第一篇：關于高校領導干部考核的幾點問題與建議

關于高校領導干部考核的幾點問題與建議

摘 要：高校領導干部與普通事業單位或企業的領導者是不同的，他們不僅僅是本單位的領軍者和管理者，同時也影響著本學校的教學理念和學生的思想道德水平，甚至可以影響到本專業的專業發展進程。高校領導干部考核機制是高校貫徹落實黨的方針政策，走群眾路線的重要組成部分。因此，高校領導干部的職位是非常重要且特殊的，它要求領導干部們有非常高的思想素質和業務能力，才能更加充分的發揮高校的工作職能和培養優秀的人才。現如今，高校干部考核工作不被重視，“說你行你就行”的時代已經過去，現在各項考核制度逐漸完善，考核內容也愈加健全，但在考核制度中，仍然有一些考核內容不具體、考核條例不全面、考核指標不系統等問題，本文對高校干部考核相關問題進行了簡單的梳理，并提出一些解決措施及對未來的展望。

關鍵詞：高校；領導干部；考核

高校領導干部考核，就是本著對領導干部的工作進行全面、客觀地評價與監督而規定的定期或不定期的考核，也是為了更加準確地評價干部的工作業績和德才表現。完善的高校領導干部考核體系，能夠更加健全和科學的推進高校領導干部工作，而這，恰恰是深化高校領導干部對于高校進行創新性改革所需要的，對于建設高校領導干部隊伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意義。

想實現高校的高水平團隊建設，按照科學發展觀來要求自己，就要努力的完善高校領導干部考核制度，建立完整的干部工作激勵制度，能夠使干部在日常工作中看到未來的晉升希望，也能規范個人行為，稍有差池，就會對個人事業有所影響，使制度真正成為個人工作的準繩，不再以領導的主觀意見為轉移。

近年來高校領導干部考核制度實施過程中凸?F出來的一些相關問題：

第一，考核內容。大部分高校考核的內容過于模糊和籠統，不能如實全面地反映干部工作或素質的真實水平。從2011年開始，對領導干部考核基本上是基于五個方面來考核和評價的，主要是“德、能、勤、績、廉”這五個方面，可是五個字真的能涵蓋領導干部所做得所有工作嗎？有些單位就只對這五個字進行了狹隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱華夏五千年的歷史長河中，從夏、商、周時期奴隸制度的統治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德經》一書中，將“道”與“德”聯系起來。他說道：“道生之，德畜之，物形之，勢成之。是以萬物莫不尊道而貴德。道之尊，德之貴，夫莫之命而常自然。”[1]由此可見，“德”是玄妙的，是萬事萬物順應自然而得的產物，它并沒有一個量化的標準。所以，如何能用量化的指標來考評干部的“德”？ 這明顯缺乏相對權威的說服力，雖然我們從相關政策解讀上也可以看出，目前干部考核的內容正在盡可能地完善，也包含了很多思想政治素養方面的內容，但是還都比較籠統和模糊，無法在實際考核中進行量化，考核結果的客觀性和公正性必然會受到嚴重的影響。

第二，考核對象。在高等教育事業蓬勃發展的過程中，領導班子和干部隊伍作為此過程的中堅力量，必然會對學校改革和發展起到推動作用，其領導能力和工作水平也一定會作為考核內容對考核對象有嚴格的要求。因此，建立科學化、規范化、公平化的考核體系反映了高校師生和教職員工的意志，也關系到高等院校教育事業的健康穩定發展，和確立高校師生堅定不移的社會主義核心價值觀起到了重要的作用。高校領導干部考核必定要在群眾工作的視野和監督下，來建設和規范出考評制度，進而培養出一批勤政為民、體察民情，切真務實的高校平民領導干部，不再使百姓仰視，才能順利的得到普通教職工的擁戴，共同推動高校的科學發展。

第三，考核主體。由于考核對象是高校的領導干部，是屬于少數人群，因此給領導干部打分的主體可以分成三個部分，一是更高一級的領導，這部分考核主體人數較少，但是他們的意見確是占非常重要的地位。而且，由于這批領導者的職稱職能相對較高，有時會忽略下面群眾的呼聲，投票或作決定就會有所偏差。考核主體的第二部分是群眾，也就是高校的普通教職工，他們多數是單純且盲目的，他們投票的大部分意見依托的是人情，例如：甲跟乙關系好，就會為乙投票，而不去考慮乙的個人能力能否勝任這份工作，而丙的工作能力雖然很強，但是群眾基礎不好，很多人不認識他，丙就會在考核中失分，使得考評的結果并不非常客觀且缺乏導向性。第三部分是考核小組的組成人員是高校向各個部門或外校臨時借調的，這種考核小組的獨立工作性較差，且成員非常容易與原單位或原部門的熟人交叉，導致考核的公平性受到影響。另一方面，這樣的考核小組中既了解考核程序的，又了解考核崗位，又了解考核對象工作能力的人更是少之又少，僅依靠自己的主觀印象來為考核對象評分，使考核結果缺乏權威性與說服力。

第四，考核結果。目通過筆者分析了多個文獻后總結發現，目前考核結果公布主要是通過發紅頭文件，之后在網站公示結果的方式公布出來。但是考核結果的結論是如何得到的？這點在考核的全部過程中也無法體現出來，而高校的領導及決策者也對此不夠重視。得到考核結果之后下一步的動作就完全沒有了，也就是說，考核只是為了考核而考核，考核之后的后續工作其實很重要，要對優秀的干部進行獎勵，對不合格的干部給予相應的處罰。但是從實際情況來看，考核結果并沒有得到反饋，不好的仍然不好，好的沒有得到激勵，逐漸的也會對本職工作不重視，本來應該是積極的領導干部考核卻影響了廣大教職工的積極性。

針對以上幾個比較突出的問題，很多研究者也從不同的角度進行了探討和論證，取得了一定的成果。筆者也通過自己的觀點對以上問題提出了一些改進的建議。

加強高校領導干部考核的幾點建議：

第一，進一步完善考核體系。以人本主義為指導，堅持科學發展觀，貫徹執行公平、公正、公開的干部考核制度不再是空喊口號，可以以“德、能、勤、績、廉”作為干部考核的指導思想，將高校的領導干部考核進行細分，一是對于已上任的領導干部可按照時間分為年度考核，每年一次進行日常考核；任期中考核，在任期過半時將個人對本部門或本人所管轄范圍所作的政績進行考核。二是對于正在接受考核的未聘任的備選干部要以科學量化考評指標為重點，制定出適合本崗位的量化標準，不要一把抓，不論何種崗位，何種級別都統一使用一種考評標準，要有目標，有針對性的考評辦法。爭取建設出一支有魄力、有能力、有自制力、有創新力、有公信力的領導干部隊伍，提高學校的凝聚力和管理水平，才能提升學校的教學質量，更好地為社會、為國家培養新時代的專業人才。

第二，信息公開，注重民主測評。高校領導干部考核要在考核開始之前就做好擴大知情權的工作，考核不要在小范圍進行，要向全校公開考核的方法步驟和領導選拔的程序，并采用民主公開的方式征求群眾的意見和建議，增強考核工作各個環節的透明度，使全校教職工認真地參與到考核監督工作中來，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的準確性與真實性。在考核過程中要堅持組織認可和群眾認可相輔相成的原則，在民主測評階段要使全校教職工擁有更多的知情權，同時也要有投票權和建議權。在考核主體的選擇上，要選擇具有信服力的基層教師代表和具有人事專業知識和行政管理常識的相關部門負責人來參加民主測評。同時，在民主測評之前也要做好對評價主體的培訓、選拔、公示和舉報預告工作，通?^紅頭文件或網上公示等向師生公布考評內容、考評程序、考評方式。

第三，提高考核的激勵作用。兌現考核獎懲、合理運用考核結果是高校領導干部考核的生命線。例如：政績考核成績優異者，可以以獎金形式獎勵、可以以評優評先形式獎勵、更可以以領導干部管理率先聘任形式獎勵等。只有兌現了激勵結果，才能更好地人盡其用、人盡其責，才能想盡一切辦法在工作中進行改革與創新，而不是什么事都怕擔責任，都往后站。考核結果也一定要作為選拔任用干部、免除干部職權、整治不擔當不作為問題的重要依據。有激勵政策就要有懲罰政策，對考核結果不理想的領導干部，也要有相應的處理對策。例如，與其直屬領導約談，限期整改；對于領導干部考核結果更差些的，應當從組織方面進行調整，取消其領導職位，對嚴重失職瀆職造成重大損失和惡劣影響的領導干部，由組織人事部門或紀檢監察機關按照有關規定給予組織處理、紀律處分。

我國社會主義經濟發展的重要指導方針是科學發展觀，深入貫徹和發揚科學發展觀要求我們實現最廣大人民群眾的利益，而高校領導干部考核制度是高校深入貫徹和發揚科學發展觀的切實落腳點，它體現了人民群眾的干部是由人民群眾推選出來的，代表的是人民群眾的利益，是為人民服務的，也是建設有中國特色社會主義的重大戰略思想。優質的干部考核制度可以協助更高級別的管理者將日常工作順利展開，保證高校各個職能部門工作的穩定，為高校工作的創新做出貢獻，為高效的發展不斷注入新鮮血液，完成高校制度運轉的優勝劣汰，激發師生的工作熱情和進取精神，具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1] 賀榮.道德經注譯與析解[M].天津：百花文藝出版社，1994：32.[2] 汪佳麗.當前高校領導干部考核評價中存在的主要問題及對策[J].群文天地，2012.[3] 郭瑋.高校領導干部考核制度問題與對策思考[J].西南農業大學學報（社會科學版），2012.[4] 胡武平.創新高校領導干部績效考核機制的思考[J].中國高教研究，2006（07）.

第二篇：高校領導干部思想作風建設的問題與對策

高校領導干部思想作風建設存在的問題與對策

吉首大學馬克思主義學院

朱廷嵐

摘要：高校領導干部的思想作風問題關系到高校教育教學改革、發展、穩定。在當前高校領導干部雖然也取得顯著成效，但在政治意識、大局意識、責任意識、宗旨意識、廉政意識等方面還存在諸多問題，需要強化高校領導干部這“五個意識”，提高政治鑒別等五種能力。

關鍵詞：高校領導干部；思想作風建設；問題與對策

思想作風建設是作風建設的核心內容。領導干部的作風建設是單位作風建設的關鍵。高校領導干部的思想作風狀況，關系到黨的教育方針政策的貫徹落實，關系到師生員工和人民群眾的根本利益，關系到教育改革、發展、穩定的全局。當前高校領導干部雖然也取得顯著成效，但還存在諸多問題，因此，深入研究加強領導干部思想作風建設的新情況、新問題,解決好領導干部的思想作風問題,探索新的途徑和方法,這對于加強領導干部思想作風建設有著極其重要的現實意義和長遠的指導意義。

一、高校領導干部思想作風建設存在的問題

高校領導干部思想作風是指高校領導干部在思維方式和思想觀念上所表現出來的行為取向和風格特點。它是高校領導干部以學校的改革發展穩定為中心,在認識問題、分析問題及解決問題過程中所采取和運用的思維方式與思想方法,即世界觀和方法論問題。當前，高校領導干部思想作風建設存在的主要問題有：

（一）政治意識淡薄

一些領導認為政治是假大空的，不實際不實惠。在實際行動上，不加強政治學習，不關心時事政治，政治意識淡薄、政治敏感性不強，但又隨意發表自己的意見。在重大問題認識與中央不一致。如在對***王立軍事件上，有的領導認為這是政治權力的斗爭的結果。在對外關系上，認為中國太軟弱，使周邊小國不斷騷擾。中國應該搞多黨制等。

（二）大局意識不強

一些領導對本單位的局部利益看得很重，缺乏大局意識。如在學校各類項目上、利益分配上，只強調自己單位的特殊性，拼命給自己單位爭，缺乏全局大局意識。

（三）責任意識不強

少數領導干部責任意識缺乏，執行意識不強，主要體現在作風漂浮，缺乏服務教學、服務師生的意識，管理不嚴，沒有制度或不嚴格執行管理制度，工作不扎實、不深入、不及時，只重形式、不講內容，不能及時發現和妥善解決工作中的矛盾和問題。在其位，不謀其政。在這個位置上，不求無功，只求無過。貪圖安逸、得過且過。沒有強烈的事業心、責任感。單位死氣沉沉，缺乏生機活力。老師發展沒平臺，高學歷、高職稱人才不穩定。

（四）宗旨意識淡薄

一些單位領導沒有認識到領導就是服務，管理就是服務。在領導的位置上，高高在上，缺乏眼睛朝下，只是指手劃腳，官僚主義嚴重。沒有真心為員工辦實事、辦好事。服務意識不強，服務水平不高，對師生員工缺乏應有的感情，對尋求幫助或是來辦事的師生員工以及外來人員不熱情；對待師生員工的意見重視不夠，甚至有厭煩心理，敷衍了事，扯皮推諉，久拖不辦等問題，不但影響學校的辦事效率，而且有損學校的辦學形象。

（五）廉政意識不高

現在高校不是象過去的清水衙門了，腐敗已經進入到高校了。一些單位領導把黨和人民給予的一點權力，當成謀其個人利益的資本。

近年來，發生了多起領導因經濟問題違法案件。

這些問題嚴重削弱了領導干部的凝聚力、戰斗力，嚴重損害了學校的整體形象，干擾了教育事業的健康發展，影響了學校的和諧穩定，造成了嚴重的后果和惡劣的社會影響。

二、高校領導干部思想作風建設存在問題的原因分析

造成高校領導干部思想作風建設存在上述問題的原因是多方面的，主要表現在以下幾個方面：

（一）認識偏差

部分領導干部對高校領導干部思想作風建設的認識偏差，是領導干部產生一些定位不夠正確問題的直接原因，部分領導干部由于對高校領導干部思想作風建設的重要性認識不足，對思想作風建設的內容模糊不清，出現了“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的不良傾向。一些高校領導忽視政治理論學習，政治意識、大局意識、責任意識不強，放松對學校意識形態工作的領導；一批年富力強的年輕干部走上了學校的領導崗位，給高校干部隊伍增添了新鮮活力，但不少干部理論學習自覺性不高，政治敏感性不強，對黨建和思想政治工作不重視；少數干部以低標準要求自己，不思進取，不求有功，但求無過，得過且過；少數干部稍微做了一點工作，有了點滴成績，就自恃有功，沾沾自喜，向組織要求行功論賞；少數干部在工作中碰到困難，就萎縮不前，不肯花力氣下功夫去正視困難，克服困難，或在困難面前束手無策，或對困難無動于衷，漠然處之，安于現狀，不求上進，更沒有艱苦奮斗精神和創新精神。這樣的精神狀態和工作作風，必然導致工作上的低沉，導致工作創新性的喪失，各項工作就難以進展。這與黨對干部的期望和要求，與高校所面臨新形勢的要求格格不入。

（二）按制度辦事意識薄弱

按制度辦事意識薄弱是少數高校領導干部思想作風建設過程中制度建設薄弱的直接原因。少數領導干部按制度辦事意識薄弱，有的領導干部執行不夠得力、不夠自覺，整體功能發揮得不好，有的班子

家長制、一言堂的現象比較嚴重，“一把手”不按制度辦事，重大問題不經集體討論，也不征求其他成員的意見，個人說了算，不團結的問題比較突出；有的領導干部成員之間缺乏溝通，民主決策不夠，比較多地表現在內部分工、選拔任用干部，以及批項目等問題上。有的班子成員之間，明明有矛盾，也不能開展批評和自我批評，致使小矛盾釀成大矛盾，無法解決;民主生活會上開展自我批評自然而又深刻，但鮮見班子成員之間正常的思想交鋒和面對面的批評幫助。

（三）輕視踐行

高校領導干部在領導干部思想作風建設中輕視踐行，是領導干部思想作風建設效果不佳的重要原因。有的領導干部在領導干部思想作風建設中運用主觀主義和形而上學的思維方式來分析問題、解決問題，而不從實際出發，理論聯系實際，在實踐中檢驗真理和發展真理。有的領導干部思想僵化，不注意借鑒西方好的辦學經驗；有的領導干部仍然保持著因循守舊、不思進取的精神狀態，他們習慣于依賴服從，缺少自主觀念；習慣于安于現狀，缺乏競爭意識；習慣于墨守成規，缺乏與時俱進的思想觀念、奮發有為的精神狀態和開拓創新的實干精神。

三、加強和改進高校領導干部思想作風建設的對策

根據前面存在的問題分析，要搞好高校領導干部的思想作風建設，要把關鍵和重點放在通過強化這“五個意識”，增強“五種能力”上。

（一）強化政治意識，增強政治鑒別力

政治是靈魂，政治意識是必備品格。大量事實證明，如果一個領導干部政治上強，其他素質即使欠缺一點，也比較容易彌補；反之，其他素質雖好，但政治不強，就難當重任，甚至會走向反面，貽誤事業。一定的教育總是由一定的政治所決定并為其服務的，這是教育的

一般規律。這種規律決定了我們的教育工作者，尤其是從事教育管理和學生管理的領導干部，要堅持把政治擺在首位。因此，要牢固樹立政治意識，保持清醒的政治頭腦，堅持正確的政治方向，站穩正確的政治立場，嚴守各項政治紀律，提高政治鑒別力和政治敏銳性，忠實貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家的教育方針政策，確保教育的社會主義方向。同時，要強化黨性修養教育和理想信念教育，樹立牢固黨性觀念、紀律觀念和群眾觀念，恪盡職守，以身作則，帶頭實踐社會主義榮辱觀，全心全意為師生員工服務、為學校教育事業添磚加瓦、貢獻力量，努力使自己成為一個政治過硬、黨性純潔的領導干部。

（二）強化大局意識，增強凝聚力

正所謂“不謀全局者不足以謀一域，不謀萬世者不足以謀一時”，大局事關戰略部署，事關整體合力，事關長遠發展。當前，我校正處在轉型提質攻堅時期，各項改革措施陸續出臺和深化，許多矛盾和問題相互交織，一些深層次矛盾需努力破解，不少新問題有待解決。面對這樣的局面，迫切需要我們的領導干部強化大局意識，統一思想，凝神聚力，攻堅克難。每一位領導干部都要自覺地服從這個大局、維護這個大局、服務這個大局，在大局中找準自己的定位、明確自己的責任，圍繞大局開展工作，正確認識和處理個人與組織、局部與整體的關系，牢固樹立和增強個人服從組織、局部服從整體的大局意識，密切配合、相互協作，堅決聽從黨的指揮，始終在思想上、政治上、行動上與黨保持高度一致，做到忠誠于組織、忠誠于人民、忠誠于事業，始終保持共產黨人的政治本色，永遠保持政治上的合格。

（三）強化責任意識，增強執行力

強烈的責任意識是履職盡責的巨大精神力量，是做好工作、開創教育事業新局面的重要保證。學校面廣、點多，所有工作全部圍繞人

才培養來開展，事事均無小事，事事牽涉大局，容不得半點馬虎，出不得一絲差錯，確實也很辛苦。這需要我們每一位領導干部把自己的工作職責、任務、目標和要求牢記于心，時刻用心，處處留心，認真負責。必須有高度的責任感，認清肩上承擔的責任，兢兢業業地完成自己的工作任務，不折不扣地履行自己的神圣職責，確保學校的和諧穩定，確保學校發展目標的早日實現。

（四）強化服務意識，增強服務能力

全心全意為人民服務是我黨的宗旨，也是保持黨員先進性的根本要求。每一個領導干部都要樹立“自己的工作崗位就是為師生員工服務的舞臺”的意識；要從師生員工最需要的地方做起，從師生員工最不滿意的地方做起，想師生員工之所想，急師生員工之所急，努力為師生員工辦好事、辦實事，要讓師生員工從細微之處、從點滴小事，感受到學校黨委和行政是代表他們利益的，確實是為他們的成長、成才、成功服務的。在學校的發展歷程中，學校所依托的核心力量就是所有的師生員工。作為領導干部，要把服務師生員工、服務學校發展的有關工作放在首位，要強化服務意識，在提升服務能力上有新作為。領導干部要根據自己的職位和職責定位，好好思考，充分發揮自身優勢，選準服務切入點，瞄準服務型角色定位，爭創“師生員工滿意窗口”，為學校教育事業發展增強親和力和競爭力。

（五）強化廉政意識，增強免疫能力

清廉，是共產黨人的政治本色，是事業興衰成敗的根本保證，也是領導干部個人最大的自我保護。面對市場經濟條件下的各種誘惑，我們領導干部必須把握好道德的底線、政策的紅線和法律的高壓線，用領導干部從政準則嚴格約束自己，做“明白人、規矩人、干凈人”。這就要求領導干部，一要正確對待和行使權力。實踐證明，權力確實

是一把雙刃劍，既可以成就人，也可以毀掉人。每個領導干部都要正確行使權力，決不能以權謀私。二要正確對待利益。古人講：“君子愛財，取之有道”。任何人都要靠自己的勞動、貢獻取得合法的利益，而且要知足常樂。三是在平時社會交往中要慎交友、看場合，近君子、遠小人，養成良好的情趣和習慣，自覺抵御各種腐朽思想的侵蝕。要認真貫徹落實黨風廉政建設責任制，不僅要廉潔自律，而且還要抓好本部門的黨風廉政建設，要采取更加有效的措施，解決黨風廉政建設和反腐敗工作中部分教育不扎實、制度不完善、監督不得力的問題。

高校領導干部思想作風建設是一項長期、系統而艱巨的任務。隨著社會的不斷變化發展，它還會出現新的情況、新的問題。因此，高校領導干部思想作風建設要根據世界的形勢、時代的發展、社會的變化、我國高校的實際以及班子成員結構發生的變化及時地豐富內容和方法，以確保取得良好的效果。高校領導干部思想作風建設在理論上要著眼長遠，進一步完善、探索理論體系和規律；在實踐中要明確領導干部建設的目標和具體措施，使思想作風建設更加有序、規范，不斷提高干部的領導水平和執政水平，為高校改革發展作出更大的貢獻。

【作者簡介】

朱廷嵐（1963——）男，湖南龍山人，吉首大學馬克思主義學院教授，黨總支書記。主要從事馬克思主義原理研究。

第三篇：改進高校中層領導干部考核的建議

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改進高校中層領導干部考核的建議

作者：李 凱

來源：《現代交際》2010年第03期

[摘要]通過對我國高校中層干部現行考核體系的調查分析，提出目前我國高校在中層干部考核方面普遍存在的問題，運用目標管理和差異化考核的理論，對改進高校中層領導干部考核提出一些建議。

[關鍵詞]干部考核 目標管理 差異化考核

[中圖分類號]G931.3

[文獻標識碼]A

[文章編號]1009－5549(2010)05－0141－01

一、高校中層領導干部現行考核辦法存在的問題

(一)考核內容比較籠統

當前高校對中層干部考核的內容都比較原則和籠統，不夠細化，缺乏量化的、可操作的具體標準。而且現行考核辦法沒有做到因人因崗而異，設置相應的考核標準。對“一把手”和班子的考評相對適宜一些，對副職和其他成員則不太合適。在同一個班子里，個人“績”與集體“績”難于區分，在總體績效的認定中，績效誰大誰小，作用誰主誰次，難以準確界定。尤其在同一個班子的考察中，同一件事，班子中的幾個成員都把它作為自己的突出業績寫入述職報告，很難確認個人的貢獻大小。對于一些同時具有教師、教授身份的中層干部，在述職或群眾在評價干部的過程中，往往出現工作業績與個人的教學科研業績相混淆，個人在教學科研上取得的成果常常被誤作為對一名干部考核的重要參考標準。

(二)考核流于形式

在考核中，為了化解矛盾，同時也由于難以找到更好的辦法進行“優秀”的評選，只好把“優秀”的評選當成一種福利。采取輪流坐莊當優秀，或遷就照顧保優秀的辦法，這樣在一定程度上使考核失去了爭先創優的激勵作用。領導干部考評也就是述職、測評就完事了。任前考察，基本上不看考核表，即使看考核表，不少干部自己填寫的內容每一年都差不多。

(三)考核結果運用不充分

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在當前絕大多數高校中，中層干部績效考核結果沒有得到充分利用。沒有明確的計劃目標和好差標準，加上一些領導的觀念滯后，不能充分解放思想，為避免干部隊伍中出現“不和諧”“不穩定”因素而弱化考核結果的運用，致使表現優秀、業績突出的干部得不到充分的激勵，表現一般、碌碌無為的干部依然感受不到競爭的壓力，干部的調整，考評結論與干部提拔任用結果不完全一致。考核結果反饋不及時，有的甚至根本就不反饋。考評結果用于選拔任用多，用于干部培養教育、管理監督、激勵約束比較少，不少考評結果往往只起到了“存檔備案”的作用。所以每年的考核很大程度給人流于形式的感覺，干部隊伍就似一潭死水，缺乏競爭也就缺乏活力，學校的創新能力和發展能力自然就提不上去。

二、改進高校中層領導干部考核的幾點建議

(一)強化目標管理，完善指標體系

績效管理不僅僅是以反光鏡的形式來找到不足，同時也是為了防止問題發生，找出通向成功的道路，以免日后付出更大的代價。因此，對于高校管理人員，考核應著眼于目標引導。首先，在考核制度的制定上，要突出中層干部的工作目標，讓其知道自己的任務是什么，知道將根據什么來評價自己，干部工作的好壞是由具體的指標考核出來的，而絕不是靠任何一個領導或同事的印象評估出來的。這樣考核人員與被考核者目標都很明確，可以體現考核的透明度。避免有些干部“迷迷糊糊過日子，忙忙碌碌裝樣子”的現象。其次，在完成工作過程中，我們強調以人為本，重視和強調干部的自身發展和進步，要努力使評價過程成為引導干部學會反思、學會自我總結的過程，從成長過程來看待評價結果，幫助干部全面了解自己，明確自身的成長階段和尚需努力的方向。

(二)創新考核辦法，注重統籌管理

在干部績效考核中，要充分理解科學發展觀在干部績效考核中應用的重要意義，在實際工作中全面貫徹科學發展理念。一是要努力營造一種以績效為導向，建設一流大學管理的校園文化氛圍，確保績效指標在考核中的有效運用。二是要明確重點，統籌兼顧，實行上級評價、領導班子成員評價和干部群眾評價三方面相結合，找到定性分析與定量分析的契合點，著重把定量分析引為一種重要手段運用到各個考察環節中，形成既有定性評價、又有定量分析的綜合評價意見。三是加強對考核隊伍素質的培養，提升考核隊伍開展談話、開展思想政治工作、正確評價干部等方面的業務水平，確保干部考核工作的科學、準確和公正。

(三)規范結果運用，發揮考核效能

第四篇：高校油畫教學改革與建議

高校油畫教學改革與建議

摘要：隨著時代的飛速發展，人才市場的激烈競爭，各高校的教學目標更加側重于對于應用型人才的培養，而油畫課作為各美術學院的重要課程設置，它的教學改革牽動著美術學院的更好發展。同時，為了更好地適應時代發展的需要，各高校需要加快對油畫課程的教學改革。本文主要簡述了培養應用型人才對于各高校油畫教學中的重要性，以及當下我國油畫教學中存在的問題，同時提出了為了更好地培養應用型人才，高校油畫教學改革的一些方法策略。

油畫藝術作為一種廣大人民群眾熟悉的藝術，隨著社會的發展，更加需要跟上時代的步伐。同時由于培養應用型人才是現在各高校的重要目標，因此對于高校油畫教學的改革就刻不容緩了。

1培養應用型人才對于油畫教學的重要性

我國是在2014年明確地提出要加強應用型人才的培養，而應用型人才的含義，就是指可以把專業的知識和技能靈活的運用到所從事的具體社會實踐中的人才類型。因此，培養應用型人才對于油畫教學的重要性也就不言而喻了。同時由于時代的飛速發展，傳統的教學目標難以讓學生有更好的發展，因此，培養應用型人才是新時期下各高校的教學目標。各高校的傳統教學目的，主要是培養科學家等高端的人才，然而隨著市場的發展，人才之間的激烈競爭，各高校的教學目的更加側重于社會性人才的培養。而社會性人才強調的是對知識的靈活運用，從而解決在工作中遇到的各種問題，加強學生的學習意識，增強學生對于各種環境的適應能力。這樣的社會性人才能夠更好地適應不同的工作環境，并且具有良好的生存能力，使得以后的生活更加有保障。傳統的油畫教學目標是為了培養藝術家和教育家，可是隨著新時期的教學改革，培養應用型人才才是各高校油畫教學的重要目標。要想培養應用型人才，各高校在教學中應該多提高學生的創新能力，不只是對于專業知識的學習，同時應該提高學生的實踐動手能力，培養學生的專業知識與現實發展需要的創新型能力。讓學生未來走出學校可以更好地適應社會生活，不僅擁有扎實的基本功，在與其他方面工作相結合時，也能提出自己的看法和觀點，不只是一個單一的油畫知識體系。

2高校油畫教學中存在的問題 2.1課程設置不合理

在當下的高校油畫具體教學中，存在課程設置不合理的問題。油畫課程主要包括基礎課程和創作課程兩方面，基礎課程主要是對學生繪畫功底的練習，讓學生在課上進行大量的繪畫練習，掌握了繪畫技巧。而創作課程是讓學生自己創作，提高學生的想象能力，進一步提升學生的藝術水平。因此油畫課程里面的基礎課和創作課對于學生的發展都有著關鍵的作用，哪堂課的缺少都會影響學生的學習水平。但是，現在的高校油畫教學，老師都比較注重基礎課的教學，對于創作課的教學時間較少，不能滿足學生的學習要求。

2.2缺乏中國元素

油畫藝術作為一種由西方引進中國的藝術，所以在課程教學中，老師大多依靠西方的教學模式，缺少中國元素的運用。作為源遠流長的中國文化，其思想水平和藝術水平都有很高的境界，將中國元素運用到油畫課教學中，既可以豐富教學的內容，又可以吸引學生的興趣，對于新時期的油畫教學改革有著重要的意義。

2.3僵硬的教學方法

當下高校的油畫具體教學中，很多老師還是以傳統的教學方法授課。老師都是根據教學大綱來進行課堂教學，這種單一的教學模式，使得油畫課的教學缺乏趣味性，難以提高學生學習熱情。另一方面，很多學生學習藝術專業，只是因為高考時文化課成績不好，只能選擇低分的藝術專業，因此這部分本來就不熱愛藝術的學生，對于油畫課程的學習也就缺乏了熱情。同時，現在的高校也存在部分素質較低的老師，其專業水平欠缺，對于油畫課程的教學也難以達到合格的水平。

2.4單一的教學評價

每個學生對于老師的評價，都有一種重視的心理。但是在當下的油畫課程教學評價中，老師對于學生的評價比較單

一、缺乏創意。大多數的高校都是有期末的課程考核，而老師對于學生的作品評價，很多時候都是將關注點放在了學生的繪畫技巧方面，沒有看到學生的繪畫思維。這樣的教學評價，只會讓學生的匠氣越來越濃重，從而難以創作出有靈性的作品。

3培養應用型人才提出的創新教學改革建議 3.1加強學生的基本功訓練

作為藝術性課程的油畫課，要想創作出有靈性的藝術作品，必須要加強學生的基本功訓練。藝術的靈感很多時候是靈光一閃，但是如果沒有踏實的基本功來

鋪墊，即使有了靈感，也創作不出更好的藝術作品。因此，學生對于基本功的訓練不能少。同時隨著時代的發展，油畫課的各種技巧筆法也有了新的變化，這就更需要學生擁有扎實的基本功。而且在具體的課程教學中，老師也容易忽略掉這方面的內容，這樣做也難以達到高效的課堂教學。高校油畫課為了更好地培養應用型人才，加強學生的基本訓練也使油畫這門課程走向多元化的基礎。應用型人才的培養其目的就是為了提高學生的綜合素質，讓學生不僅學好本專業的知識，也可以由本專業知識拓展到更多的方面，從而在具體的工作實踐中也可以適應多變的社會環境，提高學生的就業范圍。因此，高校油畫課教學為了培養更多的應用型人才，首先必須加強學生的基本功訓練。

3.2提高學生的審美能力

油畫課作為一門藝術性很強的學科，其對于學生的審美意識的要求也是很重要的。首先，學生的審美能力提高了，不僅可以滿足自身的情感需求，同時讓學生對于工作的選擇有更好的判斷能力。而且學生的審美能力也影響了學生對于生活中每件事的選擇，學生有了高品位的生活選擇，其生活所接觸的人也是一樣擁有高品位的人，這樣為未來的更好發展打下了基礎。高校油畫課為了更好地培養應用型人才，拓大學生的學科領域，因此即使學生未來所從事的工作是否與專業對口，但只要與藝術性有關，學生擁有良好的審美能力就能更好地適應工作的要求。同時由于應用型的人才不只是掌握油畫的相關知識，更是學生綜合素質的體現。所以需要提高學生的審美意識，讓學生具備一定的藝術素養，從而適應多變的工作環境。

4結語

油畫藝術作為一種廣大人民群眾熟悉的藝術，隨著社會的發展，更加需要跟上時代的步伐。隨著經濟社會的不斷發展，人才市場的激烈競爭，因此各高校的教學目標更加側重于對于應用型人才的培養。而油畫課作為各美術學院的重要課程設置，它的教學改革牽動著美術學院的更好發展。同時，為了更好地適應時代發展的需要，各高校需要加快對油畫課程的教學改革。本文主要簡述了培養應用型人才對于各高校油畫教學中的重要性，以及當下我國油畫教學中存在的問題，同時提出了為了更好地培養應用型人才，高校油畫教學改革的一些方法策略。

第五篇：管理費用問題與建議

費用報銷中出現的問題及風險 業務招待費：

1、定額發票或機打發票為假發票。

2、金額較大的替票，未詳細說明情況并經領導確認。

3、自己購買禮品送人，例如手機、皮具、水產品等，未經總辦統一采購。

4、報銷時未說明費用使用原因。

5、出現娛樂場所發票、購買煙及酒水發票。

差旅費：

1、住宿費無水單、住宿費超標。

2、差旅費報銷中出現餐飲發票。

3、批量出差的無明細清單。

市內交通費：

1、無特殊原因，出租車票出現連號或者同一車牌號的情況。

季度通訊費：

1、未向總辦報備的情況下使用兩個或兩個以上的手機號報銷。

2、使用定額話費發票，未附上話費使用清單。

季度交通費：

1、報銷的油費發票出現兩個以上車牌號。

行政采購類：

除戰略、資源壟斷的單位需要進行比價的未進行比價。

改進意見： 業務招待費：

1、在報銷時可以在費用說明中按照“與XX部門溝通”的方式填寫；

2、如果發票遺失使用替票的，應當在發送K2時上傳部門領導確認的郵件或書面說明，且發票上需部門領導簽字確認。

3、發票金額超過1000元的，應當由部門領導簽字后方可報銷。

4、如業務招待費是用于專項支出，應當經過郵件審批后，在批準的額度內報銷。

5、定期檢查各部門業務招待費發生事由，判斷是否存在異常情況。

差旅費：

1、報銷住宿費必須附上清單，不得報銷餐飲費。

2、批量出差，可以在共享系統里分行填列，也可以用EXCEL填寫出差明細，列明每一次出差的時間，地點，報銷金額。

3、專項出差或者考察的，應當事先郵件經過領導審批，并在出差考察結束后提供相應的文件資料或者考察報告，經過人力資源部確認后方可報銷。

4、住宿費明顯超過同檔次酒店標準費用隨機抽查。

行政采購：

1、辦公用品、固定資產或者禮品等大額的物品采購，應當按照行政采購流程由總辦統一采購，做好比價并經過財務部審查。

2、對于長期戰略合作的供應商，也應當引入競爭機制，定期尋找其他的潛在供應商，進行比價。

3、對于采購的方式，除了超市采購、商戶供應，還可以嘗試用網絡購物的方式盡量減少費用。

對于各項報銷費用，由總辦定期與財務部共同抽查。

業務招待費目前審批流程： 業務招待費申請單：

1、蘇州職能部門：

發起申請——部門負責人——分管總經層——內控分管（大于2000）——總經理（大于5000）

2、蘇州各片區：

發起申請——直接上級——片區負責人——片區分管（大于2000）——內控分管（大于2000）——總經理（大于5000）

3、事業部：

發起申請——部門負責人——事業部分管——事業部總經理（大于等于2000）

業務招待費報銷單（蘇昆）：

1、員工（<=2000）：

發起報銷——掃描崗——部門負責人——財務經辦人——蘇州財務組長

2、員工（>2000）：

發起報銷——掃描崗——部門負責人——財務經辦人——蘇州財務組長——分管總經層——內控分管

3、部門負責人、分管總經層：

發起報銷——掃描崗——財務經辦人——蘇州財務組長——直接上級

4、總經理：

發起報銷——掃描崗——財務經辦人——蘇州財務組長——內控分管

5、各片區部門員工：

發起報銷——掃描崗——直接上級——財務經辦人——蘇州財務組長——片區負責人——片區分管（大于2000）——內控分管（大于2000）

各步驟的職責應為：

發起報銷人——負責發票的真偽、費用的真實性

掃描崗——辨別發票的真偽、發票金額是否與報銷金額相符 部門負責人——判斷費用的真實性與合理性

財務經辦人——判斷費用的合理性及是否符合公司費用制度，報銷摘要是否符合要求 蘇州財務組長、分管總經層——判斷費用合理性 內控分管——判斷費用發生是否存在風險