第一篇：2011年中級經濟師人力資源分章大總結1

2011年中級經濟師（人力資源）分章總結 第一章（組織激勵）42題

1、需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態,包括對食物、水、空氣等的物質需要,及對歸屬、爰等的社會需要。

2、動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿,這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。

3、動機有三個要素：①決定人行為的方向，即選擇做出什么行為;②努力的水平，即行為的努力程度;③堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

4、動機又分內源性動機(又稱內在動機)和外源性動機(又稱外在動機)。

5、內源性動機是指人做某種行為本身，是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。

6、外源性動機指人為了獲得物質或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。

7、動機與績效： 內源性動機的員工看重工作本身，諸如尋求挑戰性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會;而外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

8、激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。(與組織的關系)激勵員工動機就是要設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態。

9、激勵的作用：激勵對于調動人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

10、激勵的類型：從激勵內容的角度-物質激勵、精神激勵;從激勵作用的角度-正向激勵、負向激勵;從激勵對象的角度-他人激勵、自我激勵。

11、需要層次理論(1)需要層次 馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型 ①生理需要，指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。②安全需要，主要針對身體安全(例如脫離危險的工作環境)和經濟安全(例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃)的需要，以避免身心受到傷害。③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。④尊嚴的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。⑤自我實現的需要，包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。(2)主要觀點 ①需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。③這五種需要層級越來越高，當低層次的需要被合理地滿足后，個體才會追求高層次的需要。④ 這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。(3)在管理上的應用 ①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。②管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人,就需要知道他現在哪一個層次的需要占主導地位,從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。例如,如果一個員工正在為住房問題發愁,提供住宅可能就是最好的激勵手段；而如果一個員工在工作單位人際關系不好,得不到上司重用,此時為該員工協調人際關系,給予重視、重用,會有較好的激勵作用。③該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后,公司仍以原來的方式來激勵員工,效果會很小；但如果著眼于員工更高層次的需要,對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。(4)評論(局限性)研究表明這一理論并不十分可靠和準確:五種層次的需要并不嚴格呈階梯關系,不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用,也不是只有當低級需要都得到滿足后高一級的需要才具有激勵作用。從某種程度上說,馬斯洛的需要層次理論較為呆板而不靈活,不完全適用于復雜多變的實際環境。

12、雙因素理論（激勵-保健因素理論）(1)主要內容 赫茨伯格區分出了激勵因素和保健因素。傳統的觀點認為滿意的反面是不滿意,但赫茲伯格認為,滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系:一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿；于是,滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意,但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒,但不能起到激勵的作用。具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。與馬斯洛的需要層次理論既有聯系又有區別： 需要層次理論針對的是人類的需要和動機,而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。雙因素理論中的保健因素相當于需要層次理論中的低層次需要,這些需要的滿足僅能消除不滿,但不能導致滿足。雙因素理論中的激勵因素相當于需要層次理論中的高層次需要,這一類需要的滿足才能真正導致員工的滿意,有效充分地激勵員工。(2)在管理上的應用 赫茨伯格區分出了激勵因素和保健因素兩個因素，給管理者的啟示是讓員工沒有和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因素,只能防止牢騷,消除不滿,卻不一定能激勵員工；要想激勵員工,就必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。具體來說,管理者要調動員工的積極性,首先要注意工資、工作環境等保健因素,使員工不致產生不滿情緒,但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素,對員工沒有太大的意義,大家相安無事,還是無法創造出一流的業績。工作豐富化的管理措施就是雙因素理論在管理上實踐應用的一例,該管理措施強調員工參與更多的工作規劃,自我監督工作進度,正是采納了雙因素理論的 建議。

13、ERG理論 ●理論 奧爾德佛對馬斯洛的需要層次理論修訂，認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。(1)生存需要(Existence),指個體的生理需要和物質需要,或個體維持生存的物質條件。這些需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應。(2)關系需要(Relation),指個體維持重要人際關系的需要。這與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重需要”相對應。(3)成長需要(Growth),指個體追求自我發展的內在欲望。這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中部分“尊重需要”和全部“自我實現需要”相對應。ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的五種需要層次化簡為三大類,該理論的獨特之處在于:他認為,各種需要可以同時具有激勵作用,這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時,奧爾德佛提出了“挫折—退化”的觀點,認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話,對滿足低層次需要的欲望就會加強。●應用 ERG理論更為靈活變通,不是僵化地對待各種層次的需要,很好地補充了馬斯洛需要層次理論的不足,更全面地反映了社會現實:人們可以同時追求各種層次的需要,或者在某些限制下,在各種需要之間進行轉化。比如一份工作對員工極具挑戰性和吸引力,員工能從工作本身得到快樂,也許員工就不會太在意薪酬的高低；如果一份工作沒有新鮮感,不具挑戰性,員工從工作中得不到任何快樂,則員工較為可能更多地在乎物質報酬,以此得到平衡,而不是被馬斯洛僵化的層次階梯束縛,停留在追求高層次的需要上。此外,ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環境背景差異下,個體需要的差異。并不是所有文化下、所有個體都像馬斯洛那樣安排需要的層次,例如日本文化、西班牙文化就把關系需要排在生理需要之前,而馬斯洛固定的層次模式則與這些文化要求無法相容。ERG理論更為變通，更好地補充了馬斯洛理論的不足，更全面地反映了社會現實：人們可以同時追求各種層次的需要或者在某種限制下，在各種需要之間進行轉化。

14、三重需要理論(1)主要內容 麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。①成就需要 成就需要指個體追求優越感的驅動力,或者參照某種標準去追求成就感,尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點,其中之一是選擇適度的風險。成就需要高的人追求的不是無限高的目標,而是現實的成就,他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事,也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事,因為那樣就不可能體驗到成就感。因此,把那種既不是簡單得唾手可得,又不是難到無法企及的事安排給成就需要高的人,往往他們會將自己的能力較好地發揮出來。成就需要高的人另一個特點是,有較強的責任感。成就需要高的人不僅僅把工作看做是為組織貢獻,而且希望從工作中實現和體現出個人價值,因此他們對工作有較高的投入。責任心和進取意識使他們往往在開創性工作中有出色表現,善于自己創業,并在大企業中領導自成系統的部門或是擔當各種業務性的職位。成就需要高的人第三個特點是,喜歡能夠得到及時的反饋。他們喜歡及時看到自己工作的績效和評價,因為這是產生成就感的重要方式,因此對成就需要高的人安排績效比較明顯的,具有公開影響力的工作尤為合適。研究表明,成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關,高成就需要者在創造性的活動中更容易獲得成功,但并不一定能成為一名優秀的經理,特別是在大的公司中。因為成就需要高的人通常只關心自己的工作業績,而不關心如何影響他人使其干出優秀的業績。他們自己可以干得很出色,但不一定也使別人干得出色;他們能管理好自己,但未必能管理好別人,或者他們根本不愿意管理別人。因此,他們可以是好職員,好的業務員,但卻不一定是好經理。從實際情況看,往往在大公司里杰出的總經理都沒有很高的成就動機。②權力需要 權力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對人“發號施令”,十分重視爭取地位和影響力。這些人喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合或情景,他們可能會追求出色的成績,因為這樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權力相稱。杰出的經理們往往都有較高的權力欲望,而且一個人在組織中的地位越高,其權力需要也越強,越希望得到更高的職位。高權力需要是高管理效能的一個條件,甚至是必要的條件。③親和需要 是指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系,易被別人影響,因而往往在組織中充當被管理的角色。許多出色的經理的親和需要相對較弱,因為親和需要強的管理者雖然可以建立合作的工作環境,能與員工真誠愉快地工作,但是在管理上過分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序。(2)在管理上的應用 在對員工實施激勵時,需要考慮員工這三種需要的強烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。此外,在組織人事安排上,測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。目前,已成功地建立和發展起激勵員工成就需要的訓練方法,以便提高組織效率。(1)成就需要

15、公平理論(1)主要內容 亞當斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入(舉例)的比率相比較，來進行公平判斷。(2006、2008年考題)一般說，薪資水準、教育水平比較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面，常常以他人為比較對象進行橫向比較，而薪資水準、教育水平比較低的員工則常常以做職位的縱向比較。在組織中,對員工賦予的責任、職權和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。亞當斯的公平理論指出,人們不僅關心自己的絕對報酬,而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入的比率相比較,來進行公平判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分-員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力以及工作績效等；產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬,包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。需要注意的是,員工比較的是其對投入、產出的自我知覺,而非投入、產出的客觀測量結果。員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。縱向比較包括組織內自我比較——員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較,也包括組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；橫向比較包括組織內他比——員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較,也包括組織外他比——員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較。如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例,則會強烈地感到不公平,從而挫傷工作的積極性。不同的人對同樣的情形會有不同的公平性判斷。一般說來,薪資水準、教育水平較高的員工,視野較為開闊,依據的信息比較全面,常常以他人為比較對象,進行橫向比較；而薪資水準、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。(2)恢復公平的方法 當人們在依據自己的能力、努力、經驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時,如果感到不公平,則會產生不公平的心理緊張感,并會采取措施恢復平衡,實現公平。不公平包括薪酬不足,即認為自已的產出/投入比過低,還包括報酬過度,即認為自己的產出/投入比過高。感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡: ①改變自己的投入或產出。例如感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪。②改變對照者的投入或產出。例如感到報酬不足的員工向上級匯報對照者工作不夠努力,讓上級迫使對照者提高努力程度或降低他的薪酬。③改變對投入或產出的知覺。包括對自己的知覺,例如,感到報酬過度的員工可以認為自己的工作量更大,工作難度更高,工作更快,也包括對對照者的知覺,例如,感到報酬不足的員工認為對照者比原先想象的要好一些。④改變參照對象。例如認為原先的對照者過于特殊,而去重新選擇一個自己認為合適的對照者。⑤辭職。這也是比較常見的感到報酬不足的員工選擇的解決方案。(3)在管理上的應用 ①根據員工對工作和組織的投入給與更多報酬,并確保不同的員工的投入/產出比大致相同,以保持員工的公平感。②因為公平感是員工的主觀感受,應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。

16、期望理論(1)主要內容 弗羅姆的期望理論認為,人們之所以采取某種行動,如努力工作,是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果,并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說,該理論認為動機是三種因素的產物:個人需要多少報酬(效價),個人對努力產生成功績效的概率估計(期望),以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。這個關系可以用下式表達: 效價×期望×工具=動機 ①效價是指個體對所獲報酬的偏好程度,它是對個體得到報酬的愿望的數量表示。例如,如果一名員工強烈希望得到升職,那么升職這種需要就對這名員工具有高效價。②期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值,用概率表示。例如,一名員工認為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60%,則概率為0.6。③工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。如果員工發現報酬是以績效數據為基礎的,那么工具的估計值就會高；反之,如果報酬決策的基礎是模糊不清的,或是員工懷疑管理上有偏袒,那么就會產生低的工具估計值。期望理論的特色是,它強調情景性,認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每一個人的動機。許多管理者都認為高獎勵能夠控制員工的行為,然而這種想法并不總能奏效,因為只有在員工重視獎賞,知道達標的可能性和知道怎樣做才能達到目標時,以及達到目的和獲得獎賞之間有明確清楚的聯系,員工才會有高工作動機,愿意付出努力。(2)在管理上的應用 期望模型中的三個因素可以有多種組合,產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高,但是另外兩個估計的概率值都很低,則動機很可能最多也只是中等水平,也就是說,如果期望和工具都很低,那么即使報酬的效價很高,動機也會很弱。以實例來看,如果提出“當年利潤翻倍,獎金翻倍”的組織目標,則激勵起員工工作動機的可能性較小,因為報酬的效價雖高(獎金可觀),但實現利潤翻倍的結果可能性極小,再努力也無法達到。如果將組織目標定為“只要利潤提高一成,發獎金50元”,恐怕也不足以激發動機,因為目標雖較容易實現,但其報酬太小,不值得努力。

17、強化理論 ●理論 強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用,是行為的主要驅動因素。這是一種行為主義的觀點,即認為當人們做出某種行為后,若看到所希望的結果,這種結果就會成為控制行為的強化物,增加剛才的行為。●應用 強化理論并不考慮人的內在心態,而是注重行為及其結果,認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。由于行為的結果的確對行為有強大的控制作用,這一理論對解釋行為很有幫助。但嚴格地說,強化理論并不是地道的動機激勵理論,因為它忽視人的內在心理狀態,動機概念本身不存在了,也就談不上什么激勵了。盡管強化作用對行為頗有影響力,但卻不是行為的唯一控制因素。在有些情況下,行為結果喪失其行為強化力,比如,雖然某員工工作很努力,績效很出色,但卻受到同事的嫉妒、疏遠、排擠,這時他反而會降低努力水平,這種情況下,用內在心態、公平感、人際期望等因素比用行為結果的強化作用更能做出合理的解釋。

18、目標管理的理論基礎是激勵理論中的目標設置理論。

19、目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。20、實施目標管理時可以自上而下來設定目標,將組織的目標層層具體化,明確化,分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標的設置,所以目標管理也包括自下而上的過程。這兩個過程相互結合,形成一個環環相扣的目標層級體系,使得每一名員工都有明確可行的,與部門和組織目標緊密聯系的目標。這樣,通過員工目標的完成,部門的目標也得以實現,從而實現整個組織的目標。

21、目標管理四要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。

22、目標具體化指要求明確、具體地描述預期的結果。比如,不應籠統地要求提高產品質量,而應具體指出“次品率控制在1%以下”等。

23、參與決策指在制定工作目標時,要求涉及目標的所有群體共同制定目標,并共同規定如何衡量目標的實現程度,而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。

24、限期完成指規定目標完成的時間期限,以及每一階段任務完成的期限。否則,沒有期限的目標等于毫無意義的目標,也就成為“無所謂”的目標了。

25、績效反饋指不斷地給予員工關于目標實現程度或接近目標程度的反饋,使員工能及時地了解工作的進展,掌握工作的進度,從而及時地進行自我督促和行為矯正,最終如期完成目標。這種反饋不僅針對基層的員工,也針對各級主管人員,以便他們能隨時了解部門工作近況,肯定成績,發現不足,及時采取恰當的措施,確保順利完成部門目標。比如,基層員工需要知道自己的日產出數量和次品率,或是銷售額和投訴率;部門經理則需要統計每日、每星期及每月的產量和銷售額,做進度報表,了解不同時期的工作業績,并同最終目標進行比較。部門和組織可定期舉行工作匯報會,共同總結工作,探討實現目標的新策略。

26、目標管理的效果評價 目標管理是相當流行的管理技術。在西方的大型企業組織中,包括民間和官方企業,有半數采用正式的目標管理制度,或曾經采用過一段時間。當然,并不能從目標管理的普及性推斷它的有效性,也有不少研究個案顯示,目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。不過,許多問題往往不在于目標管理本身,而在于其他因素,如對這種管理有不實際的期望,缺乏高級主管的支持,無法或不愿意以目標達成率作為獎酬員工的依據等。

27、參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。

28、實施參與管理不但可以發揮員工的專長,提高其對工作的興趣,而且可以促進管理者和員工的溝通,有利于決策的執行。同時,參與管理也是促進團隊建設的重要手段之一,尤其受到年輕人和高學歷員工的重視。在具體運用上，參與管理有許多形式,如共同設定目標,集體解決問題,直接參與工作決策,參與咨詢委員會,參與政策制定小組,參與新員工甄選等。

29、管理者把權力與員工分享的理由具體有以下四點:(1)當工作十分復雜時,管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節,若允許員工們參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻。(2)現代的工作任務相互依賴程度很高,有必要傾聽其他部門的意見,而且彼此協商之后產生的決定,各方都能致力推行。(3)參與決策可以使參與者對做出的決定有認同感,有利于決策的執行。(4)參與工作可以提供工作的內在獎賞,使工作顯得更有趣,更有意義。30、參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥。參與管理也不是放之任何組織，推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件:(1)在行動前,要有充裕的時間來進行參與。(2)員工參與的問題必須與其自身利益相關。(3)員工必須具有參與的能力,如智力、知識技術、溝通技巧等。(4)參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅。(5)組織文化必須支持員工參與。此外,是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要,有些員工渴望更多的參與,而有些員工對參與并沒有太大的興趣,他們只關心完成自己的工作,而不希望承擔更多的責任。

31、質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。質量監督小組通常由8到10位員工及l名督導員組成,小組成員定期集會(通常每周一次,占用工作時間)討論質量方面的難題,分析問題出現的原因,并提出解決方案,然后監督實施。對于小組提出的各種建議,管理層有最后決定權。而且,作為小組成員的前提條件是,必須具備分析和解決質量問題的能力,還要懂得與他人溝通,宣傳各種策略。

32、參與管理的具體應用： 參與管理同許多激勵理論有背景關系,比如,他符合雙因素理論的主張,既提高工作本身的激勵作用,給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會;同樣,從ERG理論來看,參與管理有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。三個實例: ——奇異電子公司設在俄亥俄州的燈泡廠里,工作人員不僅執行許多任務,而且承擔著許多原先屬于管理人的職責。當工廠產品滯銷時,這些人員可自行決定減產,或把自己的一部分員工暫時解雇。——東方航空公司曾實行這樣的計劃,允許作業人員對直接影響他們工作的決策有更多的發言權。在實施這項決定之后,僅僅機械技工的生產力就大有提高,價值合計達5000萬美元。——美國一家大保險公司(USAA)的業務員每星期開一次檢討會,討論如何提高工作質量和生產力,管理人員不僅傾聽他們的意見,而且對他們提出的許多意見予以采納。從實踐看,原西德、法國、荷蘭及北歐等長期實施工業化的民主國家,以及日本、以色列、前南斯拉夫等實施傳統的參與決策制的國家,參與管理都有很深的基礎。在美國,參與管理卻落后一些,原因是各級管理人員對與經理人分享權力這樣的制度,在觀念上與許多美國人的權威性格和階層意識相沖突。其實,越是居于高位的經理,越不容易接受參與管理的領導風格。

33、績效薪金制指將績效與報酬相結合的激勵措施。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制的實施必須有公平、量化的績效評估體制為基礎。采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

34、績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎。

35、績效薪金制的主要優點在于他可以減少管理者的工作量,因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作,而不需要管理者的監督。

36、計件工資通過確定每件產品的計件工資率(即每件產品的報酬),將員工的收人和產量直接掛鉤。計件工資制可以是每生產一件產品就給予一定量的報酬,多產多得;也可以是每天有一定的薪金,另外根據產量追加報酬。按利分紅是把薪酬和企業效益(利潤)聯系在一起。這種方法在西方主要針對各級主管,分紅既可以是現金,也可以是股權。這樣就將他們的收人與企業的效益緊密聯系在一起,促使他們努力工作,力求提高組織績效。

37、績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化,就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系,而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證書,績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平。

38、績效薪金制的應用： 績效薪金制在現實管理中相當流行。考爾特實業公司、努柯鋼鐵公司、A&P茶葉公司。

39、斯肯倫計劃：由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯肯倫提出,它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念,被稱作是“勞資合作、節約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。40、斯肯倫計劃的主張是:①組織應結合為一體,不可分崩離析；②員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的；③效率提高后所增加的獲利,應與員工共同分享。

41、斯肯倫計劃有兩項不可缺少的要素:一是設置一個委員會；二是制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。委員會由勞資雙方推派代表組成,其職能是審核員工所提出的建議,找出最佳方案予以實施。同時,委員會還負責計算實施建議后節約了多少成本,并按照75%歸員工、25%歸公司的方式分配節省下來的這部分成本。

42、斯肯倫計劃的成功失敗，關鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴,以及整個組織中的所有員工是否對這一制度報以強烈認同的態度

第二篇：人力資源經濟師中級試題5

第五章 人力資源規劃

一、單項選擇題

1.人力資源規劃的主要目標是()。

A.防止人員配置過剩或不足

B.確保組織能夠對環境變化作出適當的反應

C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準

D.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合

2.把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是()。

A.重要程度

B.規劃范圍

C.時間長短

D.組織目標

3.對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃，這屬于人力資源規劃中的()。

A.職業規劃

B.晉升規劃

C.繼任規劃

D.配備規劃

4.人力資源規劃的步驟有：①提供人力資源信息;②評估人力資源規劃;③組織目標與戰略分析;④供需匹配;⑤執行計劃與實施監控;⑥人員預測。對其排列順序正確的是()。

A.①③⑥④⑤②

B.③①⑥④⑤②

C.③①④⑥⑤②

D.③①⑥⑤④②

5.人力資源規劃的起點是()。

A.人員供給預測

B.組織目標與戰略分析

C.人員需要預測

D.供需匹配

6.某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760萬元，根據資料分析，達到每銷售千元貨物需要1人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為()。

A.5

B.10

C.15

D.120

7.通過分析企業在過去五年左右時間中的雇用數據來預測企業未來人員需求的技術，被稱為()。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.時間序列法

8.通過確定企業的業務量和人員數量之間的相關性來預測企業未來人員需求的技術，被稱為()。

A.時間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

9.關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性

B.德爾菲法應采取多輪預測的方法

C.德爾菲法應采取匿名方式進行

D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法

10.下列不屬于企業內部供給預測方法的是()。

A.人員核查法

B.人員調配圖

C.馬爾可夫分析方法

D.回歸分析法

11.關于人員核查法的陳述，正確的是()。

A.是一種動態的預測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預測

D.常用于長期人力擁有量預測

12.馬爾科夫分析方法的基本思想是()。

A.找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發現目前人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

C.在轉移率一定時，確定各類人員的未來分布

D.周期越長，推測未來人員變動越準確

13.使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是()。

A.分析勞動力環境

B.分析企業內部空缺

C.確定人員轉移率矩陣表

D.分析需要補充的任何職務所要求的人員數量

14.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是()。

A.裁員

B.工作分享

C.提前退休

D.自然減員

15.人力資源信息系統的基本職能不包括()。

A.為績效評價提供標準

B.為人力資源規劃建立人事檔案

C.為管理部門的決策提供各種報告

D.為其他的人力資源管理活動提供信息

16.將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于()。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨立型

二、多項選擇題

1.在人力資源管理的系統中，人力資源規劃為其他人力資源管理活動提供了()。

A.內容

B.目標

C.范圍

D.原則

E.方法

2.人力資源規劃的意義體現在()。

A.有助于組織人員的穩定 B.有助于組織發展戰略的制定

C.有助于降低人力資本的開支

D.有助于調動組織人員的積極性

E.有利于完善組織文化

3.戰術性人力資源計劃的內容一般包括()。

A.補充規劃

B.繼任規劃

C.發展規劃

D.配備規劃

E.培訓開發規劃

4.影響人力資源規劃制定的外部因素主要有()。

A.經濟因素

B.政府影響因素

C.企業規模

D.人口統計趨勢

E.地理環境和競爭因素

5.人力資源規劃的動態性主要表現在()。

A.具體規劃措施的靈活性和動態性

B.制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的靈活性

C.對規劃操作的動態監控

D.執行規劃的靈活性

E.參考信息的動態性

6.在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

7.外部人力供給預測包括()。

A.省市勞動力市場

B.基層勞動力市場

C.地方所需求人員

D.地方勞動力市場

E.全國勞動力市場

8.人力資源供給與需求不平衡的類型主要有()。

A.人力資源不足

B.人力資源過剩

C.結構性不平衡

D.體系性不平衡

E.社會性不平衡

9.當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有(A.提高現有人員的工作效率

B.提前退休

C.對富余員工實行培訓

D.凍結招聘

E.擴大經營規模

10.人力資源信息系統在組織中主要服務的目標有()。)。3

A.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息

B.幫助組織穩定人員

C.促進行政與運營效率

D.促進組織的戰略性人力資源管理

E.有助于降低人力資本的開支

三、案例分析題

1.H公司是意大利一家專門經營國內生產企業對歐洲市場服裝貿易的中等規模項目訂單類企業，員工516名，其中，高層領導者5名，年齡相對偏高，經驗異常豐富;中層管理人員21名，多數為經歷過MBA教育且業務能力與經驗相對豐富的白領精英;基層藍領技術工人450名，多為本專科相關專業畢業生;底層后勤服務人員40人，多為初高中學歷。2008年12月底，隨著國際經濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業經營成本迅速攀升，企業面臨成本過高的經營危機。領導層決定迅速調整改進公司的人力資源規劃。

(1).你認為目前H公司的人力資源供給與需求出現的問題是()。

A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求

B.主觀性人力資源過剩，即供給大于需求

C.客觀性人力資源過剩，即供給大于需求

D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求

(2).根據案例，你認為公司決策層會迅速采取下面哪些可行的具體措施()。

A.打破現狀，進行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共度難關

B.保持現狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間

C.保持現狀，但進行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間

D.打破現狀，調整戰略，進軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴大經營規模，適度降低服裝的設計檔次

答案部分

一、單項選擇題

1.【正確答案】：D

【答案解析】：選項ABC屬于人力資源規劃目標的具體內容。參見教材P73

【10058390】

2.【正確答案】：C

【答案解析】：把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是時間長短。參見教材P75

【10058393】

3.【正確答案】：D

【答案解析】：配備規劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃。參見教材P76

【10058395】

4.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規劃的步驟為③①⑥④⑤②。參見教材P77—78

【10058397】

5.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規劃的起點是組織目標與戰略分析。參見教材P77

【10058399】

6.【正確答案】：C

【答案解析】：已知每銷售千元貨物需要1人/小時，銷售2760萬元，則可得銷售活動總量為2760÷1000=2.76萬人/小時。按年230個工作日，每日工作8小時計算，則需銷售人員為27600人/小時÷230÷8=15人。參見教材P80

【10058406】

7.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查人力資源需求預測方法中的時間序列法。參見教材P81

【10058411】

8.【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查回歸分析法的含義。參見教材P81

9.【正確答案】：D

【答案解析】：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。參見教材P82

【10058418】

10.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查企業內部供給預測的方法。選項D屬于人力資源需求預測的方法。參見教材P83-84

【10058421】

11.【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。因此選C。參見教材P83

【10058424】

12.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查馬爾科夫分析法的基本思想，即找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。參見教材P84

【10058427】

13.【正確答案】：C

【答案解析】：使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表。參見教材P85

【10058429】

14.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、減薪和降級。參見教材P86表5-4

【10058433】

15.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源信息系統有三個基本職能，即選項BCD。參見教材P88

【10058436】

16.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查人力資源信息系統的類型。人力資源信息系統分四種類型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者 自行斟酌使用。參見教材P89

二、多項選擇題

1.【正確答案】：BDE

【答案解析】：在人力資源管理的系統中，人力資源規劃為其他人力資源管理活動提供了目標、原則和方法。參見教材P73

【10058512】

2.【正確答案】：ABC

【答案解析】：人力資源規劃的意義主要體現為三點，即選項ABC。參見教材P74

【10058513】

3.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：戰術性人力資源計劃的內容一般包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃。參見教材P75-76

【10058514】

4.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：本題考查影響人力資源規劃制定的外部因素。選項C屬于內部因素。參見教材P76

【10058515】

5.【正確答案】：ACDE

【答案解析】：人力資源規劃的動態性之一表現為制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性，所以選項B不選。參見教材P79

【10058516】

6.【正確答案】：AD

【答案解析】：選項BCE屬于人力資源需要的定量分析方法。參見教材P82

【10058517】

7.【正確答案】：DE

【答案解析】：外部人力供給預測包括地方勞動力市場和全國勞動力市場預測。參見教材P85

【10058518】

8.【正確答案】：ABC

【答案解析】：本題考查企業人力供給與需求的三種不平衡類型——人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。參見教材P85

【10058519】

9.【正確答案】：BCDE

【答案解析】：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。參見教材P86

【10058520】

10.【正確答案】：CD

【答案解析】：本題考查建立人力資源信息系統的目的。人力資源信息系統在組織中主要服務的目標有：促進行政與運營效率、促進組織的戰略性人力資源管理。參見教材P87

三、案例分析題

1.(1).【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人力資源規劃的綜合平衡。案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環境發生了變化，即爆發了國際經濟危機，這屬于客觀性直接原因;由于訂單減少，間接影響了公司的經營成本與經營規模，相對形成人員上的“過剩”，即供給大于需求。因此選C。

【10058523】

(2).【正確答案】：ACD

【答案解析】：本題考查解決供給大于需求的措施。解決供給大于需求的措施辦法有：擴大經營規模，或者開拓新的增長點;永久性裁員，或者辭退員工;縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選ACD。

第三篇：中級經濟師《人力資源》考試多選題

中級經濟師考試多選

1.下列支出中，屬于人力資本投資支出的有()。

A.上大學交的學費

B.為換工作而支付的費用

C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費

D.日常應酬中請朋友吃飯的花費

E.為參加在職研究生班學習而支付的費用

2.下列屬于人力資本投資活動的是()。

A.尋找工作

B.增進健康

C.失去工作

D.正規教育

E.加強學齡前兒童營養

3.下列關于高等教育和人力資本投資的說法正確的有()。

A.一般而言，年紀大的人更愿意進行人力資本投資

B.從人的一生看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現值會越低

C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則一項人力資本投資的凈現值越可能為正

D.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本

E.在其他條件相同的情況下，大學畢業生與高中畢業生之間的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人越多

4.教育所能夠帶來的社會收益包括()。

A.提高國家和社會的福利水平

B.減少執行法律的支出

C.提高整個社會的信用水平

D.提高政策決策過程的質量和決策效率

E.增加個人收入

5.關于高等教育的說法，正確的是()。

A.高等教育投資決策分析與一般人力資源投資分析的方式相同

B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

D.對于任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經濟政策

E.高等教育不僅產生私人利益，而且產生社會收益

6.下列關于教育的說法正確的有()。

A.教育僅可以使個人受益

B.教育不能產生私人受益，所以私人不愿意進行投資

C.教育能夠帶來較高的社會收益

D.教育只能讓社會受益，因而只能有政府投資

E.由于無法將教育的收益完全私人化，所以各國政府都極為重視教育

7.對于高等教育的私人收益情況進行估算，存在著哪三個方面的爭論()。

A.地域性偏差

B.高估偏差

C.低估偏差

D.專業性偏差

E.選擇性偏差

8.下列關于一般培訓和特殊培訓的表述正確的有()。

A.企業更愿意投資于一般培訓

B.一般培訓所培養的技能對所有企業都有用

C.一般培訓不一定提高受訓者在所有企業中的勞動生產率

D.特殊培訓也可以使受訓者在其他企業中的勞動生產率提高

E.特殊培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用

9.下列屬于在職培訓成本的有()。

A.教師的培訓講課費

B.職工因上培訓課路程遠而提前下班

C.受訓者生產率的提高

D.為培訓而租用的設備與場地

E.因為參加培訓導致員工常常不能全力工作

10.下面有關特殊培訓的成本與收益安排的陳述正確的有()。

A.特殊培訓的成本全部要由企業來承擔

B.提供特殊培訓的企業，其投資不會面臨投資無價值回報的風險

C.培訓投資的成本和收益安排是運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏安排方式

D.企業和員工雙方以一種共同保險的方式完成企業的特殊培訓投資

E.特殊培訓期間，企業向員工支付一種介于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率

11.大多數接受過特殊培訓的員工通常()。

A.在本企業獲得的工資率高于市場]-資率

B.愿意在本企業工作較長的時間

C.被企業解雇的可能性比較小

D.流動的傾向會比較強

E.不可能被企業解雇

12.下列關于年齡大的勞動者對人力資本投資的表述正確的有()。

A.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現值會比年輕人要低

B.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現值會比年輕人要高

C.投資后的未來收益相對較短

D.投資的機會成本太大

E.投資的機會成本基本相同

13.關于在職培訓的說法，正確的是()。

A.大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征

B.在職培訓是一種人力資本投資

C.在職培訓的成本應當全部由企業承擔

D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E.在職培訓投資對企業和員工雙方的行為都有可能產生影響

14.勞動力流動一般是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在()的移動。

A.企業間

B.職業間

C.產業問

D.地區間

E.企業內部

15.對勞動者流動產生影響最大的因素包括()。

A.流動后企業的規模

B.流動之后找到離工資工作的機會大小

C.勞動力流動的各種成本

D.流動前后的工資水平差異

E.流動后企業所處位置

中級經濟師考試多選答案

1.ABCE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規教育和在職培訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動支出。

2.ABDE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。

3.BCDE

【解析】本題考查關于人力資本投資和高等教育的幾個重要結論。年紀大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對較短;二是投資的機會成本太大。所以選項A錯誤。

4.ABCD

【解析】本題考查教育的社會收益。選項E屬于教育產生的私人收益，所以不選。

5.ABE

【解析】本題考查高等教育的相關內容。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，為上大學而支出的學費等成本屬于直接成本。所以選項C錯誤。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，則選擇上大學有利;反之，則應選擇不上大學才是理性的。所以選項D錯誤。

6.CE

【解析】本題考查教育的相關內容。教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。從社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視。所以選項ABD錯誤。

7.BCE

【解析】本題考查教育投資的私人收益估計偏差。高等教育的私人收益情況進行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個方面的爭論。

8.BE

【解析】本題考查在職培訓。一般培訓是指培訓所帶來的技能對所有的行業和企業都有用。特殊培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業沒有用處時的情況。企業一般不愿意投資于一般培訓。所以選項ACD錯誤。

9.ABDE

【解析】本題考查在職培訓的成本。選項C屬于在職培訓的收益。

10.CDE

【解析】本題考查特殊培訓的成本與收益安排。特殊培訓的成本不會全部都由企業來承擔，因為企業自身的投資也會面臨投資無價值回報的風險。所以選項AB錯誤。

11.ABC

【解析】本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。大多數接受過特殊培訓的員工通常流動的傾向會比較弱，失業的可能性也比較小。

12.ACD

【解析】本題考查關于人力資本投資及高等教育的幾個重要結論。有兩個主要原因使得年紀大的人更不愿意投資于人力資本;一是投資后的未來收益流相對較短(年紀大的人從人力資本投資中可得到的凈現值會比年輕人要低)，二是投資的機會成本太大。

13.ABDE

【解析】本題考查在職培訓的相關內容。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。

14.ABCD

【解析】本題考查勞動力流動的概念。勞動力流動一般是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在企業間、產業間、職業間以及地區間的移動。

15.BD

【解析】本題考查勞動力流動的影響因素。流動前后的工資水平差異和流動之后找到高工資的機會大小是對勞動者流動產生影響最大的因素。

第四篇：經濟師考試《中級人力資源》精選單選題

單選題

第 1 題

赫塞和布蘭查德所指的“高工作一高關系”式的領導屬于()。

A.指導式領導

B.推銷式領導

C.參與式領導

D.授權式領導

正確答案：B,第 2 題

因履行企業年金合同發生爭議的，當事人可以()。

A.依法提請仲裁或訴訟

B.只能依法提起訴訟

C.只能依法提請仲裁

D.請求相關部門調解

正確答案：A,第 3 題

組織設計過程中的首要工作是()。

A.確定組織設計的基本原則和方針

B.進行職能分析和職能設計

C.聯系方式的設計

D.管理方式的設計

正確答案：B,第 4 題

某種勞動力的自身工資彈性小于1，當工資率上升后，該種勞動力的工資總額()。

A.將下降

B.將上升

C.不變

D.以上三種都有可能

正確答案：B,第 5 題

西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是()。

A.設計活動階段

B.選擇活動階段

C.智力活動階段

D.確認活動階段

正確答案：C,第 6 題

企業年金由國家宏觀指導、企業內部決策執行，費用由企業和職工個人繳納，企業繳費在工資總額()以內的部分，可從成本中列支。

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

正確答案：B,第 7 題

從農業流入到工業部門的勞動者大多數首先進入藍領階層，其原因不包括()。

A.兩者都是從事體力流動

B.兩者具有同一性

C.不需要經過較長時間訓練

D.收入高

正確答案：D,第 8 題

繼任規劃是指公司制定的用來填補()崗位的計劃。

A.基層技術

B.重要管理決策

C.生產一線員工

D.市場業務人員

正確答案：B,第 9 題

一個采取穩定戰略的企業在薪酬方案的制定上做法錯誤的是()。

A.薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大

B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平薪酬

C.薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身

D.薪酬決策的集中度比較低

正確答案：D,第 10 題

在勞動力的邊際收益遞減規律中，通常()。

A.將勞動力視為可變因素，將資本(或土地)視為不變因素

B.將勞動力視為不變因素，將資本(或土地)視為可變因素

C.將勞動力和資本(或土地)均視為可變因素

D.將勞動力和資本(或土地)均視為不變因素

正確答案：A,第 11 題

(2008年)勞務派遣單位在跨地區派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照()規定的標準執行。

A.用工單位所在地

B.勞務派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會

D.勞務派遣單位規章制度

正確答案：A,第 12 題

薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是()。

A.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最高值)/(區間最高值+區間最低值)

B.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最高值)/(區間最高值-區間最低值)

C.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值+區間最低值)

D.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)

正確答案：D,第 13 題

對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。

A.內容效度

B.構想效度

C.效標關聯效度

D.預測效度

正確答案：C,第 14 題

下列選項中，不屬于面試的特點的是()。

A.全面性

B.直觀性

C.客觀性

D.目標性

正確答案：C,第 15 題

關于團隊獎勵計劃表述錯誤的是()。

A.在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單

B.可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力

C.導致了優秀員工的流動

D.導致員工只做有利于其獲得報酬的事情

正確答案：D,第 16 題

在管理方格圖中，工作效率來自對工作條件進行布置，使人的因素的影響盡可能小的領導風格，稱為()。

A.“鄉村俱樂部”領導風格

B.“無為而治”領導風格

C.“任務”領導風格

D.“中庸式”領導風格

正確答案：C,第 17 題

有心理學研究表明，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是()。

A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

正確答案：B,第 18 題

實施轉向或緊縮戰略的組織在人力資源需求上的主要問題是()。

A.裁員

B.確定關鍵員工

C.組織之間的合并

D.制定特殊的人才保留戰略

正確答案：A,第 19 題

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起()日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

A.10

B.1

5C.30

D.60

正確答案：C,第 20 題

(2010年)當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師.這種人力資源需求預測的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

正確答案：B,第 21 題

勞動仲裁庭由()名仲裁員組成。

A.5

B.7

C.3D.1正確答案：C,第 22 題

下列選項中對注意力要求非常高的行業是()。

A.彩色印刷工人

B.教師

C.文秘

D.律師

正確答案：C,第 23 題

(2010年)某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

正確答案：B,第 24 題

不屬于矩陣組織形式的優點的是()。

A.有利于減輕高層管理人員的負擔

B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能

C.有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性

D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現

正確答案：B,第 25 題

下列屬于交易型領導特征的是()。

A.魅力與激勵

B.智慧型刺激

C.差錯管理

D.個性化關懷

正確答案：C,第 26 題

基本醫療保險費由用人單位和個人共同繳納.用人單位繳費水平按照當地工資總額的()左右，個人繳費一般為本人工資收入的()。

A.5%，2%

B.6%，2%

C.7%，3%

D.7%，2%

正確答案：B,第 27 題

具有一名員工有兩位領導特點的組織形式屬于()。

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業部制形式

正確答案：B,第 28 題

()是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質問的符合程度。

A.信度

B.接近度

C.效度

D.難易度

正確答案：C,第 29 題

關于績效考核和績效管理的說法.不正確的是()。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一個環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核是績效管理中的一個環節

正確答案：B,第 30 題

()績效改進方法的實質是組織的變革：通過學習同行業經驗，改掉制約企業發展陋習、提升企業績效的過程。

A.卓越績效標準

B.六西格瑪管理

C.IS0質量管理體系

D.標桿超越

正確答案：D,

第五篇：經濟師考試《中級人力資源》多選試題

中級經濟師考試多選

1.組織在培訓與開發的決策中出現的誤區表現在()。

A.容易遭到管理層的反對

B.不愿意做任何的培訓與開發投資

C.培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃

D.不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資

E.視培訓開發為一種開支，而不是一項投資

2.下列關于培訓與開發組織體系的說法正確的有()。

A.在中小型組織中，由于員工規模不大，培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

B.在大型組織中，培訓與開發機構可以與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門

C.在大型組織中，培訓與開發機構不可以隸屬于人力資源部門

D.培訓與開發隸屬于人力資源部，無法體現培訓與開發在組織中的戰略位置

E.企業大學并不是獨立的培訓與開發機構

3.關于培訓與開發效果評估的陳述，正確的是()。

A.結果評估是培訓與開發體系中最易實施的一個環節

B.反應評估是最基本、最常用的評估方式

C.工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變

D.在實際工作中，很多企業都采用投資收益評估

E.問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法

4.下列屬于培訓與開發評估內容的是()。

A.反應評估

B.學習評估

C.成本評估

D.結果評估

E.工作行為評估

5.下列屬于培訓與開發效果結果評估的硬指標的是()。

A.質量

B.時間

C.成本

D.主動性

E.顧客服務

6.下列關于培訓與開發效果評估方法的表述錯誤的有()。

A.控制實驗法是評價培訓與開發效果不佳的方法

B.問卷調查法是評價與培訓效果最正規的方法

C.控制實驗法是最常用的評價方法

D.控制實驗法是評價培訓與開發效果最好的方法

E.控制實驗法適合于評價管理技能培訓與開發

7.組織實施職業生涯管理對組織的重要性表現在()。

A.員工能更好地認識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎

B.從組織內部培養的員工在組織適應性方面比外面招聘的強

C.為組織培養后備人才，特別是高級技術人才

D.使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革

E.滿足員工的發展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工

8.組織層次的職業生涯管理方法包括()。

A.成立潛能評價中心

B.職業生涯指導與咨詢

C.提供內部勞動力市場信息

D.給個人提供自我評估工具和機會

E.實施培訓與發展項目

9.在組織層次的職業生涯管理中，潛能評價中心常用的方法包括()。

A.評價中心

B.職業生涯錨

C.心理測驗

D.替換或繼任規劃

E.職業生涯研討會

10.潛能評價中心主要用于()提升的可能性評價。

A.專業人員

B.操作人員

C.基層人員

D.管理人員

E.技術人員

11.在個人層次的職業生涯管理方法中，給個人提供自我評估工具和機會的具體方法有()。

A.入職前討論會

B.退休前討論會

C.職業生涯討論會

D.提供職業生涯手冊

E.職業生涯指導與咨詢

12.可以用來衡量職業生涯管理的有效性的標準有()。

A.是否達到個人或組織目標及程度

B.工作效率的提高程度

C.態度或知覺到的心理的變化

D.具體活動的完成情況

E.績效指數變化

13.關于霍蘭德的職業興趣類型理論的表述正確的有()。

A.職業興趣是指個體對某種活動或某種職業的喜好

B.六種職業興趣類型標注在六角形上，離得越近的類型，擁有越多的相同之處

C.現實型與常規型和研究型的相鄰，與藝術型的對立

D.社會型的人善于和人相處，喜歡教導

E.企業型的人喜歡和人互動，自信，有支配能力

14.職業生涯錨的內容包括()。

A.自省的才干與能力

B.自省的動機與需要

C.自省的態度與價值觀

D.自省的興趣

E.自省的創造與發明

15.下列關于職業生涯錨類型的表述正確的有()。

A.技術/職能能力型追求一般性管理工作，且責任越大越好

B.管理能力型具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準

C.安全穩定型的驅動力和價值觀是追求安全、穩定的職業前途

D.自主獨立型的視自主為第一需要

E.創造型的有強烈的創造需求和欲望，發明創造是他們工作的強大驅動力

16.在個人職業發展或組織的職業生涯管理中，職業生涯錨發揮著重要作用，表現在()。

A.有助于識別個體的職業生涯目標和職業生涯成功的標準

B.能夠促進員工預期心理契約的發展，有利于個體與組織穩固地相互接納

C.有助于增強個體職業技能和工作經驗，提高個體和組織的績效

D.強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合E.為個體中后期職業生涯發展奠定基礎

17.關于職業生涯錨的陳述，正確的是()。

A.它產生于職業生涯中期階段，以個體習得的工作經驗為基礎

B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成C.它可以根據各種測試提前進行預測

D.它并不是完全固定不變的E.它清楚地反映個人的職業追求與抱負

中級經濟師考試多選答案

1.ACDE

【解析】本題考查培訓與開發的決策誤區。管理者更愿意投資那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發課程，而不是不愿意做任何的培訓與開發投資。

2.ABD

【解析】本題考杏培訓與開發的組織體系。在大型組織中，培訓與開發機構可以隸屬于人力資源部門。企業大學是獨立的培訓與開發機構的種擴大發展的模式。

3.BCE

【解析】本題考查培訓與開發效果的評估。結果評估是培訓與開發體系中最難實施的一個環節，所以選項A錯誤。投資收益評估組織很少進行，因為它是一個困難且昂貴的過程。所以選項D錯誤。

4.ABDE

【解析】本題考查培訓與開發評估的內容一反應、學習、行為、結果、投資收益等五個方而。

5.ABC

【解析】本題考查培訓與開發效果中的結果評估。選項DE屬于結果評估的軟指標。

6.ABCE

【解析】本題考查培訓與開發效果的評估方法。控制實驗法是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法，但該方法并不適用于管理技能培訓與開發。問卷調查法是最常用的評估方法。

7.BCDE

【解析】本題考查職業生涯管理對組織的重要性。A選項屬于職業生涯管理對個人的重要性。

8.ACE

【解析】本題考查組織層次的職業生涯管理方法。BD選項屬于個人層次的職業生涯管理方法。

9.ACD

【解析】本題考查潛能評價中心。潛能評價中心常用的方法包括評價中心、心理測驗和替換或繼任規劃。

10.ADE

【解析】本題考查潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。

11.BCD

【解析】本題考查個人層次的職業生涯管理方法。在個人層次的職業生涯管理方法中，給個人提供自我評估工具和機會的具體方法有職業生涯討論會、提供職業生涯手冊、退休前討論會。

12.ACDE

【解析】本題考查衡量職業生涯管理有效性的標準。可以用來衡量職業生涯管理的有效性的標準有是否達到個人或組織目標及程度、具體活動的完成情況、績效指數變化、態度或知覺到的心理的變化。

13.ABD

【解析】本題考查霍蘭德的職業興趣類型理論。現實型與常規型和研究型的相鄰，與社會型的對立。所以選項C錯誤。

14.ABC

【解析】本題考查職業生涯錨的內容，共三點，即選項ABC。

15.BCDE

【解析】本題考查職業生涯錨的類型。技術/職能能力型拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術/職能領域管理他人。

16.ABCE

【解析】本題考查職業生涯錨的作用。選項D是職業生涯錨的特點。

17.BDE

【解析】本題考查職業生涯錨的相關內容。職業生涯錨產生于早期職業生涯階段，不可能根據各種測試提前進行預測，所以選項AC錯誤。