第一篇： 2014年高管薪酬與責任成正比

2014年高管薪酬與責任成正比

制藥英才網醫藥招聘顧問：現在，高管年薪成為一大亮點，至少6家上市公司管理層薪酬總額超過其當年歸屬于上市公司股東的凈利潤，幅度最高的達83%。

廣濟藥業高管年薪超凈利潤83%

A股上市公司年報披露進入最后的高潮。經北京青年報記者初步統計發現，至少6家上市公司管理層薪酬總額超過其當年歸屬于上市公司股東的凈利潤。中小板個股廣濟藥業去年凈利潤242.2萬元，高管年薪為444.76萬元，超過凈利潤幅度達83%；在廣濟藥業的高管薪酬中，又以董事長何謐年薪最高，為66.08萬元，獨占凈利潤的27%。主板中的南通科技去年凈利潤為277.94萬元，高管薪酬為286.32萬元，其中一名董事持有最高年薪52.8萬元，占全年凈利潤的19%。另外圣萊達、順榮股份和道博股份三家上市公司的高管年薪，超過其全年凈利潤的49%、47%和43%。

資料顯示，廣濟藥業在2012年的業績巨虧9556萬元，去年大幅扭虧為盈，其高管薪酬超過凈利潤應當順理成章。而業績下降但高管年薪上漲的順榮股份和圣萊達便顯得不可思議。

自2011年上市以來業績持續下降的順榮股份，在2013年僅實現歸屬于上市公司股東的凈利潤368.12萬元，同比下降逾70%。有資料顯示，該公司管理層年度報酬總額高達540.03萬元，同比下降4成，超出公司凈利潤約200萬元。

影響高管薪酬的最重要因素主要有兩個：上市公司所屬行業和企業經營業績。

金融、房地產的高管連續多年占據著薪酬排行前兩名的位置。尤其金融業的薪酬之高，這是由行業性質所決定的。金融業屬于輕資產行業，成本費用中人工成本占據了較大部分。此外，由于銀行、證券、保險業的高端人才、外籍人士多，要吸引這部分人才，國內金融企業就得花費重金。

但是企業經營業績似乎對高管薪酬沒有影響，很多公司在股東分紅“顆粒無收”的情況下，高管的薪酬卻大幅增加。武漢科技大學金融與證券研究所所長董登新認為，包盈不包虧，盈利有獎，虧損無責，在上市公司中比較普遍。上市公司薪酬體制方面仍缺乏約束機制，企業如果業績下降或陷入虧損，高管應該承擔相應的經濟責任。（文章來源：醫藥人才網）

第二篇：高管薪酬

中央企業高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業界的人士認為，經營資產規模數千億元的大型企業，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業、特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太 多?！眲W民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內企業界的職業經理人，而是行政職務相當的公務員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業的高管進行參照，而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考。“考慮到在企業工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務員 一些，但不應高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數據顯示，2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業的負責 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業領一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創上市公司最高紀錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調了？然而，在媒體向相關企業求證后，其中一些企業并未給出肯定答復。這讓公眾產生疑惑，哪些企業受改革方案調控？規范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業。中國移動、中國聯通、中國航空工業……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業。事實上，大量股份制企業、非公企業名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監管的央企明明有110多家，怎么現在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業負責人。企業副總經理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整，只是由中央管 理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經過多年探索，中央企業股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監管的中央企業及其所屬子企業公司制 股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業家還是官員。如果是企業家，其薪酬就應交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應當 受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業經理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實施后，多數中央管理的央企負責人薪酬將下降。據估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規模非公企業高管薪酬。這會不會影響這些企業負責人的積極性？激勵機制如何體現？

國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外，今后在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

“與非國企高管相比，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規范，其綜合激勵水平仍然是不低的?！眲?學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優于 非國有企業，成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業穩定性強，而職業經理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優秀的職業經理人？

國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給職業經理人提供很好的 施展才能的平臺。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。

此外，有人產生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第三篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規范***有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長、總經理、首席科學家、副總經理、財務總監等；經董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經營業績考核，實行考核與經營計劃、預算和管理任務相結合，結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實事求是原則

績效考核以公司經營和管理目標為基準，以實際完成的經營指標和管理成果為依據，對經濟形勢、行業狀況等客觀因素影響予以統籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業績考核工作更加符合實際。

（二）責權利相統一原則

公司經營業績完成情況與公司工資總額的增減相聯系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經營責任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產保值增值的原則，突出公司利潤、經濟增加值等資本收益性經營指標的權重，實現資本收益最大化。

（四）可持續發展原則

公司績效管理服務于公司的整體發展戰略和規劃，在確保資產保值增值的基礎上，以科學發展觀為指導，促進公司優化資產質量、提高經營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發展能力。

第二章 組織機構

第五條 機構組成

公司高管薪酬與考核管理機構由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：

（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構。

（二）董事會下設的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構，董事長為績效管理委員會主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。第六條 董事會工作職責

根據《董事會議事規則》，行使以下職權：

（一）審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

（三）聽取績效管理委員會關于公司高管薪酬發放情況與績效考核情況的匯報。

第七條 績效管理委員會工作職責

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；

（二）組織并審核公司高管經營業績考核及綜合表現評價工作過程及結果；

（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。

（四）董事會授予的其它職權。

第三章 薪酬構成

第八條 薪酬結構

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。

基本年薪按月發放；績效薪根據考核結果確定，作為對完成經營目標程度的獎勵,下內根據上考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規薪資項目，根據實際情況確定。第九條 基本年薪及標準

基本年薪是公司高管人員當的基本保障性收入，主要依據經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任、上營業收入、利潤總額、資產總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績效薪金及標準

績效薪金主要反映公司業績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下： W 績效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績效薪金系數，與公司績效考核指標的完成情況掛鉤?？己私Y果與績效系數的對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

第十一條 特殊貢獻獎

特殊貢獻獎對正常生產經營之外發生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創新等為股東所創造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

1.公司經營戰略突破、業績大幅度增長、扭虧為盈、重大經營難題的解決。

2.當公司取得重大管理創新、科技創新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業等特別嘉獎。

3.當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。

第四章 績效考核

第十二條 考核周期與時間

公司績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的績效考核工作。第十三條 考核方式

每個考核結束后，人力資源管理部門依據公司編制的財務報告，通過對董事會批準下達的經濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

人力資源管理部門根據考核結果提交高管的績效薪金額的發放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。第十四條 業績考核

業績考核指標由經濟指標、管理指標兩部分組成。經濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。1.經濟指標

經濟指標包括利潤總額、營業收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。2.管理指標

管理指標評價主要從戰略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創新發展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。3.考核得分計算

績效考核得分＝經濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。4.考核結果使用

根據考核得分將考核結果分為多個等級，分別對應相應的績效薪系數K，績效系數K 與基薪的乘積即得到績效薪金。第十五條 考核目標確定

為有效保障公司整體戰略目標的實現，考核目標確定按以下流程確立：

任期經營目標：由公司經營層根據公司總體發展目標要求和歷史業績情況，提出各項經營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據宏觀經濟形勢、公司經營與投資情況、任期內的戰略發展要求等確定經營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。

經營目標：根據任期經營目標進行分解，得到任期內每的具體經營目標，并依據每經營工作的重點確定出的考核指標及目標值，簽訂《目標責任書》，作為考核的依據。第十六條 高管個人考核

1.高管人員的薪酬結構與總經理薪酬結構一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

2.高管其他人員基本年薪由總經理根據職務及職責分工以總經理基本年薪為基數在 0.6-0.9 的范圍內確定，每年核定一次； 3.績效薪金與公司的績效薪金系數 K 以及本人考核結果系數 K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K× K 個人。

第五章 監督與管理

第十七條 薪酬兌現

1.公司高管人員基本年薪按月平均發放；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規定按期發放。

第十八條 限制激勵條件

1.高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發放績效薪金和特殊貢獻獎，若當年績效薪金已發放的，應予以追回： 1)嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

2)嚴重損害公司利益的； 3)發生重大安全事故、重大質量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

4)因重大違法違規行為被監管機構予以處罰的；

5)績效管理委員會認為不應發放績效薪酬與獎勵的其他情形。

2.高管人員在內，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受績效薪金和特殊貢獻獎。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報酬約定

公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條 解釋權

本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。第二十一條 執行時間

本辦法由董事會審議通過，于 2017年 7 月 1 日起執行。

第四篇：國有企業高管薪酬研究

國有企業高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對公司的經營成長具有重要影響，而且對整個社會的穩定和諧也具有一定的影響力。一般認為公司的高層管理者的薪酬水平應與公司的經營業績掛鉤。若公司業績突出，那么管理者就應該拿到豐厚的薪酬，倘若業績平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評價一個公司的效益，一般要從公司的營業額、市場的拓展等經濟效益方面考慮。而作為國有企業的高層管理者，他們的薪酬相對于其他性質公司的高管們具有更多的特殊性和復雜性。

國有企業高管的角色定位分析

國有企業的高管們和其他性質的公司的高管有很多的不同，其他企業的高管一般由聘任制產生并具有競爭性，而國企特別是央企，他們一個顯著的特征就是由政府任命產生，他們具有一定的行政級別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進行互調，其中他們大多數是黨員。國企高管身份的復雜性就決定了其薪酬定位的復雜性。一方面要激勵他們努力提高公司業績，另一方面又要保持一定級別內部的公平性。國有企業雖然是獨立的法人主體，但是其所有權歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業的效益除了要強調經濟效益外，還應更多的關注其社會效益，所以，在評價高管的業績時不能僅僅以經濟效益為標準。

企業高管的薪酬構成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績效薪酬和中長期風險激勵薪酬?；拘匠曛饕侵腹べY、年薪等。這部分的數量一般是在協議中有明確規定的，一般是不變的，其與業績沒有明顯的關聯。短期績效薪酬一般與公司的當期業績掛鉤，其數量的大小和其業績呈正向相關。主要形式有、季度獎金、參與公司盈利分紅、股票獎勵等。中長期風險激勵薪酬主要采取股權激勵，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現為以股權形式的報酬收入。股權激勵能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔風險。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財務賬目中屬于特殊崗位津貼，在現實中又被稱為職務消費。主要以能夠報銷的費用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業會議等形式體現，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋嗔Α⒌匚慌c職業成就。由于這些消費的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業高管薪酬的現狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據國資委披露從2004年至2007年，國資委監管下的央企高管的平均年薪增長率達14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠遠國資委為其確定的標準，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經成為大家關注的焦點，其中批評的聲音不時見諸報端，主要表現在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發貧富不均；國企的社會效益不明顯。

認為我國國有企業高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨資企業的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因為他們的管理績效，給企業帶來了豐厚的利潤；而國有企業則不然，先不說一些國企在沒有給企業帶來績效卻獲得了高額的報酬，單單那些即使獲得了一定的經濟效益的。我們也會質疑：他們績效的取得是否真的就是其管理的結果。

然而從另一方面講:國企業面臨著這樣的難題。國有企業高管的薪金水平明顯低于非國有企業經理人的水平，這就使得國有企業的高管缺乏必要的激勵，由此不僅會降低國有企業的效率，而且還會導致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內外招聘中央企業的高管，報名者一共有16名，進入筆試的有5名，最后進入面試的2個人，最后有1個人各方面都比較優秀被錄用，可就是這個人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對一些人才缺乏激勵和誘惑，從而導致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結為國有企業沒有市

場化運作。我們不僅要問我們的國有企業是否真的可以市場化運作。我們的國有企業對我國的經濟命脈、國家政權的穩定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場，而不計后果。

國有企業高管薪酬難題的原因分析

管理學家們在設計公司高管薪酬是時，都認為高管的薪酬應該和公司的業績保持邏輯關系。這也是大家普遍都能理解和接受的?？稍賹嶋H中他們發現影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業的業績。通過分析研究他們發現：公司高管薪酬除了受公司也業績影響，還更多的受到整個社會工資水平和地區經濟發展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領，2006）。另外，國企經營業績的取得，并不一定全部是國企高管經營管理的結果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對國企高管高薪的發難。

在國企高管的選撥機制上，缺乏市場化原則，被認為是其關鍵原因之一。國有企業的高管往往是由政府任命產生，并且其身份可以在政府官員和企業家之間相互轉換。這就決定了企業高管的薪酬要和其身份相當的政府官員具有一定的關聯性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領教授將國企高管的行政色彩稱為企業高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現最為明顯的特征是：國企高

管要像公務員那樣定期輪崗。由于企業高管的定期輪崗就使得企業的戰略缺乏穩定性和連續性。另外，國企高管的績效不僅僅是其企業營業收入的多少，并不是主要由市場來評判，更主要的是由其上級領導評定。這樣就會使高管領導偏離企業經營的目的，去迎合上級領導的意圖，從而造成國有資源的浪費。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實行年薪制以來，國企高管的薪酬是節節攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限。可實際中并非如此。據統計，國企高管的薪酬已經達到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業負責人的收入不能簡單的與國際大公司、非國有企業相攀比，這種差距不能再擴大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設計出一套合理的薪酬制度，既能對國企高管起到激勵作用，促使其努力工作，又能使民眾認可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績效評估標準，薪酬和績效掛鉤。既然國企高管的績效評定具有一定的復雜性，那么設計出一套合理公平的績效評定標準就尤為重要。例如，我們可以設計出一套績效考核體系，在這個體系中要包括公司的經營業績、國企的社會責任以及國家的戰略要求等。針對國企的子公司（和母公司業務不相關的），要推向市場，采用市場化運行。

加強薪酬制度的透明化建設。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績效薪金、股權激勵等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績效評估標準對應一個薪酬水平。

加強監督，杜絕不合理的薪酬標準和現象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會和國資委的監督。充分發揮各種主體的監督作用，并對出現的問題及時嚴厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關鍵在于設計出一套合理的薪酬體系，而這個體系要以效率為基礎，兼顧公平，以激勵為目標，兼顧約束，從而將經濟發展與社會責任相結合。

第五篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關注的焦點．本文從最近全球廣泛關注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關鍵詞】

國有企業；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發以來，對金融危機產生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構高管的薪酬機制甚至被認為是引發本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發了西方普通民眾的強烈質疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監管。

從我國國內的情況來看，一些企業高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質疑。特別是在當前，我國正處于改革發展的轉軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩定的關鍵因素。我國 企業高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結

在國民經濟的命脈——國有企業中，擔任要職的管理人員，其工作的質量直接或間接的影響著商品的生產，社會財富的增減，人民的物質文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據國資委披露，2004年至2007年，國資委監管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業家才能”的報酬，“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家也應該得到高額報酬，因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權力大，而企業發展與高管的努力關聯度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經營業績的評判標準主要是利潤等財務指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業財務報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監督

國有企業其財產所有權歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監督機制?，F行體制下國有控股上市公司中國有資產的委托代理制表現為多層的委托代理關系。由于這種層層的委托代理關系，導致出資人監管不到位，內部制衡和外部監管約束無力，部分國有企業(主要是金融企業)高管薪酬的監管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯系

薪酬關系到個人未來的職業發展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續從業，可能會選擇提前退休從事投資業務或者投身民營企業，以體現自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經營業績不一定等同于企業家的個人業績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業績與公司過去的業績，以及同業的其他公司業績相比，以確定高管業績，這就是變動部分。兩部分相互結合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業績很容易監督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監督、業績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現了分成報酬的方式，將經理的報酬與所實現的產出水平相聯系，即從業績中提取一部分作為經理的報酬，讓經理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發新的問題：如果當年業績提成報酬過高，容易導致經理人為了獲得當期業績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據當年業績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

5、獎懲結合

獎懲結合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現狀。

六、總結

我國國企的資產終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關系到國有企業的績效發揮?！爸袊嫦扌搅睢睆慕鹑陬悋笕胧?，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉鎮企業．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經貿．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005