第一篇：HA有限公司福建銷售部績效考核辦法改進探討

HA有限公司福建銷售部績效考核辦法改進探討

摘要：簡述了績效考核在企業管理中的重要作用，在簡要分析福州公司績效考核中存在問題的基礎上，提出了如設置考核指標、明確績效考核的目的、加強績效考核監督和檢查、做好績效反饋工作等解決問題的有效措施。

關鍵詞： 績效考核；問題；解決措施

近年來全球經濟一體化的迅猛發展對企業、員工都產生了深刻的影響。企業可持續發展的一個核心問題是如何實現企業目標和員工個人發展的平衡解決這一問題的關鍵就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。績效管理是企業的管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與企業的目標保持一致這樣一個過程是管理者和員工就雙方目標及如何達到目標而達成共識并促使員工成功地達到目標的管理方法。績效管理將企業的戰略目標分解到各個部門和崗位最終由員工來實現因此對每個員工的績效進行管理、改進和提高,從而提高企業整體的績效使得企業獲得競爭優勢因此績效管理在人力資源管理系中占據著核心的地位發揮著重要的作用。它與人力資源管理系統中的其他環節的關系緊密相聯。本文擬對HA集團有限公司福建現通銷售部（以下簡稱銷售部）進行實證研究找出其績效管理制度的不足及其存在的原因并嘗試建立一個符合該公司實際的績效管理制度。

一、福建現通銷售部績效考核辦法現狀

HA有限公司成立于1985年，是最早進入中國衛生巾市場的企業之一，是國內最大的婦女衛生巾和嬰兒紙尿褲生產企業，經營領域涉及婦幼衛生用品和生活用紙。福建銷售部成立時就引入了績效考核，在管理的過程中不斷地修訂與完善，對于評價員工的業績，激勵員工起到了較好的作用。HA公司的績效考核共分為三個等級：一級考核（簡稱省區考核）、二級考核（簡稱部門考核）和三級考核（簡稱個人考核），本文主要研究個人考核，即基層銷售人員的考核。

銷售部總體年度指標由集團公司下達，銷售部將年度指標分解到下屬10個部門，各部門再將部門指標分解給本部門業務人員，各級考核指標與目標值主要來源于上級指標的分解，所有員工的個人指標目標完成時，省區銷售部才能完成省區所承按的指標。

1、考核績效考評周期與權重比例如下：

月度考核獎金＝月度獎基數×月度績效考核得分+月度利潤專項獎金 月度績效考核得分＝月度銷量70%+主推10%+應收帳款回收10%+達標門店建設10% 月度利潤專項獎金=利潤獎金基數X利潤達成率 注：

①銷售收入完成率：按比例計算得分，完成率超過100%以上按150%計算。②主推品達成率：項單獨計算得分，且單個品項銷售收入完成率低于80%的此項不得分，高于80%（含）按完成比例計算得分，完成率超過150%以上者按150%計算；

③應收帳款回收：低于100%的，每降低于1個百分點，扣0.5分，本項權重分扣完為止。

④銷售利潤完成率：按比率計算得分，計算得分時完成率如超過150%，按150%計算。

2、年終考核:年終考核獎金＝年度獎金基數×年度考核得分率%。這樣的績效考核優點在于每個銷售人員都明確自己的考評指標，員工個人有績效越高，各部門的整體績效也超高，有利于實現銷售部整體目標，同時績效工資也豐富了銷售部的薪資體系。增強員工工作積極性，提高了部門經理與員工的業務管理水平，公司的管理制度特別是人力資源管理制度得到了某種程度的提升，可以說這種考核制度對公司和個人的發展都起到了積極的作用。但經過分析，我們發現其中也存在問題與不足。如績效考評指標過高、考核內容過于簡單、考評過程缺乏溝通與反饋、考評結果運用單一等等。

二、福建現通銷售部績效考核存在的主要問題

（一）績效考核指標設置不夠合理

在績效考核實踐中，省區銷售部的績效考核指標在設置上不夠科學，主要表現為以下三點：

1、績效考核指標分解“層層加碼”

在第一部分我們談到銷售部總體年度指標由集團公司下達，銷售部將年度指標分解到下屬10個部門，各部門再將部門指標分解給本部門業務人員。由于HA公司在指標管理理念上擺脫不了“層層加碼,馬到成功”的傳統思想，假設公司下達給省區銷售部的考核指標為5億，而省區銷售部分解到部門考核指標的總和為5.1億時，為確保銷售部完成全年銷售目標達成，部門分解到個人指標總和也略高于部門所承接的部門考核指標。最后導致分解到個人績效考核指標相加總和遠遠大于企業的戰略

總標，各部門和各崗位的績效指標之間也缺乏協調，各崗位需付出更大的努力才可能達成指標，部分人員因考核指標過高而產生抵觸心理。

2、部分考核指標權重設計不合理。

考核指標權重能夠反映企業重視的績效領域，對于員工的行為有很明顯的引導作用。銷售部在考核指標權重的設計上，銷售完成率考核分值占70%，而門店建設分值僅占10%。指標分數差別造成銷售人員只注重銷量，而不重視終端銷售資源的搶占與品牌建設，僅通過低價促銷來提高銷售，甚至通過沖貨來達成，嚴重影響公司的經營效益。從公司長遠利益來看，這種做法是不可取的。另外主推品項分值占比太少，且完成率低于80%不得分，銷售人員多數選擇放棄此項考核，主推品項為公司的主打產品，是公司經營效益高的品項。如主推品項考核流于形式，相當不利于公司主打產品的引導。

（二）考核執行不到位

績效考核在執行的過程中，由于有些部門經理對考核工作的重視程度不夠，認為績效考核只是為了應付人事部門部的工作。主要表現在以下三方面：

1、績效考核目的不明確

銷售部許多部門經理認為績效考核的目的主要是用于發放績效工資、年終獎等等，而忽略了績效考核的主要目是幫助銷售人員提升績效，進而達到提升企業績效的目的。銷售人員對績效考核工作不理解，績效考核工作總是力不從心，存在較多的抵觸情緒，不少銷售人員認為搞績效考核就是減工資。

2、績效考評具有很強的主觀性

在進行績效考核時，相應部門與銷售人員沒有在進入考評周期前簽字確認指標，銷售人員認為指標只是暫時，指標都是可以商量的。考評時僅由銷售人員直接上級（部門經理）對其進行考評，人力資源部門無實際監管權，受人際關系、利益等因素的影響，考核時往往存在不按績效計劃執行的現象。考評出現典型的寬厚誤差，寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。究其原因，有幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本部門不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利與激勵員工；⑧盡量避免產生長久的、消極的影響。如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態，不僅不利于組織的變革和發展，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。另外考核數據沒有明確嚴格一致的取值標準，考評具有很強的主觀性。

3、績效反饋流于形式

從績效管理的角度來看，績效考核的最終目的應該是幫助員工認識到自己工作中的長處和不足，從而有針對性地制定績效改進方案，實現

員工績效的改進和提升。銷售部的多數部門經理并沒有認識到績效反饋在績效考核工作中的重要性，認為績效面談是人事部門的事情，個人對績效結果有疑議，部門負責人則直接推給人力資源部門就算完事。這樣的做法很顯然達不到績效反饋的效果，僅僅是為了考核而考核，導致績效考核成為流于形式、易引起矛盾、沒有實效的人人都厭煩的工作。

三、福建現通銷售部績效考核存在問題的解決措施

（一）科學設置考核指標

績效管理體系是一個不斷循環往復的過程，它包括績效指標的制定、績效過程指導、績效考核與績效面談和績效改進。績效指標的設置是績效管理的首要環節，也是績效過程指導與績效考核的依據所在。因此，福建現通銷售部在設置考核指標時，應從以下幾個方面進行改進：

1、采用科學的方法制訂與分解績效考核指標

采用科學的方法制訂與分解績效考核指標，在績效考核指標的擬定過程中,中高層管理者應轉變“層層加碼,馬到成功”觀念，由人力資源部門參與銷售人員月度、年度考評指標分解的全過程，改變員工認為指標多少都只是虛設的想法。根據HA福建銷售部的實際情況可采用目標管理方法對指標進行分解。按照目標管理的原則，可把目標管理分為三個階段進行。

第一階段：目標制訂階段

部門目標的制訂，省區總經理應通過對區域市場情況進行全面調查，結合長遠規劃的要求，將總目標具體化、數量化，初步制訂出總目標方案，并發動各部門經理反復討論、不斷補充總目標。各部門的分目標由省區總經理與各部門經理共同商定，先確定各項目，再制訂各項目的指

標標準。各部門的目標分為保底目標和沖刺目標兩種，簽訂指標責任狀。

部門的目標確定了以后，接下來的工作就是目標的進一步分解和層層落實到每個人。個人目標管理，其形式和要求與部門目標制訂相類似，擬定目標也采用責任狀，由部門自行負責實施和考核。要求個人努力完成各自目標值，保證部門目標的如期完成。

第二階段：目標實施階段。主要抓了以下三項工作。

首先自我檢查、自我控制和自我管理。責任狀由制訂單位自存。由于每一個部門、每一個人都有了具體的、定量的明確目標，所以在目標實施過程中，被考評人員就會會自覺地、努力地實現這些目標，并對照目標責任狀進行自我檢查、自我控制和自我管理。這種“自我管理”，能充分調動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力，因此，完全改變了過去那種上級只管下達任務、下級只管匯報完成情況，并由上級檢查、監督的傳統管理辦法。

其次，加強工資考核。為了進一步落實工資考核責任制，即時糾正目標實施過程中與原目標之間的偏差，保持按月考核和年終總評定，另增加每一季度考核一次。加強工資考核的做法，可進一步調動了銷售人員和的積極性。

最后，重視信息反饋工作。為了隨時了解目標實施過程中的動態情況，以便采取措施、及時協調，使目標能順利實現，目標實施過程中應重視的信息反饋工作。

第三階段：目標成果評定階段

采用了“自我評價”和上級主管部門評價相結合的做法，目標管理

只有同明確的責任劃分結合起來，才能深入持久，才能具有生命力，達到最終的成功。

2、合理設計考核指標的權重。

考核指標的權重是對于各項指標重要程度的權衡和評價，權重的大小反映了各項工作的重點、難度以及在資源精力投入上的差別。不同的權重往往導致不同的評估結果，因此，權重確定是考核指標體系設計中異常關鍵的一個環節，對于能否準確、客觀地反映部門或者員工的實際績效起著至關重要的作用。應根據實際情況，重新設計考核指標的權重： 月度績效考核得分＝月度銷量50%+主推20%+應收收帳款回收10%+達標門店建設20% 主推品達成率：按完成比例計算得分，完成率超過150%以上者按200%計算。銷售完成率考分值降至50%，主推品達成、門店建設分值調高到20%。這樣的指標權重可讓銷售人員不僅要注重銷量，還要重視終端銷售資源的搶占與品牌建設與推廣。長遠來看有利于提高公司的經營效益。

（二）加強績效考核的執行過程跟蹤

1、明確績效考核的目的

首先，銷售部的任何管理活動都必須服從和服務于銷售部的戰略目標，銷售部的績效考核工作首先是為了保證銷售部戰略目標的實現。績效考核通過將銷售部的戰略目標在橫向上和縱向上進行層層分解來形成企業的績效指標體系，個人績效指標的實現也就保證了銷售部總體戰略目標的實現。

其次，績效考核的第二個目的就是促進績效提升和改進。銷售部通過績效考核工作能發現員工工作中的優點和不足，管理者通過有效的績

效溝通幫助員工認識到自己的長處和缺點，和員工一起制定績效改進的方案，促進員工績效的提升，最終實現銷售部整體績效的改進。

第三，績效考核作為銷售部工資、獎金發放的主要依據。銷售部的薪酬體系和績效考核體系必須關聯起來。只有基于公平公正的績效考核結果進行薪酬的發放才能做到薪酬發放的公平性和公正性。

第四，績效考核還可以作為銷售部進行人員調配、崗位培訓、計劃制訂等工作的基礎和依據。

2、加強績效考核監督和檢查，確保考評結果客觀公平性

銷售部的任何考核人員都應該嚴格按照部門考核、個人有考核的計劃來考核，銷售部人力資源部門應組織承擔主要考核職責的考核者進行學習，端正他們的考核思想。同時加強對個人考核的監督和檢查，針對不同的考對不按規定執行的，要督促其進行整改，以保證部門考核、個人考核按績效計劃執行。

3、做好績效溝通與反饋工作

首先，在實施績效考核之前必須對績效考核進行宣傳，消除員工和管理者對績效考核認識上的誤區。這一階段溝通的內容包括績效考核基本思想的宣傳教育，即績效考核的理論、績效考核的目的、績效考核的作用、績效考核職責的劃分等。

其次，加強在績效目標和績效考核指標制定階段部門經理和銷售人員之間的溝通。與員工一起確定績效檢查的方法和措施、達到目標的方法和手段、需要的資源及支持和幫助等。

再次，加強績效實施階段的溝通。銷售人員只有得到部門經理的支持和幫助才有可能更好地達成績效目標，績效實施階段的溝通也就是幫

助員工達到績效目標的過程。

最后，績效反饋階段的溝通。績效考核實施之后，部門經理應與銷售人員進行交流，對本階段的工作情況進行總結，使銷售人員對考核結果的認同，分析其工作中的優點和不足之處，幫助制定下一階段目標及績效改進計劃等。如此反復，又循環到下一階段的績效考核過程之中。

四、結語

企業的績效考核是一項艱巨復雜的工作，績效管理不是績效考核的簡單變形，而是管理觀念的更新和管理手段的創新，它的作用更多的是改變我們的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。實施績效考核出現一些問題是在所難免的。關鍵在于能否對存在的問題進行認真的分析，找出問題的根源并采取有效的措施來解決這些問題。HA公司應認真分析績效考核中存在的問題，找出問題所在，并采取有效的措施解決這些問題，從而使績效考核在激勵員工、提高員工和企業績效、完成生產經營目標、提升企業核心競爭力和促進企業戰略目標達成上發揮巨大的作用。

參考文獻：

[1]企業人力資源管理師（二級）作者：中國就業培訓技術指導中心 出版人：中國勞動社會保障出版社 出版時間：2014-03

[2]人力資源管理實必備全書 作者：魏文靜 出版人：北京經濟科學出版社 出版時間：2012-05 [3]2013年商貿發展部人力資源標準化管理指導手冊 HA公司內部工作文件 印刷時間：2013-01

第二篇：XX有限公司績效考核辦法

福建省邵武XX有限公司

績效考核辦法（試行）

考核方法

一、考核時間：

每月考核一次，時間為每月5日對上月各部門業務完成情況進行考核

二、考核小組：

公司成立績效考核領導小組，由公司常務副總經理任組長、副總經理任副組長、綜合管理部、財務部、生產部、經營部、品質管理部負責人為組員。

三、考核流程：

（1）、月份終了5日內，綜合管理部將各職位的《管理人員考核表》發放到各考核員工。

（2）、員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議，于10日前將《管理人員考核表》交綜合管理部。

（3）、考核小組依據綜合管理部匯總的材料作出考核結論，簽字確認，由綜合管理部將考核結論情況于每月20日前匯總報常務副總經理核批。

四、績效考核方案中獎罰金額基數的確定：按2011年月均加工費收入的110%來核算。2012年各月工作計劃為 20.8萬元為考核基數，如實際超出部分公司獎勵20%，未完成考核基數的則扣罰10%。

五、績效考核方案中績效考核工資和評分標準的確定：各管理人員各拿出部分基本工資，即：常務副總500元、總分250分，副總經理500元、總分250分，部長400元、總分200分，副部長300元、總分150分。

計算公式：考核績效應付總工資=考核基本總工資±獎罰

每分應得考核工資=考核績效應付總工資÷考核總分數（參

與考核每人得分匯總）

個人應得績效考核工資=每分應得工資×得分

六、生產部考核指標及獎懲方案

1、生產計劃完成率

計算方法：當月經營部下單應完成的增值額×90%

計算依據：加工成品入庫產量月報表、月生產計劃考核指標 獎懲說明：按考核基本工資中的40%計算，即占績效考評分40% 每超完成生產計劃1%，則獎勵績效分2分，否則未完成計劃，每少完成計劃1%，則扣績效分2分，以此類推

2、產品質量扣款率3%以下

計算方法：（當月生產產品質量扣款金額 / 當月產品加工費收入）×100%

計算依據：客戶反饋確認單、生產日報表

獎懲說明：按考核基本工資中的25%計算，即占績效考評分25% 當月產品質量扣款率每降低0.5%，則獎勵績效分2分，否則當月產品質量扣款率每增加0.5%，則扣績效分2分，以此類推。

3、成本控制

基本要求：以2012公司下達的生產成本指標作為必須完成的基數。

計算依據：收入報表、各種成本性指標的實際開支報表。

獎懲說明：按全部考核基本工資的20%計算，即占績效考評總分的20%。

成本節約計劃的1%，則獎勵績效分2分；如未完成計劃，每超計劃的1%，則扣績效分2分，以此類推。

4、部門基礎工作和紀律性關聯考核

獎懲說明：按考核基本工資中的15%計算，即占績效考評分15%。

七、經營部考核指標及獎懲方案

1、下單完成率

計算方法：（當月實際下單總金額/ 230000）×100%

計算依據：當月銷售加工合同

獎懲說明：按考核基本工資中的35%計算，即占績效考評分35%

2、原材料供應及時率

計算方法：因原材料供應不及時造成停臺數，考核基數為5臺。計算依據：按生產部和經營部雙方確認停臺數

獎懲說明：按考核基本工資中的20%計算，即占績效考評分20% 即每天停臺數5臺以上，則每臺扣績效分0.5分，以此類推。

3、銷售貨款回籠率達80%以上計算方法為：本期實收貨款 / 本期應收貨款× 100%

計算依據：銷售報表、應收賬

獎懲說明：按基本工資20%中的20%計算

回籠率每超完成計劃1%，則獎勵績效分2分，否則未完成計劃，每少完成計劃1%，則扣績效分2分，以此類推。

4：成本控制

基本要求：以2012公司下達的生產成本指標作為必須完成的基數。

計算依據：收入報表、各種成本性指標的實際開支報表。

獎懲說明：按全部考核基本工資的15%計算，即占績效考評總分的15%。

成本節約計劃的1%，則獎勵績效分2分；如未完成計劃，每超計劃的1%，則扣績效分2分，以此類推。

5、部門基礎工作和紀律性關聯考核

獎懲說明：按考核基本工資中的10%計算，即占績效考評分10%。

八、品質部考核指標及獎懲方案

1、產品質量扣款率3%以下

計算方法：（當月生產產品質量扣款金額 / 當月產品加工費收入）× 100%

計算依據：客戶反饋確認單、生產日報表

獎懲說明：按考核基本工資中的40%計算，即占績效考評分40% 當月產品質量扣款率每降低0.5%，則獎勵績效分4分，否則當月產品質量扣款率每增加0.5%，則扣績效分4分，以此類推。

2：成本控制

基本要求：以2012公司下達的生產成本指標作為必須完成的基數。

計算依據：收入報表、各種成本性指標的實際開支報表。

獎懲說明：按全部考核基本工資的40%計算，即占績效考評總分的40%。

成本節約計劃的1%，則獎勵績效分4分；如未完成計劃，每超計劃的1%，則扣績效分4分，以此類推。

3、部門基礎工作和紀律性關聯考核

獎懲說明：按考核基本工資中的20%計算，即占績效考評分20%。

九、綜合管理部考核及獎懲方案

1：成本控制

基本要求：以2012公司下達的生產成本指標作為必須完成的基數。

計算依據：收入報表、各種成本性指標的實際開支報表。

獎懲說明：按全部考核基本工資的20%計算，即占績效考評總分的20%。

成本節約計劃的1%，則獎勵績效分2分；如未完成計劃，每超計劃的1%，則扣績效分2分，以此類推。

2、公司制度的監督與執行。

按公司已出臺的規章制度進行監督和檢查，對出現的問題能及時調查、反饋并及時做出處理和執行。

獎懲說明：按基本工資30%中的30%計算

3、安全、防火防盜管理工作

及時配合督促各部門做好防火工作，認真做好防盜工作和門衛的管理工作

獎懲說明：按基本工資20%中的20%計算

4、其他基礎工作

獎懲說明：按基本工資30%中的30%計算。

十、財務部考核及獎懲方案

1：資金回籠率

（1）基本要求：資金回籠率達80%以上

（2）計算方法：本期實收貨款/本期應收貨款×100%

（3）計算依據：銷收報表、資金報表、應收賬款明細表

（4）獎懲說明：按全部考核基本工資的20%計算，即占績效考評總分的20%。

回籠率每超計劃的1%，則獎勵績效分2分；如未完成計劃，每少完成計劃的1%，則扣績效分2分，以此類推。

2：成本控制

基本要求：以2012公司下達的生產成本指標作為必須完成的基數。

計算依據：收入報表、各種成本性指標的實際開支報表。

獎懲說明：按全部考核基本工資的20%計算，即占績效考評總分的20%。

成本節約計劃的1%，則獎勵績效分2分；如未完成計劃，每超計劃的1%，則扣績效分2分，以此類推。

3：部門基礎工作以及紀律性關聯考核

獎懲說明：按基本工資60%中的60%計算。

十一、公司領導考核及獎懲方案

1、常務副總經理的績效考核分按各部門部長的考核得分的一定比例進行分配得分，具體為：

經營部30%、生產部25%，品質部20%、管理部和財務部25%

2、副總經理的績效考核分按各部門部長的考核得分的一定比例進行分配得分，具體為：

管理部30%、財務部30%、經營部15%、生產部15%，品質部10%

十二、后勤管理的一般員工的考核另行制定，本方案由綜合管理部、財務部負責制定。

十三、本方案從2012年4月份開始試行。

第三篇：銷售部業績考核辦法

洛陽國邦陶瓷有限公司

2012年市場營銷策略及業績考核提成辦法

一、營銷思路：

1、河南市場精耕細作，把網絡建立到每個縣及鄉鎮：

河南地處中原，人口密集，消費能力強。隨著大城市家居市場的逐漸飽和，市場逐步向二、三線城市發展。縣、鄉鎮市場是一個巨大的市場，隨著人們的生活逐漸富裕，對家居裝修的要求逐步提高，對陶瓷產品的需要日益旺盛，市場容量大大增強。汝陽國邦把生產基地建在河南，充分說明了企業家的眼光。

河南市場是銷售的重中之重，在市場上一定要精耕細作，把每一個縣城都建立起直接從廠發貨的總經銷，有實力的鄉鎮也可以直接發展。建立起河南市場密集的銷售網絡。

2、鄰省市場以點帶面：

鄰省的市場也是我們發展網絡的重點。但鄰省市場的操作策略不同于河南家門口的市場，我們應該以點帶面，建立分銷渠道。

對于重點的鄰省市場，我們要采取以點帶面的策略，原則上大力發展地市場級一級代理，縣級市場可給其去發展分銷。那么對于靠近河南的陜西東部，山西南部市場，安徽北部等我們也要采取河南的營銷模式，密集網絡銷售。其它鄰省市場也是這樣，靠近河南的采取密集銷售，遠一點的以點帶面。

3、外省市場重點把握：

對于較遠的外省市場，我們對重點市場重點把握，如蘭州、烏魯木齊、武漢、成都、重慶、夾江等市場，在這些重點市場尋找有實力的總代理，給其劃定較大市場范圍，建立分銷，擴大在較遠的外省市場的銷售力度。

二、產品定位與市場營銷策略：

1、產品定位，品質為先。

一個品牌想要在市場上得到長足的發展，良好的品質保障是成功的基礎。做企業就是做口碑，產品品質是創造口碑的基礎。所以，企業在產品定位方面，不管價位如何制定，但產品的品質一定要有保證，不然會給銷售帶來巨大的困難。2、2012年多品牌運作，做細家門口優勢市場，提高企業利

潤；

洛陽、南陽、平頂山、許昌、西安、運城等，都是我公司的重中之重的市場，在這些市場，我們要精耕細作，采取密集分銷、多品牌運作，在原有品牌基礎上，再增加一個品牌，擴大市場占有率。在這些優勢市場，我們可以利用運輸優勢，提高產品價位，提升企業利潤。

3、市場定位：建立良好口碑、以品牌化操作思路建立穩定銷售渠道：

品牌的競爭，其實在市場上一是品質的競爭，二是文化的競爭，三是營銷思路的競爭，四是宣傳口碑的競爭。

A、做低價磚中的品牌磚。

在河南市場，消費水平決定產品的定位。同樣是低價產品，我們要把低價產品做成品牌產品，一是用服務建立良好的口碑，二是用品質建立穩定的銷售渠道；

B、建立自己的品牌文化：文化是企業的無形資產，可以與產品相互彌補、相互推動。經銷商在市場上選擇廠家合作，他們最關心的是你的企業能走多遠，能給他帶來的長期利益還是短期行為？所以，要靠品牌文化去影響他，在觀念上認同，在行動上才會用心去做。用企業口碑、用品牌文化把廠商融合在一起，才能使企業穩步發展。

C、給客戶市場保護承諾：許多低價位產品對市場不保護，最后造成在一個市場多家經銷商都在做，價格競爭到最后都沒有利潤，最后的結果把品牌做死誰都放棄。我們給經銷商市場保護的承諾，在2012年得到了市場及客戶的認可，許多客戶就認同我們的市場操作思路，才愿意與我們合作。2012年，我們會繼續推行這一政策，建立穩定的銷售渠道。

5、用政策留住客戶： 1、2012年,凡與我公司簽約的合作客戶，必須簽訂定銷售合同，交納合同任務1%的合同保證金。把任務分配到每個月，力保每個月完成任務。

為鼓勵客戶完成全年任務，培養客戶忠誠度，維護渠道的穩定性，對交納了保證金的客戶，年終完成全年任務的，年終給予保證金50%的獎勵。

注明：（獎勵以產品抵款的形式返到客戶賬戶）。

2、對個別有實力、忠誠度較高的大客戶，可實行年返點政策，留住大客戶，提高其忠誠度。（如：洛陽張江濤、韓宏欣、牛江濤、桂新峰、南陽謝小華、陳明銀；汝州仝樹文、許昌宋浩軍、鄭州吳文堂、西安方繼才、寶雞朱金榮等，定全年任務，執行年返點；平時銷售價格和其它小客戶一樣。這樣更便于市場操作。

三、合理庫存：

1、公司擬推出了6個品牌，6個主品牌，專做優等品，一個一級品品

牌，專包裝一級品。每個品牌有16個產品系列，那么要保證每個品牌在市場上都有充足的貨源，就必須保證每個品牌有合理的庫存。根據佛山大中型企業的庫存與銷售情況，一般情況下，一個月的產量做為長期庫存，才是一個合理的庫存范圍。才能保證產品在市場上正常銷售。2、2012年，公司給銷售部下達的銷售任務，在保證一個月產量做為長期合理庫存的情況下：當月產量100%+（合理庫存一個月產量的超出部分），做為銷售部每月銷量考核。

（注明：考核銷量應該根據淡旺季制定：最高為當月產量100%+（合理庫存的超出部分）；最低為當月產量的100%）。

四、銷售費用控制：

銷售總經理為銷售部費用控制第一責任人，對銷售部人員的工資考評、出差費用、招待費用等嚴格把關。

1、銷售費用指：銷售部人員工資、出差費用、招待費用、通訊費用等；物料制作費用不在銷售費用之例。2、2012年，整體銷售費用應控制在0.6%以內；超出部分按1%給予銷售部責任人處罰；節約部分按5%作為銷售部活動經費，給予獎勵。

五、銷售部人員工資待遇及提成辦法：

1、銷售總經理：銷售總經理實行年薪制，按與企業約定根據任務完成率拿薪酬，月考核與年考核并存。做為企業銷售任務第一責任人，對企業整體銷售負責，對銷售部人員架購、分工、任務制定、考核、招聘與淘汰等負責。負責重要大市場的開拓與洽談、重要大客戶的維護與溝通。為更好的開拓市場，維護客情關系，洽談大客戶、大工程等，每月招待費實報，電話費實報，公司在實力充許的情況下給銷售總經理配小車利于銷售工作。如連續三個月任務完成率低于80%自動離職。

3、內務經理：月薪以與公司約定的為準。協助銷售總經理開展銷售工作，主要負責銷售政策的協助考核與執行，文件的上傳下達，各區域發貨的協調與分配，各種銷售報表的制作與傳遞，區域經理出差的跟蹤與監督，銷售部人員的考勤等工作。

4、大區經理：大區經理實行年薪制，年薪13萬元。

①整個大區完成公司下達的月銷售任務100%，月薪11000元； ②整個大區完成70%以上，按比例計算月薪；

③整個大區完成任務70%以下，只發放基本工資3000元； ④整個大區超額完成公司下達的銷售任務，超出任務的部分按0.3%計算提成。（具體分配按：大區經理40%、區域經理30%、業務員20%、跟單員10%）。

⑤大區經理招待費800元/月，必需在有客戶來廠需要招待的情況下，經銷售總經理批準后方可招待，憑票據報銷。

⑥公司配通訊工具，電話費每月最高補助300元，費用超出從工資中扣除。

如違反公司管理制度被開除的，扣除剩余的工資；如中途自動離開的，在一個月后無遺留問題，企業根據實際情況發放剩余工資；如能力不足被辭退的，企業根據實際情況，在一個月后如無遺留問題，企業給予發放其應得的剩余工資。

5、區域經理：區域經理實行年薪制，年薪8.4萬元。

①所負責區域完成公司下達的月銷售任務100%，月薪7000元； ②所負責區域完成70%以上，按比例計算月薪；

③所負責區域完成任務70%以下，只發放基本工資2500元； ④整個大區超額完成公司下達的銷售任務，超出任務的部分按0.3%計算提成。（具體分配按：大區經理40%、區域經理30%、業務員20%、跟單員10%）。

⑤區域經理招待費600元/月，必需在有客戶來廠需要招待的情況下，經銷售總經理批準后方可招待，憑票據報銷。

⑥公司配通訊工具，電話費每月最高補助220元，費用超出從工資中扣除。

如違反公司管理制度被開除的，扣除剩余的工資；如中途自動離開的，在一個月后無遺留問題，企業根據實際情況發放剩余工資；如能力不足被辭退的，企業根據實際情況，在一個月后如無遺留問題，企業給予發放其應得的剩余工資。

6、業務員：業務員實行年薪制，年薪4.8萬元。

①所負責區域完成公司下達的月銷售任務100%，月薪4000元； ②所負責區域完成70%以上，按比例計算月薪；

③所負責區域完成任務70%以下，只發放基本工資1800元； ④整個大區超額完成公司下達的銷售任務，超出任務的部分按

0.3%計算提成。（具體分配按：大區經理40%、區域經理30%、業務經理20%、跟單員10%）。

⑤業務員招待費400元/月，必需在有客戶來廠需要招待的情況下，經銷售總經理批準后方可招待，憑票據報銷。

⑥公司配通訊工具，電話費每月補助180元，費用超出從工資中扣除。如違反公司管理制度被開除的，扣除剩余的工資；如中途自動離開的，在一個月后無遺留問題，企業根據實際情況發放剩余工資；如能力不足被辭退的，企業根據實際情況，在一個月后如無遺留問題，企業給予發放其應得的剩余工資。

7、新招聘大區經理、區域經理、業務員、試用期工資標準：

A、大區經理：試用期1至2個月，試用期間第一個月基本工資6000元；試用期間，第一個月不核定銷售任務、無招待費用（有合作客戶需要招待的，必須在簽定合同打款或發貨的情況下，經銷售總經理批準方可報銷招待費用）。

B、區域經理：試用期1至2個月，試用期間第一個月基本工資4000元；試用期間，第一個月不核定銷售任務、無招待費用（有合作客戶需要招待的，必須在簽定合同打款或發貨的情況下，經銷售總經理批準方可報銷招待費用）。

C、業務員：試用期1至3個月，試用期間基本工資1500—2000元；試用期間，第一個月不核定銷售任務、無招待費用（有合作客戶需要招待的，必須在簽定合同打款或發貨的情況下，經銷售總經理批準方可報銷招待費用）。

E、試用合格轉為銷售部正式人員，按正常規定，按業績給予考核；試用不合格給予淘汰。

8、三個月為一個考核期，大區經理、區域經理、業務員、跟單員等，連續三個月完不成公司下達的銷售任務，待遇降級或給予淘汰。

六、跨區域市場開發：

1、為規范市場管理，銷售部是一個整體團隊，相互協作、相互介紹，幫助洽談客戶，體現團隊精神。

2、跨區工程項目采用備案，在全國區域范圍內，區域人員在工程項目上不受區域限制，可以在任何區域內接納工程區域。但有關工程項目開展工作必須嚴格遵守既定的市場保護原則，不能與當地經銷商沖突。工程項目產生的業績直接計入個人銷售任務并按正常銷售業績計提個人收入（特價產品商議而定）。

七、新簽客戶首期發貨優惠政策：

為加大市場開拓力度，調動經銷商多打款、多發貨的積極性，特給予客戶首期發貨優惠政策。

注：首期打款優惠的產品必須由區域經理寫出書面申請，經銷售總經理簽字報請公司主管副總或公司總經理同意后，方可開單發貨。

八、出差費用與報銷制度的規定

1、出差費用標準；

大區經理：出差期間，省內，每人每天補助170元；省外，每人每補助天200元；（含住宿費，生活、市內公交費），其住宿以二星級賓館標準，憑當地賓館有效票據報銷。出差返回廠里最后一天不報住宿費，出差費按100元補貼；在河南出差距離較近的城市，當天返回的，補貼生活費80元/人。

區域經理：出差期間，省內，每人每天補助130元；省外，每人每天補助150元；（含住宿費，生活、市內公交費），其住宿憑當地賓館有效票據報銷。出差返回廠里最后一天不報住宿費，出差費按80元補貼；在河南出差距離較近的城市，當天返回的，補貼生活費60元/人。

業務員：出差期間，省內，每人每天補助130元；省外，每人每天補助150元（含住宿費，生活、市內公交費），憑當地賓館有效票據報銷。出差返回廠里最后一天不報住宿費，出差費按80元補貼；在河南省內出差距離較近的城市，當天返回的，補貼生活費60元/人。）

2、交通費：出差前，需填寫（省、市、縣）出差線路申請，經銷售總經理批準后方可出差。乘坐交通工具標準：600公里以內，以火車硬臥、長途客車為主；600公路以外省外出差以單程六折以下飛機票為準，回程只允許乘坐硬臥火車。

3、出差回來，5日內須寫出詳細的出差報告，對所走市場進行詳細分析、拜訪客戶情況、競爭對手情況等寫出詳細報告方可報銷費用。

4、出差費交通費、住宿生活補貼費分別粘貼后匯總，經銷售內務經理審核、銷售總經理簽字、主管副總簽字、公司總經理審批后報銷。如發現弄虛作假、多報虛報者，當月費用不予報銷。

九、淘汰機制：

1、大區經理、區域經理、業務員在試用期經考核綜合能力較差，不予轉正，給予淘汰。

2、在市場發展期，大區經理、區域經理、業務員連續三個月完不成銷售部下達的銷售任務，經綜合評定能力較差者待遇降級或給予淘汰。

十、請假與輪休制度：

1、考慮銷售部人員具體情況，2012年銷售部實行請假與輪休機制，在不影響工作的情況下，經部門領導批準，每月可正常帶薪休假一天；

2、每月休息超出一天的，從其基本工資中扣除（月平均天數工資）；

(本方案從2012年1月1日開始執行)

制定 營銷部 審核 批準

第四篇：績效考核辦法

×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認真貫徹落實中央和自治區人民政府有關醫改工作的文件精神，進一步加強鄉鎮衛生院院長的管理，建立起科學、規范的鄉鎮衛生院院長績效考核管理體系，使衛生院真正成為農村的健康服務中心，使農民人人享受基本醫療和基本公共衛生服務，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉鎮衛生院院長的合法權益，確保社會和諧穩定。

（三）實行績效考核與鄉鎮衛生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結合的原則。

二、考核對象城區各鄉鎮衛生院院長（鄉鎮衛生院副院長可參照執行）。

三、考核內容

考核內容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核指標》（附件1）。

四、考核組組成城區衛生局成立鄉鎮衛生院院長績效考核領導小組，組長由城區衛生局局長擔任，考核組成員由衛生行政、疾病控制、衛生監督、婦幼保健、醫療（含中醫）、財務和紀檢（糾風辦）等相關

×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認真貫徹落實中央和自治區人民政府有關醫改工作的文件精神，進一步加強鄉鎮衛生院院長的管理，建立起科學、規范的鄉鎮衛生院院長績效考核管理體系，使衛生院真正成為農村的健康服務中心，使農民人人享受基本醫療和基本公共衛生服務，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉鎮衛生院院長的合法權益，確保社會和諧穩定。

（三）實行績效考核與鄉鎮衛生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結合的原則。

二、考核對象城區各鄉鎮衛生院院長（鄉鎮衛生院副院長可參照執行）。

三、考核

內容

考核內容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核指標》（附件1）。

四、考核組組成城區衛生局成立鄉鎮衛生院院長績效考核領導小組，組長由城區衛生局局長擔任，考核組成員由衛生行政、疾病控制、衛生監督、婦幼保健、醫療（含中醫）、財務和紀檢（糾風辦）等相關的1.8倍；60-69分為基本合格，院長可享受醫院崗位績效工資分配職工平均數的1.2倍；60分以下為不合格。院長可享受醫院崗位績效工資分配職工平均數的0.5倍。考核結果未出來之前，院長獎勵性績效工資按全院職工平均數領取，年終考核后按考核結果多還少補發放。各單位在執行過程中，可結合實際適當調整。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。增強對鄉鎮衛生院院長績效考核工作的領導，建立和完善考核機制，明確考核責任，使績效考核工作科學化、規范化，充分調動鄉鎮衛生院院長的積極性，更好地為農民群眾提供基本醫療衛生服務。

（二）明確職責，細化標準。根據鄉鎮衛生院院長考核十項指標，城區衛生局制訂了《×××市×××區鄉鎮衛生院院長績效考核細則》（附件2），各單位要結合實際，認真貫徹執行。

（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛生局局長負責制，杜絕人情考

核和形式主義，對弄虛作假的人員，如有虛報，一經查實，按有關規定予以嚴肅處理。

第五篇：績效考核辦法

五里崗街道松林小學績效管理考核辦法

為了強化學校管理，增強辦學活力，充分發揮績效激勵體制，進一步調動和發揮廣大教師的積極性和創造性，提高辦學質量，根據威寧縣教育局、羊街教管中心關于教職工績效工資考核實施意見和辦法的有關規定，結合學校實際，制定本辦法。

一、德、能、勤、考的考核辦法

（一）德育工作（20分，最高19.8分）

1、不服從學校工作安排的扣2分。

2、學期結束時不交師德師風自查自評報告的扣2分。

3、校內參與賭博、酗酒鬧事、醉酒上課的，每次扣5分。

4、向學生亂收費、亂罰款，每次扣2分。

5、隨意體罰學生造成輟學的每人次扣5分，并扣當月工資100.00元。

6、辱罵、挖苦、諷刺學生或排斥學習困難學生，每次扣2分。

7、隨意換課、送課的，每次扣2分。

8、隨意將學生趕出課堂，每次扣2分。

9、體罰和變相體罰學生，在學校師生中造成一定影響的扣2分。

10、上課抽煙或打電話扣1分。

11、抽查作業每少一次扣2分。

12、批改作業不認真、不及時，扣2分。

13、不帶學科教案上課的，每次扣2分。

14、業務檢查時，發現趕教案、趕作業的經查實扣2分。

15、單元試卷批改不及時、不認真扣2分。

16、對違紀學生不進行耐心教育、未經學校允許借故將學生趕出教室導致輟學的扣5分，并扣當月工資100.00元。

17、業務檢查時，檢查人員不認真、有意造成工作失職被學校督查到的，扣2分，并扣工資100.00元／人。

18、在背地說小話，造成同事間不和諧相處的，扣2分，并扣工資100.00元／人。

（二）教育教學及管理能力（30分）

1、課堂教學不力、紀律混亂、有學生說話，吵鬧扣2分。

2、上課有學生睡覺的，每人次扣2分。

3、上課有學生玩東西、狂打等，扣2分。

4、上課時有學生吵架扣2分、打架的扣3分。

5、上課時有學生隨意請假出入教室的扣2分。

6、公開課、示范課、評好課活動中出現知識性錯誤的扣2分。

7、體育課不認真組織教學、課堂混亂或放羊式教學的扣2分。

8、業務檢查不達標的，每一項扣1分。

9、學生民意測驗滿意率達95％以上的不扣分，80％—95％的扣1分，70％?—80％的扣2分，70％以下的扣4分（由教學副校長隨機抽取20人以上）。

10、教師每期聽課10課時，教研組長15課時，校長、分管教學的副校長、教導主任15課時（其中推門課5節），其他行政人員10課時，每少一課時扣2分。

11、教導處每學期對教師是否帶教案上課、業務抽查4次，每次10人次以上，每少一次扣教導主任2分，并扣當月工資50.00元。

12、值周領導、班主任工作不力，處理突發事件不及時造成工作失誤的每次扣2分，并扣當月工資50.00元／人。

13、每學期上交一份教學反思（1分）。

14、每學期上交一份有創意的優秀教案（教研組長簽字）（1分）。

15、每學期上交一份扶差輔優做法工作總結（教研組長簽字）（1分）。

16、每學期上交一份教學工作總結（教研組長簽字）（1分）。

17、每學期上交一份教研心得（教研組長簽字）（1分）。

（三）出勤（30分）

1、遲到、早退一次扣1分（5分鐘以內），并扣工資20.00元。

2、缺課、缺會、缺升旗每次扣2分，扣工資50.00元。

3、病假一節扣0.2分，并扣工資5.00元；一天扣0.5分，并扣工資10.00元（病情嚴重需住院治病的出具疾病證明書和住院發票后記考勤，不扣工資）。

4、事假一節扣0.5分，扣工資10.00元；一天扣1分，并扣工資15.00元（特殊事假，經考核組商議酌情扣分和扣工資），會假一次扣1分并扣工資15.00元。

5、婚假10天，每超一天扣1分，扣工資15.00元（特殊情況經商議可不扣分和工資）。

6、喪假：父母、岳父母、子女死亡之喪假7天；爺爺、奶奶、外公、外婆、兄弟、姐妹死亡之喪假5天，按規定每超一天扣1分并扣工資15.00元；（特殊情況經考核組商議可不扣分和工資）。

7、產假158天，男方可請護理假15天，按規定每超一天扣1分，并扣工資15.00元，女方若遇特殊情況需繼續請假，需經教管中心批準、由本人出代課費，每節15.00元，不參與績效考核。

8、重病需請長假的，需經中心校批準、由本人出代課費，不參加績效考核。

9、值周組成員實行坐班（門衛室），無故不按作息時間到場的扣2分，并扣工資50.00元／人。

10、課間操時，班主任不到場巡視按缺課一節論扣2分，并扣當月工資50.00元。

11、不參加教研活動或教師培訓每次扣2分，并扣工資50.00元。

12、私下調課未經請假而離校的按曠課論處。

13、除公假外，課程一律由本人自行安排，需學校安排的每課時20.00元扣發課時費。

14、在職參加學歷提升培訓、報名、考試每天扣1分。

15、無論請何種假，都要有假條，按準假權限值周領導簽字后有效，情況特殊的可打電話請假，回學校后補請假手續，嚴禁請霸王假，否則年終考核不合格。

16、不參加陪餐者（第四節課），按早退一次記，扣1分。

（四）競賽統考（20分）

1、試卷出現兩題以上錯誤的，出題教師扣1分。

2、參考答案出現兩小題以上錯誤的扣1分。

3、競賽、統考監考時打電話、發短信、看書報的扣2分。

4、監考不力，出現雷同卷5份以上的，扣5分并扣工資100.00元。

5、競賽統考監考不力，有學生舉報或被巡視領導發現有學生作弊的，每人次扣2分，并扣工資50.00元。

6、暗地泄露，提供考試內容或答案的扣10分，并扣工資200.00元，情節嚴重的上報給予紀律處分，并承擔全部損失。

7、監考時丟失試卷的，每份扣5分，并扣工資100.00元。

8、試卷出現漏裝、倒裝、混裝的每份扣1分，并扣工資50.00元。

9、評卷時出現錯評、漏評的每小題扣1分，并扣工資50.00元。

10、評卷時遲到或早退的扣1分，并扣工資50.00元。

11、評卷、統考過程中徇私舞弊的，扣5分并扣工資100.00元，情節嚴重的上報給予紀律處分。

12、統分過程中，一本試卷出現2人次以上錯誤的扣2分，并扣工資100.00元。

13、期中、期末考試中，沒有特殊情況請假不參加評卷的，每天扣2分，并扣工資100.00元。

二、教學成績的考核辦法（滿分100分，加分部分另記入總分）

1、期中、期末考試均分達級均分的不扣分，每低1分扣1分，低于3分的每低1分扣2分。

2、期中、期末考試及格率達級及格率的不扣分，每低一個百分點扣1分，低于6個百分點以上的，每低一個百分點扣2分。

3、期中、期末考試進入單科獎序的人數達班均人數的不扣分，每少一名扣1分（班均15名）。

4、期中、期末考試時，及格率超級及格率6個百分點的，每一個百分點加1分；均分超級均分的，每超1分加1分；班均前15名每多一名加1分。

5、考試時學生人數以期初班級學生人數最少的為準。

6、考核班級是兩個的，均分相差1分以內、及格率相差2個百分點以內的不扣分。

7、本辦法如與教管中心相沖突，以教管中心考核為主。

三、績效掛鉤辦法

（一）班主任考核掛鉤

1、軟件資料考核占20％，常規管理考核占80％。

2、掛鉤金額，績效工資總額的50％打入個人賬戶，50％納入考核掛鉤。

3、優秀班級和優秀班主任的評選，以班級總數的15％按考核分從高到低進行推薦，給予表彰和獎勵。

4、輟學率超過紅線（初中2.8％，小學1.8％）的班主任和科任教師當年不得評先選優、晉職晉級。（威教發[2014]22號）

（二）學科授課教師的考核掛鉤

1、德、能、勤、考四塊的考核100分，掛鉤金額每人每期1000.00元。（其中，半期考試成績占60％）

2、教學成績的考核掛鉤金額每人每期2000.00元。

3、工作量不達平均工作量的，每節課扣發課時津貼10.00元。

4、工作量超平均工作量的，每節課發超課時費10.00元。

5、有關管理人員未開展工作或工作不到位的不計工作量或適當減去相應的工作量。

6、優秀教師的評選，按教師總數的10％—15％，根據考核分從高到低進行推薦（班主任無條件加1分參與排名推薦，特崗教師要占到一定的比例），給予表彰和獎勵。

7、哺乳期女教師、男滿55周歲、女滿50周歲、身體狀況較差的教師低于平均工作量一課時不扣工資。

8、跨級上英語、語文、數學的教師每周多記0.5課時的工作量。

9、上理、化、生、科學的教師，每個分組實驗記0.5課時的工作量。

10、校內評好課時，按參加人數的30％設一、二、三等獎，給予表彰和獎勵。（一等獎100元，二等獎80元，三等獎60元）

11、在國家正式刊物上發表教研論文的發給教育科研獎，每篇100元。（請人代寫代發不算）

12、給全體教職工進行專題培訓、“青藍工程”指導教師，根據學校實施方案的要求，給予獎勵。

13、每學期從學校下屬各部門管理人員中評選1—2名成績突出者進行獎勵。

14、每學期評“五心標兵”、“師德標兵”各2名，以民意測驗和行政人員推薦打分求平均分相結合評比。

15、違反從教行為規定的教師不得評為優秀教師和優秀班主任。

16、本校優秀的教師外出培訓、考察、交流學習時優先。

17、教研組長，中層管理人員等結合當年教管中心考核要求適當發給責任津貼。

18、早讀、午輔記考勤，相關績效工資直接打入教師個人賬戶。

19、在學校舉行的重大活動中，獲得學校表彰獎勵者，按第10條執行。20、以上獎勵所需津貼完全來源于績效工資。

四、其他規定

1、學校行政管理人員的績效考核按中心校實施方案辦理。

2、特殊病、事假人員的績效考核按中心校實施方案辦理。

3、受行政處分人員的績效考核按中心校實施方案辦理。

4、教職工的出勤、差課時等扣款打入績效工資總額，用于教師超課時，教學質量獎等的發放。

五里崗街道松林小學