第一篇：組織能力建設培訓課程：組織能力建設實務

組織能力建設實務

——打造快速智能進化組織，構建超強、持久競爭力

企業快速健康發展乃至超常規發展，取決于企業的組織能力。通過組織能力建設，打造智能進化組織，是企業敏捷把握戰略機會、快速提升績效和競爭力乃至打造百年基業的必由之路。很多企業也意識到組織能力建設的重要性，但欠缺系統的思路和方法，局部的優化雖有一定效果，但作用有限。

企業大學孵化專家、全面標桿管理奠基者楊天河老師，在十三年咨詢培訓生涯中積累豐富的機制建設、核心人才隊伍建設、組織能力開發、績效挖潛等經驗，并于2006年首倡人機協同打造組織能力的理念，在2010年形成成熟的績效倍增的組織能力打造方案，在2012年形成績效挖潛方案以提升組織績效和競爭力，并在2014年形成智能進化組織的建設方案。本課程包含大量成熟的組織能力建設、領導力開發、績效挖潛等最佳實踐，可快速移植獲得效果。

培訓目標：

1、明確組織能力建設的機理及意義，快速把握要點，發興趣，堅定信心；

2、掌握管理診斷的基本技巧，能敏銳把握關鍵問題并推進組織智能進化；

3、掌握戰略執行力建設技巧，能有效把握戰略機會，快速提升戰略執行力；

4、掌握快速超越核心技巧，能夠通過系統對標實現快速超越；

5、掌握挖潛項目梳理以及項目挖潛技巧，現場拿出方案。

企業組團參訓更佳，可現場形成企業組織能力建設模式、戰略執行力建設模式，并梳理出企業績效挖潛空間，拿出具體挖潛增效方案（一般超過千萬年化效益）。

培訓對象：中高管，企業大學校長，商學院院長，OD、企管及培訓管理等人員 培訓時間：二天

培訓形式：授課＋案例分享＋研討＋游戲+視頻+現場演練

課程大綱：

一、思維篇

1、組織能力開發概念、意義及常見問題

2、組織能力開發的價值及創造邏輯

3、組織能力開發的全面降本增效框架

4、組織能力開發的價值公式

5、組織能力開發的成功公式及攻略

6、組織能力開發的角色認知

7、組織能力統籌開發機制

8、如何打造智能進化的組織

二、管理診斷篇

1、管理診斷的基本理念

2、診斷基本思維模式

3、常用診斷框架

4、診斷注意要點

5、問題管理

6、高效思維模式

演練&輔導：診斷本單位的短板、瓶頸與核心能力構建方向

三、戰略執行力建設篇

1、戰略執行力管控模式

2、戰略管控與變革

2.1高效戰略分析框架及技巧 2.2戰略機會后發制勝技巧 2.3變革管理核心技巧

3、運營管理核心技巧 3.1機制建設模式 3.2標準化管理 3.3精細化管理 3.4量化管理 3.5簡高優工作法

4、人才管理核心技巧 4.1快速成長模式 4.2領導力開發技巧 4.3專業力開發技巧 4.4學習力建設技巧 4.5激勵機制

5、組織文化建設核心技巧 5.1企業文化的價值創造邏輯 5.2組織文化建設模式 5.3企業文化落地要點

研討&輔導：本單位的戰略執行力建設模式及推進計劃

四、快速超越篇

1、從對標到創標

2、七步對標法

3、對標內容及分解

4、如何選擇標桿

5、對標系統分析方法

6、對標形式與標桿參觀4步法

7、對標5大技巧

8、對標快速超越核心思路

五、績效挖潛篇

1、挖潛項目梳理 1.1源核心框架 1.2節流核心框架 1.3競爭力提升框架 1.4挖潛項目梳理核心要點 1.5全面降本增效框架與價值公式 演練與輔導：梳理本單位的挖潛空間

2、項目挖潛核心技巧 2.1挖潛項目分解 2.2信息收集與分析 2.3制定項目運作計劃 2.4挖潛項目運作要點 2.5如何深化項目成效（示例）演練與輔導：項目挖潛演練

部分工具：

1、組織能力開發價值及創造邏輯

2、組織能力開發全面降本增效框架

3、組織能力開發的價值公式

4、組織能力開發的成功公式

5、高效思維模式

6、戰略執行力管控模式

7、戰略分析最優框架

8、標準化管理

9、精細化管理、量化管理、簡高優工作法、快速成長模式、領導力開發模式、學習力建設框架、組織文化建設模式、立體標桿選擇法、快速超越框架、全面降本增效法

101112131415 161718老師介紹：

楊天河老師 工商管理碩士 高級咨詢顧問 高級培訓講師 咨詢式培訓專家 實效培訓管理教練 全面降本增效專家 企業大學校長教練 人機協同理論首創者 全面標桿管理奠基者 核心人才隊伍建設導師 講師簡介：

擁有十余年管理咨詢經驗，從創立人機協同建設理論到實效培訓管理教練、核心人才隊伍建設導師、全面標桿管理奠基者、全面降本增效專家以及上述專業經驗綜合運用的企業大學校長教練。

在咨詢實戰中依次積累了法人治理、管理診斷、戰略管理、組織架構與運作模式、績效管理、規范化建設、流程重組、集團管控、商業模式、培訓管理、職業化建設、執行力建設、組織文化建設、核心人才隊伍建設、學習型組織運作、知識管理、全面標桿管理、會務管理、全面降本增效、標準化管理、精細化管理、量化管理、團隊建設、企業大學建設等方面的豐富經驗乃至最佳實踐，原創了數十個管理模型，并整合形成一套成熟的管理模式以及與之配套的系列高效工具模板。能夠以企業大學為載體、以標桿管理為抓手、以全面降本增效為主線、以對標挖潛為手段、以人機協同建設績效倍增的組織能力為目標，統籌挖潛，快速、大步、持續提升組織績效和競爭力。

作為知名培訓講師，楊老師擁有六年多專業授課經驗，為數百家大中型企業提供過培訓服務，并成功舉辦了20余期公開課。楊老師的課程力求系統、精致和實效，可采用咨詢式或輔導式培訓方式，協助學員結合企業現狀在現場找到解決方案，受到了客戶和學員的一致好評。系列原創課程：

企業大學系列：企業大學校長晉級系列，價值創造系列

標桿管理系列：常規標桿管理系列，對標能力建設系列，沙盤模擬系列，降本增效系列，組織能力建設實務 管理診斷系列：管理診斷能力訓練，問題診斷與解決，創造性思維訓練，內部顧問能力訓練

團隊建設系列：標桿團隊建設與管理，亮點團隊建設與管理，績效挖潛隊伍建設系列，培訓管理隊伍綜合能力提升系列

授課風格：

注重參與，務求實效：采用故事、案例、視頻、游戲、輔導等多種方式調動學員的參與性，幫助學員提升能力、收獲實效。服務過的客戶：

中國電力投資集團、國電電力股份、內蒙古電力集團、國電科環集團、粵電集團、黔桂發電、禹州電業局、榆林電力、浙能發電、江門電信、廣西移動、河南財政廳、工業和信息化部全國中小企業局、廣東建設銀行、廣州地鐵、TCL空調、長城汽車、中交三航局、廣東煙草、湖南煙草、廣西煙草、湘潭煙草、長春卷煙、巴陵石化、華北油田、長慶油田、延長石油、北京大學EMBA總裁班、美亞股份、貴糖股份、中糧集團油脂、深圳糧食集團、深圳巴士集團、深圳鹽田港集團、陜鋼集團、龍鋼集團、漢鋼集團、海南橡膠集團、陜煤化集團、大紅山礦業、四方金礦、陜西鋅業、福建能源集團、山東礦業集團、西安重工裝備、陜西生態水泥、廣西北部灣投資集團、佳隆股份、西隴化工、宏大爆破、北京中科力、佛山燃氣、三水燃氣、佛山高壓管網、廣州酒類連鎖等。

第二篇：社會組織能力建設培訓感想

社會組織能力建設培訓感想

站好服務這班崗

--北京市社會組織能力建設>培訓感想

楊艷艷 北京市飼料工業協會

2015年12月7日，由北京市民政局社會團體管理辦公室主辦，北京市恩派非盈利組織發展中心承辦的'2015年北京市社會組織能力建設培訓'在北京西御園會議度假中心開班。北京市飼料工業協會作為成功申請2015年福彩金資助項目的機構之一，也參加了此次培訓。

下午13點30分，培訓正式開始。首先北京市民政局社會團體管理辦公室副主任魏朝陽做了開班動員，并對福彩金項目政策進行解讀。他根據政府最新意見報告，分析了社會組織發展趨勢，并分享了他理解的社會團體組織'大戰略、大共識、大改革、大趨勢、大服務、大課題、大原則、大監督、大特色、大保障'的十大方面共識。

接下來，民政部培訓中心社會組織管理職業學院專家委員會特聘專家、恩派非盈利組織發展中心副主任王維娜對福彩金項目評估思路，社會組織申報、執行項目計劃進行詳細講解，各團體組織培訓人員對福彩金項目疑問處豁然開朗。

晚間7點至9點，各社會組織培訓人員進行了破冰之談，彼此間介紹交流了各社團組織的服務項目，也加深了社團組織間的了解，并一起觀看了公益短片。

作為北京市飼料協會來進行培訓的一員，我感觸頗深。社會團體組織雖是不屬于政府、企業的第三方機構，但其對社會發展的作用已日益受到重視。《關于加強社會組織黨的建設工作的意見（試行）》中也明確指出：'社會組織是我國社會主義現代化建設的重要力量，是黨的工作和群眾工作的重要陣地，是黨的基層組織建設的重要領域',社會組織是政府和行業的好伙伴。

此次參加培訓大多數社團組織關注和服務的是社會個人的健康、生存與幸福，涉及到的社區、服務的人員、針對的問題有限，且很難從根本上解決問題；而北京市飼料工業協會作為一個非盈利性社會團體，一個行業協會組織，與前來參加培訓的各社團組織有著明顯的不同。北京市飼料工業協會服務的是整個北京飼料行業，在為會員企業服務時從更高層面、更深層次關注人民消費的健康——肉蛋奶的源頭——畜禽飼料。為了促進北京飼料行業的健康發展，協會從企業的角度出發，想企業之想，解企業之需。為幫助企業充分學習農業部頒發的《飼料質量安全管理規范》，協會于2015年6月申請了 '全面實施《飼料質量安全管理規范》'的福彩金項目，且已成功舉辦完成了包括'《飼料質量安全管理規范》示范企業考察交流座談會'、'《飼料質量安全管理規范》培訓論壇'兩次活動，均受到相關部門領導和參會企業代表的好評和高度認可。

通過參加此次社會組織建設培訓，協會擁有了更多層面的資源，也對社會團體組織的發展有了新的認識，協會定會通過為會員企業搭建各方交流溝通平臺，提高北京飼料企業核心競爭力，進而為促進行業的健康發展站好服務這班崗！

第三篇：語言組織能力

語言組織能力，分為兩個層面： 1，腦力思考分層； 這個層面是內在層面，指在接受到訊息的時候，會非常有組織性的將問題拆分成為不同層面，不同角度，不同思維方式的 N 多個的關鍵性組織問題（關鍵性組織問題：組成某個問題的 條件）。因此，形成一條很清晰的枝干，把問題分解成各個因素，也就加快了思維的方式，同時，促進了分析問題的正確性。2，語言組織表達層； 這是個外在層面，即將腦力思考分層部分的總結和表述。如何有效地表述自己的思想是非常 重要的事。準確性、適合性、延續性都是這部分的重點。準確性，大家都知道，就是要準確 的表達自己的思想。適合性，就是在不同場合，不同對象，不同環境下的正確表述方式。延 續性，就是表述不能是 100%的完全表述，而是需要很多的潛在因素以及潛臺詞，這樣可以 讓對方進行提問和補充，起到互動的方式，也可以進一步分析和了解到對方的思維方式和需 求，那么，我們才能很快的進行話題的轉換和過渡。如何去培養這兩個層面？ 1，閱覽論文及散文書籍和文章，多寫日記，多寫論文及散文 論文能強化人的思維組織能力，散文能訓練人的感悟和觀察能力 2，傾聽 傾聽不代表漫無目的的聽人說話，而是訓練自己在聽人說話時能自覺地找出關鍵詞，關鍵語 句，關鍵思想，可以訓練自己有效的傾聽。3，溝通，談話 當上述 2 點能夠做好后，就該進行實際的溝通和談話，你會發現，在上述 2 點的鋪墊上，你 的用詞和觀察領悟力會提高很多，很多語句會自然的使用上去。溝通談話的目的在于鍛煉自 己的臨場發揮，以及應變能力。

第四篇：組織能力提升

一、組織能力的概述和內容

對于企業來說，組織能力是指公司在與競爭對手投入相同的情況下，具有以更高的生產效率或更高質量，將其各種要素投入轉化為產品或服務的能力。它不是簡單的個人能力，而是一個團隊所發揮的整體戰斗能力，是團隊競爭力的核心，是團隊能在某些方面超越競爭對手，為客戶創造價值的能力。組織能力的獨特性在于深植于組織內部，不依賴于個人，具有可持續性。精心培養的組織能力可以成為競爭優勢的一個來源。

從人力資源開發與管理角度來看組織發展，認識組織能力，筆者以為組織能力應由三方面因素組成：員工的能力、員工的思維定式及員工治理結構。有效的組織能力是這三方面因素共同作用、相互平衡的結果，三項因素共同形成了組織能力的三個支撐—“三足”。因此要保證企業組織能力，則不可忽視“三足”中的任何一方面。下面就結合人力資源管理在企業管理中的應用從員工能力、員工思維定式和員工治理結構這三個方面簡單闡述如何系統地打造組織能力。/398

二、員工能力的培養和提升

員工能力是企業為了其經營活動的順利進行、競爭優勢的形成以及戰略的實施，其各層面的員工所必需的核心能力，是支撐組織能力的第一個支柱，也組織團隊中員工必須具備能夠實施企業戰略、打造所需組織能力的知識、技能和素質。對于員工能力的要求不是一成不變的。隨著外在經營環境的改變，企業的戰略和與之匹配的組織能力需要調整，企業所要求的員工能力也隨之變化，如此這般，才能持續支撐企業的發展。如果員工能力不強，企業難以有效實施戰略并和競爭對手抗衡；如果員工能力與組織能力不匹配，就如同南轅北轍，越走離目的地越遠。那么企業應該怎樣系統地建立和強化與組織能力匹配的員工能力呢？最有效的方法是通過人力資源的有效開發，可以增強和提升員工能力。在市場經濟條件下，企業員工能力的獲得，主要兩種途徑：招聘與選拔以及培訓與發展。因此，作好員工的招聘、選拔與培訓是獲得有效員工能力的保證。

/387

1、招聘與選拔促進員工能力的提升

建立員工能力的第一步是要選對的人才。找對人，企業和人才皆大歡喜。人才如魚得水，施展所長；企業可以確保戰略實施。而找錯人，不但事倍功半，還延誤商機，甚至給企業帶來致命的危害。員工招聘與選拔是企業尋找、吸引那些有能力且有興趣到本組織任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘質量事關重大，新補充人員的素質如同制造產品的原料，嚴重影響今后的培訓及使用效果。與此同時新補充人員的素質不僅決定其本人今后的成績，也會影響組織氣氛。/228（1）建立各崗位的崗位勝任力模型。指根據崗位的工作要求，確保不同崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，特別是核心崗位，它可以從動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等方面對顯著區分優秀與一般績效的個體特征進行綜合評價，并確認改崗位的崗位勝任力的特點，根據該崗位勝任力模型明確不同崗位應該具備的勝任特征，并以此為依據對人員選拔以及人才招聘提供了有力依據。/192（2）制定符合企業不同發展階段的人才招聘戰略。企業在生命周期的不同階段有不同的人才需求，因此，我們必須根據企業生命周期的特點，采取積極的創新措施，以制定與企業發展階段相適應的人力資源招聘策略。招聘活動也應適應企業發展的需要，招聘的目標是要“在合適的時間把合適的人放到合適的位置”。企業的人才招聘渠道主要有內部招聘和外部招聘，其中內部招聘渠道主要有內部晉升、內部調用、工作輪換、親屬關系介紹等，外部招聘渠道主要有校園招聘、人才交流會、公共服務機構、獵頭公司、網絡招聘等。

/231（3）招聘需求及時掌握并與人力資源規劃相結合。企業的招聘需求來自于企業自身的要求和人員變動情況, 在其他因素不變的情況下，人力資源部應該及時做好對企業招聘新員工的預測和需求分析工作，根據企業人力資源規劃擬定好招聘計劃；收集系統內各單位、各部門的招聘需求信息；匯總企業招聘需求，并且根據變化情況下不斷修訂計劃。

/155（4）招聘過程中有效運用評價中心技術。結合企業的崗位勝任力模型，合理科學地運用人才評價方法，從個體的內心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內在素質。通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段，為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據。評價中心技術的運用可把握現代招人和用人之道，使人力資源管理真正達到“人適其事，事得其人”的優化組合，促進企業人力資源管理的日趨規范，人才隊伍的日趨穩定。

/228

2、培訓和開發確保員工能力的可持續發展

員工培訓與發展是實現組織能力提高的核心工作。組織能力的提升需要通過員工能力的提升來得以實現，這就是為什么員工培訓與發展成為近年來企業管理中越來越被重視的領域，成為企業內部投資的重要部分的真正原因。企業發展的初期，員工素質參差不齊，企業當然需要通過培訓的方式建立一支可以實現創始人目標的員工職業隊伍；當企業發展到一定程度，為保持和提升企業的競爭能力，仍然需要更大程度的培育管理者梯隊，提升員工整體執行能力，為企業的持續發展準備當期和后期力量；當企業發展到更大的規模水平，員工思維和企業使命愿景保持一致、提升激發員工的創造激情、如何通過員工治理水平的提升讓企業組織運作更流暢、效率更高。如何讓更多的員工伴隨企業的發展成長起來，成為企業持續發展的中堅力量。這些都需要用到員工學習與發展、員工培訓等基本有效的管理方式得以實現。因此，當企業競爭成為企業組織能力的競爭的時候，員工學習與發展的系統規劃、企業培訓體系的建立，成為企業共同關心的內容。/435（1）提高對培訓重要性的認識，走出培訓與開發的誤區

培訓發展或許是大多數企業在人力資源管理中最薄弱的領域。許多企業并沒有基于員工潛力和將來需求，所作的系統的員工培訓與發展計劃。在許多企業里，給員工的在職培訓只是完成工作所需的基本技能，或是一些改進計劃，主要是集中在如何完成指標，或是維持為了完成指標所需的工程技術。即使是對經理人員的培訓也只是如何更好地管理人。簡單地說，培訓只不過是為了滿足基本的生產需求，而不是為了將來的職業發展。另一方面，派誰去培訓的決定通常受關系的影響，而不是看其業績或企業實際工作的需求。培訓被看作是對個人的一種利益。有些培訓可能會要求培訓以提高其學位或是拿個證書，而與提高其技術技能和生產效率沒有任何關系。近年來，我們發現隨著越來越多國企人員從國企流向了外企。流動的原因之一，就是為了在外企獲得在國企不能獲得的培訓。企業還沒有認識到培訓的重要性。事實上，在一定程度上，培訓也是能留住能人的手段之一。成功招聘來的合格人員還應的相應的、配套的培訓與發展計劃跟進。至今仍有許多企業并未完全認識到對員工的培訓發展是人力資源管理鏈中的重要一環，是企業成功經營關鍵因素。實際上，培訓和開發是滿足員工個人的需求的重要因素，這會帶來員工的穩定并增強企業的競爭能力。/535（2）培訓與發展計劃的制定要跟企業的發展需要相結合。

培訓與發展是一項系統工程。企業員工培訓工作是為企業的市場競爭服務的，只有立運于企業的需要、市場的需要，才能真正提高員工的素質，促進企業的發展。不僅如此，為了適應生產經營和技術發展的需要，可以通過不斷創新培訓模式，盡最大可能符合企業現階段的發展要求，這也應該成為從事企業培訓管理工作的人員時刻需要牢記的原則。企業應在預算中，制定好培訓計劃，并保證計劃的實施。首先，培訓計劃應以企業發展的短期和長期需求為基礎。當今世界發展瞬息萬變，對企業是機遇，也是挑戰，培訓與發展應培養員工喜歡和接受新知識的光趣和主動性。其次，培訓不光是技術方面，還有管理方面培訓（所謂的雙軌發展計劃），如團隊精神或領導藝術等。培訓與發展從戰略上要與其它人力資源管理實務，如員工崗位設置、業績評估及激勵措施等聯系在一起，以吸引并留住人才。再者，還應有一套科學的評估體系，以檢查培訓發展計劃本身的效果，使之能得到不斷改進與完善。培訓發展作為在職繼續教育的主要形式，在知識和技術日新月異的今天尤顯其重要。/460（3）結合崗位勝任力模型，制定符合崗位特點的員工培訓計劃。

根據崗位勝任力模型明確了不同崗位應該具備的勝任特征，并以此為依據開發符合企業現狀的培訓體系，根據“木桶原理”幫助不同崗位的員工，特別是核心員工找到構成自己的木桶的眾多木板中的“短木板”，有針對性的對員工進行培訓。企業培訓的模式應該多樣化，對不同員工采用不同的培訓模式，如視頻培訓、網絡培訓、課堂培訓、拓展培訓、現場培訓、小組研討培訓，對不同的人員、不同的課程要采用不同的培訓方式，培訓要盡量互動，以此提高培訓的效果。

/236（4）建立員工與企業共同成長的職業生涯規劃和人才儲備計劃。

企業發展的關鍵是人才，人才是員工隊伍建設的核心力量，企業要謀求可持續的發展，就必須在培養和開發企業的未來發展需要的人才上制定有中長期的發展計劃，讓人才伴隨著企業的發展而成長、成熟和成功。因此，我們應當將企業的不斷發展和員工職業生涯規劃相結合，通過人才盤點建立接班人培養體系和人才儲備計劃。在對員工個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對員工的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合企業發展的需求，根據員工的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，制定適合員工發展的多通道的職業生涯發展規劃，并通過導師制、培訓課程、網絡學習、行動學習和觀摩學習等方式為實現這一目標做出行之有效的安排。/341

三、培養員工積極的思維定式 員工會做并不代表想做，因此打造組織能力的第二個支撐是打造員工的思維模式，讓大家每天在工作中所關心、重視的事情和公司所需的組織能力匹配，公司要考慮的具體問題包括：什么是主管/員工需具備的思維模式和價值觀；如何建立和落實思維模式和價值觀。員工思維定式的確定主要是過溝通與交流、員工評估、報酬政策與激勵措施等，使員工形成共同的價值觀及企業文化。員工思維模式需要不斷塑造和強化。/197

1、有效的溝通和評估是建立員工思維模式的基礎

員工思維定式首先是通過有效的溝通與交流讓員工清楚企業的宗旨（企業為什么存在）、企業戰略（企業發展方向）、企業目標（短期具體的、可衡量的指標）、企業策略（企業準備如何達到目標）、以及企業所面臨的商業或經營環境等。可以通過培訓、座談會等形式，讓員工在充分了解公司的經營目標、管理理念、企業文化的基礎上，增強參與企業發展的熱情，形成一種積極的溝通文化，拓展溝通的渠道，減少了不必要的擔憂和內耗。在企業發展過程中，加強上下溝通，進行定期的維護改善，以確保公司發展戰略和經營目標有效落實。同時也要及時公正的對員工進行評估，合理的評估不但是對員工過去成績的肯定、成功經驗的總結、也是發現不足，提出改進方向，同時也是進行有效的溝通方式。評估不應走形式，或只由上司單方面給出的評語，而應是具體的、全方位的信息反饋（上司，同事，下屬，即360的信息反饋）。這種互動式的溝通更能幫助管理者了解員工的需求，并針對員工不同的需求設計出有效的激勵措施。/431

2、以有效的激勵去引導員工的思維模式

激勵的理論基礎是馬斯洛的需求層次論。所謂激勵，就是設法滿足員工各種需要的條件，激發員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激勵措施。激勵必須與人的需求一致，這樣才能產生激勵力。企業可以通過制定有效的績效考核制度來對員工進行激勵，績效管理的目標不僅僅是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現公司的目標去努力，促使員工與企業同步發展并且引導員工朝著符合企業價值觀的思維模式發展。結合科學的績效考核工具如平衡計分卡、KPI設定及下達等方式來塑造員工的思維模式。

/295

3、完善薪酬與福利體系激發員工的工作積極性

企業的薪酬制度設計應符合三個原則：外部競爭性、內部公正性、對員工具有激勵性；外部的競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力，內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應該著重于內部公正性，員工通常會通過薪酬的對比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。不僅如此，企業可以根據員工的不同需求制定適合員工自己的福利套餐，以此提高薪酬和福利的多樣性和可選擇性，進一步提升薪酬福利的激勵作用和引導作用。/443

4、塑造思維模式的方法和措施

（1）由上而下引導。依靠高管通過個人言行、決策、制度等多方面方法，改變員工思維模式。通過領導層的以身作則、建立危機意識、績效管理、降職或開除、制度、流程和溝通、提供培訓等方式來完成。

（2）由外而內引導。依靠外部客戶和競爭對手，改變員工思維模式。通過傾聽顧客的聲音、與競爭對手或標桿企業對比等方式

（3）由下而上溝通。依靠基層員工的參與和推動，改變員工思維模式。如提案獎勵、群策群力等方式。/203

四、有效的員工治理

員工具備了所需的能力和思維模式之后，公司還必須提供有效的管理支持和資源才能容許這些人才充分施展所長，執行公司戰略。企業可以通過組織重組、流程再造、六西格瑪、客戶管理系統、ERP、知識管理等方法進行有效的員工治理，特別是組織結構職能體制的設計對員工的治理起到關鍵作用。職能體制是為了達成企業經營目標而設立的提供工程、人事、采購、制造、銷售等作業及決策支持、業務控制等職能機構，以及為正常履行職能而制定的管理制度的總稱。其主要任務是完成決策支持、決策實施、業務控制等。組織結構與企業的經營戰略、企業規模、企業環境、企業技術有著密切的關系。現代企業面對的是瞬息萬變、競爭激烈的環境，因此，要求組織應具有應變能力，能充分發揮形成最佳綜合效果。在組織結構設計上，應考慮呈扁平狀，盡量減少等級制度，即縱向界面，減少集權，提高決策速度；同時，應加強組織內部各部門間的協調，管理好部門間的邊界，以增加組織的靈活性。結構設計還要跟隨市場環境的變化而進行適時、適當的整合與重組。/435

綜上怕述，企業只要解決好“三足”--員工能力、員工思維定式、員工治理結構三方面的問題，其組織能力就有了保證。這也正是現代企業人力資源管理的核心所在。

第五篇：提高非營利組織能力建設的路徑選擇

提高非營利組織能力建設的路徑選擇

摘 要：在中國，非營利組織主要分為事業單位型非營利組織，民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織。事業單位型非營利組織是自上而下創建的非營利組織，與政府關系密切，對政府依賴性強從而造成組織執行能力低，政策不準確，官辦色彩濃厚，運行機制不合理，信息不透明，慈善丑聞頻發等現象。因此，正確處理政府與事業單位型非營利組織，轉變兩者之間的關系尤其重要。對于民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織，其面臨的主要問題一是，我國行政機構對非營利組織采取了嚴格限制的政策；二是資金籌籌措不足。對于后面的兩種組織，既要理順與政府之間的關系，還要轉變營銷方式，實現自身發展。

關鍵字：非營利組織

事業單位型非營利組織 民辦非營利組織 未登記的社會非營利組織 監督與被監督 資金籌措

The way of how to improve non-government organization abilities

name: Huang Haimin

School: politics and public administration school

abstract: In china , there are three kinds of non-government organization :institution like non-government organization, civilian run non-government organization and unrecorded non-government organization.The first one is from top to bottom ,which has a close relation with government and has a strong dependency with government.So this kind of organization face the problems of low executive capability, opacity of information and so on.So how to solve the relationship with government , change the relationship with government are very important..Besides ,as for civilian run non-government organization and unrecorded non-government organization, they also face the first problem as institution like non-government organization, but they face another problem is how to raise the money.Key word: non-government organization

institution like non-government organization

civilian run non-government organization

unrecorded non-government organization

supervise and be supervised

raise money

目 錄

摘 要 ???????????????????????????????????Ⅰ Abstract ??????????????????????????????????1 1非營利組織現狀 ?????????????????????????????? 3 1.1 事業單位型非營利組織 ???????????????????????? 3 1.1.1事業單位型非營利組織面臨的主要問題?????????????? 3 1.1.2事業單位型非營利組織的出路在哪里？?????????????? 5 1.2 民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織??????????????? 6 1.2.1民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織面臨的主要問題??? ? 6 1.2.2民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織出路在哪里？????? 7 參考文獻?????????????????????????????????? 8 致 謝??????????????????????????????????? 8 1非營利組織現狀

非營利組織是指不是以營利為目的的組織，它的目標通常是支持或處理個人關心或者公眾關注的議題或事件。從這點來看，類似非營利組織功能的組織在中國起步的時間可以追溯到春秋戰國時代，那時由于由于政治**，為了彌補政府工作的缺失，民間團體紛紛成立了包括教育，賑災等功能的組織。這些組織在一定的功能上類似非營利組織，但由于管理不善等諸多因素，很多最后都流產倒閉。而活躍在中國歷史上最強大，最久遠的非營利組織，應該屬于以地緣為聯系的各種商會組織。比如，在中國比較出名的商幫：徽商，晉商，閩商等等。這些商幫以鄉土情緣為紐帶，建立會館辦事機構，在對抗朝廷，維護自身利益等方面存在一定的作用。

但是，雖然中國非營利組織發展的歷史很久遠，但是其發展卻十分緩慢。因此，中國非營利組織的制度建設，能力建設還是十分緩慢的。到目前為止，中國非營利組織包括社會團體、事業單位、民辦非企業單位和未登記的民間組織。<1>社會團體是由公民或者單位自愿組成, 為實現會員共同意愿, 按照其章程開展活動的非營利組織。如工會、共青團、婦聯、工商聯、消費者協會、各類學會和研究會.這些大大小小的組織可以分為事業單位，民辦非企業單位以及未登記的民間組織。事業單位是國家為了社會公益事業目的由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。民辦非企業單位是企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產創辦的, 從事非營利社會服務活動的社會組織。未登記的民間組織是指那些根據中國法律規定無法注冊為事業單位、民辦非企業單位和社會團體的民間草根組織。由于沒有相關法律的明確規定, 目前這種組織還處于一種非法團體的狀態。

1.1事業單位型非營利組織

1.1.1事業單位型的非營利組織主要面臨的問題

自上而下的非營利組織是指由政府創建、推動成立或從政府機構轉變而來的, 與政府關系仍舊密切的非營利組織。包含有工會共青團、婦聯等強行政化和工商 聯、消費者協議等半行政化的社團, 其特點有三點：一是履行行政職能和沒有行政管理職能但政府希望其作為附屬機構存在, 執行政府命令并直接實現政府社會政策的非營利的事業單位。一部分此類非營利組織由民政部門(登記管理機關)和業務主管單位共同管理。第二, 現有幾乎這些組織的主要領導都是現職、現職領導職位退下來或由機構改革分流出來的政府官員擔任, 受干部待遇。第三, 這些非營利組織的經費由政府財政承擔或大部分由政府財政承擔, 經濟上對政府上的依賴性較強。<2>因此,對于這類事業單位型的非營利組織而言，行政化，對政府的依賴性表現得尤為明顯。具體而言，事業型的非營利組織主要面臨的問題包括：組織執行能力低，政策不準確，官辦色彩濃厚，運行機制不合理，信息不透明，慈善丑聞頻發等等。而主要說來組織執行能力低，政策不準確一是因為行為的缺位，即不作為。對于很多官辦的“民間慈善組織，每年可以得到政府百萬甚至過億的補貼，并且自成立以來就壟斷了國家公募的牌照。因此，政府在這類非營利組織管理，資金募集、人員組成等方面掌握主導權，正是以政府有著千絲萬縷的關系，所以才出現了現有幾乎這些組織的主要領導都是現職、現職領導職位退下來或由機構改革分流出來的政府官員擔任, 受干部待遇的現象。二是行為的越位。由于事業型非營利單位掌握了政府大量資源，同時又壟斷了公募牌照，這給權力尋租提供了可能；很多事業型非營利單位與大量商業機構建立聯系，組織中腐敗現象叢生。另外，事業型非營利單位多實行金字塔形的官僚科層制，各科層間缺乏必要的溝通交流，機構臃腫，人員膨脹，工作效率低下。

正是因為事業型非營利組織擁有著這些特權，加之合理的財政公開制度，使得事業型非營利組織的社會公信力在不斷地下降。例如，2011年發生的“郭美美事件”不僅引起中國紅十字會的軒然大波，更如導火線般涉及整個慈善事業。無論是而后又相繼爆出的中華慈善總會額外捐款換發票、巨款捐贈無故消失等丑聞，還是追溯到08 年汶川地震時發生的“詐捐門”事件都引爆了全社會對慈善組織體系的集體質疑。拿紅十字會為例，目前中紅會缺乏基本的財務公開機制，捐款人在紅會官網上的捐款只能查詢善款是否到賬，而沒有善款流向、使用情況的告知。信息的封閉性造成社會大眾尤其是捐贈者對于紅會的懷疑，嚴重影響到民眾捐款的積極性。其次，國家審計署每年只對紅會政府撥款一項資金來源的收支進行審計，而不對另兩筆資金來源（募集善款和層層上繳的會費）進行審計，紅會 實際財政收支狀況始終處于不透明狀態，這使得某些不法分子靠鉆財務的漏洞而謀取私利，滋生了組織內的貪污腐敗現象。另外，中紅會雖承諾“定期向社會公眾公布財務收支情況”，但實際上目前紅會官網上的統計數據報告才披露到2007 年，且已發布的年報簡略到極致，信息的滯后和不規范同樣造成中紅會資信公信力的弱化。

1.1.2 事業型非營利組織的出路在哪里

在這些問題中，筆者認為，要實現事業型非營利單位的長期發展，關鍵在于要正確地出路事業型非營利組織與政府之間的關系，才能阻止行為的缺位和越位，其中最主要的是去官化以及去行政化。目前，實現中紅會的獨立運行尚需要一段時間，在此期間政府應逐漸地從對紅十字會的直接管理轉向外部扶持、監督，實現兩者關系從領導與被領導到監管和被監管的平穩過渡，保持兩者地位的平等。以非營利科研單位為例，美國對非營利科研機構主要采取聯邦政府的稅收管理、州司法廳的監督、非營利機構之間的監督和公眾的檢查監督相結合的宏觀管理。<3>聯邦政府國稅局和州政府的首席檢察官、州稅務局對非營利機構的財務制度和稅務制度進行監督, 州司法廳主要監督非營利機構是否進行了違法和違反其宗旨的活動。聯邦國稅局和州司法廳監督管理的主要手段是通過提交報告、舉報和財務審計。平時司法廳和稅務局不對非營利機構的內部事務進行干涉。另外也加強非營利機構之間的監督, 為此專門設立一些評價性機構、收集信息數據的機構, 它們專門為各團體、機構、個人提供非營利機構的資料, 并把這些資料向社會公布, 接受社會和公眾的監督。除此之外，在內部治理上, 美國的非營利科研機構主要由理事會來管理。非營利科研機構的理事會是對自己負責的, 理事會是最高決策機構。理事會通常由6~ 20 名不同背景的有一定威望的知名人士組成, 比如企業家、銀行家、律師、科學家等, 他們都是義務工作人員, 理事會成員的組成與其組織結構、業務運行、業務關系特別是其經費來源密切相關。理事會代表公眾利益負責監管、制定章程、解除和選定領導人、批準管理人員提出的計劃和預算等, 保證機構健康運行。除上述主要管理機構, 很多非營利科研機構還設有顧問委員會, 它由企業界、科技界、教育界和政界的知名人士組成,指導并協調研究工作和行政事務。因此，我們可以看到，在美國，其非營利組織的管理與我國事業性非營利組織的管理是迥然不同的。中國對事業型非營利組織的管理更多的是通過直接參與到期日常的運作以及管理中去的。要實現中國事業型非營利組織的良好發展，中國要轉變其與非營利組織的關系，從領導與被領導關系變為監督與被監督的關系。作為非營利組織重要組成部分的事業單位的社會化成為了我國單位體制改革最為重要的環節之一, 我國事業單位內部的改革主要是沿著政事分開和社會化兩個方向進行的。事業單位的社會化, 主要是指事業單位由社會來辦, 事業單位面向社會服務。改革的目標是使事業單位成為獨立于黨政機關、為社會提供各種服務的實體。

在政府監督的層面上，我們可以參考美國的監督方式。通過提交報告，舉報和財務審計來對事業型非營利組織進行監督。而對于社會監督部分，更多地可以設置一些評議性地機構，發揮網絡的力量，為各團體，機構，個人提供非營利機構的資料并把這些資料向社會公布，接受社會的制約和管理。

1.2民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織

1.2.1民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織面臨的主要問題

在我國，民辦非營利在和未登記的社會非營利組織主要面臨著兩個相對而言比較嚴峻的問題。

一是，我國行政機構對非營利組織采取了嚴格限制的政策。我國非營利組織的運作過程實際上受政府的控制過嚴、干預過多。在準入限制方面, 對于民間社會團體成立要求的條件比較多, 不僅有社會團體登記管理條例中就會員人數、發起人和擬負責任人資格等方面的限制, 更有登記管理機關在行政管理中實行的進一步的限制。在行政管理體制方面, 我國民間組織行政管理體制的主要特點是較為嚴厲的雙重管理體制,不僅業務主管單位要對社團組織的成立和其它活動進行實質審查, 而且登記管理機關也要對社團組織進行實質性的審查。在其它政策方面, 一方面是采取了限制競爭的政策, 在同一行政區域內已有業務范圍相同或者相似的社會團體, 沒有必要成立的, 登記管理機關不予批準籌備。這給民間組織自身的發展帶來了消極的影響。另一方面是規定民辦非企業單位不能設立分支機構, 社會團體不能設立地域性分支機構。同時現行政策對民間組織是否 適應社會需要進行嚴格審。我國行政機構對非營利組織的嚴格限制, 是當前我國非營利組織自治能力薄弱的重要原因,許多組織在開展活動, 尤其是社會性、公益性的活動時, 往往脫不開政府的庇護, 其目標也會受到政府意圖的左右而難以良好的實現自身目標, 從長遠來看則會造成我國非營利組織的畸形發展, 不利其成長。

另外非營利組織存在著一個非常嚴峻的問題是資金籌籌措不足的問題。從社會資源來源途徑來看, 非營利組織必須向政府部門、企業和大眾開展有效的勸募活動, 才能維持組織長期性的活動。現實中，一些非營利組織出現效率低下或者爆出腐敗丑聞都與其治理結構存在缺陷有關。而一旦出現這樣的問題，將會對非營利組織的資金籌集造成很大的負面影響。而在現實生活中，民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織更存在社會公信力不足，資金籌措點不足，資金審計和財務流向不明等嚴重的現象，這些現象在一定程度上加劇了民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織籌措資金的困難程度。

1.2.2民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織出路在哪里？

面對這些問題，民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織都在尋找著自身的出路。特別是面對著問題一時，很多的民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織都一籌莫展。相對與問題二而言，問題一的責任更多地在于政府，正如前面所言，政府要轉變自身的角色，理順與非營利組織之間的關系，把領導與被領導的關系轉變為監督與被監督的關系。

現在國外的非營利組織一般都采取以下策略:聘請捐贈者在非營利組織或其組織的活動中擔任一些榮譽性職務, 如顧問、理事、監事、會長等。與此同時, 非營利組織利用媒體對捐贈者及其行為進行宣傳、報導, 客觀上也提高了捐贈者的知名度和社會地位;對于那些有強烈社會責任感的人, 非營利組織往往把捐贈表述成一種使命和責任, 使捐贈者對其所捐贈的事業鍥而不舍。<4>以壹基金為例，在其理事會以監事會中，理事長為周其仁，副董事長為王石，而其理事分別為柳傳志，馬化騰，李連杰，馬云，牛根生等等。依靠這些名人力量，擴大了組織的知名度。

同時，保持良好的財政審查制度和廣告公關手段對民辦非營利組織和未登 記的社會非營利的左右也是不可小覷的。在壹基金中，全球四大會計事務所之一的德勒華永會計公司對其慈善的收支做審計，國際著名的咨詢公司貝恩為壹基金的長期戰略發展提供指導。奧美等全球領先的公關公司亦為壹基金提供國際水準的傳播規劃戰略。

但是目前, 我國大多數非營利組織規模偏小, 籌資能力偏弱, 很多無法做到像壹基金一樣能夠有如此強大的社會資源和社會背景，經常造成無法籌集到所需的資源。從社會資本的角度, 非營利組織籌資能力應重在籌資網絡建設上。民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織可以利用網絡技術，特別是利用自媒體對自身的經營理念進行傳播。通過線上與線下的傳播相互結合的手段，促進自身資金的籌措和自身的發展。

參考文獻

<1>汪力斌《提高非盈利組織的生產力———非盈利組織能力建設探討》 【中圖分類號】F123.9【文章編號】1004-2768(2007)17-0048-04 <2>劉曉佳《中國非營利組織現狀探析》[ 中圖分類號] D035 [ 文章編號] 1008-9314(2003)05-0034-04 <3>郭軍靈 盛亞《美日德非營利科研機構管理的比較研究及其啟示》《科研管理》第25卷第5期2004年5月

<4>林閩鋼《社會資本視野下的非營利組織能力建設》《中國行政管理》中圖分類號] C9121 2, C936 [ 文章編號] 1006-0863(2007)01-0042-03

致 謝