第一篇：首經(jīng)貿(mào)人力資源案例分析作業(yè)——HR實(shí)操——培訓(xùn)管理

案例及作業(yè)

【背景】

業(yè)務(wù)背景

隨著天人科技集團(tuán)“加大營銷體系的建設(shè)力度，充實(shí)營銷隊(duì)伍”的戰(zhàn)略舉措的全面落實(shí)，集團(tuán)營銷中心所轄營銷系統(tǒng)（含各分公司）的人員規(guī)模由原來的150人，激增到了320人，而在人員增加后的一個(gè)季度內(nèi)銷售額并沒有明顯提升，甚至有的分公司還出現(xiàn)了銷售額的下降，同時(shí)也暴露出一些銷售管理問題。管理背景

營銷隊(duì)伍的擴(kuò)張，是集團(tuán)第一次大規(guī)模的人員擴(kuò)充。而隨著營銷系統(tǒng)人員規(guī)模的快速擴(kuò)張，新員工的融入問題、老員工的提升問題、團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)問題、激勵(lì)模式的調(diào)整與落實(shí)問題、營銷業(yè)務(wù)流程的再造與實(shí)施問題等都在不斷地暴露出來。上述問題在一定的程度上造成了隊(duì)伍擴(kuò)張而管理沒有跟上的現(xiàn)實(shí)狀況。

集團(tuán)人力資源系統(tǒng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，較好地完成了營銷隊(duì)伍的擴(kuò)編招聘工作同時(shí)，人力資源部還與營銷中心配合調(diào)整與完善了營銷系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制、并參與了營銷業(yè)務(wù)流程的再造工作，目前，這兩項(xiàng)工作已告完成，并公布實(shí)施。任務(wù)背景

天人科技集團(tuán)近幾年業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的發(fā)展，原有的管理模式、人員素質(zhì)等已明顯不適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展要求，而新的形勢又迫切需要注入新觀念、新知識(shí)、新方法和新模式。集團(tuán)以強(qiáng)化營銷工作作為今年的工作重點(diǎn)，提出了“營銷指揮生產(chǎn)，市場決定科研”的戰(zhàn)略理念。貫徹集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，對員工隊(duì)伍提出了一定的要求與挑戰(zhàn)。集團(tuán)打算實(shí)施“管理素質(zhì)提升、專業(yè)知識(shí)更新、崗位技能提高”三大培訓(xùn)工程，推進(jìn)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型員工隊(duì)伍建設(shè)，以貫徹集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。主要做好以提升管理水平和執(zhí)行力為重點(diǎn)，突出抓好管理人員素質(zhì)提升培訓(xùn)；以提高創(chuàng)新創(chuàng)效能力為重點(diǎn)，突出抓好營銷人員管理和創(chuàng)新能力培訓(xùn)；以關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)為重點(diǎn)，著重于提高崗位技能培訓(xùn)。

同時(shí)，積極開展企業(yè)文化建設(shè)，明確企業(yè)的發(fā)展方向，打造企業(yè)文化，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)文化在增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、指引員工自覺行動(dòng)、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作以及提升企業(yè)等方向面有著非常重要的作用。公司打算通過培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的規(guī)則和理念的理解，使員工獲得與企業(yè)要求一致的價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)，提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新力。

推進(jìn)新員工的團(tuán)隊(duì)融入及新老員工的工作銜接問題。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，盡快讓新上崗員工全面而客觀地了解其工作環(huán)境、掌握新工作所需要的知識(shí)技能及工作要求，融入團(tuán)隊(duì)，使其能夠盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，達(dá)到工作績效要求。集團(tuán)針對目前人員狀況，打算在培訓(xùn)工作中，主抓以下兩點(diǎn)：

一是開展?fàn)I銷隊(duì)伍人員的崗位能力培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)，提升營銷隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)，以適應(yīng)集團(tuán)戰(zhàn)略需求并推動(dòng)集團(tuán)整體戰(zhàn)略的發(fā)展。

二是提高新員工培訓(xùn)的質(zhì)量與實(shí)效。結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況及各崗位工作特點(diǎn)調(diào)整完善新員工培訓(xùn)內(nèi)容，豐富與創(chuàng)新培訓(xùn)方法。

營銷隊(duì)伍的擴(kuò)張是集團(tuán)第一次大規(guī)模的人員擴(kuò)充。而隨著營銷系統(tǒng)人員規(guī)模的快速擴(kuò)張，在一定的程度上反映了隊(duì)伍擴(kuò)張而管理沒有跟上的現(xiàn)實(shí)狀況。集團(tuán)也指導(dǎo)各分公司和營銷系統(tǒng)進(jìn)行了新員工崗前培訓(xùn)，但目前的崗前培訓(xùn)只停留在常規(guī)性的集團(tuán)與業(yè)務(wù)介紹、制度說明等內(nèi)容。

企業(yè)自身的飛速發(fā)展的需求，對新員工的職業(yè)素質(zhì)要求必然會(huì)越來越高，對新員工的期望必然會(huì)越來越大。而新員工要能快速適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，必然要以更快的速度熟悉、適應(yīng)并融入團(tuán)隊(duì)。從目前新員工崗前培訓(xùn)實(shí)施的效果和一些存在的問題來看，過去的新員工培訓(xùn)模式已無法滿足新員工培訓(xùn)目標(biāo)的要求。因此，有必要對新員工崗前培訓(xùn)進(jìn)行重新定位，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況及各崗位工作特點(diǎn)調(diào)整完善新員工培訓(xùn)內(nèi)容，豐富創(chuàng)新培訓(xùn)方法，針對集團(tuán)發(fā)展對新員工培訓(xùn)的要求重新規(guī)劃培訓(xùn)方案，來提升新員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量與實(shí)效。

你作為集團(tuán)人力資源部的培訓(xùn)專員，協(xié)助人力資源部經(jīng)理全面策劃與落實(shí)培訓(xùn)工作。目前時(shí)間：11月15日

【課前作業(yè)】---以電子文檔形式完成以下作業(yè)

【作業(yè)1—培訓(xùn)需求調(diào)查】

（1）針對集團(tuán)公司現(xiàn)狀，你打算采用哪些方式調(diào)查培訓(xùn)需求？各方式的調(diào)查對象是哪些人？

（2）設(shè)計(jì)一份針對營銷系統(tǒng)的調(diào)查問卷

內(nèi)容提示：人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、培訓(xùn)需求調(diào)查、問卷設(shè)計(jì)。

【作業(yè)2—培訓(xùn)需求分析】

（1）針對集團(tuán)公司現(xiàn)狀，培訓(xùn)需求分析應(yīng)包括哪些內(nèi)容？如何設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)？

（2）以PPT形式，做一個(gè)營銷系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的匯報(bào)框架。其中數(shù)據(jù)可以模擬，需體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)分析和說明。

內(nèi)容提示：企業(yè)需求分析、培訓(xùn)需求調(diào)查、調(diào)查結(jié)果分析、培訓(xùn)計(jì)劃概述

【作業(yè)3—培訓(xùn)計(jì)劃制定】

（1）制定培訓(xùn)計(jì)劃，需要哪些前提和條件？

（2）擬定營銷系統(tǒng)年度培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容上應(yīng)有可操作性的考慮。

內(nèi)容提示：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)考核與跟蹤

【作業(yè)4—培訓(xùn)管理體系構(gòu)建】

（1）借全面開展?fàn)I銷系統(tǒng)培訓(xùn)之機(jī)，為完善人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)管理體系，提出你的管理建議。

（2）為強(qiáng)化新員工的培養(yǎng)和新老員工的融合，除培訓(xùn)外，你建議采取哪些手段或建立哪些機(jī)制？

內(nèi)容提示：人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、人力資源系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)

第二篇：人力資源實(shí)操培訓(xùn)

神州通（天津）勞務(wù)派遣有限公司歡迎您的咨詢

神州通公司業(yè)務(wù)介紹和人力資源實(shí)操培訓(xùn)通知

神州通（天津）勞務(wù)派遣公司是神州通（天津）投資咨詢有限公司旗下的一

家全資子公司，專業(yè)從事廣大企業(yè)人力資源相關(guān)服務(wù)的經(jīng)工商部門正式注冊并經(jīng)

人力資源和社會(huì)保障局批準(zhǔn)成立的規(guī)?；I(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)。

公司業(yè)務(wù)介紹：

●實(shí)操培訓(xùn)

人力資源管理部門是企業(yè)組織部門中非常重要的職能部門。神州通結(jié)合市場

變化動(dòng)向，深入企業(yè)做了充分的市場調(diào)研工作，切實(shí)了解企業(yè)對人力資源管理類

人才的需求動(dòng)態(tài)，努力抓住機(jī)遇，值此神州通帥先針對企業(yè)HR開創(chuàng)了關(guān)于企業(yè)

人力資源管理實(shí)操培訓(xùn)課程、力爭做到最大可能的幫助零基礎(chǔ)學(xué)員順利從事人力

資源相關(guān)工作、企業(yè)人力資源管理人員管理業(yè)務(wù)能力的提高。

培訓(xùn)特色

1、實(shí)操性強(qiáng)：我們將手把手的教你實(shí)際的操作，包括各種表格的填制，具體

辦理地點(diǎn)和方法，活學(xué)活用，學(xué)后即可用在工作中；系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓毫無基礎(chǔ)的您輕松變身為專業(yè)人士。

2、后續(xù)跟蹤：培訓(xùn)后的后續(xù)跟蹤服務(wù)是與眾不同的地方，培訓(xùn)后的工作問題

咨詢及免費(fèi)的HR,財(cái)務(wù)俱樂部活動(dòng)（籌備中），將助你順利在職業(yè)生涯上得到提

升和發(fā)展。

3、通過率高：聘請出題組教師講授取證培訓(xùn)課程。

4、性價(jià)比高：實(shí)操培訓(xùn)，一次付費(fèi)，多次復(fù)聽，學(xué)會(huì)為止。

5、拓展自我職業(yè)發(fā)展 ：指導(dǎo)學(xué)員順利就業(yè)，優(yōu)秀學(xué)員還將獲得優(yōu)先推薦工

作的機(jī)會(huì)。

●勞務(wù)派遣服務(wù)

由客戶指定員工或由我公司推薦員工到企業(yè)工作，員工與我派遣公司簽訂勞

動(dòng)合同，幫助企業(yè)最大限度降低由于專業(yè)知識(shí)疏漏導(dǎo)致的用工風(fēng)險(xiǎn)。

●人力資源外包

為了減輕企業(yè)的人事管理壓力，降低人事管理中的大量事務(wù)性工作,為了更

聚焦于核心競爭力，越來越多的企業(yè)選擇將繁瑣、重復(fù)的事務(wù)性工作委托給外包

商來處理。

●薪酬發(fā)放管理

●職業(yè)介紹服務(wù)

●財(cái)務(wù),人力資源實(shí)操—取證培訓(xùn)

●商業(yè)保險(xiǎn)代理

●勞動(dòng)仲裁代理

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第三篇：酒店管理 人力資源案例分析

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劉洋

學(xué)號(hào)0307080915 酒店管理 人力資源案例分析

——旅游酒店?duì)I銷管理論文

案例：

據(jù)xx酒店總經(jīng)理于某估計(jì)，該回酒店每年因雇員流動(dòng)造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)十幾萬元人民幣。這對于一個(gè)民營酒來說已經(jīng)巨額損失了。其中每一員工流動(dòng)造成的損失平均為500元,而該酒店的雇員流動(dòng)率為70-75％?？偨?jīng)理于某說，該酒店每年每一員工流動(dòng)造成的經(jīng)濟(jì)損失至少為1000元。除去經(jīng)濟(jì)方面的損失外，雇員流動(dòng)問題也給飯店業(yè)服務(wù)質(zhì)量帶來不可估量的損失。其主要損失為：流動(dòng)員工離店后給非流動(dòng)員工增加了工作量，從而使服務(wù)質(zhì)量下降；新雇員工的培訓(xùn)；以及顧客因其所熟悉的員工離店而另顧其他飯店等等。

現(xiàn)今，雇員流動(dòng)問題是困擾著我國旅游業(yè)，特別是飯店業(yè)的主要問題之一。據(jù)資料顯示：近年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7％；廚房員工流失率為39.9％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為53.8％和48.4％。

為什么會(huì)造成如此多的員工流失率呢？

我國飯店雇員流動(dòng)情況大致可分為兩類，第一類是雇員在飯店業(yè)內(nèi)的橫向流動(dòng)，第二類是雇員向薪水高、特遇好的旅游業(yè)以外的大公吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號(hào)0307080915 司流動(dòng)。這兩種流動(dòng)均給飯店業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失和服務(wù)質(zhì)量方面的問題。

該如何解決這類問題呢？

目前，還有很多老舊，保守的人認(rèn)為服務(wù)性行業(yè)是那些沒有任何技能，找不到任何固定工作的人才會(huì)涉足的行業(yè)。作為新一代的人，我們應(yīng)該明確，服務(wù)性行業(yè)才是未來的發(fā)展趨勢，服務(wù)業(yè)有著無可限量的未來。我應(yīng)該用科學(xué)的眼光，科學(xué)的方法來管理、發(fā)展服務(wù)性行業(yè)。

服務(wù)性行業(yè)最根本的核心是——人，需要讓人滿意，更需要人的服務(wù)。如何管理好人員就是一門學(xué)問，人力資源管理。酒店，以目前來看，是服務(wù)性行業(yè)的主干之一，如何解決酒店人員流失也需要人力資源管理。

目前，還有很多酒店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關(guān)鍵因素。尤其是酒店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。尤其是民營酒店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識(shí)不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識(shí)較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動(dòng)來達(dá)到目的。民營酒店人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性較弱，流動(dòng)出現(xiàn)了兩個(gè)極端。一個(gè)是下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過于吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號(hào)0307080915 頻繁的問題，研究統(tǒng)計(jì)分析，員工年流動(dòng)率一般超過了39%～55%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動(dòng)強(qiáng)度很高，導(dǎo)致熟練員工流動(dòng)頻繁。另一個(gè)是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問題，由于酒店中高層管理人才競爭意識(shí)不足，不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力。

主要有以下幾點(diǎn)做法：

（一）員工招聘小組：

美國飯店業(yè)現(xiàn)已開始認(rèn)識(shí)到，控制雇員流動(dòng)率要從招聘 員工開始。成立員工招聘小組的做法為美國弗羅里達(dá)州奧蘭多的皮包迪飯店（Peabody Hotel）首創(chuàng)，現(xiàn)仍為一種新方法。這一做法的目的是在招聘伊始就保證受聘人有較低的流動(dòng)可能性。

1.遠(yuǎn)在正式面試之前，人事部就對待聘人員的年齡、受教育程度、工作經(jīng)歷和爭聘目的有所了解。同時(shí)，人事部還要寫出較詳細(xì)的對于待聘人員未來工作性質(zhì)安排的意見以及應(yīng)該對他的具體要求。這樣可使人事部負(fù)責(zé)招聘工作的人員對招聘對象心中有數(shù)，對其是否適宜在指定崗位工作心中有數(shù)。

2.人事部面試。面試的主要目的是了解待聘人的受教育程度，其個(gè)人所追求的事業(yè)目標(biāo)，以前的工作部門和所負(fù)的責(zé)任，以及調(diào)動(dòng)工作的目的。這里，招聘人員應(yīng)挑選那些過去工作成就較大，事業(yè)心較強(qiáng)的人為候選人。吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號(hào)0307080915 3.招聘小組面試。經(jīng)過上面兩次篩選后，招聘小組開始對為數(shù)不多的候選人進(jìn)行正式面試。招聘小組一般由以下幾方面的人組成，飯店總經(jīng)理、人事部經(jīng)理、待聘人未來工作部門的部門經(jīng)理、飯店內(nèi)與該部門有工作聯(lián)系的各部門經(jīng)理。面試時(shí)，招聘小組從顧客的角度考查待聘者。小組成員通過與待聘者談話或由一人扮演挑剔多事的顧客來考查待聘人的語言表達(dá)能力，表達(dá)禮貌熱情的能力，自我推銷的能力，應(yīng)變能力，以及安撫顧客的能力。

(二)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)主要包括新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)，中國各飯店均在進(jìn)行，但內(nèi)容和方法各有所異。1.新員工培訓(xùn)：新員工培訓(xùn)除了上崗前的集中培訓(xùn)外,也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)部門經(jīng)理對新員工上崗后適應(yīng)期的關(guān)照。2.在職員工培訓(xùn),更應(yīng)重視對培訓(xùn)后的效果追蹤。(三)放權(quán)

放權(quán)是指給予員工在處理向顧客提供服務(wù)的問題時(shí)更多的靈活性。放權(quán)的概念首先是使其在實(shí)施全面質(zhì)量管理時(shí)受到飯店業(yè)的重視，因?yàn)轱埖甑拿\(yùn)在很大程度上取決于服務(wù)質(zhì)量。通過放權(quán)，員工不僅可以感到工作自主權(quán)和控制權(quán)有了提高，也可以讓他們對自己的工作崗位更有信心，對領(lǐng)導(dǎo)層的信賴也會(huì)隨之增強(qiáng)。(四)創(chuàng)造企業(yè)文化，和考核提升機(jī)制 吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號(hào)0307080915 一個(gè)好的企業(yè)文化可以讓員工愛上企業(yè)，想和企業(yè)一起成長，給員工生存安全感，在發(fā)展中求穩(wěn)定，自然而然的可以減少人員流失。

據(jù)資料顯示，人員流失主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個(gè)人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。想得到提升或想有一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工就必然會(huì)選擇流動(dòng)來尋找一個(gè)得到提升的機(jī)會(huì)。建立一個(gè)合理的考核提升機(jī)制，可以讓員工看到未來的希望，讓他們更有競爭意識(shí)。既然有了目標(biāo)，就不太可能離開目前的崗位。

(五)離職員工面談

離職員工面談，可以了解員工為何離職，本酒店的優(yōu)缺點(diǎn)，（離職員工和酒店沒有利益關(guān)系，可以得到更真實(shí)的答案）。便于酒店的改善。

總之，人力資源是互動(dòng)的，在人力資源新陳代謝和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，重點(diǎn)開發(fā)、完善在職培訓(xùn)、咨詢和指導(dǎo)，加強(qiáng)組織能力和個(gè)人能力開發(fā)中的角色地位，實(shí)現(xiàn)從隱性向顯性的轉(zhuǎn)化，使酒店人力資源形成和協(xié)團(tuán)隊(duì)搭配，從而使個(gè)體效率與群體效率最大程度的發(fā)揮，達(dá)到總體大于部分之和的效果。

第四篇：煤礦特種作業(yè)實(shí)操仿真培訓(xùn)系統(tǒng)

煤礦特種作業(yè)實(shí)操仿真培訓(xùn)系統(tǒng)

為更好地貫徹落實(shí)國家安監(jiān)總局最新頒布的《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》，進(jìn)一步搞好煤礦特種作業(yè)人員安全培訓(xùn)，加強(qiáng)對職工的實(shí)際操作考核?！睹旱V特種作業(yè)實(shí)操仿真培訓(xùn)系統(tǒng)》根據(jù)各工種培訓(xùn)大綱及考核標(biāo)準(zhǔn)的具體要求而開發(fā)，涵蓋《煤礦瓦斯檢查作業(yè)》《煤礦安全檢查作業(yè)》等幾個(gè)工種。

該系統(tǒng)的研發(fā)是北京金視和針對技術(shù)工種培訓(xùn)中對實(shí)操的需求，采用最新的虛擬仿真技術(shù)進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)，對煤礦的采掘設(shè)備的工作原理以及對煤礦井下采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)各生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行模擬，讓學(xué)員在教室就能熟悉煤礦生產(chǎn)系統(tǒng)的運(yùn)行，將特種作業(yè)人員急需掌握本崗位的操作規(guī)程、實(shí)際操作能力等知識(shí)完全依據(jù)生產(chǎn)實(shí)際，運(yùn)用虛擬仿真技術(shù)對設(shè)備及生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行模擬操作，提高職工自身安全素質(zhì)和技術(shù)實(shí)際操作能力。

兼具良好的學(xué)習(xí)性和娛樂性，知識(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、理念先進(jìn)、設(shè)計(jì)新穎，應(yīng)用效果較好。系統(tǒng)開創(chuàng)性的融入了游戲的元素讓培訓(xùn)者的操作變得更簡單、方便，從而增強(qiáng)了人機(jī)互動(dòng)性，而游戲元素的加入極大的提高了實(shí)操者的學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)了實(shí)操培訓(xùn)的效果，真正做到了煤礦職工在電腦前完成設(shè)備實(shí)操培訓(xùn)，降低了培訓(xùn)成本，提高了培訓(xùn)效率，讓職工學(xué)會(huì)在正常安全生產(chǎn)和發(fā)生危險(xiǎn)的應(yīng)急情況下能夠提高快速反應(yīng)能力，確保他們增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)和能力，對煤礦生產(chǎn)中必須采用實(shí)操培訓(xùn)的技術(shù)工種具有良好的培訓(xùn)效果，因此各煤礦企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完全可以借助該系統(tǒng)完成對一線工人的實(shí)操培訓(xùn)。系統(tǒng)秉承的自主、快樂的學(xué)習(xí)觀念具有開創(chuàng)性，必將使煤礦職工熟練掌握各自的應(yīng)急措施，切實(shí)提高實(shí)際工作中的實(shí)際操作能力，把實(shí)際培訓(xùn)工作提升到一個(gè)新的水平。

該系統(tǒng)結(jié)合煤礦安全生產(chǎn)特點(diǎn)、行業(yè)安全培訓(xùn)現(xiàn)狀以及國家對安全技術(shù)培訓(xùn)的有關(guān)要求，成功的實(shí)現(xiàn)了煤礦安全技術(shù)可視化仿真教學(xué)，內(nèi)容涵蓋煤礦各技術(shù)工種，是一套適合煤礦進(jìn)行技能培訓(xùn)的信息化教材。系統(tǒng)遵循了國家關(guān)于煤礦安全培訓(xùn)大綱和考核標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)要求，具有針對性、實(shí)用性、啟發(fā)性，通過實(shí)景再現(xiàn)、設(shè)備分解、模擬操作等形式把教學(xué)內(nèi)容展現(xiàn)出來，為煤礦技能培訓(xùn)提供了一種全新的解決方案。

系統(tǒng)特點(diǎn)： 針對法律法規(guī)知識(shí)

系統(tǒng)采用先進(jìn)的電子白板互動(dòng)技術(shù)，可以有針對性的標(biāo)注出學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，與學(xué)員完成互動(dòng)學(xué)習(xí)。這一形式改變了學(xué)習(xí)法律法規(guī)的枯燥性，使學(xué)員在輕松活潑的氣氛中掌握所學(xué)知識(shí) 針對專業(yè)技術(shù)知識(shí)

集安全法規(guī)、安全管理、生產(chǎn)技術(shù)、本崗位安全作業(yè)、“一通三防”和自救互救知識(shí)與一體，嚴(yán)格按照“煤礦安全培訓(xùn)大綱”的要求，并將多個(gè)煤礦重特大安全事故案例貫穿其中，確保了所學(xué)內(nèi)容的系統(tǒng)性、完整性。針對各專業(yè)技術(shù)工種規(guī)范操作流程 運(yùn)用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，逼真還原井下實(shí)景，將工人在實(shí)際工作中的規(guī)范操作方法及流程一一還原出來，把井下分散的、不易系統(tǒng)學(xué)習(xí)的設(shè)備，虛擬到一個(gè)整體的生產(chǎn)環(huán)境中，從而把科學(xué)的數(shù)據(jù)和空洞的理論與工作場景結(jié)合起來學(xué)習(xí)，使學(xué)員在不下井的情況下就能感受到井下的真實(shí)環(huán)境，從而達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。針對大型設(shè)備虛擬展示

大型機(jī)械設(shè)備是技術(shù)工作培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，通過虛擬仿真技術(shù)，將設(shè)備的工作原理、結(jié)構(gòu)及一般機(jī)械故障的排查和維護(hù)整合在系統(tǒng)中，改善了學(xué)習(xí)的效果，學(xué)員通過計(jì)算機(jī)就可隨心所欲地學(xué)習(xí)。針對小型儀器、儀表的結(jié)構(gòu)、工作原理及操作

針對小型儀器、儀表的結(jié)構(gòu)及工作原理，通過虛擬操作可以使學(xué)員清晰、完整的看到其內(nèi)部結(jié)構(gòu)，掌握維護(hù)檢修技能，這樣不但節(jié)約了培訓(xùn)成本，且把空洞了理論和繁雜的技能操作變得可感觀、可感知、可觸摸。針對自救、互救與創(chuàng)傷急救知識(shí)

直觀、規(guī)范地表現(xiàn)職工避災(zāi)、逃生等自救互救及創(chuàng)傷急救的方法。

《煤礦技能培訓(xùn)仿真教學(xué)系統(tǒng)》集煤礦技能培訓(xùn)仿真教學(xué)系統(tǒng)、煤礦大型裝備仿真訓(xùn)練平臺(tái)、煤礦警示教育分析系統(tǒng)、虛擬仿真人機(jī)對話互動(dòng)系統(tǒng)等多種功能于一身組成了煤礦技能仿真培訓(xùn)教學(xué)系統(tǒng)。

起到的作用 有效地解決煤礦集中培訓(xùn)困難的問題，縮短培訓(xùn)時(shí)間，降低無謂的成本支出，從根本上增強(qiáng)培訓(xùn)的效率 方便教員將最前沿的煤礦行業(yè)科技成果和各地煤礦的實(shí)際情況介紹給學(xué)員，降低教員的授課強(qiáng)度和難度 可以達(dá)到教與學(xué)的互動(dòng)式發(fā)展，使教學(xué)變得簡捷而又鮮活，促進(jìn)學(xué)員對知識(shí)的理解，大大地提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果 滿足煤礦全體從業(yè)員自主學(xué)習(xí)與個(gè)性化學(xué)習(xí)的需求，解決他們在工作與學(xué)習(xí)間的矛盾，等于把大學(xué)辦到了礦工中。

第五篇：管理案例分析作業(yè)答案

從董事長角度來看，他提的五年發(fā)展目標(biāo)也是在分析了公司的基本狀況后提出來的。由于董事長對公司的生存目標(biāo)另有想法，所以他提出的那些目標(biāo)會(huì)存在一定的偏頗，很難說是合理或不合理。

目標(biāo)設(shè)立中要注意：（1）目標(biāo)要略高于組織當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，并保證經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)；（2）目標(biāo)要保證質(zhì)與量的有機(jī)結(jié)合，盡可能量化組織目標(biāo)，確保目標(biāo)考核的準(zhǔn)確性；（3）目標(biāo)期限要適中；（4）目標(biāo)數(shù)量要適中。

2、約翰董事長的目標(biāo)制定體現(xiàn)了何種決策和領(lǐng)導(dǎo)方式？其利弊如何？

體現(xiàn)了個(gè)人決策、專制獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)方式。速度快，更能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，且責(zé)任清楚。但由于個(gè)人擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和信息，以及能夠提出的可行方案往往有限，因此，個(gè)人決策比群體決策的精確性要差。

3、假如你是托馬斯，如果董事長張聽取了你的意見后同意重新制定目標(biāo)，并責(zé)成你提出更合理的公司發(fā)展目標(biāo)，你將怎樣做？

答： 首先要理順目標(biāo)體系，使目標(biāo)的結(jié)構(gòu)科學(xué)化與合理化；其次要調(diào)整目標(biāo)的內(nèi)容，使目標(biāo)與公司的資源相匹配；再次要確定關(guān)鍵目標(biāo)，避免目標(biāo)之間的相互矛盾。

作業(yè)三

一、樂百氏的組織結(jié)構(gòu)

1、樂百氏的早期組織結(jié)構(gòu)為什么是有效的，而后來卻不適應(yīng)了？

樂百氏創(chuàng)立于1989年，當(dāng)時(shí)企業(yè)規(guī)模小，采用直線職能制這種架構(gòu)模式，可使樂百氏在創(chuàng)業(yè)初期得到快速穩(wěn)定的發(fā)展。但隨著樂百氏的壯大，原來的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)顯得有些力不從心，領(lǐng)導(dǎo)方式也發(fā)生了變化，所以不適應(yīng)了。

2、結(jié)合本案例，談?wù)剺钒偈辖M織結(jié)構(gòu)變化的歷程。

從1989年創(chuàng)業(yè)到2001年8月，一直采用直線職能制，按產(chǎn)、供、銷分成幾大部門，再由全國各分公司負(fù)責(zé)銷售；從2001年8月到2002年3月，實(shí)施了產(chǎn)品事業(yè)部制，雖然實(shí)施的時(shí)間不長，但為實(shí)施區(qū)域事業(yè)部制奠定了基礎(chǔ)；從2002年3月至今，采用的是區(qū)域事業(yè)部制，將樂百氏在中國的市場劃分為五大區(qū)域：西南、中南、華東、北方和華北，每個(gè)事業(yè)部都成了一個(gè)“小樂百氏”，從生產(chǎn)到銷售都建立起一套自己的獨(dú)立體系。

3、組織結(jié)構(gòu)與人的心理與行為有關(guān)系嗎？為什么？

有關(guān)系。

因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)是影響人們心理的主要因素之一，而心理狀態(tài)又是影響人們工作狀態(tài)的重要因素。結(jié)構(gòu)影響人們心理的主要原因在于： 結(jié)構(gòu)確定了人與人之間的關(guān)系，而這種關(guān)系的確定直接決定了人們在工作中對與他人關(guān)系的處理心理與處理方式。結(jié)構(gòu)也決定了人在組織系統(tǒng)的位置和定位，而這種位置和定位直接決定了人們對于自我的定位，包括責(zé)任的定位、利益的定位以及工作權(quán)限和方法的定位。

4、結(jié)合本案例討論各種組織結(jié)構(gòu)的適用性及特點(diǎn)？是否存在一種完美無缺的組織結(jié)構(gòu)？

（1）直線職能制組織結(jié)構(gòu)

特點(diǎn)：以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政主管之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，從事專業(yè)管理，并作為該級(jí)行政主管的參謀，實(shí)現(xiàn)主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合。在直線職能制組織結(jié)構(gòu)下，下級(jí)機(jī)構(gòu)既受上級(jí)部門的管理，又受同級(jí)職能管理部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督。

適用性：對于產(chǎn)品單

一、銷量大、決策信息較少的企業(yè)非常有效。

（2）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)

特點(diǎn)：事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的一種形式，即一個(gè)組織按地區(qū)或按產(chǎn)品類別分成若干個(gè)事業(yè)部，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、原料采購、成本核算、產(chǎn)品制造，一直到產(chǎn)品銷售，均由事業(yè)部及所屬工廠負(fù)責(zé)，實(shí)行單獨(dú)核算，獨(dú)立經(jīng)營，公司總部只保留從事決策、預(yù)算控制和監(jiān)督大權(quán)，并通過利潤等指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制。

適用性：當(dāng)總部的無形資產(chǎn)有巨大的吸引力且總部管理能力很強(qiáng)，同時(shí)分公司又有獨(dú)立的市場和獨(dú)立的利益時(shí)適宜選擇事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。

5、你從組織機(jī)構(gòu)改革的實(shí)踐中得到了什么啟示？

組織變革一般分為適應(yīng)性變革、創(chuàng)新性變革和激進(jìn)性變革三種。適應(yīng)性變革與漸進(jìn)的變革，較容易為員工所接受。激進(jìn)性變革是大規(guī)模的高壓力的變革，變革的代價(jià)很大，一旦成功，對組織的前途具有決定性的影響。創(chuàng)新性變革界于適應(yīng)性變革和激進(jìn)性變革之間，變革的范圍和程度也較大，可能會(huì)對組織產(chǎn)生比較大的沖擊。

二、星巴克：“人和”成就企業(yè)

1、你認(rèn)為星巴克取得成功的最關(guān)鍵因素是什么？為什么？

星巴克取得成功的最關(guān)鍵因素在于充分調(diào)動(dòng)了人的潛質(zhì)。

人相對來說是一種變數(shù)比較多的個(gè)體，同一種激勵(lì)方法對于不同的人或是相同的激勵(lì)方法在不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)對于同一個(gè)，其結(jié)果都是不同的。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉在對員工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工其能力僅能發(fā)揮20%～30%；而受到激勵(lì)的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%。星巴克正是掌握了這一點(diǎn)，在設(shè)置其激勵(lì)機(jī)制的過程中，完全根據(jù)員工的實(shí)際需要而設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)方法，這有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、星巴克對合伙人的激勵(lì)是從幾方面進(jìn)行的？你認(rèn)為其中最為有效的方式是什么？為什么？

星巴克對合伙人的激勵(lì)是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行的：（1）企業(yè)文化的渲染（2）咖啡豆股票計(jì)劃（3）優(yōu)厚的工資和福利（4）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（5）暢通的溝通渠道（6）與員工的伙伴關(guān)系（7）員工的參與制管理方法，等等。

我認(rèn)為其中最有效的方式是優(yōu)厚的工資和福利。因?yàn)樾前涂说墓べY不是一成不變的，而是隨著同行業(yè)的工資水平每年都會(huì)固定做一次調(diào)整，另外星巴克盡可能地照顧到員工的家庭，對員工家里的長輩、小孩在不同狀態(tài)下都有不同的補(bǔ)貼辦法，并讓員工根據(jù)自己家庭的實(shí)際需要而自由選擇福利方法，這些做法盡管成本不是很高，但會(huì)讓那些享受福利的員工感到公司的關(guān)懷并對此心存感激。

3、常用的激勵(lì)手段和方法有哪些？結(jié)合星巴克的案例談?wù)勅绾翁岣呒?lì)的有效性？

常用的激勵(lì)手段和方法有四種，分別是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、員工參與管理和工作豐富化。

為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必需遵守一些原則。激勵(lì)過程就是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下向目標(biāo)努力。目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。星巴克在設(shè)置本公司激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)中，嚴(yán)格按照員工的真正需要而設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)手段和激勵(lì)方法，雖然其成本不高，但卻取得了良好的效果，并使其員工對公司心存感激。

作業(yè)四

一、諾基亞的工作團(tuán)隊(duì)

1、請分析諾基亞工作團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建有什么特點(diǎn)？

第一，關(guān)心下屬的成長。公司關(guān)心的是市場競爭力和業(yè)績，而員工關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)的發(fā)展和對工作的滿意度。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)充當(dāng)協(xié)調(diào)員的角色，將員工個(gè)人的發(fā)展和公司的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。如果只是對下屬硬性壓指標(biāo)，是不會(huì)有好效果的。

第二，用人不疑，疑人不用。一旦授權(quán)下屬負(fù)責(zé)某一個(gè)項(xiàng)目，定下大方向后，就放手讓他們?nèi)プ?，不要求下屬事無巨細(xì)地匯報(bào)，而讓他們自己思考判斷，發(fā)現(xiàn)了問題由大家共同來

解決，如果做出成績是大家的。

第三，鼓勵(lì)嘗試創(chuàng)新。給下屬成長空間，讓他們敢于去嘗試，并允許犯錯(cuò)誤。否則，下屬畏首畏尾，什么都請示領(lǐng)導(dǎo)，自己的主動(dòng)性、創(chuàng)造性就沒了。

2、結(jié)合諾基亞工作團(tuán)隊(duì)的案例，分析如何構(gòu)建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？

第一，高績效的團(tuán)隊(duì)成員要具備“三心”和相關(guān)技能；第二，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)的信任；第三，維持團(tuán)隊(duì)人員的相對穩(wěn)定；第四，構(gòu)建和諧的高績效團(tuán)隊(duì)必須以人為本；第五，團(tuán)隊(duì)成員之間要有良好的溝通；第六，團(tuán)隊(duì)要有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)核心；第七，建立有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。

3、諾基亞采取了哪些種類的溝通方式？其對工作團(tuán)隊(duì)起到了什么樣的作用？

正式溝通和非正式溝通。

作用：（1）提高管理者決策能力；（2）解決沖突，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)行動(dòng)；（3）有效溝通可以提高團(tuán)隊(duì)效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的變革、創(chuàng)新。

4、員工俱樂部屬于哪種群體？它對于工作團(tuán)隊(duì)會(huì)起到什么作用？

屬于非正式組織。

作用：（1）一些不適于通過正式組織解決的問題，通過非正式組織比較容易解決；（2）利用非正式組織的情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)；（3）尊重非正式組織的存在，使職工有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，工作中減少厭煩感，加強(qiáng)協(xié)作關(guān)系。

二、華為的狼文化

1、華為“狼文化”的內(nèi)涵是什么？

狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進(jìn)攻精神，三是群體奮斗的意識(shí)。同樣，一個(gè)企業(yè)要想擴(kuò)張，也必須具備狼的這三個(gè)特性。作為最重要的團(tuán)隊(duì)精神之一，華為的“狼性文化”可以用這樣的幾個(gè)詞語來概括：學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，獲益，團(tuán)結(jié)。用狼性文化來說，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進(jìn)攻精神，而團(tuán)結(jié)就代表群體奮斗精神。

2、華為是如何將“做實(shí)”的企業(yè)文化做實(shí)的？

華為的企業(yè)文化還有一個(gè)特點(diǎn)就是：做實(shí)。企業(yè)文化在華為不單單是口號(hào)，而且是實(shí)際的行動(dòng)?！袄切浴迸c做實(shí)的企業(yè)文化是華為之所以為華為的根本。華為是一個(gè)巨大的集體，目前員工2.2萬余人，其中市場人員占33%，而且素質(zhì)非常之高，85%以上都是名牌大學(xué)的本科以上畢業(yè)生。這么大的一個(gè)企業(yè)，急需依賴一個(gè)強(qiáng)大的精神支柱來把這樣的一個(gè)巨大而高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)起來，而且使企業(yè)充滿活力，那就是狼性文化。華為的“狼性”不是天生的。從培養(yǎng)“狼性”到維護(hù)“狼性”，從“講到”企業(yè)文化到“做實(shí)”企業(yè)文化，華為營銷人員用自身的發(fā)展經(jīng)歷證實(shí)了“狼性”與“做實(shí)”的難得。華為告訴我們，要成功打造營銷鐵軍就得要讓營銷團(tuán)隊(duì)充滿“狼性”，而且，也告訴中國的本土企業(yè)“狼性”的培養(yǎng)是可能的，但是這個(gè)過程是非常艱巨的。成功沒有捷徑，從招聘人才，到培訓(xùn)人才，再到使用人才，最后激勵(lì)人才每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要企業(yè)付出心血。

3、簡述企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。

企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展起著重要的作用，首先，企業(yè)價(jià)值觀為企業(yè)的生存和發(fā)展確定了精神支柱；其次，企業(yè)價(jià)值觀決定了企業(yè)的基本特性；再次，企業(yè)價(jià)值觀能提高企業(yè)凝聚力，激勵(lì)企業(yè)員工釋放潛能．