第一篇：2010年中級經濟師人力資源專專業考試題

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2010年中級經濟師人力資源專專業考試題（2）

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1、各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的()。A.部門結構 B．層次結構 C．職能結構 D．職權結構

2、成就感屬于需要層次理論中的()。

A．安全需要 B．歸屬和愛的需要 C．尊重的需要 D．自我實現的需要

3、俱樂部型組織的員工職業生涯管理模式的特點是()。A．對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高 B．對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低 C．對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低 D．對外部勞動力市場的開放程度低，而內部晉升競爭程度高

4、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象被稱為()。

A．投射作用 B．刻板印象 C．月暈效應 D．第一印象

5、以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測方法是()。A．德爾菲法 B．關鍵事件法 C．頭腦風暴法 D．上級估算法

6、對培訓開發效果進行評價的最好且最正規的方法是()。A．問卷調查法 B．控制實驗法 C．觀察法 D．分析法

7、用人單位招用人員后，應當自錄用之日起30日內，到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續，并為被錄用人員辦理()。

A．就業登記 B．就業許可

C．社會保險登記 D．職業資格證書

8、女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位()。A．不可以解除勞動合同 B．可以解除勞動合同 C．可以終止勞動合同 D．不可以中止勞動合同

9、用人單位給予女職工生育產假少于()的，由勞動保障行政部門責令改正，并處以罰款。A．30天 B．60天 C．90天 D．180天

10、勞動保障復議機關在收到申請人的復議申請后，經審查不符合法定受理條件的，應在()個工作日內作出不予受理決定。

A．5 B．7 C．10 D．15

11、職工與企業因解除勞動合同產生爭議，職工應當自勞動爭議發生之日起60日內，以書面形式向()。A．勞動保障行政部門申請調解 B．勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 C．企業勞動爭議調解委員會申請仲裁 D．人民法院提起訴訟

12、建立工傷保險基金，工傷保險費由()繳納。A．國家 B．用人單位 C．用人單位和職 D．職工個人

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13、用人單位非法招用未滿()周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款。A．15 B．16 C．17 D．18

14、“任務分工的層次、細致程度”描述的是組織結構中的()。A．規范性 B．集權度 C．復雜 D．穩定性

15、勞動者依照《勞動法》享有的基本權利中，不包括()。A．休息休假 B．遵守勞動紀律

C．參加職工民主管理 D．提請勞動爭議處理

16、對培訓開發效果進行評價的最好且最正規的方法是()。A．問卷調查法 B．控制實驗法 C．觀察法 D．分析法

17、將未來的貨幣折算為現值，這一過程稱為()。A．分紅 B．貨幣貶值 C．擠兌 D．貼現

18、下列有關人力資本投資的說法中，正確的是（）A．它的成本生產于未來 B．它的利益在現期發生

C．它的重點在于未來導向型 D．它不需要初始投資

19、關于人力資本投資的闡述，正確的是（）。A.人力資本投資不會出現投資的邊際收益遞減的情況

B.國家應當確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得 C.國家不能成為人力資本投資的主體

D.勞動力流動也是一種人力資本投資活動

20、能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度的做法是（）

A．360度績效反饋 B．自我反饋 C．績效反饋面談 D．績效監控

21、讀研究生的機會成本有()。

A．讀研究生期間受到的是否能拿到文憑的心理壓力 B．因為讀研究生而不得不放棄的工作的收入 C．住宿費和伙食費 D．學費和書本費

22、導致技術工人的自身工資需求彈性低于非技術工人的自身工資彈性的原因之一是，當工資率上升時，對于技術工人來說，（）效應比較難于發揮作用。A．規模 B．收入 C．替代 D．互補

23、當勞動力供給曲線不變而勞動力需求曲線左移時()。A．均衡工資率與均衡就業量都上升 B．均衡工資率與均衡就業量都下降

C．均衡工資率上升，均衡就業量就下降

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D．均衡工資率下降，均衡就業量就上升

24、與資本密集型產業相比，勞動密集型產業的()通常會比較高。A．就業彈性 B．勞動力供給彈性，C．勞動力的交叉工資彈性 D．勞動力需求彈性

25、在對個人或家庭之間的收入不平等程度進行衡量時，國際上通用的指標是()。A．洛倫茨曲線 B．無差異曲線 C．基尼系數 D．恩格爾系數

26、成功管理者的行為和有效管理者的行為的關系是（）。A．成功管理者的行為和有效管理者的行為實際上正好截然相反 B．成功管理者的行為和有效管理者的行為兩者相吻合 C．成功管理者一定是有效管理者，但反過來不一定 D．有效管理者一定是成功管理者，但反過來不一定

27、俄亥俄大學一系列關于領導的行為研究得出兩個主要的維度是（）。A．關懷和創制 B．員工取向和生產取向 C．獨裁和民主 D．民主與放任

28、豪斯假定領導者具有（）風格，追隨者認同領導者及其任務。A．制度化 B．權威化 C．官僚化 D．個性化

29、組織設計的程序包括下面八個步驟，他們的先后順序應該為（）

（1）各類運行制度的設計（2）設計組織結構的框架（3）進行職能分析和只能設計（4）反饋和修正（5）管理規范的設計（6）聯系方式的設計（7）確定組織設計的基本方針和原則（8）人員配備和培訓體系的設計 A．（7）（2）（3）（6）（5）（8）（1）（4）B．（7）（3）（2）（6）（5）（8）（1）（4）C．（7）（2）（3）（5）（6）（8）（1）（4）D．（7）（3）（2）（1）（6）（5）（8）（4）

30、工作特性模式中工作的核心維度不包括()。A．任務的完整性 B．任務的重要性 C．任務的隱蔽性 D．自主權

31、如果在某工資率下，勞動需求者可獲得任意數量的勞動力，那么此時勞動力供給曲線具有()。A．缺乏彈性 B．富有彈性 C．單位彈性 D．無限彈性

32、經濟學家把所有參加經濟活動的人的理想目標設定為()。A．個人價值最大化

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B．閑暇時間最大化 C．效用最大化 D．社會福利最大化

33、從工作特性模式的五個核心維度評估工作的激勵程度公式是（）

A． 激勵度＝（技能多樣性＋任務完整性＋任務重要性）/3×自主性×反饋度 B． 激勵度＝（自主性＋任務完整性＋任務重要性）/3×技能多樣性×反饋度 C． 激勵度＝（技能多樣性＋自主性＋任務重要性）/3×任務完整性×反饋度 D． 激勵度＝（技能多樣性＋反饋度＋任務重要性）/3×自主性×任務完整性

34、工作分析的結果在應用過程要遵循()原則。A．公正 B．及時 C．動態 D．平等

35、關于工作分析在企業管理中的作用，下列說法不正確的是（）A.工作分析可以支持企業戰略

B.通過工作分析可以有助于了解組織結構上的弊端并提出改進方案 C.工作分析可以實現安全生產

D.工作分析可以優化工作程序和方法

36、利用面試篩選人員的缺點在于()A．沒有筆試直觀 B．沒有筆試靈活 C．主觀性大 D．沒有筆試深入

37、在()中面試考官可以隨時發問，無固定的提問程序。A．半結構化面試 B．非結構化面試 C．結構化面試 D．全結構化面試

38、要考察應聘者的應變能力，最適宜的篩選技術是（）A．專業知識考試 B．面試

C．價值取向測試 D．工作動機測試

39、當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線右移時，()。A．均衡工資率與均衡就業量都上升 B．均衡工資率與均衡就業量都下降 C．均衡工資率上升，均衡就業量就下降 D．均衡工資率下降，均衡就業量就上升

40、組織結構設計的參數包括特征因素和()。A．物質因素 B．人員因素 C．制度因素 D．權變因素

41、評價中心運用得最廣泛、而且被認為是最有效的一種評估形式()A．心理測試法 B．面試

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C．情景模擬法 D．公文筐測驗

42、()是指員工對工作努力能夠完成任務的信念程度。A．目標 B．期望 C．工具 D．效價

43、實證研究表明，辭職率與()是正相關關系。A．失業率 B．解雇率 C．工資率

D．勞動力市場的緊張程度

44、最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（）。A．擴大效應 B．收入效應 C．壓縮效應 D．替代效應

45、()首先使用“行政層次模式”一詞作為一項科學工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。

A．法約爾 B．泰羅

C．馬克斯一韋伯 D．梅奧

46、（）是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。A． 企業現狀和發展目標 B． 工作評價 C． 薪酬調查 D． 工會的力量

47、薪酬調查主要解決的問題是（）A．外部的競爭性 B．外部的公平性 C．內部公平性 D．個人公平性

48、()是人為了獲得物質或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為。A．內源性動機 B．生理性動機 C．外源性動機 D．精神性動機

49、馬斯洛的需要層次理論表明，組織用于滿足低層次的需要的投入效益是()。A．遞增 B．遞減

C．低層次和高層次不明顯 D．以上都不正確

50、人力資源培訓開發的決策分析是在決定是否進行一項人力資源培訓開發投資之前對()進行的權衡考慮。

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A．結果 B．人員

C．成本一受益 D．生產一培訓

51、“勞心者治人，勞力者治于人”這句話反映的是績效考核中的()效應 A．社會刻板印象 B．光環效應 C．第一印象 D．投射作用

52、提出勞動爭議仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起()日內向仲裁委員會提出書面申請。A．15 B．30 C．60 D．90

53、組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A．領導體制 B．決策模式 C．戰略水平D．管理風格

54、工作分析的正確步驟是().(1)調查與工作相關的背景信息(2)確定工作分析的目的(3)形成工作分析結果

(4)運用工作分析技術收集工作相關信息(5)核對和應用工作分析結果(6)整理和分析工作的信息 A.(2)(1)(3)(5)(4)(6)B.(2)(1)(4)(6)(3)(5)C.(3)(5)(1)(2)(6)(4)D.(5)(4)(2)(1)(3)(6)

55、按照大衛﹒烏里奇教授的觀點，人力資源管理者提供組織結構的藍圖，包括組織的所有組成部分和說明和協調配合的關系，這描述的人力資源管理的（）角色。A.戰略伙伴 B.管理專家 C.員工激勵者 D.變革推動著

56、()是指對人力資源管理采用戰略的眼光和方法進行組織、實施和控制。A．傳統的人力資源管理 B．戰略性人力資源管理 C．人力資源開發 D．宏觀人力資源管理

57、（）是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制 A．動態性 B．匹配 C．公正

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D．整合

58、在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數量的坐標系中，代表欠發達國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（）。A.向后彎曲的 B.與橫軸平行的 C.與縱軸平行的

D.自左下方向右上方傾斜的

59、?？怂挂获R歇爾派生需求定理是與()有關的定理。A．勞動力需求彈性 B．勞動力供給彈性

C．勞動力供給自身工資彈性 D．勞動力需求自身工資彈性

60、企業的長期勞動力需求曲線總是比作為其基礎的短期勞動力需求曲線更()。A．彎曲 B．陡峭 C．平坦 D．無可比性

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分）61、關于勝任特征模型，水上冰山部分有（）A．知識 B．技能 C．人格特質 D．自我概念 E．直覺

62、申請表應當使組織了解到（）A.受教育程度 B.工作經歷 C.離職情況 D.商業秘密 E.個人信息

63、投射方法主要用于測量（）A.感情 B.欲望 C.思想 D.智力 E.態度

64、認為用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬的領導理論有（）。A．特質理論

B．魅力型領導理論 C．權變理論 D．轉換型領導理論 E．路徑目標理論

65、人文技術主要包括敏感性訓練、調查反饋、()。A．質量圈

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B．培訓 C．團際發展 D．精簡機構 E.工作結構

66、領導的特質理論由于存在()缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功。A．忽視了下屬的需要

B．提出的領導特質的數量太少 C．忽視了情景因素

D．特質于績效之間的研究是相關研究，無法得出因果性的結論 E．過分重視情景因素

67、根據亞當斯的公平理論，下面()是使感覺到不公平的員工恢復平衡的方法． A．改變自己的投入或產出 B．改變對照者的投入或產出 C．改變績效評價標準 D．改變參照對象 E．辭職

68、屬于目標管理的要素有()。A．目標具體化 B．參與決策 C．控制 D．限期完成 E．績效反饋

69、人力資源的不可替代性是（）A．人力資源是一種不易陳腐的資源 B．人力資源具有專用性

C．人力資源報酬具有遞減的性質 D．人力資源的內涵可以從市場獲得 E．力資源具有通用性

70、采用內部成長戰略的組織，與其戰略相關的戰略性人力資源問題一般是（）A.制定適當的規劃保證及時雇用和培訓新員工 B.對不同組織的人力資源體系進行合并 C.改變現有員工的晉升和發展機會 D.有效處理解雇員工問題 E.重視管理人員技能開發

71、關于人力資源管理人員的能力和素質，正確的陳述是（）A.專業知識使人力資源管理人員與其他部門的人員沒有區別 B.人力資源管理人員不需要了解財務、技術等具體知識 C.必須具備確保改革成功的方式來監控變革完成的技能 D.具備經營活動的能力

E.不需要掌握經營活動能力

72、人力資源規劃的動態性體現在（）。A．參考信息的動態性 B．人員的流動性

C．執行規劃的靈活性 D．對規劃操作的動態監控 E．組織變革動態性

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73、下列有關德爾菲法的陳述中，不正確的是（）。A．采用集體討論的方式 B．德爾菲法是一種主觀預測方法

C．德爾菲法一般適合于對人力總額的預測 D．德爾菲法是一種定量預測方法 E.專家人數一般不少于20人

74、關于薪酬變動比率和職位所需技能水平之間的關系，下面描述正確的有()。A．職位所需技能水平越高，薪酬變動比率越大 B．職位所需技能水平越高，薪酬變動比率越小 C．職位所需技能水平越低，薪酬變動比率越大 D．職位所需技能水平越低，薪酬變動比率越小 E．薪酬變動比率和職位所需技能水平無關 75、確定薪酬等級的方法有()。A．恒定等級級差法 B．變動級差法

C．恒定差異比率法 D．變動差異比率法 E．以上都不是

76、下面關于團隊獎勵計劃的優點描述正確的是（）A、團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃相對簡單 B、可以使員工產生較強的凝聚力 C、它會留住優秀員工

D、不易出現“搭便車效應” E、容易出現“搭便車效應”

77、管理層人員的人力資源培訓開發責任包括()。A．關注下屬員工的職業生涯發展 B．關注下屬員工的報酬多少

C．提供給他們發展能力的機會 D．提供給他們更高的工資 E．鼓勵員工持續不斷地學習

78、在下列情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同()。A．在試用期內的

B．用人單位以暴力手段強迫勞動的 C．用人單位非法限制勞動者人身自由的 D．用人單位未按合同約定支付勞動報酬的 E.辭職

79、以下屬于集體合同特征的是（）。

A．集體合同是一種勞動協議。它以勞動合同為基礎

B．集體合同的特定當事人是一方是用人單位，一方是全體勞動者。C．集體合同必須是書面合同。

D．集體合同的生效要經過特定的程序。E.集體合同是一種口頭協議

80、對懷孕 7 個月以上的女職工，不得安排()勞動 o A.加班加點 B.夜班勞動 C.有毒有害勞動

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D.高空作業 E.正常工作

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選。所選的每個選項得0．5分）

（一）河南人李香2000年2月去深圳一私營企業打工，并與該企業簽訂了勞動合同。合同中寫明：試用期3個月，每月500元工資，試用期滿后每月工資800元。但2000年9月15日．老板以企業不景氣為由，決定每月只支付600元工資，李香不服，與企業發生了勞動爭議。81．李香可以向勞動爭議仲裁委員會申請()． A．解除合同 B．調解 C．兌現工資 D．仲裁

82．李香應當在()以前，提出仲裁申請。A．2000年9月22 H B．2000年9月30 C．2000年11月15日 D．2000年10月30日

83．如果勞動爭議仲裁委員會的不成功，李香可以向()上訴。A．勞動爭議仲裁委員會 B．勞動爭議調解委員會 C．勞動廳 D．人民法院

84．我國勞動爭議處理的法律依據包括()． A．《勞動法》 B．《企業勞動爭議處理條例》 C．《民事訴訟法》 D．《刑事訴訟法》

（二）小王最近離開了武漢一家電腦公司，而去了深圳一家電腦公司，原因是他對原公司每月付給他的薪酬感到不公平。

85．薪酬員工的作用為（）。A．基本生活保障 B．改善績效 C．心理激勵功能 D．個人價值體現

86．小王的不公平可能的原因有包括()。A． 職位之間不具有可比性

B． 該企業的薪酬水平低于外部勞動力市場水平C． 該企業內部存在公平性 D． 該企業采用的是薪酬領先策略

87．確定薪酬水平可以選擇的有()。A．領先策略 B．跟隨策略

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C．滯后策略 D．混合策略

88．為了保證薪酬的公平性，人力資源部應進行()。A．薪酬調查 B．人員調整 C．工作結構調整 D．工作評價

（三）某市就業研究所在對本市勞動力市場進行調查和研究之后發現了三個方面的問題：第一，由于大量農村勞動力進入城市勞動力市場，導致該市初級勞動力市場呈現勞動力無限供給局面；第二．目前該市出現了經濟的周期性衰退，因此，該市的勞動力需求受到了一定的影響；第三，該市高級技術工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術工人供給不足的問題。

89．在一個以工資率為縱軸，以雇傭人數為橫軸的坐標軸上，該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現出一種()的形狀。A．向后彎曲 B．水平

C．垂直

D．自左下方向右上方傾斜

90．該市的經濟衰退可能會對該市勞動者的勞動力供給決策產生()。A．灰心喪氣的工人效應 B．收入效應

C．替代效應 D．附加的工人效應

91．該市對高級技術工人的需求人數為6000人，而該市目前的高級技術工人勞動力供給只有5000人，假定該市高級技術工人目前的平均工資水平為每小時10元，那么，市場的平均工資水平應()才有助于實現供需平衡。

A．下降到每小時8元 B．保持原有工資水平不變 C．提高到每小時12元 D．提高到每小時20元

（四）小于受聘到一家民營企業當人力資源部經理。一段時間后，他發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。因此他想從最基礎的工作分析著手，重新安排組織架構。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經過多方了解。小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當時公司領導意見并不統一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠之。92．關于工作分析的陳述，正確的是()。

A．工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程 B．工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用 C．工作分析的結果是工作說明書

D．工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實施

93．小于的前任所進行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于()。A．員工沒有正確理解工作分析的目的和意義

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B．沒能得到管理者的支持

C．工作分析的結果經常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循 D．工作分析的結果沒有得到應用

94．工作分析主體選擇的是公司自身的人力資源部，這種主體選擇方法的缺點是（）A．實施人員缺乏經驗 B．耗費大量人力物力 C．耗費資金 D．不易處理公司人際關系 95．該公司的情況說明()。

A．工作說明書應該隨組織機構的變化而變化 B．工作說明書應該隨組織成員的變化而變化 C．工作說明書對現代企業來說已經失去了效用 D．該公司不應該調整組織機構

96．如果由你來負責這項工作，你首先應該()。A．確定工作分析信息的目的 B．搜集工作分析的信息

C．選擇有代表性的工作進行分析 D．編寫工作說明書的工作規范

97．你可以選擇的通用的工作分析方法是()。A．目標管理法 B．頭腦風暴法 C．問卷調查法 D．文獻分析法

（五）美國福克斯波羅公司當年為了生存急需新技術成果，一位工程師拿著新產品研制樣品送給經理，總經理看到該產品的巧妙設計很驚喜，就在自己的抽屜東翻西找，最后終于找到了一只香蕉，滿懷激情地對這位工程師說：“伙計，給你!”，這位工程師倍受感動。根據以上材料回答下列問題：

98．經理給予工程師一只香蕉還可看成是對員工的一種()。A．激勵 B．控制 C．組織 D．領導

99．經理的行為表現，主要滿足了工程師的()需要。A．基本需要 B．高級需要 C．權力需要 D．親和需要

100．對員工進行激勵的過程中，通常依據的理論有()。A．需要層次理論 B．三種需要理論 C．公平理論 D．領導的行為理論

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答案

1.D

2.C

3.C

4.C

5.A

6.B

7.A

8.A

9.C

10.A 11.B 12.B 13.B 14.C 15.B 16.B 17.D 18.C 19.D 20.C 21.B 22.C 23.B 24.A 25.B 26.A 27.A 28.D 29.B 30.C 31.D 32.C 33.A 34.C 35.C 36.C 37.B 38.B 39.D 40.D 41.D 42.B 43.D 44.C 45.C 46.A 47.A 48.C 49.B 50.C 51.A 52.C 53.D 54.B 55.A 56.B 57.B 58.B 59.D 60.C

61.AB 62.ABC 63.ABC 64.BD 65.AC 66.ACD 67.ABD 68.ABD 69.AB 70.AC 71.CD 72.ACD 73.AD 74.AD 75.ABCD 76.AB 77.AC 78.ABCD 79.BCD 80.ABCD

81.D 82.C 83.D 84.ABC 85.ACD 86.AB 87.ABCD 88.AD 89.B 90.AD 91.C 92.AC 93.AB 94.AB 95.A 96.A 97.CD 98.A 99.B 100.ABC

第二篇：中級經濟師人力資源專業基礎練習題及答案

一、單項選擇題

1.在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據是。

A.科學管理原理

B.人際關系理論

C.工效學原理

D.工作特征模型理論

[答案]C

[解析]本題考查工作設計的原理。在工作設計中，工效學原理通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求。

2.在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中的成績優異者所具備的可客觀衡量的個人特質是。

A.工作成熟度

B.領導效能

C.需要層次

D.勝任特征

[答案]D

[解析]本題考查勝任特征的定義。

3.以動作活動的方式固定下來的經驗系統是。

A.知識

B.動機

C.技能

D.注意力

[答案]C

[解析]本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統。

4.呈現一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

[答案]D

[解析]本題考查投射法的概念。

5.采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數的相關系數是。

A.等值性系數

B.區分效度系數

C.評分者信度系數

D.內容效度系數

[答案]A

[解析]本題考查信度的種類之一等值性系數，也稱為復本信度。

6.有效的績效管理的特征不包括。

A.可靠性

B.敏感性

C.準確性

D.移植性

[答案]D

[解析]本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選 D。

7.在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括。

A.組織和員工近期的績效考核結果

B.部門和職位的職責

C.組織的社會責任

D.組織的目標和發展戰略

[答案]C

[解析]本題考查績效計劃的制定步驟。在績效計劃制定的準備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料(選項 A)，工作分析的相關資料(選項 B)，組織最新的戰略管理資料(選項 D)。因此選 C。

8.關于績效考核方法的陳述，正確的是。

A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談

B.關鍵事件法可執行性較高

C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發組織的斗志

[答案]D

[解析]本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比較法、強制分布法無法應用于績效反饋面談，所以 A 選項錯誤;其次，關鍵事件法的可執行性不高，所以 B 選項錯誤;再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以 C 選項錯誤。

9.在績效考核過程中，考核者可能會根據最初的印象去判斷一個人的績效，這種現象是。

A.刻板印象

B.盲點效應

C.近因效應

D.首因效應

[答案]D

[解析]本題考查績效評價中容易出現的問題之一首因效應。

10.績效改進的方法不包括。

A.六西格瑪管理

B.IS0 質量管理體系

C.強制分布法

D.卓越績效標準

[答案]C

[解析]本題考查績效改進的方法。選項 C 強制分布法屬于非系統的績效考核方法。

二、多項選擇題

1.以工作為基礎的系統性工作分析方法包括。

A.關鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務清單分析法

[答案]ADE

[解析]本題考查以工作為基礎的系統性工作分析方法。BC 選項屬于以人為基礎的系統性工作分析方法。

2.在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是。

A.人格

B.氣質

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

[答案]ABD

[解析]本題主要考查非智力因素。選項 CE 屬于智力因素。

3.關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是。

A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具

B.應當對測驗進行修訂

C.應當保持準確的測驗記錄

D.應當聘用專業的心理學人士

E.應當公布測試主持者的姓名

[答案]BCD

[解析]本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項 A 不選。選項 E 沒有做出此點要求，所以也不選。

4.良好的績效管理在組織管理中的作用包括。

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動性

C.有助于促進員工的自我發展

D.有助于企業做好工作分析

E.有助于實現組織的戰略

[答案]ACE

[解析]本題考查績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用主要表現在：有助于組織內部的溝通、有助于管理成本的節約、有助于促進員工的自我發展、有助于建立和諧的組織文化、是實現組織戰略的重要手段。因此選 ACE。

5.關于股票期權計劃的陳述，正確的是。

A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃

B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄

C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務

D.股票期權行使期限一般超過 l0 年

E.只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值

[答案]BE

[解析]本題考查股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A 錯誤。股票期權是一種權利而非義務，所以選項 C 錯誤。股票期權行使期限一般不超過 l0年，強制持有期為 3～5 年不等，所以選項 D 錯誤。

三、案例分析題

某公司是一家具有一定規模的民營企業，屬于特種行業，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業的人力資源管理人員，沒有相關的經驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業內相關的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規律的，公司領導想在一個月內快速完成此項工作。

1.該公司進行工作分析的適宜主體是。

A.企業內各部門

B.專業的咨詢機構

C.公司領導

D.公司員工

[答案]B

[解析]本題考查工作分析的實施主體。案例中，由于公司領導想在一個月內快速完成此項工作，時間比較短，缺乏專業的人力資源管理人員，沒有相關的經驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業內相關的文獻也比較少，但公司的工作在全年都是非常規律的。因此，將工作分析外包的可能性最大，即聘請專業的咨詢機構代之完成。

2.該公司適用的工作分析方法是。

A.訪談法

B.問卷法

C.工作日志法

D.文獻分析法

[答案]ABC

[解析]本題考查工作分析的方法。選項 A“訪談法”是目前國內企業運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一適用于各類工作的方法，因此，A 可以選。由于該公司缺少基本的職責分工資料，行業內相關的文獻也比較少，所以，可以通過選項 B“問卷法”來收集工作相關信息;同時也排除了選項 D“文獻分析法”。選項 C“工作日志法”在缺乏工作文獻時，優勢最為明顯，因而也可以選。

3.工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確。

A.工作分析的理論

B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力

D.需要員工配合的工作

[答案]BD

[解析]本題考查工作分析的實施技巧。開展工作分析時，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選 BD。

小王是某房地產公司的人力資源經理，前幾天老板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到 30 名專業人員。同時公司一直在北京郊區策劃的一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統。導致該公司遭遇突發性招聘的主要原因是。

A.人力資源戰略與組織的經營戰略不對接

B.公司的報酬體系沒有吸引力

C.經營的不確定性給人力資源規劃造成困難

D.小王缺乏招聘技能

[答案]C

[解析]案例中大的房地產項目的突然上馬和兩年都未審批下來的北京郊區的房地產項目的終于獲批，這些都屬于經營的不確定性，所以選項 C 是正確答案。選項 ABD 在案例中都沒有體現出來，因此排除。

2.小王所制定的招聘錄用系統有效的標準包括。

A.向應聘者提供空缺職位的充分信息

B.明確錄用或淘汰的標準

C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統的最后

D.盡量讓不同的應聘者經歷不同數量和類型的選擇測試

[答案]ABC

[解析]本題考查選拔錄用系統的評價標準。選拔錄用系統的評價標準之一是標準化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者，都經歷同樣數量和類型的選擇測試和面試。所以選項 D不選。

3.為了提高招聘的效率，小王應該采用的方法是。

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理和改進招聘流程

D.降低測評的信度與效度

[答案]AC

[解析]本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現偏差，應該要通過嚴格的程序控制來加以避免，所以選項 B 不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項 D 不選。選項 AC 都可以提高招聘的效率。

第三篇：人力資源經濟師中級試題5

第五章 人力資源規劃

一、單項選擇題

1.人力資源規劃的主要目標是()。

A.防止人員配置過?；虿蛔?/p>

B.確保組織能夠對環境變化作出適當的反應

C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準

D.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合

2.把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是()。

A.重要程度

B.規劃范圍

C.時間長短

D.組織目標

3.對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃，這屬于人力資源規劃中的()。

A.職業規劃

B.晉升規劃

C.繼任規劃

D.配備規劃

4.人力資源規劃的步驟有：①提供人力資源信息;②評估人力資源規劃;③組織目標與戰略分析;④供需匹配;⑤執行計劃與實施監控;⑥人員預測。對其排列順序正確的是()。

A.①③⑥④⑤②

B.③①⑥④⑤②

C.③①④⑥⑤②

D.③①⑥⑤④②

5.人力資源規劃的起點是()。

A.人員供給預測

B.組織目標與戰略分析

C.人員需要預測

D.供需匹配

6.某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760萬元，根據資料分析，達到每銷售千元貨物需要1人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為()。

A.5

B.10

C.15

D.120

7.通過分析企業在過去五年左右時間中的雇用數據來預測企業未來人員需求的技術，被稱為()。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.時間序列法

8.通過確定企業的業務量和人員數量之間的相關性來預測企業未來人員需求的技術，被稱為()。

A.時間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

9.關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性

B.德爾菲法應采取多輪預測的方法

C.德爾菲法應采取匿名方式進行

D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法

10.下列不屬于企業內部供給預測方法的是()。

A.人員核查法

B.人員調配圖

C.馬爾可夫分析方法

D.回歸分析法

11.關于人員核查法的陳述，正確的是()。

A.是一種動態的預測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預測

D.常用于長期人力擁有量預測

12.馬爾科夫分析方法的基本思想是()。

A.找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發現目前人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

C.在轉移率一定時，確定各類人員的未來分布

D.周期越長，推測未來人員變動越準確

13.使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是()。

A.分析勞動力環境

B.分析企業內部空缺

C.確定人員轉移率矩陣表

D.分析需要補充的任何職務所要求的人員數量

14.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是()。

A.裁員

B.工作分享

C.提前退休

D.自然減員

15.人力資源信息系統的基本職能不包括()。

A.為績效評價提供標準

B.為人力資源規劃建立人事檔案

C.為管理部門的決策提供各種報告

D.為其他的人力資源管理活動提供信息

16.將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于()。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨立型

二、多項選擇題

1.在人力資源管理的系統中，人力資源規劃為其他人力資源管理活動提供了()。

A.內容

B.目標

C.范圍

D.原則

E.方法

2.人力資源規劃的意義體現在()。

A.有助于組織人員的穩定 B.有助于組織發展戰略的制定

C.有助于降低人力資本的開支

D.有助于調動組織人員的積極性

E.有利于完善組織文化

3.戰術性人力資源計劃的內容一般包括()。

A.補充規劃

B.繼任規劃

C.發展規劃

D.配備規劃

E.培訓開發規劃

4.影響人力資源規劃制定的外部因素主要有()。

A.經濟因素

B.政府影響因素

C.企業規模

D.人口統計趨勢

E.地理環境和競爭因素

5.人力資源規劃的動態性主要表現在()。

A.具體規劃措施的靈活性和動態性

B.制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的靈活性

C.對規劃操作的動態監控

D.執行規劃的靈活性

E.參考信息的動態性

6.在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

7.外部人力供給預測包括()。

A.省市勞動力市場

B.基層勞動力市場

C.地方所需求人員

D.地方勞動力市場

E.全國勞動力市場

8.人力資源供給與需求不平衡的類型主要有()。

A.人力資源不足

B.人力資源過剩

C.結構性不平衡

D.體系性不平衡

E.社會性不平衡

9.當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有(A.提高現有人員的工作效率

B.提前退休

C.對富余員工實行培訓

D.凍結招聘

E.擴大經營規模

10.人力資源信息系統在組織中主要服務的目標有()。)。3

A.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息

B.幫助組織穩定人員

C.促進行政與運營效率

D.促進組織的戰略性人力資源管理

E.有助于降低人力資本的開支

三、案例分析題

1.H公司是意大利一家專門經營國內生產企業對歐洲市場服裝貿易的中等規模項目訂單類企業，員工516名，其中，高層領導者5名，年齡相對偏高，經驗異常豐富;中層管理人員21名，多數為經歷過MBA教育且業務能力與經驗相對豐富的白領精英;基層藍領技術工人450名，多為本?？葡嚓P專業畢業生;底層后勤服務人員40人，多為初高中學歷。2008年12月底，隨著國際經濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業經營成本迅速攀升，企業面臨成本過高的經營危機。領導層決定迅速調整改進公司的人力資源規劃。

(1).你認為目前H公司的人力資源供給與需求出現的問題是()。

A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求

B.主觀性人力資源過剩，即供給大于需求

C.客觀性人力資源過剩，即供給大于需求

D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求

(2).根據案例，你認為公司決策層會迅速采取下面哪些可行的具體措施()。

A.打破現狀，進行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共度難關

B.保持現狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間

C.保持現狀，但進行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間

D.打破現狀，調整戰略，進軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴大經營規模，適度降低服裝的設計檔次

答案部分

一、單項選擇題

1.【正確答案】：D

【答案解析】：選項ABC屬于人力資源規劃目標的具體內容。參見教材P73

【10058390】

2.【正確答案】：C

【答案解析】：把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是時間長短。參見教材P75

【10058393】

3.【正確答案】：D

【答案解析】：配備規劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃。參見教材P76

【10058395】

4.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規劃的步驟為③①⑥④⑤②。參見教材P77—78

【10058397】

5.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規劃的起點是組織目標與戰略分析。參見教材P77

【10058399】

6.【正確答案】：C

【答案解析】：已知每銷售千元貨物需要1人/小時，銷售2760萬元，則可得銷售活動總量為2760÷1000=2.76萬人/小時。按年230個工作日，每日工作8小時計算，則需銷售人員為27600人/小時÷230÷8=15人。參見教材P80

【10058406】

7.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查人力資源需求預測方法中的時間序列法。參見教材P81

【10058411】

8.【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查回歸分析法的含義。參見教材P81

9.【正確答案】：D

【答案解析】：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。參見教材P82

【10058418】

10.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查企業內部供給預測的方法。選項D屬于人力資源需求預測的方法。參見教材P83-84

【10058421】

11.【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。因此選C。參見教材P83

【10058424】

12.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查馬爾科夫分析法的基本思想，即找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。參見教材P84

【10058427】

13.【正確答案】：C

【答案解析】：使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表。參見教材P85

【10058429】

14.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、減薪和降級。參見教材P86表5-4

【10058433】

15.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源信息系統有三個基本職能，即選項BCD。參見教材P88

【10058436】

16.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查人力資源信息系統的類型。人力資源信息系統分四種類型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者 自行斟酌使用。參見教材P89

二、多項選擇題

1.【正確答案】：BDE

【答案解析】：在人力資源管理的系統中，人力資源規劃為其他人力資源管理活動提供了目標、原則和方法。參見教材P73

【10058512】

2.【正確答案】：ABC

【答案解析】：人力資源規劃的意義主要體現為三點，即選項ABC。參見教材P74

【10058513】

3.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：戰術性人力資源計劃的內容一般包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃。參見教材P75-76

【10058514】

4.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：本題考查影響人力資源規劃制定的外部因素。選項C屬于內部因素。參見教材P76

【10058515】

5.【正確答案】：ACDE

【答案解析】：人力資源規劃的動態性之一表現為制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性，所以選項B不選。參見教材P79

【10058516】

6.【正確答案】：AD

【答案解析】：選項BCE屬于人力資源需要的定量分析方法。參見教材P82

【10058517】

7.【正確答案】：DE

【答案解析】：外部人力供給預測包括地方勞動力市場和全國勞動力市場預測。參見教材P85

【10058518】

8.【正確答案】：ABC

【答案解析】：本題考查企業人力供給與需求的三種不平衡類型——人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。參見教材P85

【10058519】

9.【正確答案】：BCDE

【答案解析】：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。參見教材P86

【10058520】

10.【正確答案】：CD

【答案解析】：本題考查建立人力資源信息系統的目的。人力資源信息系統在組織中主要服務的目標有：促進行政與運營效率、促進組織的戰略性人力資源管理。參見教材P87

三、案例分析題

1.(1).【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人力資源規劃的綜合平衡。案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環境發生了變化，即爆發了國際經濟危機，這屬于客觀性直接原因;由于訂單減少，間接影響了公司的經營成本與經營規模，相對形成人員上的“過?！?，即供給大于需求。因此選C。

【10058523】

(2).【正確答案】：ACD

【答案解析】：本題考查解決供給大于需求的措施。解決供給大于需求的措施辦法有：擴大經營規模，或者開拓新的增長點;永久性裁員，或者辭退員工;縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選ACD。

第四篇：經濟師考試《中級人力資源》精選單選題

單選題

第 1 題

赫塞和布蘭查德所指的“高工作一高關系”式的領導屬于()。

A.指導式領導

B.推銷式領導

C.參與式領導

D.授權式領導

正確答案：B,第 2 題

因履行企業年金合同發生爭議的，當事人可以()。

A.依法提請仲裁或訴訟

B.只能依法提起訴訟

C.只能依法提請仲裁

D.請求相關部門調解

正確答案：A,第 3 題

組織設計過程中的首要工作是()。

A.確定組織設計的基本原則和方針

B.進行職能分析和職能設計

C.聯系方式的設計

D.管理方式的設計

正確答案：B,第 4 題

某種勞動力的自身工資彈性小于1，當工資率上升后，該種勞動力的工資總額()。

A.將下降

B.將上升

C.不變

D.以上三種都有可能

正確答案：B,第 5 題

西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是()。

A.設計活動階段

B.選擇活動階段

C.智力活動階段

D.確認活動階段

正確答案：C,第 6 題

企業年金由國家宏觀指導、企業內部決策執行，費用由企業和職工個人繳納，企業繳費在工資總額()以內的部分，可從成本中列支。

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

正確答案：B,第 7 題

從農業流入到工業部門的勞動者大多數首先進入藍領階層，其原因不包括()。

A.兩者都是從事體力流動

B.兩者具有同一性

C.不需要經過較長時間訓練

D.收入高

正確答案：D,第 8 題

繼任規劃是指公司制定的用來填補()崗位的計劃。

A.基層技術

B.重要管理決策

C.生產一線員工

D.市場業務人員

正確答案：B,第 9 題

一個采取穩定戰略的企業在薪酬方案的制定上做法錯誤的是()。

A.薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大

B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平薪酬

C.薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身

D.薪酬決策的集中度比較低

正確答案：D,第 10 題

在勞動力的邊際收益遞減規律中，通常()。

A.將勞動力視為可變因素，將資本(或土地)視為不變因素

B.將勞動力視為不變因素，將資本(或土地)視為可變因素

C.將勞動力和資本(或土地)均視為可變因素

D.將勞動力和資本(或土地)均視為不變因素

正確答案：A,第 11 題

(2008年)勞務派遣單位在跨地區派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照()規定的標準執行。

A.用工單位所在地

B.勞務派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會

D.勞務派遣單位規章制度

正確答案：A,第 12 題

薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是()。

A.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最高值)/(區間最高值+區間最低值)

B.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最高值)/(區間最高值-區間最低值)

C.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值+區間最低值)

D.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)

正確答案：D,第 13 題

對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。

A.內容效度

B.構想效度

C.效標關聯效度

D.預測效度

正確答案：C,第 14 題

下列選項中，不屬于面試的特點的是()。

A.全面性

B.直觀性

C.客觀性

D.目標性

正確答案：C,第 15 題

關于團隊獎勵計劃表述錯誤的是()。

A.在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單

B.可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力

C.導致了優秀員工的流動

D.導致員工只做有利于其獲得報酬的事情

正確答案：D,第 16 題

在管理方格圖中，工作效率來自對工作條件進行布置，使人的因素的影響盡可能小的領導風格，稱為()。

A.“鄉村俱樂部”領導風格

B.“無為而治”領導風格

C.“任務”領導風格

D.“中庸式”領導風格

正確答案：C,第 17 題

有心理學研究表明，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是()。

A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

正確答案：B,第 18 題

實施轉向或緊縮戰略的組織在人力資源需求上的主要問題是()。

A.裁員

B.確定關鍵員工

C.組織之間的合并

D.制定特殊的人才保留戰略

正確答案：A,第 19 題

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起()日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

A.10

B.1

5C.30

D.60

正確答案：C,第 20 題

(2010年)當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師.這種人力資源需求預測的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

正確答案：B,第 21 題

勞動仲裁庭由()名仲裁員組成。

A.5

B.7

C.3D.1正確答案：C,第 22 題

下列選項中對注意力要求非常高的行業是()。

A.彩色印刷工人

B.教師

C.文秘

D.律師

正確答案：C,第 23 題

(2010年)某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

正確答案：B,第 24 題

不屬于矩陣組織形式的優點的是()。

A.有利于減輕高層管理人員的負擔

B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能

C.有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性

D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現

正確答案：B,第 25 題

下列屬于交易型領導特征的是()。

A.魅力與激勵

B.智慧型刺激

C.差錯管理

D.個性化關懷

正確答案：C,第 26 題

基本醫療保險費由用人單位和個人共同繳納.用人單位繳費水平按照當地工資總額的()左右，個人繳費一般為本人工資收入的()。

A.5%，2%

B.6%，2%

C.7%，3%

D.7%，2%

正確答案：B,第 27 題

具有一名員工有兩位領導特點的組織形式屬于()。

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業部制形式

正確答案：B,第 28 題

()是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質問的符合程度。

A.信度

B.接近度

C.效度

D.難易度

正確答案：C,第 29 題

關于績效考核和績效管理的說法.不正確的是()。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一個環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核是績效管理中的一個環節

正確答案：B,第 30 題

()績效改進方法的實質是組織的變革：通過學習同行業經驗，改掉制約企業發展陋習、提升企業績效的過程。

A.卓越績效標準

B.六西格瑪管理

C.IS0質量管理體系

D.標桿超越

正確答案：D,

第五篇：中級經濟師《人力資源》考試多選題

中級經濟師考試多選

1.下列支出中，屬于人力資本投資支出的有()。

A.上大學交的學費

B.為換工作而支付的費用

C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費

D.日常應酬中請朋友吃飯的花費

E.為參加在職研究生班學習而支付的費用

2.下列屬于人力資本投資活動的是()。

A.尋找工作

B.增進健康

C.失去工作

D.正規教育

E.加強學齡前兒童營養

3.下列關于高等教育和人力資本投資的說法正確的有()。

A.一般而言，年紀大的人更愿意進行人力資本投資

B.從人的一生看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現值會越低

C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則一項人力資本投資的凈現值越可能為正

D.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本

E.在其他條件相同的情況下，大學畢業生與高中畢業生之間的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人越多

4.教育所能夠帶來的社會收益包括()。

A.提高國家和社會的福利水平

B.減少執行法律的支出

C.提高整個社會的信用水平

D.提高政策決策過程的質量和決策效率

E.增加個人收入

5.關于高等教育的說法，正確的是()。

A.高等教育投資決策分析與一般人力資源投資分析的方式相同

B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

D.對于任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經濟政策

E.高等教育不僅產生私人利益，而且產生社會收益

6.下列關于教育的說法正確的有()。

A.教育僅可以使個人受益

B.教育不能產生私人受益，所以私人不愿意進行投資

C.教育能夠帶來較高的社會收益

D.教育只能讓社會受益，因而只能有政府投資

E.由于無法將教育的收益完全私人化，所以各國政府都極為重視教育

7.對于高等教育的私人收益情況進行估算，存在著哪三個方面的爭論()。

A.地域性偏差

B.高估偏差

C.低估偏差

D.專業性偏差

E.選擇性偏差

8.下列關于一般培訓和特殊培訓的表述正確的有()。

A.企業更愿意投資于一般培訓

B.一般培訓所培養的技能對所有企業都有用

C.一般培訓不一定提高受訓者在所有企業中的勞動生產率

D.特殊培訓也可以使受訓者在其他企業中的勞動生產率提高

E.特殊培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用

9.下列屬于在職培訓成本的有()。

A.教師的培訓講課費

B.職工因上培訓課路程遠而提前下班

C.受訓者生產率的提高

D.為培訓而租用的設備與場地

E.因為參加培訓導致員工常常不能全力工作

10.下面有關特殊培訓的成本與收益安排的陳述正確的有()。

A.特殊培訓的成本全部要由企業來承擔

B.提供特殊培訓的企業，其投資不會面臨投資無價值回報的風險

C.培訓投資的成本和收益安排是運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏安排方式

D.企業和員工雙方以一種共同保險的方式完成企業的特殊培訓投資

E.特殊培訓期間，企業向員工支付一種介于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率

11.大多數接受過特殊培訓的員工通常()。

A.在本企業獲得的工資率高于市場]-資率

B.愿意在本企業工作較長的時間

C.被企業解雇的可能性比較小

D.流動的傾向會比較強

E.不可能被企業解雇

12.下列關于年齡大的勞動者對人力資本投資的表述正確的有()。

A.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現值會比年輕人要低

B.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現值會比年輕人要高

C.投資后的未來收益相對較短

D.投資的機會成本太大

E.投資的機會成本基本相同

13.關于在職培訓的說法，正確的是()。

A.大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征

B.在職培訓是一種人力資本投資

C.在職培訓的成本應當全部由企業承擔

D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E.在職培訓投資對企業和員工雙方的行為都有可能產生影響

14.勞動力流動一般是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在()的移動。

A.企業間

B.職業間

C.產業問

D.地區間

E.企業內部

15.對勞動者流動產生影響最大的因素包括()。

A.流動后企業的規模

B.流動之后找到離工資工作的機會大小

C.勞動力流動的各種成本

D.流動前后的工資水平差異

E.流動后企業所處位置

中級經濟師考試多選答案

1.ABCE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規教育和在職培訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動支出。

2.ABDE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。

3.BCDE

【解析】本題考查關于人力資本投資和高等教育的幾個重要結論。年紀大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對較短;二是投資的機會成本太大。所以選項A錯誤。

4.ABCD

【解析】本題考查教育的社會收益。選項E屬于教育產生的私人收益，所以不選。

5.ABE

【解析】本題考查高等教育的相關內容。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，為上大學而支出的學費等成本屬于直接成本。所以選項C錯誤。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，則選擇上大學有利;反之，則應選擇不上大學才是理性的。所以選項D錯誤。

6.CE

【解析】本題考查教育的相關內容。教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。從社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視。所以選項ABD錯誤。

7.BCE

【解析】本題考查教育投資的私人收益估計偏差。高等教育的私人收益情況進行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個方面的爭論。

8.BE

【解析】本題考查在職培訓。一般培訓是指培訓所帶來的技能對所有的行業和企業都有用。特殊培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業沒有用處時的情況。企業一般不愿意投資于一般培訓。所以選項ACD錯誤。

9.ABDE

【解析】本題考查在職培訓的成本。選項C屬于在職培訓的收益。

10.CDE

【解析】本題考查特殊培訓的成本與收益安排。特殊培訓的成本不會全部都由企業來承擔，因為企業自身的投資也會面臨投資無價值回報的風險。所以選項AB錯誤。

11.ABC

【解析】本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。大多數接受過特殊培訓的員工通常流動的傾向會比較弱，失業的可能性也比較小。

12.ACD

【解析】本題考查關于人力資本投資及高等教育的幾個重要結論。有兩個主要原因使得年紀大的人更不愿意投資于人力資本;一是投資后的未來收益流相對較短(年紀大的人從人力資本投資中可得到的凈現值會比年輕人要低)，二是投資的機會成本太大。

13.ABDE

【解析】本題考查在職培訓的相關內容。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。

14.ABCD

【解析】本題考查勞動力流動的概念。勞動力流動一般是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在企業間、產業間、職業間以及地區間的移動。

15.BD

【解析】本題考查勞動力流動的影響因素。流動前后的工資水平差異和流動之后找到高工資的機會大小是對勞動者流動產生影響最大的因素。