第一篇：基層檢察院人員現狀分析

基層檢察院人員現狀分析

上傳時間：2009-04-17 16:26 點擊：1928

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目前，檢察機關實行的是雙重領導體制，即上級檢察機關領導下級檢察機關，地方黨委領導地方檢察機關。在雙重領導體制中，地方黨委采取行政管理方式，對檢察機關人財物進行管理，處于絕對主導地位，上級檢察機關對下級檢察機關的領導主要是業務指導。在領導干部法制觀念不強、依法行政尚未真正實現、地方保護和長官意志依然存在的大環境下，這種雙重領導體制使檢察機關依法獨立行使檢察權受到制約和干擾，公正執法無法得到有效保證，給基層檢察院的創新發展帶來了諸多困難，亟待改革完善。

一、基層檢察院人員狀況令人堪憂

1、空編多，人員嚴重不足。2002年，根據地方政府的要求，檢察機關在進行機構改革時，普遍實行了“一刀切”政策，凡超過規定年齡上限的同志統一實行提前離崗；加之自然減員和調出人員多，調進人員少，使得增減比例嚴重失調，形成有編制無人員的結果。據報道截至2007年6月底，四川省檢察機關政法專項編制為12556人，實有10412人，空編達2144人，空編率為17%。就筆者所在檢察院而言，自2002年以來，每年空編人員10人左右，到2007年底，檢察編制61人，實際在編45人，空編16人，空編率達26.3%。

2、檢察官年齡結構不合理。根據基層檢察院檢察官隊伍年齡的調查數字表明：年齡在30歲以下的檢察官僅占5%左右；年齡在40歲以上的占65%以上，特別是從領導崗位上退下來和一些年齡偏高的檢察官，因身體等各方面的原因，只好長年休假或是安排到非業務部門工作，無法發揮檢察官的重要作用。2001年，第九屆全國人大常委會第二十二次會議對《中華人民共和國檢察官法》進行了修正，將初任檢察官的選任資格納入到國家統一司法考試中，而近幾年檢察機關參加初任司法考試的人員通過率僅2%左右，書記員全部是中青年干警，從現有的檢察官隊伍的年齡梯次看，出現明顯“斷檔”現象，實在是令人擔憂。

3、檢察官素質不能完全適應新形勢下檢察工作的需要。在現有的檢察官隊伍中，80%以上是在2002年1月實行司法考試前任命的，他們沒有經過系統專業的培訓，大多數不具備法律專業知識和水平，盡管通過長期的司法實踐，他們積累了一定的辦案經驗，能基本勝任本職工作，但與現行檢察官法和檢察工作的發展要求相比，專業化水平還遠遠不夠，已成為制約檢察工作發展的一大重要因素。

4、主要業務骨干從事非業務工作，影響高層次檢察官人才的培養。隨著社會招干和一些專業院校畢業生充實，檢察隊伍專業素質有了逐步提高，具有較強的工作能力，但他們大部分都已被提拔到領導崗位，由于人員緊缺，一些業務骨干被安排到綜合部門，從事非檢察業務工作，浪費了人才資源。現有的檢察官中，在綜合部門工作和擔任領導或從領導崗位上退下來的占45%左右；還有部分通過司法考試的干警調離檢察機關，加入律師行業，加劇了人員緊缺矛盾，這勢必對培養優秀檢察人才帶來沖擊和影響。

5、檢察官隊伍后續力量匱乏。近幾年，基層檢察院進人主要是統考公招和接收軍轉干部，由于司法考試難度大，他們難以進入檢察官序列，有門路的就想方設法調出檢察機關，造成檢察官隊伍不能有序發展，檢察后備人才缺乏。如我院2003年通過統考招入5人，有2人未通過司法考試，本人通過各種途徑想方設法調出了檢察院，2001年以來安排到檢察院來的4名年輕軍轉干部沒有一人通過司法考試。

二、原因分析

造成上述狀況的主要原因：

一是歷史和政策的原因。1978年檢察機關恢復重建時，由于檢察人才短缺，進人渠道除從其他行業和部門調入外，主要是部隊軍轉干部安置，這些人2000年后就到了退休年齡，再加之2002年實行機構改革，檢察機關縮編10%，人員減少，雖然后來人事部門按有關政策陸續增加了檢察編制，但因進入檢察機關的門檻提高，基層檢察院沒有人事決定權，致使空編人員未及時補充。

二是進人渠道不暢。省檢察院規定檢察機關進人有三種渠道，即面向社會全國統考公招、從高校選調優大生、從黨政部門考調實用性專業特長人才。近些年來，上級檢察機關加強了對基層檢察院的領導，其中最重要的一點就是加大了對基層檢察院人事管理力度，基層檢察院進人必須經過省級檢察機關批準，否則，即使地方黨委同意也不能調入。基層檢察院一方面普遍存在檢察編制空編多，所需人員無法順利調入，每年為地方財政節約數十萬元的工資和人員經費；另一方面對缺少的特殊崗位人員，又不得不在外聘請，才能保證檢察工作正常運轉，其工資、福利、保險等全部由檢察院自行解決，加大了檢察經費負擔。我院近幾年每年聘用駕駛員、財會員等各類人員達6人之多。事實上，在僧多粥少的情況下，只有個別年份和極少數檢察院才能分配到優大生，絕大部分基層檢察院進人都是統考公招，這種逢進必考制度，使那些愿意從事檢察工作的司法考試過關人員和全日制法律本科生、碩士生，不能順利進入檢察機關，在一定程度上限制了檢察機關招募人才。

三是檢察人員分類管理未有效實行。最高人民檢察院早在2000年前后就在部分省、市、縣三級檢察機關開展檢察人員分類管理改革試點工作，并在總結試點經驗的基礎上，于2004年制定了《2004—2008年全國檢察人才隊伍建設規劃》，提出到2008年底前，在全國檢察機關全面推行檢察人員分類管理，將檢察人員按3∶4∶3的比例分為檢察官、檢察事務官（檢察官助理）和檢察行政人員，通過分類管理改革，建立符合檢察工作特點和司法規律的檢察人員管理機制促進檢察人才隊伍的專業化建設，提高檢察機關的執法水平和工作效率。但時至今日，基層檢察院還沒有看到檢察人員分類管理的影子，檢察人事管理制度依然套用國家行政機關公務員管理辦法，檢察干警職務晉升講資歷，以工齡長短、進院時間遲早等因素，作為晉升職務職級的主要依據，資歷淺、工齡短的年輕干警，級別永遠在最底層，即使成績再突出，也只能一級一級地熬。檢察官等級評定也是以行政級別為依據，工齡長、行政級別高，檢察官等級就高，反之則反。而行政級別職數的配備和評定權，又掌握在黨委組織部門手中，地方組織人事部門主宰檢察機關的人事權，自然也就無法打破檢察機關進人難的瓶頸。

四是經濟落后，待遇差，缺乏吸引力。在市場經濟大環境下，經濟利益是人才流動的誘因之一，但基層檢察院特別是落后地區檢察院，由于地方財力極為簿弱，檢察經費保障相當困難，檢察人員福利待遇和職級待遇普遍偏低，無法吸引優秀人才，造成檢察機關在人才選任和待遇機制上處于一種尷尬的局面：進入了檢察機關，又難通過司法考試，通過司法考試的因待遇低又要“跳槽”，社會上真正通過司法考試的，也不愿到檢察機關工作。從統考公招中落后地區檢察院報考人員少，就能得到印證。2008年全省檢察機關招考檢察人員755人，報考經濟條件較好的成都及市、州所在地檢察機關的人員要比報考其他經濟欠發達地區檢察院人員多一倍以上，許多落后地區基層檢察院無一人報考助檢員、偵查員等職位，甚至連綿陽市、雅安市、遂寧市、阿壩州等條件較好的市州檢察院的個別職位也無一人報考。

三、檢察人事管理制度亟待完善

近幾年來，基層檢察院人員少和任務重的矛盾十分突出，上級檢察機關也沒有采取有力措施解決人員空編多的問題，導致基層檢察院完成日常業務工作都較為困難，更不要說創新發展。因而應理性認識和分析檢察機關人員現狀，檢察體制改革與完善，應首先從檢察機關自身能解決的檢察人事制度改革入手，采取切實措施解決具體問題。

1、實行省檢察院垂直管理下級檢察院。《檢察官法》明確規定：最高人民檢察院領導地方各級人民檢察院和專門人民檢察院的工作，上級人民檢察院領導下級人民檢察院的工作。因而，應借鑒工商、稅務、質監、藥監等管理體制改革成功經驗，由省檢察院垂直管理下級檢察院，將檢察機關人事管理權收歸上級檢察機關，地方黨委組織部門協管。按《憲法》和《檢察官法》的規定，制定適合檢察工作特點的人事管理制度，檢察經費由中央和省財政保障，才能徹底解決制約檢察工作發展的人員和經費問題。

2、積極推行檢察人員分類管理。對檢察人員進行分類管理，有利于突出檢察官的主體地位，規范檢察權的分配與行使，明晰執法責任，使各類檢察人員用心鉆研業務，提升檢察隊伍專業化水平，這是已被實踐證明了的成功經驗。上級檢察機關特別是最高人民檢察院，應當下決心及早推行檢察人員分類管理，協調有關部門，按《檢察官法》的規定，以檢察官等級為依據，制定適合檢察工作特點的工資、福利待遇，使其與公務員相區別，對其余人員按現行公務員管理辦法執行。這樣從檢察人事體制改革入手，首先解決人的問題，其他問題也就容易解決了。

3、暢通進人渠道，廣納優秀人才。在目前基層檢察院缺員嚴重，而檢察機關進人又十分困難的特殊情況下，要改變只通過統考公招一個渠道招錄人員的作法，把招錄人員的部分權力下放到市一級，針對不同對象采取不同辦法。

一是考核招錄司考過關人員。通過統考招錄進入檢察機關的人員，因不具備法律資格，還需要進行相應的專業培訓，參加司法考試，無疑加大了司法成本。而通過司法考試過關人員，已取得法律資格，進入檢察機關后，可以順利被任命為檢察官。因而，對已通過司法考試者，可以不再參加公招考試，直接由市級組織人事部門和市檢察院對報名對象進行面試和考察考核，符合條件的即可招錄到檢察院工作。

二是考試錄用全日制法學專業大學畢業生。據2008年4月17日《檢察日報》報道：我國目前有法學本科專業高等院校603所，每年法學本科畢業生數十萬人，而法學大學生就業率很低，2002年法學本科生就業率排在全國214個學科專業的187位，2005年排在了末位。一方面是司法機關急需法律專業人才，筆者所在檢察院至今沒有一名全日制法律專業本科畢業生，同級法院也只有5名法律專業本科畢業生；另一方面是法律本科畢業生進不了司法機關，使國家耗費了大量人力、物力、財力培養出來的大學人才處于閑置、浪費狀態，實在可惜。因此，可以借鑒學校每年錄用教師的作法，由市檢察院和市組織人事部門，結合檢察工作特點，單獨組織考試、面試、考核，招錄符合條件者進入檢察機關。

三是從黨政部門考調實用性專業特長人才。根據檢察人員分類管理要求，檢察人員除檢察官外，還有檢察事務官、檢察行政人員，對不愿或不能通過司法考試的干警，不必強求其走晉升檢察員的道路。目前，基層檢察院也缺乏文字功底好可從事檢察宣傳調研人才和一些技術性強的專門人才。這些特殊人才一般是在本縣范圍內流動，可由市檢察院會同市組織人事部門，組織縣組織人事部門和檢察院，通過考試、考察考核，對符合條件者，報省檢察院同意后，直接商調到檢察院工作。

四是選調優大生。由縣檢察院按工作需求，向組織部門和上級檢察機關上報用人計劃，并按計劃分配優大生，而不是由組織人事部門隨意分配一些不適合檢察工作要求的非法律專業優大生，避免人才資源浪費。

五是按現行辦法面向社會統考公招。只是對統考公招的條件和報考職位應科學設置。如2008年全省檢察系統招考對象的報考條件中，把偵查員職位限定為男性，這有些不妥。且不說它有性別歧視的嫌疑，單就實踐看，查辦職務犯罪案件需要女檢察官，在全國各級檢察機關都有女性從事偵查工作，有的還取得了優異成績，被評為全國十佳檢察官。因而，應取消這個限制，以吸引更多優秀女性加入檢察機關偵查行列。另外，報考職位設置有偵查員、書記員、法律文秘員，這也不很科學，因為新進檢察機關的人員，如果要進入檢察官序列，除助檢員外，都要從書記員作起，由書記員—助檢員—檢察員，報考者因對情況不熟悉，不知道到底該報那個職位，導致有的職位報考人多，有的又很少，如2008年全省報考檢察系統的偵查員、書記員、法律文秘員與錄用人員比例分別為1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，報考偵查人員遠未達到3：1的開考比例，很容易浪費招錄指標。

關于檢察隊伍建設情況的調查報告

2009年12月02日 來源： 作者：王興文

檢察隊伍建設是檢察機關永恒的主題。不斷探索檢察隊伍建設的新辦法、新路子是檢察工作健康發展的重要保證。而基層檢察院是檢察機關的基層組織，隊伍建設情況如何至關重要。最近我們對旬邑縣人民檢察院隊伍建設情況進行了調研分析，目的在于總結隊伍建設的成功經驗，尋找存在的問題和不足之處，不斷加強和改進基層檢察隊伍建設工作，推動檢察工作邁上新臺階。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

旬邑縣人民檢察院是一個三類檢察院，內設反貪污賄賂局、瀆職侵權檢察局、偵查監督科、公訴科、監所檢察科、控告申訴檢察科、辦公室等兩局四科一室。現有干警38人、職工2人，其中在職黨員32人，占總人數的84.2%;正副檢察長4人，黨組成員6人，檢委委員7人;副處級干部1人，正科級干部7人，副科級干部6人，主任科員2人，科員20人。檢察員職稱干警14人，占總人數36.8%;助檢員職稱干警4人，占總人數10.5%，書記員11人，職工2人，法警3人，分別占總人數28.9%、5.2%、7.9%。

分析旬邑縣人民檢察院檢察干警隊伍具有以下特征：

1、隊伍年輕化，年齡結構日趨合理：全院干警及職工的平均年齡為37.5歲。其中35歲以下干警14人，共占總人數36.8%，35歲至45歲干警14人、職工1人，共占總人數39.5%。黨組成員平均年齡43.7歲，檢委會委員平均43.9歲，中層領導干部平均年齡42.4歲。

2、隊伍專業化，文化程度較高：隊伍中本科文化程度29人，占總人數76.3%，其中法律本科22人，占總人數57.9%;專科文化程度6人，占總人數15.8%，中專1人，占總人數2.6%。院黨組成員中本科文化程度5人，專科文化程度1人。檢委會委員中本科文化程度5人，大專文化程度2人。中層領導干部中本科文化程度6人，專科文化程度1人。

二、檢察隊伍建設的經驗和做法

旬邑縣檢察院堅持以“強班子、抓隊伍、促工作”的工作思路，努力營造一個“團結、奮進、務實、高效、創優”的良好氛圍，檢察隊伍整體素質明顯提高，各項檢察業務工作不斷向前發展，執法水平和執法效果不斷加強，檢察機關的公眾形象不斷增強。近幾年來全院干警在縣紀委、政法委、人大、信訪局均無一人被舉報，無一件信訪件。近年來，該院各項工作先后20余次受到各級黨委、政府和上級檢察機關的表彰獎勵。旬邑縣檢察院被省院評為“4321”千名人才工程先進單位、被旬邑縣委評為社會治安綜合治理先進集體，被咸陽市院評為監所檢察先進集體。瀆職侵權檢察科被省院命名為最佳瀆職侵權檢察科，監所檢察科先后兩次被市院榮記集體三等功。同時有25名干警受到上級檢察機關和縣委縣政府的表彰獎勵，干警李蓉被評為“感動旬邑十大人物”，牛寶玲被咸陽市院命名為“優秀接待員”，監所科科長樊周衛同志被咸陽市院榮記個人三等功。檢察隊伍建設成效顯著。

1、加強領導班子建設，注重對領導干部的管理和監督。

堅持民主集中制原則，堅決維護班子團結。近年，該院認真執行黨內監督條例，充分發揮黨組和檢察委員會的職能作用，凡涉及全院的重大問題和干警比較敏感的熱點問題，黨組主要負責同志能主動與其他成員通氣協商，交換意見，由集體研究決定。黨組各成員能嚴格遵守黨的組織紀律和政治紀律，相互信任，相互支持，對黨組決定的事項，能各司其職，盡心盡力，創造性地抓好工作落實，現任班子的組織協調能力和合作共事意識強。

2、深入開展主題教育，隊伍整體素質明顯提升。

近年來，該院在緊抓業務工作的同時，以“大學習、大討論”、深入學習貫徹科學發展觀等主題教育為契機，引導干警深刻理解社會主義法治理念的科學內涵和本質要求，深刻理解新時期檢察工作的新使命、新要求。結合學習，切中主題教育怎樣促使干警理論素養的提升，業務素能的提高，紀律作風的好轉，查擺整改的實效和活動內容的入心，深度思考，采取有效形式，豐富活動載體，扎實有效地開展，隊伍素質明顯提升。去年該院愛心捐助、支援舊村改造、交納“特殊黨費”21000多元，展現了檢察干警的良好風貌。在省政法委開展的人民滿意度測評中，該院人民群眾滿意度名列全市第三、全省第十三名。開展的主題教育被縣委政法委列為市委政法委的檢查點，受到了市委政法委、市院領導和兄弟單位的好評。

3、堅持制度建設，推進機關“精細化”管理。

通過完善目標責任制考核，落實領導分工負責制，保證了各項業務工作的順利開展，提高了辦案質量和工作效率。通過實行每周一全體干警大會、每周三院領導成員工作學習會、每月一次工作了解會、每季度一次業務工作匯報點評會“四項會議”制度，形成了定期分析研究、推進工作的經常性機制，使全院做到了目標同向、工作同步、上下同心。

4、堅持從嚴治檢，注重內部監督和管理。

該院認真執行黨內監督條例，充分發揮黨組和檢察委員會的職能作用，嚴格落實檢察機關《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》，認真執行《內部執法辦案監督工作實施辦法》，加強執法規范化建設，建立和完善《干警執法檔案》、《干警廉政檔案》。堅持開展檢務督察，開展執法規范化檢查，強化內部監督制約，落實“一表三卡”審查制度，加強對干警黨紀政績條規的教育和學習，充分利用警示訓誡室、干警違紀舉報電話和舉報箱，經常性地開展訓誡談話，加強了對干警8小時以外活動的監督，從源頭上杜絕了檢察人員違法違紀問題的發生。全院干警嚴格遵守紀律，無辦案事故的發生。

5、堅持素質強檢，加快隊伍專業化建設。

近年來，該院以隊伍專業化建設為目標，嚴格按照目標責任制計劃，從時間、經費等方面制定政策，組織干警參加各類業務培訓、專升本學歷教育、司法考試，利用檢察圖書室認真學習新出臺的法律法規、司法解釋等活動，提高干警的業務素質，加快隊伍專業化建設。2008年，在旬邑縣委、人大、政府、政協的關懷支持下，該院新增黨組成員2名，檢委會委員1名，配齊配強了領導班子和檢察委員會成員;先后開展了關于辦公自動化、計算機等級考試培訓、網絡使用及維護知識的系統培訓6次，選派32人(次)參加了省、市院舉辦的業務培訓，有6人通過了全國司法資格考試，通過的人數占全院干警的18.1%，分別被省、市檢察院授予司法考試先進單位，組織獎。

6、以人為本，努力改善干警文化生活質量。

該院在從嚴治檢的同時，還盡量做到從優待警，堅持政治上關心，生活上貼心，注重改善干警的文化生活質量。對2007年以來新招錄的8名大學生，堅持經常性的開展談心排憂工作，做到早培養、早加壓，促使早獨立、早成才;對旬邑縣發生的局部傳染性疾病蔓延事件，高度重視，迅速部署，措施得力，杜絕和控制了病情蔓延，保障了各項工作的健康發展;積極協調，多方爭取，及時落實了檢察官津貼和司法警察補貼。在日常工作中，院班子成員還堅持做到“五必看、六必談”，即在干警生病時、生活困難時、結婚時、親人去世時、子女婚慶時，必須登門看望;在干警思想波動時、工作崗位變動時、工作出現失誤時、家庭出現變故時、評先晉級落榜時、與同志發生矛盾時，必須開展談心。把組織的溫暖及時送到每位干警的心里，以優待贏得廣大干警的心，不斷增強隊伍的凝聚力。2009年該院大力開展檢察文化和廉政文化建設，設計制作了表現檢察文化和旬邑悠久歷史、縣情特色的浮雕安裝在門廳，同時我們精心選材、制作激勵警示干警的版牌36面懸掛在辦公樓內，用先進文化和廉政提示引導干警嚴格執法，熱情服務，為檢察事業建功立業。院上還組織干警植樹造林綠化祖國、緬懷英烈、重溫入黨誓詞、檢察官進校園關心下一代等活動，參加縣上舉辦的文藝匯演、影視賞析、全民運動會等活動，活躍干警的文化生活。

三、檢察隊伍建設存在的問題

盡管旬邑縣人民檢察院在隊伍建設方面做出了一定成績，但冷靜地分析檢察隊伍的現狀，仍然存在一些不容忽視的問題和薄弱環節，主要是：

1、機構設置不適應新形勢新任務的要求。

該院現在內設的兩局四科一室是按照2002年機構改革時的“三定方案”設置的，隨著形勢不斷發展變化，現有的兩局四科一室已不適應新形勢新任務的要求：一是職務犯罪預防科未單設。隨著黨中央對預防腐敗的更加重視，職務犯罪預防工作被提升到更加突出的位置，懲罰并舉、標本兼治、預防為主、重在治本成為反腐敗工作的指導方針。但該院職務犯罪預防科仍設在反貪局內，不適應新形勢新任務的要求;二是司法警察未編隊管理，不符合上級院編隊管理的要求，也不利于司法警察工作的順利開展;三是未設立政工科，近年來思想政治工作和調研宣傳等政工工作任務越來越繁重，將政工工作混雜于辦公室工作，極不利于政工工作的開展;四是盡管該院向馬欄監獄和旬邑縣看守所派駐了檢察室，但這兩個檢察室均屬于無編制、無級別的機構，不能適應監所檢察工作的要求。

2、干警專業知識和法律水平不能適應新形勢新任務的要求。

盡管該院干警大學本科以上學歷的占總人數的76.3%，但是第一學歷為國民教育大學本科且是法律專業的僅有4人，只占總人數的10.5%，大多本科學歷的檢察干警都是自考、函授等五大畢業，未經過正規高等院校的專業培養，沒有認真系統地學習法律專業知識，對刑事法律和其它法律法規缺乏準確理解和全面把握，大多是憑個人的是非標準和工作經驗對照法條辦案，檢察干警普遍對實踐中接觸和使用較多的刑法、刑事訴訟法比較熟悉，對民法、民事訴訟法、金融、證券、公司、保險、房地產等法律法規知識掌握較少，特別對醫藥、化工、財稅商務、電子信息、涉外貿易等領域的法律法規及經營規則感到陌生;復合型、專家人才少，干警知識結構較單一，司法文秘、司法會計等檢察技術人才缺乏。在宣傳文秘工作上，人手不足;研究型人才缺，干警在日常的檢察實踐中接觸各類案件，出現的新情況、新問題較多，因此不光是要辦案，也要加強調研，及時總結辦案經驗，發現存在問題，研究對策，作為上級機關決策的依據，但是，目前存在的傾向是重辦案、輕調研，在業務工作中重視法律條文的運用，輕視對法理的學習理解和把握，檢察業務科室反映動態的數字材料多，深層次調研材料少。檢察研究型人才少，整體理論基礎薄弱，理論指導作用發揮不全面。

3、干警待遇偏低，部分干警的職級待遇得不到解決。

目前，盡管該院干警工資、津補貼能按時足額發放，但是與發達地區相比收入仍然較低，特別是受有關比例的限制，部分干警的職級待遇長期得不到解決。該院目前有兩名檢察員仍然是科員級檢察員，有幾名干警任副科級科長已經十年之久，但職級待遇仍然得不到解決，不同程度地挫傷了他們的工作積極性和主動性。

4、缺乏研究生以上學歷的高層次人才，現有人才特別是近年招錄的大學生已經存在潛在流失現象，目前該院無一名研究生以上學歷的高層次人才，缺乏專業帶頭人。近年招錄的大學生，無疑為該院注入了新鮮血液，提升了法律理論水平，但是由于旬邑縣條件較差，難以吸引留住人才，已經出現部分干警報考先進發達地區有關機關公務員的現象，這必將影響該院檢察工作的順利開展。

四、檢察隊伍建設的意見和建議

1、修定“三定方案”，合理設置機構。

根據新形勢、新任務的要求，修定2002年機構改革時的“三定方案”，設立職務犯罪預防科、政工科、法警隊、駐馬欄監獄檢察室、駐旬邑縣看守所檢察室，均按副科級建制，以適應日益變化的新形勢、新任務的要求。

2、抓教育，不斷提高檢察隊伍的政治素質和職業道德素質。《檢察官法》要求，檢察官必須具備良好的政治素質，恪守職業道德。要建立健全與依法治國和社會主義市場經濟相適應的職業道德體系，一是抓理論武裝。要始終堅持用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論特別是“三個代表”思想武裝檢察干警，深入開展社會主義法治理念教育，引導廣大檢察官牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀和價值觀，牢固樹立“立檢為公、執法為民”的執法觀，牢固樹立和落實科學發展觀，增強政治意識、法律意識、大局意識和責任意識。二是樹先進典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近幾年，檢察系統涌現出了不少先進人物和先進典型。要大力宣揚他們的先進事跡，唱響正氣歌，并注意發現、總結、培養自已的先進人物和先進集體，發揮其榜樣、示范作用，影響、帶動全體檢察干警，形成爭先創優的氛圍。大力弘揚“忠誠、公正、清廉、嚴明”的檢察職業道德，保證廣大檢察官始終忠于黨、忠于祖國、忠于人民、忠于法律，做到一身正氣、兩袖清風、剛正不阿、執法如山，把人民賦予的權力真正用來為人民謀利益。三是常抓“警示教育”。要堅持干警思想分析制度，找準傾向性的問題，有針對性地開展思想政治工作。要堅持談心制度，幫助檢察干警解決思想問題。要堅持提醒制度，對個別檢察干警的違法違紀苗頭及時提醒，把問題解決在萌芽狀態。四是落實崗位責任制。為使政治教育落到實處，要進一步落實“一崗雙責”，思想政治建設實行下管一級，嚴格責任追究。

3、抓培訓，不斷提高檢察人員履行法律監督職責的能力和水平。《 檢察官法 》 要求，對檢察官應當有計劃地進行理論培訓和業務培訓。一是采用個人自學和集中學習相結合、理論學習和案例研討相結合、請進來指導和走出去考察相結合等多種形式，加強經常性的業務學習。二是開展崗位練兵活動。本著“缺什么補什么、需要什么練什么”的原則，分別制定各類人員崗位練兵計劃，明確訓練內容、方法及應達到的標準，并適時組織崗位練兵比賽和業務知識考核，促進崗位練兵活動的開展，形成鉆研業務的氛圍。三是加強業務培訓。要組織檢察干警參加不同層次的業務培訓班，精心組織學習刑法、刑訴法、民法、民訴法和有關法律知識;要經常邀請專家學者舉辦講座，增強檢察干警的業務素質;要鼓勵檢察干警參加高層次的學歷教育，有計劃地培養專家型人才。四是鼓勵檢察干警著書立說，進行學術研究

4、抓管理，不斷完善檢察隊伍管理體制和工作機制。一是建立檢察人員管理責任制。要逐步建立健全《黨風廉政建設責任制》、《錯漏案責任追究制》、《檢察干警重大問題報告制》、《檢察干警八小時以外行為規范》等，使檢察干警進一步明確在執法、工作、生活中的行為規范，以利于自我約束和院黨組的檢查監督。二是完善考核制度，實行動態管理。建立檢察干警考核機制，遵循客觀、公正、公開，年度考核與平時考核相結合，依法管理和群眾監督相結合，獎優與懲罰相結合的原則，促進公正執法和充分發揮法律監督職能，保障檢察干警依法履行職責。三是實行檢察干警分類管理，提高管理效率。我國現行的檢察機關人員混編混崗，不規范管理是歷史遺留的，作為檢察院初建和發展前期，與當時的國情和國家法治水平、人才水平是相應的，無可厚非。但隨著社會專業化分工的日益明晰，檢察機關也應走與市場經濟體制相適應的高素質的專業化道路，對從事不同工作的檢察干警實行分類管理。

5、抓改革，建立激勵和約束機制。一是建立選人、用人激勵機制。選人、用人是檢察人事管理的中心環節，要通過在選人、用人上貫徹“公開、公平、競爭、擇優”的原則，創造一種鼓勵競爭、優勝劣汰的機制，形成崇尚知識、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉潔的氛圍，激發愛學習、創實績、爭一流、奮發向上、積極進取的精神，以帶動和促進檢察隊伍整體素質的提高。進人，是建設高素質檢察隊伍的源頭，是基礎。要確立進人的高標準，寧缺勿濫。用人，要有全面觀點，看干部優點缺點，把握整體素質，要有發展觀點，注意發揮干部潛在才能，真正做到任人唯賢，任用有真才實學、德才兼備者。應以實績為導向，完善選人用人機制;要全面實行“中層干部競聘上崗，一般干警雙向選擇”制，用競爭手段實現優勝劣汰，調動工作積極性，使全體干警懂得“今日不愛崗敬業，明日將下崗失業”，增強緊迫感、責任感，促進優秀人才脫穎而出。二是強化從嚴治檢的監督制約機制。素質的提高，還有賴于監督制約機制的形成，以保證用好權力，防止權力失去制約而導致濫用、產生腐敗。一要加強外部監督。要自覺接受、認真對待黨組織的監督、人大及其常委會的監督、新聞輿論的監督、人民群眾的監督。要重視與人大代表的聯系，主動征求和傾聽意見，發現問題，及時查糾，及時改進。二要強化內部監督。要切實落實辦案責任制、錯案追究制，規范執法行為;重大、重要案件，要發揮檢察委員會的集體決策作用。對檢察人員的違法違紀問題，要及時查處。三是完善履行檢察職責的保障機制，以解除檢察干警執法的后顧之憂，保護檢察干警秉公辦案的積極性。

6、從優待檢，解決干警的職級待遇問題。

要把從嚴治檢與從優待檢相結合，把增強隊伍的凝聚力與關心干警的生活緊密聯系起來，切實維護好、實現好、發展好廣大檢察人員的切身利益。切實加強檢察機關檢務保障建設，積極改善廣大檢察人員的工作、生活條件，改善機關食堂條件，為干警提供良好生活和精神文化生活環境;積極幫助干警解決生病住院、家屬就業、子女升學等困難，解除干警工作和生活上的后顧之憂。要聯系組織部門，破格解決有關干警的職級待遇問題，使他們心情舒暢的投身檢察工作。

第二篇：基層檢察院人員現狀分析

基層檢察院人員現狀分析

——略論中國特色檢察人事制度的改革與完善

目前，檢察機關實行的是雙重領導體制，即上級檢察機關領導下級檢察機關，地方黨委領導地方檢察機關。在雙重領導體制中，地方黨委采取行政管理方式，對檢察機關人財物進行管理，處于絕對主導地位，上級檢察機關對下級檢察機關的領導主要是業務指導。在領導干部法制觀念不強、依法行政尚未真正實現、地方保護和長官意志依然存在的大環境下，這種雙重領導體制使檢察機關依法獨立行使檢察權受到制約和干擾，公正執法無法得到有效保證，給基層檢察院的創新發展帶來了諸多困難，亟待改革完善。

一、基層檢察院人員狀況令人堪憂

1、空編多，人員嚴重不足。2002年，根據地方政府的要求，檢察機關在進行機構改革時，普遍實行了“一刀切”政策，凡超過規定年齡上限的同志統一實行提前離崗；加之自然減員和調出人員多，調進人員少，使得增減比例嚴重失調，形成有編制無人員的結果。據報道截至2007年6月底，四川省檢察機關政法專項編制為12556人，實有10412人，空編達2144人，空編率為17%。就筆者所在檢察院而言，自2002年以來，每年空編人員10人左右，到2007年底，檢察編制61人，實際在編45人，空編16人，空編率達26.3%。

2、檢察官年齡結構不合理。根據基層檢察院檢察官隊伍年齡的調查數字表明：年齡在30歲以下的檢察官僅占5%左右；年齡在40歲以上的占65%以上，特別是從領導崗位上退下來和一些年齡偏高的檢察官，因身體等各方面的原因，只好長年休假或是安排到非業務部門工作，無法發揮檢察官的重要作用。2001年，第九屆全國人大常委會第二十二次會議對《中華人民共和國檢察官法》進行了修正，將初任檢察官的選任資格納入到國家統一司法考試中，而近幾年檢察機關參加初任司法考試的人員通過率僅2%左右，書記員全部是中青年干警，從現有的檢察官隊伍的年齡梯次看，出現明顯“斷檔”現象，實在是令人擔憂。

3、檢察官素質不能完全適應新形勢下檢察工作的需要。在現有的檢察官隊伍中，80%以上是在2002年1月實行司法考試前任命的，他們沒有經過系統專業的培訓，大多數不具備法律專業知識和水平，盡管通過長期的司法實踐，他們積累了一定的辦案經驗，能基本勝任本職工作，但與現行檢察官法和檢察工作的發展要求相比，專業化水平還遠遠不夠，已成為制約檢察工作發展的一大重要因素。

4、主要業務骨干從事非業務工作，影響高層次檢察官人才的培養。隨著社會招干和一些專業院校畢業生充實，檢察隊伍專業素質有了逐步提高，具有較強的工作能力，但他們大部分都已被提拔到領導崗位，由于人員緊缺，一些業務骨干被安排到綜合部門，從事非檢察業務工作，浪費了人才資源。現有的檢察官中，在綜合部門工作和擔任領導或從領導崗位上退下來的占45%左右；還有部分通過司法考試的干警調離檢察機關，加入律師行業，加劇了人員緊缺矛盾，這勢必對培養優秀檢察人才帶來沖擊和影響。

5、檢察官隊伍后續力量匱乏。近幾年，基層檢察院進人主要是統考公招和接收軍轉干部，由于司法考試難度大，他們難以進入檢察官序列，有門路的就想方設法調出檢察機關，造成檢察官隊伍不能有序發展，檢察后備人才缺乏。如我院2003年通過統考招入5人，有2人未通過司法考試，本人通過各種途徑想方設法調出了檢察院，2001年以來安排到檢察院來的4名年輕軍轉干部沒有一人通過司法考試。

二、原因分析

造成上述狀況的主要原因：

一是歷史和政策的原因。1978年檢察機關恢復重建時，由于檢察人才短缺，進人渠道除從其他行業和部門調入外，主要是部隊軍轉干部安置，這些人2000年后就到了退休年齡，再加之2002年實行機構改革，檢察機關縮編10%，人員減少，雖然后來人事部門按有關政策陸續增加了檢察編制，但因進入檢察機關的門檻提高，基層檢察院沒有人事決定權，致使空編人員未及時補充。

二是進人渠道不暢。省檢察院規定檢察機關進人有三種渠道，即面向社會全國統考公招、從高校選調優大生、從黨政部門考調實用性專業特長人才。近些年來，上級檢察機關加強了對基層檢察院的領導，其

中最重要的一點就是加大了對基層檢察院人事管理力度，基層檢察院進人必須經過省級檢察機關批準，否則，即使地方黨委同意也不能調入。基層檢察院一方面普遍存在檢察編制空編多，所需人員無法順利調入，每年為地方財政節約數十萬元的工資和人員經費；另一方面對缺少的特殊崗位人員，又不得不在外聘請，才能保證檢察工作正常運轉，其工資、福利、保險等全部由檢察院自行解決，加大了檢察經費負擔。我院近幾年每年聘用駕駛員、財會員等各類人員達6人之多。事實上，在僧多粥少的情況下，只有個別年份和極少數檢察院才能分配到優大生，絕大部分基層檢察院進人都是統考公招，這種逢進必考制度，使那些愿意從事檢察工作的司法考試過關人員和全日制法律本科生、碩士生，不能順利進入檢察機關，在一定程度上限制了檢察機關招募人才。

三是檢察人員分類管理未有效實行。最高人民檢察院早在2000年前后就在部分省、市、縣三級檢察機關開展檢察人員分類管理改革試點工作，并在總結試點經驗的基礎上，于2004年制定了《2004—2008年全國檢察人才隊伍建設規劃》，提出到2008年底前，在全國檢察機關全面推行檢察人員分類管理，將檢察人員按3∶4∶3的比例分為檢察官、檢察事務官（檢察官助理）和檢察行政人員，通過分類管理改革，建立符合檢察工作特點和司法規律的檢察人員管理機制促進檢察人才隊伍的專業化建設，提高檢察機關的執法水平和工作效率。但時至今日，基層檢察院還沒有看到檢察人員分類管理的影子，檢察人事管理制度依然套用國家行政機關公務員管理辦法，檢察干警職務晉升講資歷，以工齡長短、進院時間遲早等因素，作為晉升職務職級的主要依據，資歷淺、工齡短的年輕干警，級別永遠在最底層，即使成績再突出，也只能一級一級地熬。檢察官等級評定也是以行政級別為依據，工齡長、行政級別高，檢察官等級就高，反之則反。而行政級別職數的配備和評定權，又掌握在黨委組織部門手中，地方組織人事部門主宰檢察機關的人事權，自然也就無法打破檢察機關進人難的瓶頸。

四是經濟落后，待遇差，缺乏吸引力。在市場經濟大環境下，經濟利益是人才流動的誘因之一，但基層檢察院特別是落后地區檢察院，由于地方財力極為簿弱，檢察經費保障相當困難，檢察人員福利待遇和職級待遇普遍偏低，無法吸引優秀人才，造成檢察機關在人才選任和待遇機制上處于一種尷尬的局面：進入了檢察機關，又難通過司法考試，通過司法考試的因待遇低又要“跳槽”，社會上真正通過司法考試的，也不愿到檢察機關工作。從統考公招中落后地區檢察院報考人員少，就能得到印證。2008年全省檢察機關招考檢察人員755人，報考經濟條件較好的成都及市、州所在地檢察機關的人員要比報考其他經濟欠發達地區檢察院人員多一倍以上，許多落后地區基層檢察院無一人報考助檢員、偵查員等職位，甚至連綿陽市、雅安市、遂寧市、阿壩州等條件較好的市州檢察院的個別職位也無一人報考。

三、檢察人事管理制度亟待完善

近幾年來，基層檢察院人員少和任務重的矛盾十分突出，上級檢察機關也沒有采取有力措施解決人員空編多的問題，導致基層檢察院完成日常業務工作都較為困難，更不要說創新發展。因而應理性認識和分析檢察機關人員現狀，檢察體制改革與完善，應首先從檢察機關自身能解決的檢察人事制度改革入手，采取切實措施解決具體問題。

1、實行省檢察院垂直管理下級檢察院。《檢察官法》明確規定：最高人民檢察院領導地方各級人民檢察院和專門人民檢察院的工作，上級人民檢察院領導下級人民檢察院的工作。因而，應借鑒工商、稅務、質監、藥監等管理體制改革成功經驗，由省檢察院垂直管理下級檢察院，將檢察機關人事管理權收歸上級檢察機關，地方黨委組織部門協管。按《憲法》和《檢察官法》的規定，制定適合檢察工作特點的人事管理制度，檢察經費由中央和省財政保障，才能徹底解決制約檢察工作發展的人員和經費問題。

2、積極推行檢察人員分類管理。對檢察人員進行分類管理，有利于突出檢察官的主體地位，規范檢察權的分配與行使，明晰執法責任，使各類檢察人員用心鉆研業務，提升檢察隊伍專業化水平，這是已被實踐證明了的成功經驗。上級檢察機關特別是最高人民檢察院，應當下決心及早推行檢察人員分類管理，協調有關部門，按《檢察官法》的規定，以檢察官等級為依據，制定適合檢察工作特點的工資、福利待遇，使其與公務員相區別，對其余人員按現行公務員管理辦法執行。這樣從檢察人事體制改革入手，首先解決人的問題，其他問題也就容易解決了。

3、暢通進人渠道，廣納優秀人才。在目前基層檢察院缺員嚴重，而檢察機關進人又十分困難的特殊情

況下，要改變只通過統考公招一個渠道招錄人員的作法，把招錄人員的部分權力下放到市一級，針對不同對象采取不同辦法。

一是考核招錄司考過關人員。通過統考招錄進入檢察機關的人員，因不具備法律資格，還需要進行相應的專業培訓，參加司法考試，無疑加大了司法成本。而通過司法考試過關人員，已取得法律資格，進入檢察機關后，可以順利被任命為檢察官。因而，對已通過司法考試者，可以不再參加公招考試，直接由市級組織人事部門和市檢察院對報名對象進行面試和考察考核，符合條件的即可招錄到檢察院工作。

二是考試錄用全日制法學專業大學畢業生。據2008年4月17日《檢察日報》報道：我國目前有法學本科專業高等院校603所，每年法學本科畢業生數十萬人，而法學大學生就業率很低，2002年法學本科生就業率排在全國214個學科專業的187位，2005年排在了末位。一方面是司法機關急需法律專業人才，筆者所在檢察院至今沒有一名全日制法律專業本科畢業生，同級法院也只有5名法律專業本科畢業生；另一方面是法律本科畢業生進不了司法機關，使國家耗費了大量人力、物力、財力培養出來的大學人才處于閑置、浪費狀態，實在可惜。因此，可以借鑒學校每年錄用教師的作法，由市檢察院和市組織人事部門，結合檢察工作特點，單獨組織考試、面試、考核，招錄符合條件者進入檢察機關。

三是從黨政部門考調實用性專業特長人才。根據檢察人員分類管理要求，檢察人員除檢察官外，還有檢察事務官、檢察行政人員，對不愿或不能通過司法考試的干警，不必強求其走晉升檢察員的道路。目前，基層檢察院也缺乏文字功底好可從事檢察宣傳調研人才和一些技術性強的專門人才。這些特殊人才一般是在本縣范圍內流動，可由市檢察院會同市組織人事部門，組織縣組織人事部門和檢察院，通過考試、考察考核，對符合條件者，報省檢察院同意后，直接商調到檢察院工作。

四是選調優大生。由縣檢察院按工作需求，向組織部門和上級檢察機關上報用人計劃，并按計劃分配優大生，而不是由組織人事部門隨意分配一些不適合檢察工作要求的非法律專業優大生，避免人才資源浪費。

五是按現行辦法面向社會統考公招。只是對統考公招的條件和報考職位應科學設置。如2008年全省檢察系統招考對象的報考條件中，把偵查員職位限定為男性，這有些不妥。且不說它有性別歧視的嫌疑，單就實踐看，查辦職務犯罪案件需要女檢察官，在全國各級檢察機關都有女性從事偵查工作，有的還取得了優異成績，被評為全國十佳檢察官。因而，應取消這個限制，以吸引更多優秀女性加入檢察機關偵查行列。另外，報考職位設置有偵查員、書記員、法律文秘員，這也不很科學，因為新進檢察機關的人員，如果要進入檢察官序列，除助檢員外，都要從書記員作起，由書記員—助檢員—檢察員，報考者因對情況不熟悉，不知道到底該報那個職位，導致有的職位報考人多，有的又很少，如2008年全省報考檢察系統的偵查員、書記員、法律文秘員與錄用人員比例分別為1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，報考偵查人員遠未達到3：1的開考比例，很容易浪費招錄指標。

（作者： 西充縣人民檢察院研究室 崔穎）

第三篇：基層檢察院法警隊伍現狀分析

基層檢察院法警隊伍現狀分析

時間：2010-11-01 14:50 作者：趙宏偉 付金輝

新聞來源：

正義網

人民檢察院司法警察隊伍成立以來，在維護法律尊嚴和保障檢察工作順利開展等方面發揮著重要作用，近年來，隨著司法改革的深入發展和檢察工作的不斷規范完善，各級檢察機關相繼組建了司法警察隊伍。司法警察隊伍不斷發展壯大，職能作用的發揮也在檢察工作中得到進一步發揮。但由于目前基層檢察院法警隊伍管理上存在的問題，導致用警制度、職能發揮受到一定限制，結合當前基層法警工作的實際，談談自己粗淺的認識和看法。

一、基層檢察院法警隊伍現狀、存在問題及弊端

目前基層檢察院法警隊伍的管理模式各地不一。主要有以下幾種：一是法警分散在各個業務科室，由業務科室管理，這種模式普遍存在于人員缺編的基層院。二是名義上編隊管理，但人員仍在各業務科室，由業務科室與法警隊雙重管理；三是人員雖然集中，但實際承擔大量的機要、檔案、統計、會計等非警務工作，形成了事實上的“管的不能用、用的不能管”局面。工作實踐證明，這些管理方式使得法警難以集中學習訓練，綜合素質也很難提高，都不利于法警職能和作用的發揮。

缺編嚴重導致法警隊員不能歸隊統一管理和統一調配使用。比如：長治市城區檢察院現有政法專項編制67人，由于年齡結構不合理等原因，相當一部分檢察人員到齡退休。加上去年招錄的10名公務員和7名事業編人員，也只有54人。人員缺編情況與城區年平均800余件案件且逐年增加的現實形成鮮明對比。辦案任務重導致的結果只能是將法警隊員也充實到辦案一線。以上存在問題造成了法警工作上的弊端。

(一)不利于法警隊伍規范管理。司法警察工作的核心要求和根本目的是切實承擔和履行法警職責。但許多基層院法警機構設置流于形式，人員大部分分散在各業務科室，不能集中管理，無法實現統一管理，甚至許多法警還兼任司機、會計、檔案員、門衛等職，“多功能”的兼職使法警難以管理，整體戰斗力大打折扣，整體作戰能力的發揮受到限制。

(二)不利于法警隊伍職能發揮。目前基層檢察機關法警工作的現狀存在法警人員大齡化、素質不高、年齡結構不合理、警用裝備落后等問題，與檢察工作的快速發展有很大差距。有的基層檢察機關對法警職能與作用認識不足，重視不夠、投入不多等原因，嚴重制約了法警管理的規范化、制度化、科學化的建設。近幾年省院招聘的職位僅限于文秘、會計、通過司法考試的人員，沒有針對司法警察進行招聘，而且任命司法警察需要在編的具有干部身份的人員，無形中限制了一些優秀人員進入司法警察隊伍。

(三)不利于法警隊伍依法履行職責。專業性是法警隊伍的職業特點之一。檢察官與法警的職能、任務、特點完全不同。有的基層院分類管理意識淡薄，“檢警混用”的現象時有發生。根據規定，傳喚、提押、送達法律文書等一些本應由法警察執行的工作，還是按***慣由檢察人員自己偵查、自己執行。檢察官本身辦案力量緊張，卻要耗費精力去從事法警業務。應當把檢察官從一些本應由法警承擔的輔助性、服務性事務中解脫出來，使其全身心投入檢察業務工作，從而也能使得法警依法切實有效地履行自身專屬的警務保障職能。

二、解決辦法與對策

為適應檢察工作改革與發展，近年來，根據上級院要求，司法警察隊伍在管理上進行了一些積極、有效的探索與嘗試，形成 “集中管理，分散使用”的管理模式。法警隊在檢察長的統一領導下開展工作，實行集中編隊管理，檢察業務與法警業務分開，各司其職。法警隊結合全院情況和需要，統籌安排，合理調度警力。法警隊根據隊員工作實際和特點，實行統一管理、統一培訓、統一使用，提高使用效率。

(一)從法警管理的專業性看，“集中管理、分散使用”是提高法警隊伍戰斗力的需要。法警工作本身具有的技能性、危險性、專業性等類似于軍事化的特點，要求每位法警都具有過硬的專業技能、較高的政治素質和業務素質。年輕化、專業化的法警隊伍才能保障檢察工作安全順利的進行。法警工作的自身特點要求法警必須實現編隊管理。只有將法警從其他工作中分離出來，集中培訓教育，提高警員素質，統一的安排使用，才能充分發揮法警隊伍的整體作用。

(二)從法警工作的保障性看，“集中管理、分散使用”是檢察業務全面發展的需要。隨著檢察業務的全面發展，案件數量逐年增長，工作量也逐步加大。集中管理法警隊伍能夠更有效地分配警力，提高使用效率，讓有限的警員發揮更大作用。檢察業務量大，法律監督面廣的特點，要求法警必須分散使用，最大限度地滿足各業務部門的需要，為檢察業務的全面發展提供可靠保障。

(三)從辦案機制的科學性看，“集中管理、分散使用”是加強檢察機關內部制約的需要。與“偵訴分開”、“捕訴分離”一樣，“看審分離”、“檢警分離”也是檢察機關完善內部制約機制的重要體現。偵查活動中，如果偵查人員集調查、取證、傳喚、拘傳、取保、拘留、搜查、看守、押解等事務于一身，難免出現程序上的問題。實現檢警分離、各司其職，可以從不同的環節強化相互制約，促進公正執法、文明執法。

編隊管理需要各級檢察機關對法警隊伍職能和作用要有充分的認識，解決人員缺編問題。只有增加辦案人員，減小辦案壓力，隊員才能回歸，才可能實行編隊管理。省院可以根據基層院需要招聘法警隊員，在年齡、文化程度、身體素質、技能方面做出針對性要求。基層檢察院也可以采用招聘事業編制或者招聘聘任制法警的方式解決人員缺編、法警隊伍老化、年齡結構不合理的問題。比如：長治縣檢察院招聘了一批文化素質高、身體素質好的年輕人充實到法警隊伍，經過一段時間的學習培訓和技能訓練，很快熟悉了法警業務，有效保障了本院各項工作的順利進行，這些經驗值得借鑒。

總之，以“集中管理、分散使用”的管理模式來加強司法警察工作，理順檢察工作關系，明確職能，才能使檢察機關司法警察隊伍管理科學化、規范化，才能充分發揮司法警察隊伍職能作用，保障檢察工作全面有效的開展。

第四篇：基層檢察院人員分類管理構想

基層檢察院人員分類管理構想

寶雞市渭濱區人民檢察院 王文釗

發布時間: 2008-11-24

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［內容摘要］ 對檢察人員實行分類管理是改革和完善檢察干部管理體制的重要環節，在明確分類依據的基礎上，對檢察人員做一重新審視，著重對檢察官的選任、交流、晉升進行細化，對其他人員的任用、管理進行設想，凸現考試考核的重要性，真正建設以檢察官為主體，其他人員為輔助的高素質、專業化檢察隊伍。

［關鍵詞］ 選任 考試 職務序列 職位分類 考核

高檢院出臺的《關于進一步深化檢察改革的三年實施意見》中，對干部管理體制進行了較為細致的規定，其間顯示出推行檢察人員分類改革、管理的大方向，這是擺在各級檢察機關面前的一項重要課題，筆者認為必須建立一套行之有效的選拔任用和管理人員的機制，調整人員結構，提高人員素質，以檢察人員的分類管理作為基礎，全面推進檢察機關的人事制度改革，筆者結合在基層院的司法實踐，對此談一點粗淺看法，求教與同仁。

一、分類管理的依據。

黨的十六大報告關于深化干部人事制度改革中明確提到要探索和完善黨政機關、事業單位和企業的干部人事分類管理制度，這就為我們檢察機關實行人員分類管理提供了強有力的理論依據。實行干部人事分類管理，有利于不同層次人才依據其工作的需要樹立自己的目標，有利于不同單位根據人員的現狀進行管理監督考核，保證人盡其才，各盡所能。基層檢察院必須適應新形勢的需要，加強人力資源開發的利用，在正視人員現狀的基礎上，分門別類，統籌規劃，根據人員擔負職責的不同，進行劃分。在以往的司法實踐中，基層檢察院已經出現過不同法律職務的分類：包括辦理案件的檢察人員有助檢員、檢察員（檢察委員會委員、副檢察長、檢察長具有檢察員法律職務）、承擔記錄工作的書記員和承擔執勤法律保障的司法警察以及工勤人員。1995年全國人大常委會通過2002年修訂的《檢察官法》對檢察官已有了明確界 定，書記員、司法警察、工勤人員也都實際存在，這樣就為基層員人才實行分

類管理提供了實踐依據。

二、實行分類管理模式。

要對基層院人員實行分類管理，必須先對現有人員進行分類，依據現有的基層院的人員所擔負的職責不同可劃分為：檢察官、書記員、司法警察、司法行政人員、一般工勤人員，在搞清楚人員劃分的基礎上，分門別類，依各自職責的不同要求進行管理。

1、對檢察官的管理方式。

檢察官是依法行使國家檢察權的檢察人員，包括最高人民檢察院、地方各級人民檢察院和軍事檢察院等專門人民檢察院的檢察長、副檢察長、檢察委員會委員、檢察員和助理檢察員。在《中華人民共和國檢察官法》的規定中已對檢察官的職責、義務權利、條件、任免、考核等規定的非常明確，筆者結合實踐，力求從改革的角度，具體規范處入手，試圖進行科

學化管理。

1、改革檢察官選任制度

①、科級領導職務實行任職資格考試、考核制度。對于具有領導職務的人員的選拔任用在《黨政領導干部選拔任用工作條例》中已有規定，一般要經過民主推薦、充分醞釀和討論幾個程序。針對檢察機關的具有領導職務的人員來說，除必須具有政治理論知識、領導管理協調能力，最重要的是要有法律專業知識，因為檢察權是法律賦予的，只有具備較高的法律素養，才能更好的執好法，用好法，通過任職資格考試考核制，首先就檢驗了擬提拔任用人員的基本素質，包括政治理論知識、業務知識、組織協調能力等各個方面，其次為民主推薦提供了更為真實可靠的依據，這樣既保證了群眾公認性，又使得德才兼備的原則得以體現，防止出現單靠一個方面選拔任用干部的局限性。按照基層檢察院的設置來講，處級領導一般為數甚少，只是縣區院檢察長，該職位的選任有嚴格規定，要經過縣（區）人大會選舉程序，上級院檢察長提請同級人大常委會批準的嚴格程序，因此，對于科級領導職務采取這種考試考核制切合實際。采取的方式，筆者建議：（1）組織人事部門先公布職位及報考人員的任職條件；（2）統一考試；（3）統一考核（在考試過關的人員中進行民主推薦）；（4）組織考察，研究提出人選方案；（5）黨委決定并報相關組織依法進行審批。采取此種方式具有很大透明度，哪些人符合任職條件，哪些人通過任職資格考試，哪些人受到群眾公認一目了然，防止出現 依靠民主推薦的單一方式，使群眾公認性處于模糊狀態，有時甚至選不出優秀人才，造成有位不能補的困頓境地。

②助檢員擬晉升檢察員實行考試考核制度。

初任檢察官必須經過國家統一司法考試，這已為法律規定所明晰，助檢員擬晉升檢察員如何進行？各地做法也并不一致，有的是單位領導定奪，有的是實行考試，有的是進行民主推薦，筆者認為助檢員擬晉升檢察員和科級領導職務選任一樣應實行考試考核制度，并且在很大程度上以考試結果作為主要晉升依據，因為助檢員擬晉升檢察員純粹是法律職務的晉升，并非科級領導職務具有很大行政色彩，法律職務的晉升預示著法律賦予權力的擴大和職級待遇的提高，其所擔負的職責也必然加大，對此筆者建議：（1）擬晉升人員考試的內容主要涉及法律基本知識，刑法、刑訴法、民法、民訴法、行政法、行政訴訟法及相關法律規定，檢察實務等；（2）進行考核的基礎是從通過考試的人員中，經過民主測評出晉升人選；

（3）根據考核結果由任命機關最終決定。

③逐步實行上下級院檢察官選任調配制度。實行上下級院檢察官選任調配制度，一方面從基層院選調優秀、資深檢察官到上級院加強了上級院業務辦案力量，提高了上級院在人力上 指導下級院的能力。另一方面從上級院選派優秀檢察官到基層院任職，增強了基層院領導力量，更能發揮戰斗的核心作用，在上下級院形成選調互動關系，形成良性循環，有利于檢察工作的全面開展。在司法體制中，檢察機關 上下級領導關系也為這種調配制度的運行

提供了有利條件，操作起來也切實可行。

④每五年對檢察官進行一次任職資格考試。由于我國正處在法制不斷健全時期，另外犯罪手段、犯罪形式不斷更新、新法律法規不斷出臺，修訂法律也是層出不窮，就拿《刑法》來說，97年修訂后，現已有四部修正案，另外單行的法律及相關立法、司法解釋也相繼頒布，因而檢察官的法律專業知識要不斷更新，不斷適應新形勢的變化，通過考試的形式有利于檢驗檢察官知識豐富程度，更有利于對檢察官實際適用法律能力的檢閱，對于考試合格者方能繼續從事本職工作；考試不合格者應待崗再培訓，培訓考試合格后才能夠繼續上崗。

2、規范檢察官錄用制度。

①嚴把“入口關”，堅持凡進必考的原則。提高“入口”的門檻，把優秀的法律人才輸入到檢察機關，目前這一制度運行的比較良好。對于招錄人員的條件，《檢察官法》明確規定為大學本科學歷。一般學歷要求都是依此運作，筆者建議除規定具有學歷條件外，另外應當規定招錄人員必須通過國家司法統一司法考試，這和國際上許多國家選任檢察官、法官的做法是不謀而合的。提高錄用人員的條件，使被選拔的人員在經過一段時間的檢察實踐后，便能通過法定程序被任命為檢察官，及時行使其職權，充實檢察官隊伍。如果招錄人員中沒有通過國家統一司法考試，那么這些人員必將把通過考試作為其努力的方向，勢必和工作有矛盾沖突之處，解決工學矛盾勢必費事費力，另外，國家司法統一考試比起原初任檢察官資格考試涉及的內容更多，要求更高，從首次國家統一司法考試檢察人員通過率非常低的實際情況就能明顯的看到這一點，這些種種現實情況足以說明規定招錄人員通過司法考試的條件是必要的。采取招錄人員必須通過國家統一司法考試的方式就避免發生以上情形，使檢察官順利遞增，形成穩定合理有序的檢察官階梯，防止出現檢察官“斷檔”的困惑境地。

②建立嚴格的審批審核制度。基層檢察院招錄人員必須通過人事組織部門同意，報地、市級檢察院、省級檢察院審批審核。否則進入檢察院是無效的，雖然從現今人財物管理體制來說，基層檢察院人員的工資、福利給予由地方財政撥付，上級檢察機關似乎無從約束，但從《檢察官法》的規定來說，檢察官的等級、有關福利待遇需上級檢察院批準，這樣上級檢察院就可進行法律上的約束限制。隨著人事制度改革步伐的加快，基層檢察院招錄人員的權力由省級組織部門及省級院行使，體現了檢察機關招錄人員的嚴格性，從而使審批審核制度

駛入正常化、規范化的軌道。

③、切實疏通“出口關”。在嚴把“入口關”的同時，也要疏通“出口關”，對于超編進入、違規進入和待崗經培訓仍不合格的檢察官，要調出檢察機關。對于違反《檢察官法》相關規定，將依法予以辭退或開除。另外還要注意，依《檢察官辭退暫行規定》第六條、十二條規定，有不允許辭職辭退情形，在疏通“出口關”時，要嚴格審核，防止有些檢察官利用這一“出口”的便利時機，違規申請辭職，以達到個人的目的。

3、加強檢察官的交流制度。

①各級檢察院的領導干部應進行交流。主要指：在各級檢察院的領導班子中的檢察長，在同一職位，同一地區任職滿十年的應當進行異地交流 ；副檢察長及班子其它成員在同一地區、同一職位任職滿十年的，在當地進行對口交流，任職滿五年的，原則上實行輪崗。實行交流，輪崗，防止在一個崗位任職時間長，在人員、環境等因素影響下礙于情面，容易導致違紀違法案件發生，在工作環境上以變換，制度上以制約，在客觀方面有利于減少違

法違紀現象發生。

②各級檢察院內設機構領導干部定期進行輪崗，一般應規定任職五年以上的進行輪崗，同時可以采取掛職鍛煉進行交流，上級檢察院定期選派優秀干部到下級檢察院掛職，有計劃的選拔下級檢察院的優秀檢察官到上級檢察院掛職，這與資深檢察官的調配有相似之處。

二、對書記員的管理方式：

書記員，是指各級人民檢察院擔任案件記錄工作和其它有關事項的工作人員。在基層院一般是進入檢察院的干部經過一個階段后由檢察長任命為書記員，即可以隨檢察官從事案件記錄、起草法律文書等工作。在以往對于書記員管理，都是以《公務員暫行條例》來實施的，筆者認為，為了檢察事業的長遠發展要求，應建立書記員獨有的選任、管理模式。

（1）選任書記員也應實行社會招考。

對于招考書記員的條件可略低于招錄檢察官人員的條件，不必增加必須通過全國司法統一考試的人員，且專業的限制可寬泛一些，不必拘泥于必須是法律本科學歷，可根據需要職位的不同，招錄中文、計算機等專業的人員。在招考過程中除對法律知識、政治理論知識進行考試外，可增加寫作、速記考試，以適應其工作的需要。對招錄的人員在上崗前要進行崗前培訓，著重培訓檢察實務知識和必要的法律文書寫作知識，達到學以致用的目的，增強

其工作的實效性。

（2）探索建立獨立的書記員職務序列。

書記員相對于檢察官來說，處于輔助協助地位，檢察權的行使主要是由檢察官來行使，但書記員的作用也不可小覷，其擔任筆錄制作、法律文書的起草工作在很大程序上同樣對辦理案件起著舉足輕重的作用，因為證據的表現形式如言詞證據主要靠各種筆錄來顯示，訴訟程序的不斷遞進也是由法律文書來顯示的。而這些工作大都是書記員來完成的。對書記員的管理方式至今無明確規定。筆者建議應建立獨立的書記員職務、等級序列，可設三等十二

級。

高級書記員分為一級至三級，中級書記員分為一級至四級，書記員分為一級至五級，其等級的確定，以其德才表現、業務水平、工作實績和工作年限為依據。書記員亦可以享受相應的福利待遇，按《檢察官法》的規定，檢察官享受國家規定的檢察津貼，那么書記員也應享有書記員津貼，按其等級的規定不同的標準，在制定標準時，其津貼的標準應低于檢察官。建立獨立的書記員序列，一方面使一直擔任書記員的人員在其任職期間享受到相應的職級待遇，另一方面也不排除從書記員序列進入到檢察官序列，只要通過國家統一司法考試和任職程序即可。建立了獨立的書記員職務序列，從而就為管理書記員形成了一套科學的規定，改變在檢察系統對書記員的管理主要是依《國家公務員暫行條例》規定，改變司法機關與行

政機關不分的狀況。

3、對司法警察的管理方式。

司法警察是在檢察機關中通過行使其法定職權，從而維護社會主義法制，維護檢察工作秩序，保護檢察工作順利進行的人民警察，實質上司法警察是在司法機關中設立的人民警察，按照我國的組織人事體系，人民警察主要在公安機關和安全機關，他們屬于行政機關，因而對于司法警察的管理應依《中華人民共和國警察法》和《國家公務員暫行條例》來管理和分

類，實踐中應做到以下幾點：

（1）對司法警察的錄用也應實行公開考試考核制度。

依據《中華人民共和國人民警察法》和《人民檢察院司法警察暫行條例》的規定，擔任司法警察有相關的政治、身體、文化等條件，因而在招錄時條件不得降低。首先進行筆試篩選，其次進行面試、體檢，在這里要注意的是由于司法警察的特殊職責，其身體條件相對于檢察官、書記員的條件應要求更嚴、更高，最后進行政審、錄用，并實行試用期制度，規定試用期為一年，試用期經考核合格的，正式任職為評定授予相應警銜，不合格的，取消錄用

資格。

（2）對司法警察實行警銜制度和職位分類制度。

人民檢察院的司法警察屬于人民警察的警種之一，同樣實行警銜制度，按照相關規定，來確定晉升警銜的級別。由于人民警察屬于公務員，因此人民檢察院的司法警察的職務分類參照《國家公務員暫行條例》的相關規定執行，值得注意的是根據《人民檢察院司法警察暫行條例》中規定了不同職務的司法警察有最高的服務年齡，達到最高服務年齡的，應適當轉

換崗位。

4、對司法行政人員的管理方式。

人民檢察院的司法行政人員是檢察人員的重要組成人員，是從事黨務、政務、事務等行政管理工作的人員，其工作主要是為實施法律監督職能服務，為機關工作的正常運轉服務，由于其一般不從事具體的檢察業務工作，對其法律職務不作具體明確要求，在基層院中，隨著干部人事制度改革不斷深化，檢察業務部門和綜合部門人員交流輪崗已是經常發生的，在基層院司法行政人員大都有法律職務，要么是檢察官、要么是書記員，對于檢察官、書記員可以以前面所述進行科學管理但同時我們還要看到司法行政人員中還有一些人沒有法律職務，對其該如何管理呢？筆者認為可以參照《國家公務員暫行條例》按照國家公務員的一套規定對其管理，諸如職務分類、任免、獎懲及錄用和考核的暫行規定。

另外對于一般工勤人員，其從事完全的服務職能、職責較為單一，可以制定相關崗位上的工作職責，按照其履行職責情況進行考核、管理，其錄用、調配主要考查技能，學歷不需作嚴格限制，但政治、身體、品行條件與錄用書記員條件應一致。筆者認為，隨著檢察機關教育培訓力度的加強，人力資源開發力度加大、科學技術的不斷更新，要求“一崗多能”已是降低司法成本的重要途徑，檢察人員除了干好本職工作以外，可以掌握許多技能，如開車、打字、照相等以適應新形勢的要求，這樣勢必就可以減少工勤人員職數，使國家減少一定的開支，投入到檢務保障的硬件上和現有人員的教育培訓的軟件上，降低司法費用，擴大司法

效能，不失為較好的用人辦法。

三、實行分類管理應注意的幾個問題：

1、錄用各類人員的條件問題，筆者前面述及檢察機關各類人員主要是檢察官、書記員、司法警察、司法行政人員的錄用都要實行社會招考，必然要涉及報考人員的條件，法律賦予不同職務有不同的職責，其任職條件也不盡相同，這樣就出現如果要招錄以上人員，就要公布不同的條件，顯然是不符合實際的，筆者建議：檢察機關招錄人員的政治條件、品行條件、學歷知識條件以檢察官條件為準，身體條件以司法警察條件為準。當基層院急需檢察官時，可在招錄時，注明報考人員必須通過國家統一司法考試這樣就有了統一標準，形成基層院需要各類人才時，通過一次招錄就予以錄用，否則依據不同條件招錄，那么就要根據需要不同人員的條件，分別招錄考試，在實際工作中是不現實的。最重要的是通過提升各類人員錄用的條件，為檢察機關建設一支專業化、高素質隊伍就奠定了良好基礎，隨著學習型社會的大力倡導，主要是高校擴招、成人教育的廣泛化、學歷層次提高等因素的形成，提升錄用人員的條件是切實可行的。

2、各類人員的考核評比問題。在基層院中，一般對檢察人員實行考核評比都是以科室為單位，先由考核組考核科室，其次再由科室考核科員，形成一級考核一級的分級考核體系，在很大程度上體現出考核的系統性，但筆者認為由于科室中有各類檢察人員，把不同類人員都集中在一起進行考核，考核的結果就會打折扣，因此，有必要把各類人員分開進行考核、評比，先由院考核領導小組對各類人員進行逐個考核，再根據不同類人員分別進行評比。打破以科室為單位的考核、評比，形成對各類人員考核、評比都站在各自“起跑線”上的公平環境，有利于提高各類人員的工作積極性，在其應負的職責范圍內釋放更大的能量，獲得自身價值的認可與良好評價，為充滿活力的用人機制奠定堅實基礎。

第五篇：集團公司人員現狀分析

集團公司人員現狀分析

集團公司青年員工思想狀況調查報告

為準確把握集團公司青年員工的思想狀況，更好的做好青年工作，筆者對邯運集團的青年員工思想狀況進行了調查。團章規定，28周歲以下為青年，人力資源管理又通常將35歲以下界定為青工范圍，由于沒有統一的標準，為擴大調查范圍，更廣泛的了解員工的思想狀況，筆者便將40歲以下確定為調查范圍，旨在搜集更多的信息，了解更多的情況。本調查報告包括調查資料來源、青年員工隊伍現狀、青工思想狀況分析、對策及工作建議四個部分，由于掌握情況不夠全面，以及數據統計的誤差，調查報告難免存在偏差，不當之處，敬請指正。

一、調查資料來源

調查資料主要來源于三個方面：

1、人力部統計數據和基層上報數據

本次調查的基礎數據來自于人力資源部的統計數據和汽貿公司、華誠公司、三公司、九公司等青年員工集中的單位上報的統計數據。

2、網絡信息反饋及邯運論壇青年員工思想狀況網絡調查

綜合邯運論壇信息反饋情況，通過論壇掌握青年員工的基本需求和思想狀況。另外，還在邯運論壇設置了“邯運集團青年員工思想狀況網絡調查問卷”，通過工作、生活、價值觀三類問題，掌握青年員工對待工作、生活的態度以及青年員工的價值觀。

3、個別訪談

通過與不同崗位的青年員工的接觸，采取個別訪談的方式，對問題進行 ??（新文秘網省略947字，正式會員可完整閱讀）??、你對你的上司或者單位領導是否有信心？

7、你認為企業給與青年員工培訓的機會？

生活類：

1、青年員工的業余活動

2、你認為目前最大的苦惱？

3、上網的主要目的：

價值觀類：

1、對奉獻和索取的態度：

2、處理人際關系的原則

3、企業發展和個人發展哪個更重要

三、青年員工思想狀況分析

通過座談、走訪一線青年和問卷調查，我們認為多數青年員工是積極進取的，主要表現：一是青年員工成長成才的愿望強烈。廣大青年員工都渴望在企業發展中施展才能，實現自身的價值。網絡調查顯示，90%的青年員工都希望得到培訓機會和發展機會。二是青年員工文化素質有所提高，這幾年企業通過公開招聘的形式，招錄了一批具有大中專學歷的員工，使青工隊伍文化素質較原來有提高。統計顯示，大專以上學歷的占青工的27.2%。三是青年員工思想活躍，可塑性強。雖然青年員工隊伍總體上是積極進取的，但在積極進取主流的隱藏下，也存在著值得關注的不良傾向。具體表現在以下幾個方面：

1、青年員工的個人素質參差不齊。多數青年員工注重自身的修養，注重理論和業務知識的學習，工作積極性高，自身進步的要求迫切。在本職工作之余，選擇了自學考試、成人函授等學習方式，提高學歷水平，拓展知識領域。另

外還有一部分青年員工，存在得過且過、不思進取的情況，熱衷于喝酒打牌，沉迷于燈紅酒綠，不注重自身素質的提高，存在享樂思想，與企業發展的形勢要求不相符。調查顯示，72%的青年員工有明確的職業生涯規劃，19%的青工抱著“走一步看一步”的態度對待個人的發展，還有9%的青工隨波逐流。

2、青年員工的價值理想良莠不一。受多元化思潮的沖擊，青年員工也形成了多元化的價值觀念和理想追求，有的青年員工追求的是自我價值的實現，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名聲，有的追求的是人際關系網。網絡調查，12%認為金錢最重要，4%認為名聲最重要，15%認為友誼最重要，54%認為健康最重要。處理人際關系的原則也是如此，57%認為先人后己，9%認為應該先己后人，還有35%認為人際關系的原則應該是“我為人人，人人為我”。說明青年員工中有拜金主義和利己主義的存在。個人追求各有不同，這無可厚非，但是個人的追求必須和組織的目標是一致的，不能有悖于企業的發展。在理想追求方面，我們應該加強教育引導，以企業文化來統一員工思想，約束員工的行為。

3、對企業發展的信心喜憂參半。多數青年對企業的改革發展進程非常關注，對企業發展前景看好。在網絡調查中，41%的青年員工認為企業的發展前景非常好，45%的員工認為發展前景較好，11%的員工認為企業發展前景一般，還有2%的員工認為企業發展前景很差。對于對企業發展有信心的多數員工，我認為士氣可用，要多壓擔子。更應該引起我們注意的是這13%的員工，其必將對企業的發展喪失信心，進而消極怠工，和企業離心離德，我們應該幫助他們重樹信心，提高工作積極性，進而克服悲觀情緒。

4、部分青工對工作崗位的態度取舍兩難。對企業發展和個人發展有信心的員工，其對工作崗位的態度是積極的，愿意立足崗位努力工作，能夠與企業共甘苦、共患難。有少數員工則存在好高騖遠的現象，主要有幾種表現，一是這山望著那山高。一看到哪家企業開出的條件比所在的企業好，就禁不住心亦搖曳。二是走路只看腳趾尖。沒有長遠的目光。三是不見兔子不撒鷹。只要給錢，就出力，不見錢不出力。這種的態度的直接表現就是對工作崗位的取舍兩難，既想跳槽往更好的單位，又下不了決心，舍不得現有的崗位。造成這種現狀的原因之一就是，青年自我感覺培訓和發展機會較少，調查顯示，4%青工認為公司給予的培訓機會非常多，9%青工認為培訓機會較多，48%認為培訓機會一般，另外還有39%認為培訓機會很少。

統計顯示，汽貿公司2009年招聘青工37人，辭職辭退青工達10人；華誠公司2009年招聘員工97人，辭職辭退青工達50人；三公司07年招聘31人，辭職辭退12人。青工的流失，一方面說明基層招聘工作需要進一步改進，確保招聘到適合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜絕人才的流失。人員穩定性差，既增加了公司的人員招聘成本，也使企業的一些技術、信息流入到了對手企業，致使我們成為競爭企業的“培訓學校”。