第一篇：銷售部績效考核制度細則

銷售部績效考核制度

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是公司對銷售部員工能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核的公式：

1、試用期考核的公式=日清表（50%）+周清表考核（20%）+月業績考核 包含3單（30%）

2、正式員工考核的公式=日清表（20%）+周清表考核（30%）+月業績考核 包含4單（50%）

3、獎金發放的公式：

季度獎金：季度累計超出業績*80%

年度獎金：年度累計超出業績*20%

四、考核相關解釋：

1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶，按照指標完成規定任務。日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶；電話量占40%，預估意向客戶占10%，意向客戶占50%。

2、周清表考核：考察員工每周工作的成效情況。其中包含有每周的預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規定任務。周清表：其中包括預估意向客戶和意向客戶及成功客戶

3、業績考核：每月、每季度以及當年的目標業績是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創造的價值體現。業績考核：即每月的銷售指標（由經理根據情況制定），通過有效的電話聯系取得，是價值的最直觀體現，業績所占考核總分的30%-50%。

4、考核總成績最后在月底報告會上進行總結點評。

五、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、季度考核：次季度的第1個星期考核上季度的績效，7個工作日內結束。

3、年度考核：放假前的1個星期考核本年度的績效，7個工作日內結束。

六、考核紀律：

1、考核工作必須在規定的時間內按時完成，2、弄虛作假者,績效一律按總分的50％記分。

第二篇：銷售部績效考核制度

績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發并重原則。績效考核側重于對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持“誰管理誰考核，誰執行考核誰”的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

第三篇：銷售部績效管理考核制度

銷售部績效考核管理制度

（試行）

一、總則

為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，特制定本制度。

二、考核范圍

本制度適用于銷售部全體員工。

三、考核原則

1、公平、公正、公開的原則。

2、考核結束后進行考核面談，使考核結果得到被考核者的認可。

3、銷售部部長負責對本部門下屬管理人員及直接員工進行考核并輔導，各駐外機構、區域（網點）負責人對其所屬員工進行考核并輔導。使被考核人員按有效的目標計劃開展工作。

四、考核目的1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得確定工資、獎金、業績提成等的依據。

3、獲得晉升，調崗的依據。

4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

5、員工降職、降薪、直至被調離本部門的依據。

五、考核時間

1、考核分為月度考核、季度考核、考核及專項考核四種。

2、每月3日之前對銷售部員工上月工作進行考核，當月8日之前向被考核者公布考核結果。

3、考核時間若逢節假日，依次順延。

4、部門因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核指標及內容

1、銷售人員及駐外機構負責人考核指標及內容：

⑴、銷售業績考核：占考核權重的60%，根據部門當月銷售任務完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×60分=當月銷售業績考核得分。

⑵、工作指標考核：占考核權重的20%，是對工作任務結果的評價，由直屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃按每周分解落實到部門內每位員工，并結合上級指定的工作完成情況，對員工提供績效輔導并將完成情況進記錄。

⑶、行為指標考核：占考核權重的20%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、組織紀律、服務意識、團隊意識、職業素養五個方面進行考核。考核負責人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予相應的分數。

2、部門內勤人員以及駐外機構內勤人員考核指標及內容：

⑴、行為指標考核：占考核權重的60%。考核內容同上。

⑵、工作指標考核：占考核權重的40%。考核內容同上。

3、每月必須做工作總結。

有效的績效管理應達到下面的目標：

⑴、部門必須有周工作計劃及月度工作計劃，并指導和督促所屬員工完成。

⑵、在考核期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優秀表現表示認可。

⑶、把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工，并激勵員工，使其朝著部門及公司的要求方向發展。同時，建立下一階段的發展目標，明確新的目標和發展方向。

⑷、業績與獎勵、薪酬、提升、發展機會等相結合。

七、考核形式

以銷售業績定量內容與崗位職責、規章制度、工作計劃等工作指標、行業指標定性內容相結合的考核方式進行考核，并適當參考部門內部及其他部門的民主評議。內容包括：

1、自我評價與總結。

2、直接上級評核。

3、查詢記錄：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況、銷售業績等進行整理統計。

4、書面報告：部門、員工提供總結報告。

5、重大事件。

6、部門內部及其他部門的民主評議。

7、所有考核辦法最終反映在《銷售部績效考核表》上。

八、考核程序

1、按照預定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，月度考核通常在次月10日前完成對上月的工作考核。

2、被考核者提交書面自我總結與評定。

3、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

4、根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行打分。

5、銷售部全體員工的績效考核最后均須部門負責人簽字認可，否則為無效考核。

6、考核結果存入部門部員工檔案，并報公司人力資源部備案。

九、試用考核

1、新進員工試用期為1個月,特殊情況由部門領導建議并經公司批準延長一個月。

2、試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。

3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。

4、試用期員工考核不合格的，由其直屬領導建議退回人力資源部另行安排。

十、考核結果及效力

1、考核結果要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果具有的效力：

⑴、決定員工職位/或薪酬支付、升降的主要依據。

⑵、員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤，原則上未參加考核的不發放該項工資。

⑶、決定對員工的獎勵與懲罰。

⑷、決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。

3、考核評定結果分為優秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（50—69分）、較差（50分以下）四個類別，并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額。

4、員工的綜合考核以其月度考核為基礎綜合給出判斷。具體情況如下： ⑴、月度、考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀：

請假(不包括公休假及公司安排度假)合計天數超過公司人事管理規定的請假天數者；有曠工記錄者；受警告以上處分未撤銷者。

⑵、季度考核結果為一般者，予以調整崗位或薪酬；較差者退回人事部門另行安排。

十一、季、考核

1、每季度進行一次部門優秀員工評選，總共評選出1名優秀員工。根據當月考核結果，考核指標結果為“優秀”者方可評為優秀員工。除通報表揚外，考核當月申請公司予以一定的獎金鼓勵。

2、每年進行一次優秀員工評選，本部門評選出公司規定給予名額的“優秀員工”，除通報表揚外，公司予以一次性獎金獎勵。

十二、考核申訴

對考核結果存有異議者，在考核結果公布一周內提交書面報告至公司人力資源部，由公司人力資源部予以答復，總經理辦公會為仲裁機構。

十三、附則

本管理制度由銷售部制定并負責解釋，經總經理批準后實施，修訂時亦同。

附：銷售部績效考核表

第四篇：績效考核制度

山東楷益塑業科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

三、考核范圍

1、本公司部門經理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

（1）試用期內,尚未轉正員工

（2）連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效

五、考核內容、1、德：即考核員工的思想政治表現與職業道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業務能力、技術能力、管理能力與創新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態度。

4、績：主要指工作業績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報告。

八、績效考核責任

1.直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設定績效考核指標，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設定績效考核指標

a.根據公司的經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

c.工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔

4.績效結果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經理，核算接續在五個工作日內給與書面回復。

十、績效工資基數等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

十一、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

第五篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報總經理核準。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）月度考核

1、對員工應就其工作態度、內容、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。考核時間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結果報財務。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內容的解釋：

（1）、根據不周的崗位職責，編制不同的考核內容

（2）、根據不同時間的工作表現，針對工作中的弱項做為重點考核項目。

（3）、以大多數員工表現為標準，標準分數為8分。優秀改進者加分，不良者減分。

（4）、根據工作內容的變化或員工表現的變化，可每季度對考核表進行一次修改。

第九條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作

為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第十條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規定的保管者加以保管。

（二）考核表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

本制度由行政部負責起草制訂，自總經理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權。

人事行政部

2012-3-5