第一篇：地稅局績效考核辦法
射陽縣地方稅務局績效考核辦法
（討論稿）
第一條 為進一步規(guī)范和強化全系統(tǒng)繢效考核工作，不斷增強崗位責任的意識，充分調極性，推動“三個一流”工程建設，保證各項任務的順利完成，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》、《江蘇省公務員考核實施辦法》等有關法律法規(guī)文件精神，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用本局各單位及全體工作人員。
第三條 績效考核的原則是：以崗位績效考核為依據(jù)，堅持公開、公平、公正的原則，采取崗位績效考核系數(shù)與績效考核結果掛鉤的方法，并適當體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、貢獻與待遇相配比的原則，充分調動廣大干部職工的工作積極性，促進各項地稅工作的順利完成。
第四條 縣局成立績效考核委員會。由縣局主要負責人擔任主任，其他局領導擔任副主任，本局各單位主要負責同志為成員。負責審定考核辦法、考核目標，決定重大考核項，受理考核復議，決定考核結果及根據(jù)考核結果實施獎懲。
考核委員會下設考核辦公室，設在縣局人事教育科，由分管績效考核工作的局領導擔任辦公室主任，人事教育科科長、監(jiān)察室主任擔任辦公室副主任，在考核委員會領導下具體負責考核工作的組織實施。
第五條 績效考核實行兩級考核制。縣局考核委員會考核到機關科室(單位入 稽查局、納稅服務中心、稅務分局。機關科室(單位)、稽查局、納稅服務中心、稅務分局考核到所屬單位工作人員。各單位主要負責人是所在單位績效考核第一責任人。縣局考核委員會定期對各單位二級考核情況進行稽查，對考核不認真的單位進行通報批評。
第六條 績效考核的主要內容是全面考核各單位及典所屬工作人員的德、能、勒、績、廉情況，重點考核工作實績以及省市縣局“三個一流”工程建設落實情況。
第七條 縣局每年初根據(jù)省市局上一年工作目標考核要求以及上級當年下達的各項收入指標，制定下發(fā)該年度績效考核內容和指標。年度內省市局以及上級下達的考核指標有變化和調整的，縣局以文件形式補充下發(fā)到機關科室(單位)、稽查局、納稅服務中心、稅務分局，并以此作為年度績效考核目標。
第八條 各單位根據(jù)縣局下達的年度績效考核指標，依據(jù)單位工作人員分工，本著“六定(定崗位、定職責、定任務、定標準、定考核、定獎懲)”原則，逐級簽訂《工作人員年度績效考核責任書》, 并以此作為對工作人員的績效考核依據(jù)，按照本辦法規(guī)定進行考核。
全系統(tǒng)所有工作人員都必須定崗定職。局長與副局長(黨組成員)簽訂《年度績效考核責任書》, 副局長(黨組成員)按照工作分工與科室、分局主要負責人簽訂《責任書》, 科室、分局主要負責人與所屬單位工作人員簽訂《責任書》。
各單位簽訂《工作人員年度績效考核責任書》前，先報縣局考核委員會過堂，經(jīng)審核同意逐級簽訂后，按照縣局考核委員會規(guī)定的時問要求，報送一份給縣局績效考核委員會辦公室，作為抽查考核的依據(jù)。未按時報送的，縣局要予以通報批評。
第九條 各單位對所屬工作人員的考核每月組織開展一次，直接考核到所有工作人員。縣局績效考核委員會每年按季組織開展四次考核，分別考核到各單位，發(fā)現(xiàn)有考核走過場情況的，要嚴格追究單位主要負責人的責任。
第十條 縣局考核各單位分為定量考核和定性考核兩種。
定量考核即對照縣局下達的定量指標，按照具體考核要求定量打分。定性考核即對無法實行定量考核的事項采取定性考核辦法。定性考核實行“述職評判、雙向評價”辦法。即：縣局考核委員會召開考核會議，由各單位主要負責人述職匯報工作情況。根據(jù)匯報情況，縣局機關科室負責人對直屬機構、派機構工作進行評價；直屬機構、派出機構負責人對機關科室工作進行評價；局領導班子成員對各單位工作進行評價。評價分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，分別記4、3、2、1分，其中優(yōu)秀等級不超過參評單位的30%, 依照評價積分情況記入考核總分。
第十一條 縣局績效考核委員會組織考核時，抽調局機關各科室人員成考核組。考核組成員要按照考核委員會的要求，認真履行職責、不打和牌、不走過場。縣局考核后，又被上級局考核發(fā)現(xiàn)問題的，要追究有關考核人員的責任。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假、以權謀私行為的，要嚴肅處理，情節(jié)嚴重的要給予黨政紀處理。
第十二條 績效考核實行千分制。縣局對各單位的考核結果，各單位對所屬工作人員的考核結果，與地方政府的獎勵收入掛鉤，依此發(fā)放崗位績效獎金。
1、崗位績效獎金采取：基數(shù)X崗位績效考核系數(shù)X崗位績效考核結果的辦法確定。
2、崗位績效獎金基數(shù)根據(jù)地方政府有關政策規(guī)定和撥付的獎金數(shù)額由局長辦公會議研究決定。
3、縣局工作人員崗位績效考核系數(shù)由工齡系數(shù)、職務系數(shù)、崗位系數(shù)三部分組成(詳見附表)。
第十三條 獎金系數(shù)及發(fā)放按照下列原則確定：
1、主持工作的副職按正職的職務系數(shù)執(zhí)行。
2、擔任非領導職務的，職務系數(shù)按照非領導職務下套一級
3、職務晉升人員從職務晉升的次月起，降職人員從降職的次月起，按新任職務所對應職務系數(shù)計發(fā)。
4、軍隊退伍士兵從報到上崗的次月起，按新任職務所對應的職務系數(shù)計發(fā)。
5、調入人員從報到上崗的當月起按新任職務所對應的職務系數(shù)計發(fā)；調出人員從調出人員從停薪當月起停發(fā)。
6、全脫產(chǎn)學習或培訓6個月以上人員，從第7月起停發(fā)。
7、按規(guī)定享受的各類5去定做期期間仍按其確定的職務系數(shù)計發(fā)。
8、待崗人員在待崗期間停發(fā)，重新上崗后按新崗位職務所對應的職務系數(shù)執(zhí)行。
9、被立案審查人員在審查期間停發(fā)，待結案后按規(guī)定執(zhí)行。
10、因違紀受行政警告、記過和黨內警告處分的，停發(fā)1個月崗位績效考核獎金；受行政記大過、黨內嚴重警告以上處分的，停發(fā)24個月崗位績效考核獎金。
11、對曠工1 天的，停發(fā)半個月；曠工2天的，停發(fā)1個月；連賣曠工3-5天的，停發(fā)6個月；連續(xù)曠工6天以上的，停發(fā)當年崗位績效考核獎金。曠工者另按有關規(guī)定進行處理
12、在文明創(chuàng)建、明查暗訪及各類檢查考核中，影響地稅形象的，視情節(jié)輕重予以停發(fā)。
13、病、事假期間停發(fā)崗位績效考核獎金；超假人員按曠工處理。
14、退休人員從領取退休金當月起停發(fā)。
15、工齡系數(shù)按照參加工作時間計算。
第十四條 對年度內作出突出貢獻的單位和個人實行單項獎勵。獎勵包括：推薦上級表彰獎勵、安排考察學習、給予單項物質獎勵、提高當年獎金系數(shù)、縣局表彰獎勵。
1、機關科室、稽查局、納稅服務中心在市局年度考核中列縣(區(qū))局三名的，所在單位工作人員年度獎金系數(shù)分別上浮15%、10%、5%；列名的，所在科室工作人員年度獎金系數(shù)分別下浮15%、10%、5%。
2、管理分局在縣局年度考核中列前三名的，所在單位工作人員年度獎金系數(shù)分別上浮15%、10%、5%；列后三名的，所在單位工作人員年獎金系數(shù)分別下浮15%、10%、5%。
3、創(chuàng)新工作受到市地稅局推廣的，縣局分管領導及所在單位工作人員年度獎金系數(shù)上浮10%；受到省局推廣的，獎金系數(shù)上浮20%；受到總局推廣的，獎金系數(shù)上浮30%。
4、對被縣局表彰的崗位能手、明星、標兵給予單項物質獎勵。
5、對年度內受到縣級以上黨委政府、市以上地稅局表彰的先進單位、先進個人給予單項物質獎勵。
6、對參加市以上地稅局組織的各類競賽、比賽中獲獎人員進行單項物質獎勵。
7、對取得三師(注冊稅務師、注冊會計師、律師)資格的人員進行單項物質獎勵。
8、對受到市以上地稅局單項表彰獎勵項目的負責人進行單項物質獎勵。
9、對獲得表彰的先進個人每年有計劃地安排外出參觀學習。
上述考核獎勵項目由各單位、個人自行申報，經(jīng)縣局績效考核委員會審核確認后進行獎勵。
第十五條 對年度內工作落后以及影響地稅工作爭先創(chuàng)優(yōu)的人和事進行懲戒和責任追究。懲戒和責任追究包括：批評教育、責令作出書面檢查、通報批評、組織誡勉談話、扣發(fā)獎金、降低獎金系數(shù)、離崗學習、試崗見習、調離工作崗位、責令引咎辭職、辭退。情節(jié)嚴重，專、《行政機關公務員處分條例》的，依法給予警告、記過、記大過、降、撤職、開除處分。
1、稅務工作人員弄虛作假，幫助納稅人偷逃稅款，或者擅自降低稅率、越權減免稅的，依法追究責任，構成犯罪的，移送司法機關處理。
2、稅務管理員工作不負責任，所管理的納稅對象被縣稽查局、市稽查局、市縣審計等部門查補漏繳稅款超過應繳稅款5 %的，追究管理工作過失責任。
3、縣局稽查人員檢查過的單位，又被市稽查局、審計等部門查補漏繳稅款超過應繳款3%的，追究稽查人員工作過失責任。
4、全系統(tǒng)工作人員服務意識淡薄，在創(chuàng)建工作中被優(yōu)化辦、文明辦曝光造成影響的，追究當事人和所在單位負責人責任。
5、工作責任意識不強，業(yè)務能力不達標，不能勝任本職工作的，調整到較低能力崗位，再不勝任崗位的，實行離崗學習，離崗學習期間只發(fā)基本工資。
6、對廉政意識淡薄，群眾屢有反映的人員進行責任追究，檢查屬實的，按照黨紀政紀規(guī)定處理。
7、對年度考核達不到考核目標要求的人員進行崗位調整，崗位調整后次年仍然達不到考核要求的，按照公務員法有關規(guī)定處理。縣局績效考核委員會辦公室不定期對全系統(tǒng)考核工作進行督查，發(fā)現(xiàn)上述問題的，提交縣局績效考核委員會研究決定處理意見。縣局人教科、監(jiān)察室、計財科負責有關處理決定的執(zhí)行。
第十六條 縣屬根據(jù)考核結果將獎金兌現(xiàn)到各單位，各單位根據(jù)二級考核結果兌現(xiàn)給個人。各單位二級考核結果報縣局績效考核委員會審核，凡是考核不認真、走過場的，縣局不撥付考核獎金。第十七條 本辦法自二0一二年一月一日起施行。由縣局考核領導委員會負責解釋。
第二篇：績效考核辦法
南部縣衛(wèi)生局
南部縣財政局 關于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目
績效考核辦法》的通知
各醫(yī)療衛(wèi)生單位：
為貫徹落實《衛(wèi)生部、財政部關于加強基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關于促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛(wèi)生服務項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據(jù)我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務績效考核辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛(wèi)生服務項目內容。
二〇一一年四月二十二日
附件：
南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法
為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛(wèi)生服務項目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據(jù)《衛(wèi)生部 財政部關于加強基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發(fā)《四川省關于促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳關于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》。
一、考核目的
通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務；加強項目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷提高服務能力；考核結果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金的依據(jù)。
二、考核原則
（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級。基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財政局，根據(jù)上級有關規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務中心）為單位下達基本公共衛(wèi)生服務項目工作任務指標，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務中心）進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）進行考核。
（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務項目任務實施和進展情況，考核辦法和結果要以適當方式向社會公示。
（三）科學合理原則。堅持科學規(guī)范，準確合理。考核采用定量和定性相結合、日常考核與定期考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、機構考核與服務考核相結合的辦法，準確合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結果與經(jīng)費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為財政局、衛(wèi)生局安排補助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務補助資金效益。
三、考核依據(jù)
根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務相關政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務績效考核的依據(jù)。
四、考核對象
按照規(guī)定承擔基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他醫(yī)療衛(wèi)生機構，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構包括社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。
五、考核內容
（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。
（二）項目內容
1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關于促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務項目隨著經(jīng)濟社會發(fā)展適時調整時，考核內容要相應調整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應用情況適當納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內容。
2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務項目。農村孕產(chǎn)婦住院分娩補助項目，孕產(chǎn)婦葉酸補服項目，預防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。
（三）實施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務的知曉率和滿意度等。
六、考核方法
（一）人員組成。考核組由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機構、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>
（二）考核方式。縣衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核。
（三）考核辦法。考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調查、問卷調查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機構的日常考核結果納入綜合考核。
（四）考核時間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核。縣衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。
七、考核結果應用
（一）考核結果與補助資金掛鉤 績效考核結果作為財政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務項目資金的重要依據(jù)，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的補助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機構應獲得的補助資金=該機構服務人口數(shù)×該機構考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區(qū)內每一機構服務人口數(shù)×每一機構考核得分）]。
（二）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)展 衛(wèi)生局、財政局根據(jù)考核情況，總結推廣先進經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務質量和效率，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可持續(xù)發(fā)展。
附件：
1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核專家組
2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務績效考核標準
3、南部縣2011年婦幼工作考核標準
4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務項目目標任務
南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目考核領導小組
組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：
沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊隊長 南部縣財政局社保股長
建興中心衛(wèi)生院院長
定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任 河東中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長
南部縣基本公共衛(wèi)生服務績效考核專家?guī)?/p>
組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長
羅加瑞 南部縣疾控中心主任
楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任
成 員：
張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺
高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長
南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計財股股長 南部縣衛(wèi)生局計財股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長
南部縣婦幼保健院保健科科長
南部縣婦幼保健院保健科
南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心副主任
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心
第三篇：績效考核辦法
第三節(jié)績效考核辦法
第一條為了強化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。
第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務情況進行的綜合性考核，它是根據(jù)建立責任人和責任中心的要求，以公司經(jīng)營任務指標和部門工作計劃為依據(jù)，采用設定關鍵考核指標等方法，并對應分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結果實施獎罰的績效評定過程。
第三條績效考核理念：業(yè)績至上
1、關注過程，注重結果，結果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；
3、有位則有為，無為則無位；
4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻排位子。
第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；
（二）了解個人和團隊的發(fā)展?jié)摿Γ侠砼渲萌肆Y源；
（三）給予與貢獻相應的激勵及公正合理的待遇，為相關人事調整、任免、獎懲、培訓、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。
第五條績效考核原則
（一）以目標為導向，績效為結果的原則；
（二）公平、公正、公開的原則；
（三）定性與定量相結合的原則；
（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；
（五）反饋與糾正的原則；
（六）實事求是的原則；
第六條考核機構及職責
（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領導機構。委員會人員構成包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務負責人等公司經(jīng)營管理層。
（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效。
（三）考核機構成員要對其考核過程及考核結果負責。
（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設計、組織協(xié)調、具體實施、公布結果、結果運用、員工申述處理和考核總結工作。
（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。
第七條 部門績效考核
（一）考核對象：公司各部室
（二）考核機構：公司考核小組（另行通知）
（三）考核周期：為半年考核和年終考核
（四）考核內容：半主要考核各部門工作任務完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。
第八條部門考核辦法
（一）公司將運用關鍵考核指標對各部室進行考核，依據(jù)考核結果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務目標，分條分段予以明確，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進行考核；
（二）部分工作未明確完成時限，至時根據(jù)實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據(jù)工作進展進行記分；
（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；
第九條部門考核程序
（一）年初由公司和部門按照關鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；
（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務，落實到人；
（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領導書面報告工作任務的執(zhí)行情況和下一季度的工作計劃；
（四）考核結果運用與歸檔。
第十條部門考核獎罰辦法及結果運用
（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；
（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調整人員；
（五）部門獎金額度由部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；
（六）部門考核結果直接與本部門員工年終績效考核結果掛鉤，所占權重
根據(jù)員工職級高低和所承擔的責任大小設定。
第十一條職員績效考核辦法
（一）考核范圍
1、職員績效考核的范圍為部門經(jīng)理（含以下）職員；
2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內尚未轉正者，考核期內連續(xù)出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經(jīng)公司批準不納入考核范圍的員工。
（三）考核辦法
1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關鍵考核指標，即各部門年初將工作任務分解到個人，確定關鍵業(yè)績指標，明確責任及完成時限，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權重，應與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應得分值根據(jù)目標任務完成情況據(jù)實評定。上不封頂，下不保底；
2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內容是根據(jù)崗位關鍵考核指標的內容考核個人任務的完成情況。考核結果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。
3、考核工資標準及考評兌現(xiàn)時間：
1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；
2)員工的薪金由以下幾部分構成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）
a、基礎工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結果
3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關制度進行考核；
4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標完成情況掛鉤；
5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序
考核動員→被考核人工作總結→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級
第十三條職員考核得分
（一）管理人員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結果*30%；
（二）職員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結果*30%； 第十四條職員績效等級評定
職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結果以公司審定為準。其中任務完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調整、晉升降免、培訓發(fā)展直接掛鉤。具體如下：
A級：超額完成工作任務，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；
B級：認真完成了工作任務，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進，綜
合評分原則上在70分以下者。
第十五條職員考核結果的運用
（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；
（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；
（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；
（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；
（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進個人；
（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：
1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內者；
2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；
3、當受到公司警告以上（含）處分者；
4、在公司工作未滿半年的。
第十六條考核檔案管理
1、總經(jīng)理、行政部可調閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調閱其管轄范圍內員工考核檔案；
2、員工經(jīng)總經(jīng)理批準可查閱本人考核檔案；
3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。
第十七條申訴及處理
被考核部門及員工對考核結果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織調查，并將處理結果通知申訴者。
第四篇：績效考核辦法
對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標責任制。但各科室內部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標準的相關管理要求，設計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。
1.1臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度績效考核
1.1.1考核體系設計依據(jù)——關鍵業(yè)績指標法(KPI)關鍵業(yè)績指標法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現(xiàn)程度的量化指標，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解為具體目標的工具。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續(xù)性和因果關系，構成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標是相近的。戰(zhàn)略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務收入、成本百元消耗等；質量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術發(fā)展類KPI：新技術開展、學分、論文發(fā)表等。這些關鍵績效指標必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標的設立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠景與科室建設、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。1.1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度考核(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術量（外科醫(yī)師）。以上4項任務以科室平均數(shù)為考核基點。即完成任務數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內容為完成科室現(xiàn)有技術項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內容為制片合格率、操作合格率、完成任務數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內容不同，考核指標設計時應有所不同。（2）醫(yī)療質量。醫(yī)務處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數(shù)越多則扣分越多。科室質量管理小組每月進行醫(yī)療質量檢查，并認真記錄檢查結果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全。考核醫(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關系。考核病人滿意度和醫(yī)療服務態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風調查，結果進行月度通報。科室考核小組應將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調查作為考核內容；對病人及家屬的醫(yī)療服務投訴，也應與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調查進行評定。（6）勞動紀律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權重，可以依醫(yī)院與科室當年
總體目標和工作重心不同而不同。
1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核考核是在月度考核的基礎上進行，考核體系設計的依據(jù)仍然是關鍵業(yè)績指標法(KPI)。考核的內容除月度考核的內容外，增加學術水平（開展新技術、新業(yè)務，發(fā)表論文以及科研）考核指標。學術水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務；主治醫(yī)師則要求每年應有1篇論文發(fā)表或在學術會議上交流；住院醫(yī)師則對學術水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結果=當年月度考核總成績/12×85%+學術水平考核結果（15分）。即月度考核結果占考核權重為85%，學術水平權重為15%。住院醫(yī)師考核結果=當年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學術水平進行考核。
1.3績效考核的方法科室考核小組應每月對每位員工的工作數(shù)量、醫(yī)療質量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關系等進行考核，并認真記錄。科室應成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結果負責。科室主任每月依據(jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)。
1.4績效考核結果
1.4.1月度考核結果使用月度考核結果主要與科室的勞酬分配掛鉤。科室考核小組根據(jù)考核結果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。職工當月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數(shù)×職工當月考核分數(shù)/科室當月考核平均分數(shù)。
1.4.2考核結果科室考核小組按照績效考核強制分布法，將本科室被考核的同類人員按分數(shù)高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數(shù)，考核結果還作為晉升、晉級重要參考指標。（2）績效較低者，科室主任應針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉崗對象。
2體會
（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎上，加強管理者的培訓。給管理者確定學習的目標和任務，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細則轉移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負責制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好醫(yī)院績效管理。
3績效管理中應注意的問題
（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內容的全面性和完整性，考核具體指標必須與工作相關并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認同，并盡可能量化。
（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標準、理解考核標準以及績效管理流程，才能提高考核質量、達到考核目的。（5）績效管理中，除關鍵業(yè)績指標法外，還應引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。（6）考核結果應與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達到績效考核的目的。（7）建立科學的考核周期，一般采用月度考核與考核相結合的考核方式較為合適。同時應建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標準。
參考文獻
［1］張玉韓.醫(yī)院績效考核的應用及應注意的問題［J］.中國衛(wèi)生質
量管理, 2004，11(1)：3738.［2］張英.醫(yī)院績效考核常用方法的應用［J］.中國衛(wèi)生質量管理.2004，11(5)：3638.［3］黃莉,周立.醫(yī)院管理中實行績效評估的探討［J］.醫(yī)學與社會.2003，16(4)：4446.［4］陳奇?zhèn)?醫(yī)務人員考核相關問題探討［J］.現(xiàn)代醫(yī)院.2006，6(2)：8283.
第五篇：績效考核辦法
×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法
（試行）
為認真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農村的健康服務中心，使農民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務，特制定本辦法。
一、考核原則
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。
（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權益，確保社會和諧穩(wěn)定。
（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結合的原則。
（四）平時工作與績效綜合考評相結合的原則。
二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。
三、考核內容
考核內容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標》（附件1）。
四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領導小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務和紀檢（糾風辦）等相關
×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法
（試行）
為認真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農村的健康服務中心，使農民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務，特制定本辦法。
一、考核原則
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。
（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權益，確保社會和諧穩(wěn)定。
（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結合的原則。
（四）平時工作與績效綜合考評相結合的原則。
二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。
三、考核
內容
考核內容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標》（附件1）。
四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領導小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務和紀檢（糾風辦）等相關的1.8倍；60-69分為基本合格，院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的1.2倍；60分以下為不合格。院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的0.5倍。考核結果未出來之前，院長獎勵性績效工資按全院職工平均數(shù)領取，年終考核后按考核結果多還少補發(fā)放。各單位在執(zhí)行過程中，可結合實際適當調整。
八、工作要求
（一）提高認識，加強領導。增強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核工作的領導，建立和完善考核機制，明確考核責任，使績效考核工作科學化、規(guī)范化，充分調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的積極性，更好地為農民群眾提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務。
（二）明確職責，細化標準。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核十項指標，城區(qū)衛(wèi)生局制訂了《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核細則》（附件2），各單位要結合實際，認真貫徹執(zhí)行。
（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛(wèi)生局局長負責制，杜絕人情考
核和形式主義，對弄虛作假的人員，如有虛報，一經(jīng)查實，按有關規(guī)定予以嚴肅處理。
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