第一篇：企業文化建設要防止“四重四輕”

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企業文化是企業生存和發展的靈魂，也是企業核心競爭力的重要體現。優秀的企業文化既是企業持續、穩定發展的助推器，也是企業凝聚力和生命力的源泉。2010年10月，民航發起成立了行業文化建設與傳播理事會，經過幾年的探索和發展，民航文化建設取得了可喜的成績，提煉出了“民航精神”，并逐步形成了一些具有鮮明特色的企業文化。然而，從實際情況看，民航行業文化特別是民航企業文化建設的路還很漫長，部分基層民航企業在文化建設過程中還存在著“四輕四重”等認識和實踐上的誤區。

一、重創建輕改進。企業文化建設的漸進性和潛移默化特性，決定了企業文化建設是一個長期的漸進過程，不可能一蹴而就。隨著時代的變遷以及企業內外部條件與環境的變化，需要在傳承原有企業文化的基礎上，根據新的環境變化，不斷對企業文化進行修正、調整、補充、更新和發展。因此，企業文化要跟上企業變化發展的步伐，與時俱進，不斷破舊立新，保持企業文化的生機和活力。目前，很多民航企業在企業文化建設過程中沒有科學具體的短期、中期和長期目標，少數民航企業甚至將企業文化搞成政績工程。上級要求搞企業文化，于是急功近利，“大干快上”，采取揠苗助長的方式加快文化建設的進程。一旦建立起企業文化理念體系，就“大功告成”，沒有堅持企業文化持續改進原則，造成僵化、教條的企業文化，引起員工反感和管理層次的斷檔。只有遵循企業文化與時俱進的特點，堅持創建與持續改進并重，建立起適應企業內外部環境變化發展的企業文化，才能形成企業核心競爭力，推動企業持續、健康、平穩地發展。

二、重外化輕內化。企業文化建設不僅要注重企業視覺識別等“外化”工程建設，更重要的是要將企業文化理念“內化”為全體員工的自覺行動，要通過文化建設改善企業軟環境，提升企業軟實力，提高企業的凝聚力和激勵力、創新性和一致性，使每個人都發揮出最大的潛力，促進各項工作持續發展。然而，從現實來看，有些企業為了完成文化建設任務，提出幾個口號，張貼幾條標語，制定幾項制度，統一著裝，搞一些活動，認為這就是企業文化建設，最后的結果是形式上火熱，收效卻甚微。這種只注重“外化”表層的形象工程建設，一味在視覺識別和環境建設上做文章，而對思想作風、制度建設、流程再造和工作效能等“內化”工程重視程度不夠，就會造成“筆下文化”或“墻上文化”現象。雖然有文化，卻始終不能落地；雖然表面上企業活力無限，實際上卻外強中干，一盤散沙。

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三、重上層輕基層。企業文化在一定意義上是企業領導者的文化，是從企業創立開始，一代代企業領導者在企業發展及管理實踐中，系統設計、長期積累的產物。但這并不意味著企業文化就是企業上層領導者的個人文化，要塑造和維護企業的共同價值觀，企業文化的設計、培育、提高乃至創新一刻也離不開企業的基層員工。企業文化的建設必須堅持從員工中來，到員工中去，這樣循環往復的過程。但是，在相當多的企業中，往往看不到基層員工蘊藏著企業文化建設的積極性和創造性，慣用的做法是依靠個別企業高層管理者或外聘咨詢公司專家“關門”設計。有些企業雖然在企業文化創立的調研訪談階段，也以一定形式征求了部分基層員工的意見，但往往流于形式，不能做到“唯上”與“唯下”的統一。殊不知，基層員工是企業文化理念的最終貫徹、落實與展現者，外界對企業文化理念的認同，最直接的感受就來自基層員工的一言一行，來自他們的價值觀念、服務理念和行為規范。

四、重系統輕個性。企業文化建設是一個極其復雜的系統工程。在當前諸多民航企業采取外聘咨詢公司參與企業文化建設的情況下，作為專業的咨詢公司，對企業文化的系統性把握很強，但對企業自身特點往往把握不夠，甚至出現直接移植相關聯企業的文化，脫離自身企業實際的情況。初看起來，企業文化的各要素，如文化主旨、核心價值觀、企業精神、企業口號、企業標志等一應俱全，各項內容似乎也與企業“掛得上鉤”，但總覺得提煉得不貼切，不能百分之百與企業的內外部發展環境，與企業員工的文化取向完全匹配。原因就在于這樣的企業文化缺乏鮮明的企業個性。民航企業長期受計劃經濟和軍隊文化的影響，統一生產、統一調配、企業精神、企業哲學、企業價值觀、企業產品等從形式到內涵常常與別的企業相似或雷同。有的民航企業的企業精神雖然很具有時代意義與進取精神，但如果把它放到鐵路企業、軍工企業似乎都行。幾乎所有的民航企業都提出了“安全第一”“旅客至上”等一系列口號，唯獨沒有突出自身個性特點的宣傳。文化缺乏個性，就會缺乏吸引力和黏合力，企業也會因此失去競爭力。資料出自MBA巴巴商學網，建議直達MBA巴巴瀏覽下載更多權威資料。

第二篇：企業文化建設要防止四重四輕

企業文化建設要防止四重四輕

來源：中國網

企業文化是企業生存和發展的靈魂，也是企業核心競爭力的重要體現。優秀的企業文化既是企業持續、穩定發展的助推器，也是企業凝聚力和生命力的源泉。2010年10月，民航發起成立了行業文化建設與傳播理事會，經過幾年的探索和發展，民航文化建設取得了可喜的成績，提煉出了“民航精神”，并逐步形成了一些具有鮮明特色的企業文化。然而，從實際情況看，民航行業文化特別是民航企業文化建設的路還很漫長，部分基層民航企業在文化建設過程中還存在著“四輕四重”等認識和實踐上的誤區。

一、重創建輕改進。企業文化建設的漸進性和潛移默化特性，決定了企業文化建設是一個長期的漸進過程，不可能一蹴而就。隨著時代的變遷以及企業內外部條件與環境的變化，需要在傳承原有企業文化的基礎上，根據新的環境變化，不斷對企業文化進行修正、調整、補充、更新和發展。因此，企業文化要跟上企業變化發展的步伐，與時俱進，不斷破舊立新，保持企業文化的生機和活力。目前，很多民航企業在企業文化建設過程中沒有科學具體的短期、中期和長期目標，少數民航企業甚至將企業文化搞成政績工程。上級要求搞企業文化，于是急功近利，“大干快上”，采取揠苗助長的方式加快文化建設的進程。一旦建立起企業文化理念體系，就“大功告成”，沒有堅持企業文化持續改進原則，造成僵化、教條的企業文化，引起員工反感和管理層次的斷檔。只有遵循企業文化與時俱進的特點，堅持創建與持續改進并重，建立起適應企業內外部環境變化發展的企業文化，才能形成企業核心競爭力，推動企業持續、健康、平穩地發展。

二、重外化輕內化。企業文化建設不僅要注重企業視覺識別等“外化”工程建設，更重要的是要將企業文化理念“內化”為全體員工的自覺行動，要通過文化建設改善企業軟環境，提升企業軟實力，提高企業的凝聚力和激勵力、創新性和一致性，使每個人都發揮出最大的潛力，促進各項工作持續發展。然而，從現實來看，有些企業為了完成文化建設任務，提出幾個口號，張貼幾條標語，制定幾項制度，統一著裝，搞一些活動，認為這就是企業文化建設，最后的結果是形式上火熱，收效卻甚微。這種只注重“外化”表層的形象工程建設，一味在視覺識別和環境建設上做文章，而對思想作風、制度建設、流程再造和工作效能等“內化”工程重視程度不夠，就會造成“筆下文化”或“墻上文化”現象。雖然有文化，卻始終不能落地；雖然表面上企業活力無限，實際上卻外強中干，一盤散沙。

三、重上層輕基層。企業文化在一定意義上是企業領導者的文化，是從企業創立開始，一代代企業領導者在企業發展及管理實踐中，系統設計、長期積累的產物。但這并不意味著企業文化就是企業上層領導者的個人文化，要塑造和維護企業的共同價值觀，企業文化的設計、培育、提高乃至創新一刻也離不開企業的基層員工。企業文化的建設必須堅持從員工中來，到員工中去，這樣循環往復的過程。但是，在相當多的企業中，往往看不到基層員工蘊藏著企業文化建設的積極性和創造性，慣用的做法是依靠個別企業高層管理者或外聘咨詢公司專家“關門”設計。有些企業雖然在企業文化創立的調研訪談階段，也以一定形式征求了部分基層員工的意見，但往往流于形式，不能做到“唯上”與“唯下”的統一。殊不知，基層員工是企

業文化理念的最終貫徹、落實與展現者，外界對企業文化理念的認同，最直接的感受就來自基層員工的一言一行，來自他們的價值觀念、服務理念和行為規范。

四、重系統輕個性。企業文化建設是一個極其復雜的系統工程。在當前諸多民航企業采取外聘咨詢公司參與企業文化建設的情況下，作為專業的咨詢公司，對企業文化的系統性把握很強，但對企業自身特點往往把握不夠，甚至出現直接移植相關聯企業的文化，脫離自身企業實際的情況。初看起來，企業文化的各要素，如文化主旨、核心價值觀、企業精神、企業口號、企業標志等一應俱全，各項內容似乎也與企業“掛得上鉤”，但總覺得提煉得不貼切，不能百分之百與企業的內外部發展環境，與企業員工的文化取向完全匹配。原因就在于這樣的企業文化缺乏鮮明的企業個性。民航企業長期受計劃經濟和軍隊文化的影響，統一生產、統一調配、企業精神、企業哲學、企業價值觀、企業產品等從形式到內涵常常與別的企業相似或雷同。有的民航企業的企業精神雖然很具有時代意義與進取精神，但如果把它放到鐵路企業、軍工企業似乎都行。幾乎所有的民航企業都提出了“安全第一”“旅客至上”等一系列口號，唯獨沒有突出自身個性特點的宣傳。文化缺乏個性，就會缺乏吸引力和黏合力，企業也會因此失去競爭力。

第三篇：克服教師評價中的“四重四輕”

克服教師評價中的“四重四輕”

作者：封孝林

在現行教師評價體系內容構成中，對“教與學”、“全面與個性”、“他人與自我”、“實績與能力”的評價，程度不同地存在重前者輕后者的現象，如果任其長期存在，必將影響教師的健康成長。因此，筆者認為必須要克服以下四種傾向。

一、克服重評價“教”輕評價“學”

教師的工作對象是學生，工作的終極目標是促進學生全面發展。新課標特別強調增強學生的實踐能力、激發學生的探索精神和培育學生的創新意識。因此，在制定發展性教師評價體系時，要加強對教師的工作對象——學生發展狀況的考查與評價，特別是要重視對學生實踐能力、探索精神和創新意識的考查。但這恰恰是現行教師工作評價體系中十分薄弱的。當然，要實現這樣的目標，需要長期艱苦探索和不斷改進與完善評價內容、方式及途徑。與此同時，我們還要特別關注教師在促進學生全面發展的過程中，實現階段目標所采用的措施、方法和途徑，并加強對此項內容的考查與評價。

二、克服重“全面發展”輕“張揚個性”

我認為，一套較完善的教師評價體系，既要有利于促進教師的全面發展和綜合素質的提高，同時還要有利于教師的個性張揚與特長發展，真正體現評價體系的人本思想。這樣，不僅可以激發教師對教育教學工作的探索熱情，而且對于教師獨特教育教學風格的形成也大有裨益。現行的教師評價體系，十分注重教師工作的全面考核，在考核中一刀切的傾向十分明顯。就全面考核來說，內容之繁多，規定之精細，要求之嚴格，令教師們望而生畏。實施起來，不但讓教師們覺得工作越來越累，成為一種繁重的負擔，而且還將淡化教師對教育的內在興趣與熱情，嚴重壓抑了教師個體個性的張揚，制約著教師個體朝專業化、個性化方向發展，影響了整個教師隊伍的創新能力。

三、克服重“他人評價”輕“自我評價”

教育教學工作是一項十分復雜且極富創造性的勞動。不同的教師，由于文化背景、教育程度及社會閱歷的不同，導致他們個體之間不僅在理論意識、業務水平、研究能力及綜合素質等方面存在著差別，而且對人才、質量及價值都有其不同理解。這些差別與不同理解時時刻刻都在影響著學生的發展。因此，對教師工作的評價，是不能簡單地用定性與定量來界定的。應該充分發揮評價的導向功能與激勵作用，在對教師工作進行評價時，要以教育新觀念、育人總目標作為參照物，引導教師對自己的思想道德、教育理念、探研意識、工作能力、綜合素質等進行自我認識、自我評價，以實現教師自我反省、自我更新、不斷發展的目的。在引導教師進行自評的同時，也要開展他評。他評主體可以由學校領導、教師同事、學生家長及學生代表和社會人士組成。他評有助于教師比較全面、系統地認識自我，對教師自我改進、自我發展也是有明顯促進作用的。

四、克服重“實績評價”輕“能力評價”

現行教師評價體系中，注重教師工作實績的現象非常突出，忽略了對教師工作能力及綜合素質的考查，這與“發展性教師評價”的理念是不相適應的。

教師能力的強弱和綜合素質的高低，直接影響著教師完成教育教學實績的過程順利與否。我們倡導，在評價教師工作時，要把教師工作能力和綜合素質的評價與工作實績的評價等同看待。這樣，才能不斷推動教師自我強化學習與研究，從而有效促進教師的持續發展。只有教師的先進意識真正到位了，工作能力真正提高了，綜合素質真正增強了，育人過程真正優化了，教育教學的實績才更有意義和價值。

發展性教師評價體系并非一成不變，是與時俱進的，應該伴隨著時代的變遷而不斷改進和完善。建立一套適應人類社會發展需要的發展性教師評價體系，應該是教師評價研究者們的永恒追求。

第四篇：法院反映基層法官教育培訓存在“四重四輕”

法院反映基層法官教育培訓

存在“四重四輕”

近日，濱湖法院對近年來的基層法官教育培訓實踐進行了調研，發現由于受體制、內容、方法等影響和制約，現行基層法官教育培訓存在諸多問題，具體表現為“四重四輕”：重審判業務培訓輕思想政治教育。實踐中，基層法院迫于“案多人少”的壓力，更重視審判業務培訓而輕思想政治學習，這是一個較普遍的現象。盡管法院系統先后陸續開展了“保持共產黨員先進性教育活動”、“規范司法行為，促進司法公正”、“社會主義法治理念教育”以及“深入學習實踐科學發展觀”等一系列活動，也收到了很大的成效，但仍有個別同志認為思想政治教育是“務虛”，只有搞好審判工作才是務實的。導致思想政治教育盡管做到了長抓不懈，但并未從靈魂深處改變少數干警重審判工作輕思想政治理論學習的觀念。重學歷教育培訓輕司法能力培養。目前的“法官在職繼續教育”很大精力放在提高學歷教育方面，教育培訓被認為是“搞文憑”的工具，一定程度上存在著急功近利的弊病。相當一部分在職法官(其他工作人員)以函授、自考等方式通過“專升本”或“本考研”的方式來提升學歷層次。本應由高等法學教育完成的文化與法律知識教育成為法官培訓的核心內容，培訓的重點為現行法律法規和司法解釋，而有關司法理念、司法能力、司法禮儀、審判技能、職業道德、心理學、社會學知識方面的培訓比較薄弱。培訓的結果是都能通過考核，而法官的司法能力卻無法通過培訓獲得實實在在的提升。

重應急性、臨時性培訓輕法官職業化提升。現行的《法官培訓條例》把法官培訓分為任職、晉級、續職資格培訓以及其他培訓，即擬任法官和擬任法院院長、副院長須接受任職資格培訓。這些培訓往往以晉級、續職為直接的目的，以單項培訓、臨時培訓為主，存在應急性的特點，且規模較小，次數有限，課程設計基本上以法律知識灌輸為主，缺乏明確的職業法官人才培養目標的總體設計，培訓的效率與效能不佳，與基層法院審判工作的實際要求并不相適應。

重傳統培訓模式輕拓展法官知識結構。《法官培訓條例》規定法官培訓實行兩級管理體制，最高人民法院統一領導全國法院的法官培訓工作，高級人民法院領導本轄區內法院的法官培訓工作。長期以來，法院隊伍的教育培訓工作嚴格按照規定在法院內部進行操作，沒有把法官放在社會的大環境中對其他知識進行豐富性培訓。同時，傳統的培訓方式僅針對業務進行培訓，以講課為主。而基層法院辦理的案件類型繁多，涉及社會的方方面面，法院系統內部近于封閉式的培訓，無法有效拓展法官的知識結構，豐富法官的知識面，與現代社會對法官知識結構和知識量的需要不相適應。

第五篇：“四重四有”模式推行鄉鎮供電所企業文化建設

“四重四有”模式推進鄉鎮供電所企業文化建設

××公司供電區域為××市（除××縣）的三縣、兩市、兩區，營業面積1.33萬平方公里，服務人口375.54萬。六縣公司共計54個鄉鎮供電所，供電所員工1738人，其中農電員工1699人，占比97.75%。

××地處依江帶淮的皖東，既是全省產糧大市，也是一個新型工貿旅游城市，由于區域內文化語言、民風民俗、思想觀念差異較大，各縣公司企業文化建設工作的推進不平衡，使得一些鄉鎮供電所員工對企業缺乏歸屬感和認同感，忠誠度一度呈下降趨勢，其表現主要有業務能力不強、服務意識淡薄、工作缺乏主動性等，既增加了企業的人力資源成本,也影響了企業的正常運營。

基于以上研判，和有利于各鄉鎮供電所可復制、可操作，并結合本所實際可擴展、可調適的原則，公司創建“四重四有”模式推進鄉鎮供電所企業文化建設，以提升鄉鎮供電所管理水平和員工隊伍素質為出發點，構建符合時代需要，符合××××公司制度需要的鄉鎮供電所企業文化建設體系，著力打造創新力強、凝聚力強、競爭力強、事業心強的鄉鎮供電所服務團隊，為企業帶來了社會效益和經濟效益，推進鄉鎮供電所企業文化建設取得了階段性成果。

一、“四重四有”模式的構建思路

總體思路：組織協調與督查指導相結合，示范引領與整體推動相銜接，促進鄉鎮供電所管理提質、業績提升、效益提高。

重點有三個方面把握：

一是分層設計，循序漸進。結合××地區鄉鎮供電所的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，運用系統論的方法，作出整體設計，分階段分步驟的加以落實，使企業文化注入、滲透到鄉鎮供電所的各項工作中。

二是兩級協調，系統運作。建立便于操作的鄉鎮供電所企業文化建設體系，納入市級供電公司企業文化建設重要組成部分，并從軟硬件兩個方面加以運作。

三是過程管控，正向激勵。建立內部管控體系和相應的激勵約束機制，把培育高素質的員工隊伍、激活員工潛能、激勵和凝聚員工為共同愿景履職盡責作為中心任務，通過制度約束和習慣養成，把價值觀內化于心，外化于行。

二、“四重四有”模式的實施過程

（一）以“四重”推進企業文化建設 第一，重核心價值觀的傳播

一是拓展傳播模式。以“融入、貼近、貼緊”社會主義核心價值觀為要，貫徹××××公司企業文化建設管理辦法，運用“1+5”企業文化傳播模式進行傳播（即:一個培訓制度+上墻、上屏、上桌、上會、上賽五個傳播方式）。二是拓展傳播路徑。運用6條路徑廣泛傳播（《企業文化手冊》傳播；培訓傳播；領導者行為傳播；制度傳播；先進典型傳播；體驗傳播）

第二，重良好行為規范的培育

一是明確統一行為規范的基本原則。讓××××公司員工行為規范真正成為廣大員工共同遵守的基本行為準則、自覺的行為習慣。

二是明確統一行為規范的基本內涵。公司對員工行為規范進一步延伸，編印公司員工《基本文明禮儀》在鄉鎮供電所推廣運用，對著裝規范、接打電話、服務客戶、工作匯報、公共場合、會議行為規范、就餐行為規范等提出具體要求。三是明確統一行為規范的基本思路。一是把握一個“度”。行為規范建設不影響企業的正常生產經營秩序。二是注重一個“實”。行為規范建設不搞“花架子”，不做表面文章。三是帶好一個“頭”。即供電所長、黨員帶頭遵守。

第三，重“星級晉階”創建

一是抓責任落實。針對安全管理、營銷管理、供電服務、黨的建設、企業文化建設等考核內容，按照“市縣一體化”管理要求，各專業管理部門之間加強協調，保證“星級晉階”常態化管理工作各板塊、各環節運行通暢。二是抓考核評價。組織“星級晉階”內容的檢查、考核、考評、通報，分等級對檢查結果做出排序。三是抓基礎建設。大力推進鄉鎮供電所基礎資料“軟”件標準化建設，辦公場所“硬”件標準化改造和企業文化環境建設。四是抓規范管理。以企業文化建設引領鄉鎮供電所生產運行精細化、營銷管理規范化、優質服務常態化、基礎管理信息化。第四，重國家電網品牌推廣

一是深化品牌塑造。圍繞電網建設、安全生產、優質服務等主題開展工作，深入實施農網改造升級工程和農村用電安全強基固本工程，提升供電保障水平，增強品牌美譽度。二是深化品牌傳播。把握重要時段和節點，圍繞保供電和各類志愿活動，保持高密度傳播態勢，持續開展各層面重點工作的集中報道和深度報道。三是深化品牌維護。積極與政府主管部門、消協、行協、人大代表、政協委員、重要客戶、行風監督員、公共媒體等建立常態聯系溝通機制，及時消除誤解、化解輿情。四是深化品牌推廣。保證新改、新建的辦公場所標識規范達標，實現“國家電網”品牌標識必要項目使用率100%，“××××”品牌標識使用規范率100%，全面實現品牌標識標準化管理。

（二）以“四有”實化企業文化建設 第一，有一個文化園地

一是建設職工書吧。有計劃、分步驟地開展職工書吧建設，僅全椒供電公司就投入六萬余元，陸續建成十字、六鎮等9個供電所的職工書吧。開展讀書會、讀書演講、讀書筆記、讀書征文等系列活動。二是建設文化墻。通過榮譽上墻、愿景上墻、“全家福”上墻，活動圖片上墻、學習心得上墻，打造“幸福家園”，傳遞核心價值觀，增強員工凝聚力和向心力。

第二，有一冊員工一本通

一是提供行動指南。按照通用篇和業務篇分類，將形勢任務、企業文化應知應會、供電所窗口服務、工作流程等編制成冊，供

員工隨時查閱。二是強化熟記備用。集中學習和自學相結合，對一本通涉及內容進行定期測試。

第三，有一個道德講堂

一是開展道德講堂活動。以“五個一”流程（唱歌曲、看短片、誦經典、講故事、談感受）組織開展道德講堂活動，以“道德講堂”為載體開展“班組講堂”、“黨員講黨課”活動，組織員工舉案例、談服務、話安全、講感悟。二是倡導道德實踐。通過開展“比崗位奉獻、比履職能力、比服務質量、比工作績效”的四比活動和供電服務“進企業、進鄉村、進社區、進校園”的四進活動等尚德實踐展示企業形象。

第四，有一套考評激勵機制

一是加強企業文化建設動態評估。將統一企業文化要求轉化為工作標準和服務措施，運用定期檢查、座談訪談、形勢任務宣講等多種手段和途徑，推進管理提升；二是加強工作思路、手段、流程的優化。將統一企業文化融入到鄉鎮供電所管理與服務各項工作中，引導員工樹立文化的自覺性和文化的自信心。三是加強企業文化建設績效考核。將企業文化和安全管理、營銷管理、優質服務等共同作為考核內容，實行按月考核，按月兌現。同時把企業文化建設考核結果作為典型選樹、評先評優、崗位競聘以及供電所長獎懲兌現的重要依據。

三、工作成效

一是提升員工素質。員工的價值觀由奉獻型向價值型轉變，完成目標任務的能力由較弱向較強轉變，對企業的忠誠度由較忠誠但僅作為生存的手段，向忠誠并愿意與企業共同發展轉變。員工的精神風貌發生了可喜的變化，人心普遍思進、思安、思和，隊伍穩定，工作質量、工作效率、工作水平普遍提高。

二是提升管理水平。企業文化建設推動管理模式轉換，工作流程優化，進而促使鄉鎮供電所的管理基礎不斷夯實，整體工作效能持續提升。

三是提升經營業績。不斷拓寬電費回收渠道，電費回收率達到100%，線損率逐年降低，各縣公司電網平穩運行，售電量同比逐年增長。

四是提升服務水平。服務行為進一步規范化、制度化、精益化，知名企業紛紛落戶鄉鎮。公司推廣優質服務新舉措——“社區客戶經理制”，全市約80個鄉鎮、812個居委、村委設置社區客戶經理，747個客戶經理走馬上任，社區客戶經理的覆蓋率達90%以上。

五是提升企業形象。公司系統54個鄉鎮供電所，2個鄉鎮供電所創建成為國家電網公司示范供電所，7個鄉鎮供電所評定為安徽省電力公司五星級供電所，一批鄉鎮供電所成為所在市縣區鄉鎮站所示范服務窗口。

以“四重四有”模式推進鄉鎮供電所企業文化建設，把企業文化建設與電網建設、安全生產、優質服務、經營管理以及開拓

市場有機結合，積極營造鄉鎮站所自我激勵、自我約束、自我發展的環境和氛圍，增強鄉鎮站所員工的競爭意識、效率意識、法制意識、服務意識、創新意識，是××市各行業系統提升鄉鎮站所及其營業窗口管理與服務水平之首創舉措,做法得到××市委、市政府的充分肯定，市委副書記×××同志專門批示：××公司的“四重四有”模式，扎實推進鄉鎮供電所企業文化建設，發揮企業文化的引領、凝聚作用，促進服務鏈不斷完善，積極服務“三農”，為民、便民、利民，做法很好，值得學習借鑒。要求在全市學習推廣。

由于歷史原因，當前鄉鎮供電所仍然存在員工年齡結構偏大，專業技術人才缺乏等現實情況，企業文化建設仍然面臨一些困擾和壓力、難點和考點。下一步，我們將以鄉鎮供電所企業文化建設示范點建設為契機，認真查找與兄弟公司間存在的差距，不斷改進不足，創新方法，進一步加大工作推進力度，促進鄉鎮供電所管理提升再上新臺階。