想素質和執業水平。要性

煤炭企業的發展離不開對于市場信息的把握和資金的回籠利用，好的煤炭企業發展經營模式總是會最快的捕捉市場新動向、最大限度的融資以擴大生產經營規模、更新技術設備、引進高科技人才。煤炭企業的領導在經濟一體化的大的經濟環境背景下想要長期立于不敗之地就一定要更新觀念，特別是財務管理觀念，要摒棄傳統的計劃經濟時代的財務管理觀念，肯定財務人員在企業中的作用并賦予他們一定的管理地位和決策權，一切與煤炭企業經濟財務相關的決策都必須結合財務人員的建議。一定要將煤炭企業中的會計核算機構和財務管理機構區別開，設立獨立的工作機構。增強全體職員的財務管理意識，建立它的企業管理中心地位.首先，領導者要起到領導的作用，積極的領導各個管理階層和職員加強對財務管理的認識，使得員工意識到加強財務管理的重要性，而不是一味的強調技術而忽視管理，從而逐步確立它的中心地位。其次，財務部門人員跟要對自己的工作引起高度的重視，知道自己所從事的職業的重要性，財務人員要積極的參與到財務管理工作中來，以高度飽滿的熱情來提高財務管理的科學性。

（四）建立起以防范財務風險為中心的財務管理理念

經濟危機帶來的負面影響已經使得一些企業著手加強對于本企業的財務管理以便能夠提高企業的財務風險防控能力，減少不確定因素所引起的企業資金運作風險。煤炭企業必須 建立起以防范財務風險為中心的財務管理理念，將財務管理納入到企業管理要素之中，結合經濟學、法學、金融學的專業知識對企業的外部經濟環境進行充分的評估，為企業的經營投資項目提供合理建議并根據市場評估報告和企業未來發展方向制定完整的預防機制。

（三）煤炭企業領導者必須建立新的財務管理觀念，重視財務管理的重

（五）加強內部監管

由于財會人員是單位負責人領導下的員工，其經濟利益直接由單位負責人決定，財會人員無法真正行使其監督職能。國有企業的財務人員從根本上說來，是對國有資產負責，而不是對某個具體的總經理負責。目前國有企業實行財務主管下一級的制度是行之有效的。直屬企業的財務負責人由上一級主管部門、企業直接委派，其組織關系、工資福利在上一級單位，這樣他就能無后顧之憂地行使財務監督作用。諸如這一類的財務監督機制，還有待我們去深入研究，逐步完善起來。

（六）加強資金管理

資金是影響企業運作的重要因素，資金管理的恰當與否決定了企業能否正常生產。有些企業的資金嚴重短缺，只有借助銀行貸款才能解決財務資金困難，最終導致企業集團整體銀行貸款金額居高不下，財務費用有增無減，與此同時也有一些集團企業內部的下屬企業大量閑臵各種資金，使其得不到合理使用，這些都容易使企業的資金使用效率低下，無形中加大了資金的管理成本。如何解決好資金管理中的問題，是企業財務管理中的當務之急。當然，開源節流，增收節支是首要之舉；其次要通過短期籌款和投資來調劑資金的余缺；再次必須對資金實施跟蹤管理，做到專款專用，防止資金被挪用和形成新的“三角債”。

三、結語

綜上所述，我國的煤炭企業財務管理存在著財務管理意識缺乏、管理觀念落后、管理體制不健全、管理人員素質較低等問題，這些問題一方面暴露了當前我國煤炭企業財務管理的漏洞，另一方面也說明了我國煤炭企業財務管理仍有很大的提升空間，是可以得到彌補的。煤炭企業應針對企業的財務管理現狀對企業實際管理水準作出實質性的改進并加以落實，進而優化企業內部資源配臵系統，促進企業切合實際地提高企業市場競爭力；應改進管理機制，樹立財務管理預控風險意識，加強信譽觀念，并采用新的技術管理手段，提高我國煤炭行業統一管理水平，以保障企業在外部多變的競爭激烈的市場經濟下不斷發展。

參考文獻：

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第四篇：國有煤炭企業人力資源管理激勵制度的創新

國有煤炭企業人力資源管理激勵制度的創新

【摘 要】激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，國有企業人力資源管理現有的激勵機制已經遠遠不能適應現代企業制度的要求，因而必須對其進行創新，從中找出突破之處，提高企業績效。

【關鍵詞】煤炭企業：人力資源管理；激勵；創新

一、引言

人才是一個企業發展的根本力量，在煤炭企業中，員工的類型十分復雜，管理難度大。在人力資源管理的過程中存在很多問題，激勵制度作為人力資源管理的重要部分，制度的完整性與合理性顯得至關重要。

二、激勵制度在煤炭企業管理中的作用

激勵制度的作用直接體現在企業的績效上，因為適當的激勵可以調動員工對于工作的積極性和有效性，在激勵制度的基礎上，企業有了好的績效才能有在同類行業中競爭的實力。在企業中，員工的個人績效與激勵制度和工作環境有著很大的關系。如果沒有好的激勵制度，即使員工有著巨大的發揮空間也沒有施展的余地。激勵制度的完善與創新在一定程度上會提高企業的人力資源的質量，對于國有的煤炭企業員工來說，在適當激勵的環境下，每個人都可以最大限度的發揮潛能。由此可見，激勵制度是一個企業人力資源管理的重要手段。

三、國有煤炭企業人力資源激勵管理的現狀

1.人力資源供需矛盾

在傳統的管理模式影響下，煤炭企業逐漸顯現出對于人才的渴求，一大部分員工的流失和部分員工人浮于事。企業內部缺乏競爭現象的刺激，員工工作缺乏激情和主動性，這種情況長此以往下來導致企業的運轉出現漏洞。在煤炭企業中，高層管理人員的缺少也使得企業的管理沒有新意，無法扭轉舊有的局面，使得企業運營、形象等等方面的發展受到阻礙。

2.人員運用死板

對于人才的選擇是考驗一個企業人力資源管理人員的重要因素，尤其在大型的煤炭企業當中，用人的靈活性顯得尤為重要。雖然近年來不少企業在用人方面不斷地改革，但是由于缺少競爭與淘汰機制，使得部分員工沒有絲毫危機感。煤炭企業又是大量一線員工的聚集地，而這些員工往往是受教育低的人群。在普通員工在紅缺少優秀的技術性人才，而高層管理員工中，有缺少嚴格的管理制度，導致優秀員工沒有升職的機會，人員流失嚴重。

3.管理、分配、考核沒有完整的體系

因為優秀的管理員工的缺失，使得企業中缺少能力強、有上進心的員工，基礎力量的缺失使得企業在競爭與發展的過程中受到阻礙。在企業內部，普遍存在平均主義思想，尤其是激勵制度不完善的企業，在這種思想的影響下，企業沒有按勞分配的概念，績效制度不完善。這些對于員工進行思想方面的教育影響頗深。績效制度本質上是通過一系列監督考核也提高員工的素質與能力，但是企業內形式化的考核不但沒有達到最初的目的，反而對員工養成了消極的情緒。考核體系不健全，就無法準確對員工的技能與工作態度方面做出相應的處理方案，起不到激勵的作用。

四、煤炭企業人力資源管理存在問題的原因

1.傳統思想的觀念落后

因為煤炭企業受到傳統企業管理制度的影響深遠，有著許多一時之間難以改變的問題，長期以來，煤炭企業注重的大多是礦產的發現與開采，對于人力資源方面投入較少，使得企業內部對于人才的管理缺少系統的制度。對于人才的重要性也沒有準確的認識，使得企業本身就缺少基礎力量的競爭能力。

2.社會因素的影響

煤炭企業承擔了一部分社會勞動力安置的任務，這樣的社會責任要求企業能夠承擔一定的風險，在社會供暖、工業生產方面煤炭行業起著重要的承接作用。既要保證人力資源安排的合理性，又要為社會的發展提供保障。

3.企業內部社會保障制度不完善

員工選擇工作地點一大部分的愿意取決于將來的福利待遇，在煤炭企業中，沒有為員工提供工作以后乃至退休之后的社會生存保障，使得員工的工作積極性缺失，這些原因直接導致了工作效率的下降與員工的大量流失。

4.激勵制度不健全

煤炭企業的經營往往與政府行為有關，這種情況下，企業內的激勵工作重心都與政治因素相關，對企業發展有力的經營方案反被忽視。這種激勵模式下使得員工的積極性大打折扣，降低了企業的發展效率。

五、煤炭企業人力資源激勵制度的創新途徑

1.完善績效管理和薪酬管理

企業的良好發展需要一個完善的績效考核管理系統，在這個系統之下，企業能夠做到公平公正公開的為每一個員工的付出作出評價，并且對于評價的結果能夠給予對等的報酬。這些完善工作需要領導階層人員及時與基層人員溝通，了解管理系統在員工中的實施效果，及時匯總所有的反饋與總結，讓績效管理與薪酬管理起到積極的作用。

2.制定激勵性的薪酬制度

傳統的管理模式下，薪酬缺少激勵的作用，對于員工來說，薪酬除了基本的生活保障之外，更是對于工作的動力。這就需要企業有著激勵的薪酬制度。薪酬的設定應該與績效相關，對于績效考核的結果應薪酬的多少給予評價。員工在為自己薪酬付出的同時，將企業的績效提升到更高的層次，既為自己又為企業創造了價值。另外薪酬的設定應該具有一定的階梯性，拉開員工之間薪酬的檔次在一定程度上激勵后進者，但是要注意把握適當的合理度。

3.人性化管理

在現在社會提倡以人為本的發展前提之下，實施人性化管理有助于對員工與企業關系的把握。現代人力資源管理經驗證明，給與員工適當的權利有助于激勵員工的工作主動性，同時也有利于企業的長期發展。企業內部應該有一定的危機感，適當的競爭可以激發員工上進的激情。企業作為人才發展的平臺，應該為其發展提供機會和條件，使得員工的內在價值得以發揮，對于人才的選拔也應該公平，創造企業尊重人才發展的形象。企業內部的環境應該為不同類型員工的發展提供可能，對于可塑造的人才應該重點培養。

4.營造企業獨特的文化

企業的文化形象對于員工的思想發展具有一定的影響，一個互相尊重，和諧發展的企業會更加吸引更多人才的加入。企業內部鼓勵創新，對于人才的發展給與一定的自由的空間。目前來說，大多數企業的激勵為物質性，而精神性同樣重要，應該引起企業領導的足夠重視。

參考文獻：

[1]陳燕敏.淺議激勵員工積極性口].科技資訊，2006（3）.[2]王明會，郭宇琪.淺談企業人力資源管理中的激勵創新機制.世紀之星創新教育論壇.2016.[3]呂峰.人力資源管理中激勵機制的思考.《現代經濟信息》.2016（1）.

第五篇：基層人力資源管理的現狀及改進建議

基層人力資源管理的現狀及改進建議

摘要：知識經濟時代下，人才成為了競爭的焦點所在，而對于我國事業單位而言，基層人力資源管理的重要性逐漸凸顯，為了確保事業單位的穩健發展，事業單位要在提高對人力資源管理工作重視程度的基礎上，結合目前自身在人力資源管理中所呈現出的問題進行妥善解決，以通過對基層人力資源的優化配置來充分發揮出自身的服務功能。本文首先闡述了當前事業單位基層人力資源管理現狀，其次為如何完善落實基層人力資源管理工作提出了對策。

關鍵詞：基層人力資源管理；現狀；改進；建議

在社會主義市場經濟體制逐步發展的背景下，對于事業單位而言，要想充分地發揮出自身在社會經濟建設與發展中的作用，就需要與時俱進的更新自身的管理理念，創新管理模式，以提高自身的管理質量。而基層人力資源管理作為事業單位管理工作的重要構成部分，相應管理工作落實的完善與否直接影響到了事業單位的工作效率，因此，這就需要事業單位要結合當前基層人力資源管理工作所存在的問題，實現完善解決對策的落實。

一、當前事業單位基層人力資源管理的現狀與所存在的問題

基于計劃經濟體制的長期束縛，我國事業單位在落實人力資源管理工作的過程中，一直以來局限于黨政機關的管理模式之中，進而致使事業單位難以適應當前市場經濟下的發展形勢。在此背景下，事業單位在逐漸提高對人力資源管理重視程度的基礎上，以“放權、脫鉤”等改革措施來落實了人事體制改革，以試圖通過這一方式來優化并盤活事業單位人力資源，為逐漸實現現代化管理奠定基礎。但是，從目前我國事業單位人力資源管理改革與發展的現狀看，依舊存在著一系列的問題，亟待解決。

（一）相應管理理念滯后

在實際落實該項管理工作的過程中，事業單位尚未給予人力資源管理工作以充分重視，相應管理理念滯后，以黨政機關人事管理模式為主的人力資源管理形式，致使相應管理工作的效率過低，難以實現人力資源的優化配置，進而使得事業單位工作效率偏低。在實際配置人力資源時，并沒有以人力資源的能力素質為崗位劃分標準，且很多情況下崗位人員的配置以領導的意識為轉移標準，進而致使難以充分發揮出基層人力資源的作用與價值。

（二）人力資源配置不佳且后續開發力度不足

首先，在人力資源配置上。人力資源管理工作的最終目標是實現人力資源的充分開發與利用，以合理崗位配置來充分發揮出人才的作用與價值，而在實際落實這一管理內容的過程中，事業單位人才招聘、引進上缺乏透明性與公正性，相應人才能力素質參差不齊，且一崗多職的問題凸顯，致使人力資源嚴重浪費。其次，在人力資源后續開發上。通過對現有人力資源的培訓開發能夠為提高員工的能力素質奠定基礎，而基于目前事業單位人力資源培訓意識不足，加上培訓體系不健全、培訓目標不明確，致使相應后續培訓教育工作落實不到位。

（三）尚未建立完善的激勵機制

當前，事業單位所采用的績效考核評價機制趨向于平均化，而利益的平均化不僅有失評價的公平性，同時也難以激發基層員工的積極性，基層員工作為事業單位的主要力量，其工作的積極性直接影響到了事業單位的整體工作效率。而過于落后的考核評價機制致使事業單位缺乏競爭氛圍，薪酬制度的不合理導致人才流失問題嚴重，進而阻礙了事業單位的穩健、可持續發展步伐。

二、當前事業單位實現基層人力資源管理工作完善落實的有效途徑

（一）實現管理理念的創新

對于我國事業單位而言，在當前的市場經濟環境中，要想承擔起自身的職責，實現自身的服務功能，則就需要基于人力資源管理工作以充分重視，以通過人力資源管理質量的提升來優化人力資源配置，促進自身的穩健發展。這一目標的實現則就需要事業單位要以更新人力資源管理理念為基礎，落實以人為本的管理理念，并將這一理念貫穿于人力資源開發、培訓等各環節始終，以最大程度地發揮出人力資源的作用，為提高事業單位工作效率奠定基礎。

（二）實現人力資源的優化配置

在實現人力資源配置的過程中，為了提升該項工作的效率，就需要在整合人力資源的過程中積極將競爭機制引入，以激發基層人力資源的潛能，最大程度地發揮出人力資源的作用與價值。而要想實現這一目標，就要求事業單位要提高對人力資源招聘工作的重視程度，結合當前事業單位基層工作的崗位需求狀況，明確崗位任職標準與資格，在此基礎上，通過公開且透明的社會招聘來選擇人才，并以考核手段來激勵員工，同時根據崗位調整變化情況進行人力資源的重新考核與分配。

（三）完善落實人力資源培訓工作并制定健全的激勵機制

首先，在人力資源培訓上。為了切實提升基層人力資源的綜合能力素質，確保人力資源具備后續開發的潛力，以最大程度地發揮出人力資源在事業單位中的作用，就需要提高對人力資源培訓工作的重視程度。在實際落實這一內容的額過程中，要結合員工崗位工作的實際需求，制定明確的培訓計劃，并實現系統性的培訓再教育，以提升員工的能力素養。其次，實現激勵機制的完善構建。實現人力資源激勵機制的完善搭建，能夠最大程度地調動員工的積極性，在實際落實的過程中，首先要實現崗位的科學設置，并優化薪酬制度體系，將工資待遇與崗位職責與工作業績掛鉤，進而以靈活的薪酬分配機制來充分發揮出激勵機制的作用。

總結

綜上所述，在當前的市場環境下，事業單位要提高對人力資源管理工作的重視程度，以實現人力資源的優化配置并提高事業單位的工作效率。在實際落實的過程中，事業單位需要在更新人力資源管理理念的基礎上，實現人力資源的優化配置，并構建出完善的人力資源培訓體系與激勵機制，為充分地發揮出人力資源管理工作的作用、促進事業單位的穩健前行奠定基礎。

參考文獻：

[1]鄭彩云，祁艷朝.我國事業單位人力資源管理現狀及對策研究[J].云南社會主義學院學報，2014，04：264-265.[2]宋云霞.加強事業單位人力資源管理的幾點建議[J].財經界（學術版），2015，01：265-266.[3]易菊.我國事業單位人力資源管理現狀研究[J].企業技術開發，2013，22：101-103.作者簡介：

賈文豪（1977.04-），男，河北豐寧人。