第一篇：黨建工作存在的幾個現(xiàn)實問題

目前機(jī)關(guān)黨建工作存在的現(xiàn)實問題

一是對機(jī)關(guān)黨建工作重要性認(rèn)識不足，影響了機(jī)關(guān)黨建工作的正常開展。現(xiàn)在，相當(dāng)一部分單位和同志對機(jī)關(guān)黨建工作的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為機(jī)關(guān)黨建就是組織一下學(xué)習(xí)，發(fā)展幾個黨員，工作一般，要求不高;一些黨務(wù)干部對黨建工作熱情不高、工作不實，機(jī)關(guān)黨建工作軟弱化。絕大多數(shù)單位只重行政工作，輕黨建工作，沒有把機(jī)關(guān)黨建工作納入議事日程，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)工作和業(yè)務(wù)工作是硬指標(biāo)，黨建工作是軟任務(wù)，黨建工作擺不上應(yīng)有的位置;有的單位抓黨建工作完全是流于形式，被動應(yīng)付。

二是有關(guān)黨建工作運(yùn)行機(jī)制和工作方法還沒有完全適應(yīng)新的形勢。一方面管理關(guān)系脫節(jié)。機(jī)關(guān)黨委與機(jī)關(guān)基層黨組織是松散型的指導(dǎo)關(guān)系，責(zé)權(quán)不掛鉤，缺乏實施管理的必要手段，在實踐工作中，號召力不強(qiáng)，工作難開展；另一方面監(jiān)督職能缺乏，缺少應(yīng)有的抓手。基層黨組織在一定程度上形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響了黨員先鋒模范作用和基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用的發(fā)揮。

三是黨務(wù)干部隊伍建設(shè)匱乏。黨務(wù)干部兼職多，專職少，對黨建工作熱情不高，工作不到位的問題比較突出。在當(dāng)前，人們認(rèn)為黨建工作是務(wù)虛的活，沒有行政經(jīng)濟(jì)工作實惠，而不愿意從事黨建工作，許多單位，沒有人愿意擔(dān)任黨支部書記，不愿當(dāng)支部委員。認(rèn)為支部書記又不多享受一份待遇，只是多了一些工作，增添了一份負(fù)擔(dān)。從而造成沒人愿意從事黨建工作，黨務(wù)干部隊伍出現(xiàn)了斷層斷檔的現(xiàn)象；還有相當(dāng)一部分黨務(wù)干部是本單位的業(yè)務(wù)骨干，承擔(dān)較多的業(yè)務(wù)工作，造成無時間、無精力去抓黨務(wù)工作。有的單位機(jī)關(guān)黨組織負(fù)責(zé)人工作變動等原因，單位很長時間沒能及時調(diào)整到位。

四是活動內(nèi)容、方式陳舊，組織生活松懈。相當(dāng)一部分機(jī)關(guān)黨組織活動形式不靈活，僅滿足于政治說教、催交黨費(fèi)而已，也就是說在工作中，繼承不夠，創(chuàng)新不多，對機(jī)關(guān)黨員干部的教育監(jiān)督職能沒有得到充分的發(fā)揮，致使部分黨員干部黨性不強(qiáng)，理想信念動搖，脫離群眾，宗旨意識淡化，作風(fēng)不實。

五是黨員思想觀念衰退化。隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，各種思想文化的相互激蕩，致使部分黨員的宗旨意識淡薄，少數(shù)黨員認(rèn)為現(xiàn)在的黨員是只能奉獻(xiàn)，不求回報，只有交黨費(fèi)，而沒有黨組織的溫暖，只有帶頭而沒有盼頭，黨組織的概念在他們心中已經(jīng)模糊淡化了。

六是老年黨員干部退休化。絕大多數(shù)離退休黨員干部，自從離退休后，都不愿意參加單位的黨組織活動。有的存在“船到碼頭車到站”的思想，認(rèn)為本人離退休了，行動上自由了，思想上也該自由了；有的認(rèn)為工作退休了，黨員身份也該退休了；還有部分黨員離退休后，異地居住，認(rèn)為參加不參加組織生活都無所謂。

七是黨費(fèi)收繳對立情緒化。黨費(fèi)收繳難，是所有基層黨組織存在的一個帶有普遍性的問題。一是部分離退休黨員和極少數(shù)在職黨員，不按標(biāo)準(zhǔn)按時交納黨費(fèi)，認(rèn)為交多交少一個樣；二是少數(shù)離退休黨員不愿意交納黨費(fèi)，有的是幾年都沒交過黨費(fèi)的，認(rèn)為交與不交一個樣，上級黨組織拿他們是沒有辦法的。

第二篇：拆遷中存在的現(xiàn)實問題

城市拆遷中存在的現(xiàn)實問題

文章來源：本站作者：楊念平編輯：本站發(fā)布日期：2012-3-9

新拆遷條例已經(jīng)實施多時，但依據(jù)舊拆遷條例進(jìn)行的拆遷項目仍然占據(jù)半壁江山，激烈的拆遷矛盾仍然時有發(fā)生。那么，到底是哪些問題造就了這個局面？筆者擬進(jìn)行如下歸納推理。

一、在動拆遷主體上，既有拆遷指揮部又有拆遷公司，使拆遷的性質(zhì)趨于模糊

在很多地方拆遷項目中，往往既成立由政府主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任總指揮并由各職能部門參加的拆遷指揮部，又成立若干拆遷公司。到底誰是拆遷的主體？政府在其中又扮演什么角色？拆遷戶們常常陷入這個糾結(jié)的問題不能自拔。而在有的地方，拆遷辦公室看上去是一個行使政府權(quán)力的機(jī)構(gòu)，搖身一變馬上又變成為直接的拆遷人，一套班子，兩塊牌子，讓拆遷性質(zhì)極為模糊，使人們搞不清楚這個拆遷行為究竟是基于公共利益的政府征收還是商業(yè)用途征地。這是導(dǎo)致拆遷矛盾的潛在根源。

二、拆遷補(bǔ)償范圍太窄、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)太低，使大部分居民購買不起房屋

房屋拆遷是一種復(fù)合行為，房屋拆遷的目的是獲取房屋基地（使用權(quán)）。換言之，房屋拆遷不過是獲取土地的手段。因此，房屋拆遷補(bǔ)償應(yīng)涉及兩部分：一是基地使用權(quán)補(bǔ)償；二是房屋及其他附著物的補(bǔ)償。但是，對于土地使用權(quán)的補(bǔ)償，現(xiàn)行法律沒有規(guī)定；對于房屋及其他附著物的補(bǔ)償，新舊拆遷條例則均作了規(guī)定，即便如此，由于我國現(xiàn)階段房地產(chǎn)評估制度尚且不完善，拆遷戶最終獲得的房屋及其他附屬物的補(bǔ)償通常也是低于其市場價值的。在房地產(chǎn)交易價格居高不下的市場環(huán)境下，拆遷戶的境遇通常都是拿著補(bǔ)償款買不起原來位置的房屋，而如果選擇房屋產(chǎn)權(quán)置換，置換房屋則是遠(yuǎn)離城區(qū)，一旦選擇便因喪失了在城區(qū)的交通、就學(xué)、就業(yè)等種種便利。得不償失的補(bǔ)償安置，讓拆遷戶心懷不滿便是情理之中的結(jié)果了。

三、在拆遷進(jìn)入相持階段后，拆遷公司坐等政府裁決促拆遷

實踐中，拆遷雙方很難一拍即合，多以僵持狀態(tài)為主。至于僵持狀態(tài)能夠持續(xù)多久就是分情況而定了。因為拆遷公司在協(xié)商不能而進(jìn)入僵持狀態(tài)之后也便不肯再與拆遷居民進(jìn)行商談，即使商談也是純形式意義上的，即安置或補(bǔ)償條件較上一次沒有任何的變化，拆遷居民只存在簽與不簽的兩種選擇。之所以出現(xiàn)這種情形，乃是因為拆遷公司有“殺手锏”——等著政府裁決，然后由房屋拆遷主管部門申請人民法院強(qiáng)制拆遷。如此一來，拆遷公司便可坐享利潤，而將矛盾轉(zhuǎn)嫁給政府，又何必付出更多的金錢與精力與拆遷居民談判呢？可是，正是因為強(qiáng)制拆遷的立等可取，才使交易雙方徹底失去平等的妥協(xié)動機(jī)和博弈能力。

四、拆遷矛盾激化后，政府立即處于前臺，拆遷公司卻轉(zhuǎn)到幕后

當(dāng)拆遷公司使用“殺手锏”的時候，拆遷戶們也會不甘示弱，多次大規(guī)模地到市里、北京上訪，使矛盾走向激化狀態(tài)。在處理矛盾過程中，區(qū)政府、街道處便出現(xiàn)在了處理矛盾的第一線，為接回、控制上訪人員而動用大量干部以及物力、財力，拆遷公司雖然也參與進(jìn)來但卻處于次要的位置。當(dāng)事人就安置補(bǔ)償產(chǎn)生的爭議本來屬于民事主體之間的民事權(quán)益糾紛，卻轉(zhuǎn)化成居民與政府的較力，究其原因，一方面是因為我們的制度安排中，由行政機(jī)關(guān)通過其征用、收回使用權(quán)、頒發(fā)拆遷許可證等公權(quán)力行為便可將土地（使用權(quán)）從現(xiàn)在的使用權(quán)人移轉(zhuǎn)至要獲取使用權(quán)的拆遷人一方，而無需和現(xiàn)使用權(quán)人協(xié)商，使通過民事交易取得土地使用權(quán)的過程變成了一個行政過程；另一方面也因為信訪屬于政府處理的事件，這讓我們更關(guān)注信訪行為本身而不是它產(chǎn)生的原因。

五、拆遷戶關(guān)注的權(quán)益問題既得不到解決，又得到解釋，因此持續(xù)不滿

在拆遷矛盾的過程中，利害相關(guān)的拆遷戶們會向政府部門提出很多問題：公民私有產(chǎn)權(quán)保護(hù)問題、土地使用權(quán)的補(bǔ)償問題、拆遷的司法裁決問題、政府文件的公開問題、強(qiáng)制拆遷的合法性問題，等等。可以說，這些問題都是非常尖銳的問題，目前立法上也沒有解決這些問題，拆遷工作人員自然也達(dá)不到解釋這些問題的水平，但對居民的這些問題以法律沒有規(guī)定來搪塞或者認(rèn)為是無理要求而置之不理，顯然并不能解決問題，導(dǎo)致了居民的普遍不滿情緒，從而給拆遷帶來更大的阻力。

六、強(qiáng)制拆遷前后，居民選擇大規(guī)模上訪，而不是求助于司法救濟(jì)

數(shù)量不少的拆遷矛盾處理最終會以強(qiáng)制拆遷草草收尾，對此，拆遷居民認(rèn)為自己的利益受損，選擇的不是司法救濟(jì)的途徑，而是大規(guī)模的上訪，甚至發(fā)生自焚、與拆遷人員同歸于盡等極端的情況。我們說，司法是社會矛盾的最后一道防線，為什么居民直接越過這道防線，而是尋求不達(dá)目的誓不罷休的上訪呢？實際上，對其他民事糾紛，居民基本上還是以司法救濟(jì)為最終手段的。但何以在強(qiáng)拆面前，集體上訪成為了替代司法救濟(jì)的選擇？我們不得不反思：司法救濟(jì)途徑是不是出現(xiàn)了問題？實事求是地來說，確實如此：

一方面，拆遷成為政府行為后，從民事糾紛轉(zhuǎn)化行政糾紛，意味著居民不滿拆遷補(bǔ)償安置如果要尋求司法救濟(jì)，就要告政府，而法院又受制于政府，使老百姓不敢相信法院。事實上，對于涉及拆遷的糾紛，法院要么不受理，要么也是判居民敗訴為多；

另一方面，目前我國行政訴訟法本身也決定了居民不可能從法院得到他想要的結(jié)果。公民起訴的目的無非在于得到在他看更為合理的補(bǔ)償，然而法院審理行政案件只能機(jī)械地對具體行政行為是否合法進(jìn)行審查，而對具體行政行為是否適當(dāng)則基本不予審查，即使法院認(rèn)為拆遷行政裁決或行政強(qiáng)制不合法（包括程序上違法）也只作出撤銷的判決，補(bǔ)償安置爭議仍需回到作出裁決的原行政機(jī)關(guān)處理，公民即使勝訴也得不到他想要的結(jié)果。

七、對拆遷居民的持續(xù)上訪，官方不能拿出有效解決方案

解決上訪問題成為了區(qū)政府、街道的政治任務(wù)，一旦上訪就必須派人領(lǐng)回，這花費(fèi)著政府巨大的人力、物力、財力。這還在其次，最主要的是領(lǐng)回上訪人員后，找不到有效的辦法來解決他們的問題。本來他們的利益相對方是拆遷公司，現(xiàn)在由于政府裁決，拆遷公司則在法律上完成了他的安置義務(wù)，可以說上訪已與拆遷公司沒關(guān)系了（拆遷公司可能也這樣認(rèn)為的）。于是，矛盾最終變成了上訪人與政府的博弈，在這場博弈中，政府無論是妥協(xié)還是強(qiáng)硬都處于兩難的境地。

第三篇：農(nóng)村低保存在的幾個現(xiàn)實問題

農(nóng)村低保存在的幾個問題及建議

實施農(nóng)村最低生活保障制度以來，通過強(qiáng)化措施、加強(qiáng)監(jiān)管，各項制度基本健全，農(nóng)村低收入群眾生活得到了基本保障。但隨著國家對農(nóng)村低保資金投入越來越大，享受低保的標(biāo)準(zhǔn)越來越高，許多農(nóng)民對低保問題越來越關(guān)注，心態(tài)也由過去的“以吃低保為恥”變?yōu)槿缃竦摹耙誀幍捅闃s”，加之農(nóng)村低保工作機(jī)制體制建設(shè)還不夠完善，農(nóng)村低保工作在實施過程中逐漸突顯出一些較突出的問題，已經(jīng)成為制約農(nóng)村低保工作管理水平的瓶頸。

一、存在的主要問題

（一）農(nóng)村低保對象很難達(dá)到應(yīng)保盡保的目標(biāo)。目前，建立農(nóng)村居民最低生活保障制度只是依據(jù)上級的辦法、意見等來執(zhí)行，沒有一部統(tǒng)一的法律、法規(guī)。不能完全做到應(yīng)保盡保。造成了在同一標(biāo)準(zhǔn)下，有的村民享受到低保，有的享受不到，從而引起群眾的矛盾。

（二）、人情保和關(guān)系保在農(nóng)村個別地方存在。在農(nóng)村低保工作中，村干部家屬或親朋好友參保的現(xiàn)象在一些行政村有不同程度的存在，有些村干部沒有堅持原則，以權(quán)謀私，不通過村民評議，直接為親友辦理低保，沒有按照低保標(biāo)準(zhǔn)去認(rèn)真核實，而是草率估計，隨意填報。人情保、關(guān)系保雖然數(shù)量不多，但影響較大，群眾反映較為強(qiáng)烈。

（三）村級管理程序不夠規(guī)范，低保對象確定辦法有待進(jìn)一步提高。個別村委會在審核低保對象時沒有參照低保條件規(guī)定和經(jīng)過集體研究，而是由個別干部確定并且存在未公示或公示時間不夠就上報。由于低保名額少貧困人口多，在同一水平線的貧 困戶很難分別誰最困難，部分行政村組存在一戶低保金幾戶分領(lǐng)的現(xiàn)象。有的行政村對低保對象的確定，采用的是“民主評困”的方式。雖然大部分村低保對象評得比較準(zhǔn)確，但也有小部分村群眾有意見，主要表現(xiàn)為：一是認(rèn)為自己比別人更困難，卻沒有得到保障；二是認(rèn)為自己雖比個別保障對象更困難，但補(bǔ)差額卻比別人低。

（四）低保對象界定缺乏統(tǒng)一的可操作性規(guī)范。在發(fā)放農(nóng)村低保指標(biāo)時，如何界定村民收入，在實際操作中也是一個難題。隨著 “應(yīng)保盡保”的落實，保障面的進(jìn)一步擴(kuò)大，除了帶有共性的銀行存款無法查實、務(wù)工收入及隱性就業(yè)、彈性就業(yè)收入難于核實外，農(nóng)村低保對象的飼養(yǎng)收入、農(nóng)作物收入的估算也很難做到絕對準(zhǔn)確，我鄉(xiāng)因生產(chǎn)生活條件大致相同，從外表看也很難分辨貧富差距，因病返貧、子女求學(xué)返貧的情況也很難精確統(tǒng)計。這些現(xiàn)象的存在，造成了在確定低保對象時對農(nóng)民收入缺乏有效的審核手段，導(dǎo)致了在實際執(zhí)行時尺度把握無法統(tǒng)一的問題。

（五）農(nóng)村低保對象的公開和評議環(huán)節(jié)有待規(guī)范。按規(guī)定低保資金的管理首先由個人申請，然后由村委會初審，群眾評議，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府審核后，報縣級民政部門審批，然后由村委會公示，由鄉(xiāng)民政部門發(fā)放資金。但是在具體操作過程中存在著某些不合理的因素。一是有的村干部暗箱操作，不按規(guī)定召開村民會議進(jìn)行申報、審核和公開評議，而是村干部隨意指定低保對象。二是有的行政村，特困群眾對低保申請的條件、程序不了解，村組干部沒有及時做好宣傳，出現(xiàn)“錯保、漏保”現(xiàn)象，使其少數(shù)應(yīng)保的對象沒有得到及時上報。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政部門審核各村報上 2 來的低保手續(xù)時，對群眾評議的環(huán)節(jié)無硬性要求，只是進(jìn)行簡單的口頭訊問。四是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政人員少，經(jīng)常是

一、兩個人要面對全鄉(xiāng)鎮(zhèn)紛繁復(fù)雜的低保工作，對各村的低保對象的家庭收入和財產(chǎn)狀況不能進(jìn)村入戶逐一審查識別，導(dǎo)致少數(shù)不符合低保條件的人員享受低保。

（六）低保的動態(tài)管理有待進(jìn)一步改善。從低保制度建立以來，一直存在“進(jìn)低保容易，出低保難”。雖然有一系列管理措施，但由于多方面原因，效果并不明顯，還存在著養(yǎng)懶漢的現(xiàn)象。同時，農(nóng)村低保面擴(kuò)大后，對那些邊緣戶對象難以確定，這部分生活水平處于低保線臨界狀態(tài)的低收入戶，按政策不能納入低保范圍，但家庭往往會因病、因?qū)W、因災(zāi)等情況導(dǎo)致深度貧困，使農(nóng)村低保邊緣戶救助問題越來越突出。

二、對策和建議

（一）提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。農(nóng)村低保工作涉及面廣、政策性強(qiáng)、工作量大，是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程。今后在農(nóng)村低保工作中要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、健全組織和完善機(jī)制。村委會要成立由村委會主任為組長，兩委班子成員、村民代表、村民小組長為成員的低保調(diào)查評議小組。受理農(nóng)民低保申請，對提出低保申請的家庭經(jīng)濟(jì)情況、實際生活水平、身體狀況進(jìn)行調(diào)查核實，形成調(diào)查評議意見。將初步評議結(jié)果張榜公布，對群眾無異議的申請對象，將申請材料上報鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要成立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)長任組長，分管鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、人大、紀(jì)檢、民政所工作人員為成員的低保評審監(jiān)督工作組織，審批低保對象，監(jiān)督村一級低保工作。負(fù)責(zé)調(diào)查處理本鄉(xiāng)鎮(zhèn)有關(guān)最低生活保障工作方面的來信來訪，調(diào)查解決本級低保 3 工作中存在的違規(guī)問題。

（二）加大宣傳，營造氛圍。農(nóng)村低保工作群眾性、社會性很強(qiáng)，要充分利用廣播、電視、黑板報、進(jìn)村入戶宣傳等方式將農(nóng)村低保政策和申請、審核、審批等程序進(jìn)行廣泛宣傳，做到家喻戶曉。結(jié)合實際編寫農(nóng)村低保宣傳手冊，下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各村委會，做到宣傳政策到位，落實政策到人。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政干部進(jìn)行農(nóng)村低保專業(yè)知識培訓(xùn)，進(jìn)一步提高知情權(quán)和業(yè)務(wù)能力。加強(qiáng)低保工作的規(guī)范化建設(shè)，做到制度完善、程序明確、操作規(guī)范、方法簡便，保證公開、公平、公正。

（三）健全制度，形成長效機(jī)制。研究制定一套操作性較強(qiáng)的關(guān)于低保對象確定的實施細(xì)則，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范操作程序，將低保工作制度化。通過健全完善制度，規(guī)范各級干部和工作人員的行為，使之自覺按制度辦事。通過制度約束，力避人情保、關(guān)系保。同時，積極探索農(nóng)村低保資金發(fā)放的各種有效形式，逐步推行社會化發(fā)放工作。由于低保人數(shù)多，基層低保工作人員少，為確保低保金的發(fā)放安全、堵塞漏洞，建議低保資金的發(fā)放采取多種形式：距鄉(xiāng)鎮(zhèn)較近村的低保戶由信用社發(fā)放；對確因年老體弱、智障、殘疾的對象，可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政所委托村干部或監(jiān)護(hù)人、包幫人代領(lǐng)，并做好資金領(lǐng)取人、領(lǐng)取時間及數(shù)量的登記，搞好監(jiān)督檢查；對邊遠(yuǎn)村的低保戶鄉(xiāng)鎮(zhèn)要采取集中時間、集中人力的辦法發(fā)放，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)一組織民政干部、包村干部、包片領(lǐng)導(dǎo)一起一個村一個組的上門集中發(fā)放等有效措施，杜絕違紀(jì)行為。

（四）強(qiáng)化管理，確保公平公正。形成“能進(jìn)能出、保障準(zhǔn)確、運(yùn)轉(zhuǎn)良好”的農(nóng)村低保工作機(jī)制，必須堅持以規(guī)范工作程序 4 為基礎(chǔ)，以動態(tài)管理為關(guān)鍵，突出把好重要環(huán)節(jié)，促進(jìn)農(nóng)村低保工作管理規(guī)范化和制度化。一要把好低保對象的核查環(huán)節(jié)。對低保對象按照困難程度和收入來源的不同建立起分類施保、定時核查制度。建立農(nóng)村低保對象、家庭備案制度，落實財產(chǎn)登記和家庭收入定期申報規(guī)定，及時登記低保對象家庭異動情況。二要把好低保審批環(huán)節(jié)。堅持“一評三審三榜”的運(yùn)行機(jī)制,按照“戶報、村評、鄉(xiāng)審、縣定”的程序，務(wù)求公正、公平、公開。三要把好低保工作的監(jiān)督環(huán)節(jié)。制定具體的督查工作方案，設(shè)立低保舉報電話，接受群眾舉報，歡迎人大代表、政協(xié)委員等社會各界對低保工作進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)察、財政、審計部門對低保資金使用管理要加強(qiáng)監(jiān)督檢查。做得好的給予通報表揚(yáng)，發(fā)現(xiàn)截流、貪污、克扣、優(yōu)親厚友和人情保等現(xiàn)象要及時予以糾正，對工作人員的違紀(jì)行為要從嚴(yán)查處。

（五）創(chuàng)新方式，加大扶持力度。農(nóng)村低保制度是農(nóng)村社會救助體系中最基礎(chǔ)性的保障制度，與農(nóng)村其它專項救助制度相比，在救助對象和保障功能方面有著明顯的區(qū)別，既不能相互替代，又需要相互配套。只有以農(nóng)村低保制度為基礎(chǔ)，逐步建立一個由各級政府組織領(lǐng)導(dǎo)，各部門、社會組織及個人等多方面共同參與的社會救助體系，才能對農(nóng)村貧困人口進(jìn)行多層次、全方位的社會救助。在農(nóng)村低保制度為貧困群眾基本生活構(gòu)建最后一道屏障的同時要通過技術(shù)、項目、信息、資金、政策等方面的扶持，有計劃、有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，鼓勵和扶持他們搞多種經(jīng)營，變“輸血”為“造血”，使低保戶增收致富

（六）加強(qiáng)隊伍建設(shè)、充實低保工作人員。根據(jù)低保工作量 5 大、責(zé)任重的需要，加強(qiáng)低保業(yè)務(wù)培訓(xùn)，打造一支責(zé)任心強(qiáng)、思想作風(fēng)正、業(yè)務(wù)精通的農(nóng)村低保工作隊伍。

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題及對策

中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題及對策

中小企業(yè)的特點

1.行業(yè)分布廣,規(guī)模相對較小

2.中小企業(yè)員工個體對企業(yè)影響較大

3.家長式的管理模式

4.企業(yè)文化建設(shè)缺位

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題及其原因分析

人力資源是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運(yùn)作中也存在一些問題。下面對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問題進(jìn)行分析。

(一)決策權(quán)過度集中于企業(yè)主之手

我國大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒有什么力量可以對企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項管理活動的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度之大可想而之。

（二）企業(yè)人力資源管理意識存在明顯偏差

首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效的改善。

其次，許多企業(yè)的經(jīng)營者認(rèn)為有錢便有人，認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，員工就必須對企業(yè)死心塌地，過于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果并不佳。

另外，企業(yè)管理人員沒有真正意識到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。

（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性

人才的引進(jìn)是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：

1．缺乏規(guī)范的招聘流程

企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2．選拔人才的方法上的單一落后

科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進(jìn)入。

3．中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，在經(jīng)營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”

我國大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。據(jù)調(diào)查90%的中小企業(yè)財務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員40%是朋友或親戚。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們愿意將他的財產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時候，真正的民營企業(yè)才會出現(xiàn)。”

（四）績效評估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中小企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。

1．績效評估目的單一

中小企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理

這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計劃；有句話是這樣講的：“沒有反饋的績效不如沒有績效。”沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。

3．績效評估的公正公開性不高

由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4．績效管理隨意性強(qiáng)

受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。

5．績效管理僅僅是人力資源部的工作

大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。

（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個方面:

1．對培訓(xùn)認(rèn)識不到位

許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。

2．沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度

首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對培訓(xùn)開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項目管理是近年來從國外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點看待每個管理任務(wù)。培訓(xùn)的過程也是一個有機(jī)整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項目主管統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式。

3．不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工

不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對新員工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。其實不然在企業(yè)經(jīng)營管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實行激勵機(jī)制，真正做到獎勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營建一個和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會，其后果適得其反。

(六)中小企業(yè)薪酬管理存在缺陷

1.過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個 “留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，中小企業(yè)在發(fā)展初始階段了或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。有的中小企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。

2.薪資沖突現(xiàn)象突出

薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點所在；且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動力的源泉。勞資雙方都是做為理性的“經(jīng)濟(jì)人”,薪資沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。對于大多數(shù)人來說,工作和獎勵決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績效獎勵,多增加福利措施。而上面的這些行動中小企業(yè)是漠視的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認(rèn)同感和歸宿感。員工認(rèn)為我們整天努力工作得到的認(rèn)可是沒有的或是很少的,但似乎請假一天是個很大的錯誤,心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對公司來說是一種更大的損失。我想這種情況用組織行為學(xué)的“公平理論”來解釋員工們的行為。

三、提升我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源是企業(yè)核心競爭力之所在，中小企業(yè)要想克服自身的弱點，在激烈的市場競爭中獲取一席之地，就必須從實際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。

（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。市場經(jīng)濟(jì)的實踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩方面的管理風(fēng)險：一方面是避免老板“一言堂”，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內(nèi)部控制，對他們有“法制”的約束，解決所有者的后顧之憂，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進(jìn)各類比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學(xué)的組織管理制度，調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關(guān)系，并充分調(diào)動各方面積極性。

（二）提高企業(yè)所有者的素養(yǎng)

中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該不斷提高對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論、溝通和激勵技巧的掌握水平，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并形成包括科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、管理機(jī)制、靈活而有競爭力的薪酬和福利機(jī)制、科學(xué)合理的績效考核體系、獨(dú)特的企業(yè)文化的完整人力資源管理系統(tǒng)。此外，中小企業(yè)所有者還應(yīng)注意培養(yǎng)自身的管理藝術(shù)和謀略，形成獨(dú)特的管理方法，在履行管理職能的過程中以人為本，善于密切企業(yè)與員工的關(guān)系，改善員工的滿意度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。

（三）強(qiáng)化人力資源管理意識

中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須要更新觀念，徹底改變落后的人力資源管理理念。一是要樹立人力資源戰(zhàn)略管理的理念。明確在一個企業(yè)中，人比其它資源更重要，即“人力資源是企業(yè)第一資源”。人力資源管理要從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻(xiàn)者”。二是樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值。在當(dāng)今社會中，企業(yè)經(jīng)理、員工的知識和才能已變得越來越重要的，成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。為此，要承認(rèn)知識在財富創(chuàng)造中的地位，并建立相應(yīng)的分配形式。三要樹立以人為本的管理思想。人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重員工、相信員工、依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動性，注重滿足員工的自我實現(xiàn)需求。

（四）明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境既充滿商機(jī)又充滿變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是要基于企業(yè)的核心競爭力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一般性的人力資源組合，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。同時，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資

源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（五）健全的人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系會增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵制度會使薪酬體系對員工的激勵程度大大提升，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過程透明、公正，就會增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對穩(wěn)定員工隊伍，提高員工績效具有重要意義。

中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理體系。現(xiàn)代企業(yè)管理理論要求人力資源管理的各項活動專業(yè)化、制度化、科學(xué)化，但這同時也造成了各項人力資源管理活動之間相互脫節(jié)的可能。所以，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵及企業(yè)文化建設(shè)方面建立一系列的規(guī)章制度時，要從提升企業(yè)的整體經(jīng)營管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個制度都能夠反映企業(yè)的總體目標(biāo)，各項人力資源管理活動相互支持、互相促進(jìn)，形成一個完整的人力資源管理體系。

（六）建立科學(xué)的薪酬及績效考核機(jī)制

首先，薪酬制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性。要按照公平、公開、公正原則，真正體現(xiàn)以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，應(yīng)充分重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，要讓這些要素參與企業(yè)的分配。要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì)，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和引導(dǎo)作用。特別要強(qiáng)調(diào)的是：員工的精神滿足也是一種薪酬，并與物質(zhì)的薪酬具有相互替代作用。在注重物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)注重員工的精神激勵。

其次，要建立科學(xué)、合理的績效考核制度，要使考核工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的績效考核目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)及所考核對象的實際來選定考核指標(biāo)體系、工作績效標(biāo)準(zhǔn)及績效評價的工具，盡量降低考核者對考核結(jié)果的主觀影響。要強(qiáng)化績效溝通和員工績效改進(jìn)，實現(xiàn)績效考核引導(dǎo)和激勵員工改善工作績效的根本目的。

此外，如果僅有規(guī)范科學(xué)的制度，而沒有規(guī)范的執(zhí)行，再好的制度也會喪失其存在的價值。因此，在強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的管理制度的同時，應(yīng)該更加注重堅持嚴(yán)格地、始終如一地做好制度的貫徹和實施。

（七）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，是提高人力資本的重要途徑。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和員工學(xué)習(xí)能力的競爭。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工的不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，要把員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項長期投資，加大投入的力度。

企業(yè)強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，首先要在內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境，在外部選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，為參加培訓(xùn)員工提供各種一流的硬件和軟件條件。其次，企業(yè)要結(jié)合自身及下屬部門的工作重點、發(fā)展方向及員工個人目標(biāo)，制定出具有針對性的培訓(xùn)計劃及員工個人發(fā)展計劃，加大對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計與開發(fā)，有條不紊地開展各項培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)的效果。另外，要在員工培訓(xùn)中引入激勵機(jī)制，把培訓(xùn)結(jié)果與員工個人及其領(lǐng)導(dǎo)的晉升等制度掛鉤，促使各部門負(fù)責(zé)人更加關(guān)心、重視培訓(xùn)工作，激勵員工積極主動地參與培訓(xùn)。

（八）發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的獨(dú)特作用

企業(yè)文化像一根紐帶，能把員工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，也成為中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要條件。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。因此，每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)和員工的實際，建立自己獨(dú)特的、難以被模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時要注意不僅要增強(qiáng)員工的歸屬感，同時還要培養(yǎng)員工的安全感。當(dāng)員工遇到困難時，企業(yè)要體現(xiàn)“家”的角色，給予員工支持、理解和幫助，助其順利渡過難關(guān)，員工會感覺到企業(yè)的溫暖，看到自己的未來和希望，才會激發(fā)出更大的工作熱情，才會真正做到與企業(yè)榮辱與共。

（九）適時引入人力資源外包形式

對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要選擇。首先，優(yōu)秀的外包專業(yè)公司通常擁有人力資源管理方面的專家，比較了解員工的需求，在各項人力資源管理工作上比起中小企業(yè)來說更加得心應(yīng)手，能夠幫助提升其人力資源管理水平。其次，人力資源外包有利于幫助中小企業(yè)降低成本、節(jié)約時間、提高效率。可以將企業(yè)從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來，讓企業(yè)專注于附加值高、對企業(yè)影響大、更能夠發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)工作。另外，人力資源外包還有利于中小企業(yè)降低風(fēng)險。中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)的人力資源管理公司，通過人力資源外包，中小企業(yè)就可能以較低的成本獲得較好的專業(yè)技術(shù)人員，即便選擇的技術(shù)人員不適合本企業(yè)，也可以與專業(yè)的人力資源管理公司來分擔(dān)由此造成的損失。

每個中小企業(yè)成長的歷程及其自身所面對的內(nèi)外部環(huán)境是千差萬別的，這就決定了每個企業(yè)所面臨的人力資源管理問題也可能大相徑庭。當(dāng)具體到每一個企業(yè)時，必須要根據(jù)企業(yè)實際，具體問題具體分析、具體解決，找到符合企業(yè)自身實際的人力資源管理發(fā)展之路，有效發(fā)揮人力資源管理的“動力源”作用，為企業(yè)進(jìn)一步持續(xù)、快速發(fā)展提供不竭的動力。

第五篇：學(xué)習(xí)心得：通信行業(yè)實施內(nèi)部控制存在的現(xiàn)實問題

學(xué)習(xí)心得：通信行業(yè)實施內(nèi)部控制存在的現(xiàn)實問題

通信行業(yè)擔(dān)負(fù)著信息傳輸、通訊服務(wù)、資訊傳遞等重要職能，面對信息化時代的快速發(fā)展，通信行業(yè)受到了顯著的影響。其主體控制活動包含業(yè)務(wù)控制、系統(tǒng)優(yōu)化與信息化管理。前者針對企業(yè)經(jīng)營管理實施優(yōu)化管控，主體基于計算機(jī)技術(shù)進(jìn)行嵌入式信息化管理，智能化業(yè)務(wù)控制。系統(tǒng)優(yōu)化則針對信息體系的整體性、可靠性進(jìn)行管控，令其發(fā)揮持續(xù)、高效的服務(wù)管理能效。同時，電子商務(wù)及現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)平臺系統(tǒng)的創(chuàng)新發(fā)展，還令系統(tǒng)優(yōu)化需承擔(dān)安全控制職能，規(guī)范電子商務(wù)管理。良好的企業(yè)內(nèi)部控制，需要依據(jù)單位實踐發(fā)展?fàn)顩r、業(yè)務(wù)流程特征、重要管控環(huán)節(jié)實施科學(xué)規(guī)劃，因此基于信息化環(huán)境進(jìn)行內(nèi)控調(diào)整尤為重要。然而，當(dāng)前一些通信行業(yè)企業(yè)卻沒有明確信息化環(huán)境特征影響，令內(nèi)控管理體現(xiàn)了一定滯后性，并存在一些顯著問題。針對激烈的市場競爭，一些通信企業(yè)沒能樹立良好的風(fēng)險意識，運(yùn)用良好的內(nèi)部預(yù)控手段應(yīng)對風(fēng)險因素，令決策控制手段與投資管理受到了不良影響。同時，一些通信企業(yè)在信息化時代，沒能良好的創(chuàng)建系統(tǒng)整體的內(nèi)控體系，基于多視角、多維度進(jìn)行優(yōu)化監(jiān)控管理，令管控體系架構(gòu)的建設(shè)有失規(guī)范性、實用性。常常依據(jù)經(jīng)驗做事，較少運(yùn)用量化研究與模型設(shè)計，無法實施良好的預(yù)警管理。